营销部人员管理规定

营销部人员管理规定（精选9篇）

篇1：营销部人员管理规定

营销人员管理规定

（试行）

第一章 一般规定

1.对本企业的营销人员管理，除按照人事管理规程办理以外，须依照本条款进行管理

2.原则上，营销人员每日按时上班后到指定的销售点（范围）从事销售工作，结束后返回公司处理当天业务，但离企业距离较远，长期出差、深夜返回者除外

3.营销人员凡因工作关系误餐时，依照公司规定发给误餐费 元，并报财务备案记录

4.根据每月实际业务量核定相关人员业务活动费用，其金额不能超出下列界限：区域经理 元/月，营销人员 元/月

5.营销人员业务所需费用，以实报实销为原则，但理先提交费用预算，经批准后方可到财务支款开展业务工作

6.对特殊用户（团购、单位采购、老用户推荐等）实际优惠、必须填写申请表报厂办审核批准，方可以回复用户优惠幅度

7.企业营销队伍每位成员都应具备团队精神和意识。业务相互协作支持，共同维护企业，产品和自身形象（在业务开展的过程中不允许抵毁同行产品来抬高自己）

8.完成临时交办的任务

9、参考企业原来的相关规定

第二章、营销职责

1.在销售过程中须遵守下列规定：

a.仪表整齐端庄、态度谦恭、礼貌待人、热情同到

b.严守公司经营政策，产品计价折扣规定，销售优惠办法与奖励规定等商业秘密 c.工作中不能钦酒

d.不能接受用户的招待和礼品

e.不能虚价格给用户，须按统一的批零价政策进行

f.工作时间不能办理私事，不能私用公司交通工具

g.不能私自接收货款（特殊情况报厂办处理）

2.相关工作内容：

a.向用户介绍产品的性能、构造、卖点、价格、规格及使用注意事项等

b.处理用户安装使用时遇到的问题

c.会同代理商搜集相关信息，整理后报厂办公室：

用户对质量的反馈

用户对价格的反馈

促销活动信息反馈

其他品牌的销量反馈

同行产品动态信息反馈

定期了解代理商库存、卖场形象、货款回收及其他经营情况

d.督促用户订贷进展

e.提出改进质量、营销方法和价格方面的建议

f.退货处理

g.每月整理上报代理商和用户销售资料

第三章、工作计划

1.制定“客户管理卡”和“新老用户状况调查表”方便进行客户管理

2.每周、每月的工作安排以“工作计划表”形式交厂办审核，同时交“每月销售计划表”

3.对己成交的用户情况填定稿 “用户管理卡”（用户名册）以便全面了解用户和更好地为用户服务

4.对意向用户，应填写“意向访问卡（表）”作为开拓新用户的依据

5.相关工作计划参照企业的营销规划进行

6.根据用户的购买情况区分等级，制等级表（大/小、较重、主次）

第四章、用户访问（现场展示）

1.针对意向用户原则每3天电话访问一次，并做相关记录。具体次数根据用户等级确定

2.每次访问用户须带齐访问计划表（卡）以免遗漏出现差错

3.对新安装的用户原则安装完毕电话问1次。1周后访问事处次，三个月后访问1次，并做相关记录

4.促销展示参照相关标准进行

5.回访代理商，应检查其原库存和用户计购情况，并进行相关的调整和处理

6.对企业指定的代理商，予以援助指导，帮其解决困难

7.营销人员有责任解决各经销商之间的摩擦纠纷，促使代理经销商之间的精诚合作。如解决不下的立即回复厂办

8.遇用户退货，将用关票据收回，填报“销售退货证明单”

第五章、收款（参照原有的惯例做法）

第六章、业务报告

1.营销人员将每日业务填入“工作日报表”填报内容须简明扼要

2.对新用户应填报“新开拓用户报表”

3.第七章、其他

1.营销人员外出办事，所需费用（交通工具）向厂办申请但须填写具有关申请和使用保证书

2.相关营销人员的工作内容在日常工作中不断完善

篇2：营销部人员管理规定

1、严格遵守酒店一切规章制度。遵守职业道德，爱岗敬业，做好自律。

2、每天早晨参加晨会，晨会由主管或经理主持。内容是：

汇报昨天工作情况包括昨天在哪些地方推销；洽谈成功了几家；有哪些问题需要解决今天的工作安排：今天打算去什么地方；预计会成功几家?

3、完成分管区域的销售任务

4、出发前检查仪表是否整洁，销售物品是否齐备。

5、熟知口碑宣传资料以及产品优势，并能形成一套有见解的说服客户的理论。

6、开展公关营销，负责辖区终端营业员生日礼物派送，与终端营业员建立良好关系；

7、高质量地做好终端工作：

8、做好分管区域终端开发和维护工作，管好终端用品；

9、做好分管区域终端拜访工作。按规定，每周拜访频率：

10、建立终端档案。

1)组织、参与各项促销活动；

2)做好日常基础工作，包括工作日志、各类等；

3)处理消费者投诉；

4)及时了解市场动态，特别是竞争品牌动向，拿出合理化建议；

11、团结互助，互相学习，积极进取，不得拉帮结派，酗酒、赌博。

12、业务员每月出勤不低于23天，否则按旷工处理，每月出差天数少一天罚款20元，超过3天后扣除当月工资。

13、业务员出差期间，用当地固定电话向酒店汇报，每月出差前、后到酒店登记，以便考核工资。

14、业务员每月出差回酒店后，必须按时上班，每天早8：30签到，如有事请假要办理请销假手续，经上级签字审批后方可离开酒店。

15、业务员出差期间，不得关机，否则关机一次罚款10元。

16、出差期间应合理安排工作时间，拟写工作计划，出差日记要有客户详细的档案及客户消费情况，每月要按时交回酒店，交回酒店后奖10元，未交罚款20元。如单子被其它酒店抢走，要在工作日志里详细拟写原因。以便下次工作的顺利进行。

17、正确处理客户异议，注意工作方式，树立个人形象，打造大禹品牌。

18、严格执行酒店促销政策，所有促销活动一律不得请退(特殊问题如老客户等)

19、不得发生窜单，如发现窜单每次罚款500元，并承担因窜单发生的一切损失。

20、不得私自截留公款，一经查出移交法律部门解决。

21、每月30日到酒店参加月例会，不得无故缺席，否则每次罚款100元，(特殊情况除外)。

22、每月出差回酒店后，应积极核对帐目，以免长时间不对帐，发生帐目混乱现象，给个人造成经济上的损失，每次入帐的单子必须有本人签字认可后，方可入帐。

23、如因口误或因个人造成的损失，由个人负责陪偿。

篇3：营销人员的绩效管理

一一、营销绩效管理中的问题

营销绩效管理工作是指通过建立营销绩效管理机构, 制定统一的绩效管理制度, 确定绩效管理程序, 审核绩效管理数据, 依照制度对营销人员进行绩效评估和执行绩效考核结果的工作。一些企业人力资源管理部门, 在对营销人员的绩效管理中, 主要存在以下几个方面的问题。 (1) 绩效管理实施主体错位。绩效管理的对象包括营销人员及其直接主管, 对营销人员的绩效进行管理的实施主体应是其直接主管。但当前的企业中经常出现这种情况:营销人员的绩效目标由业务主管来下达, 日常工作情况、完成情况则由人力资源部门来考核, 导致业绩表现和改进方向无人问津。 (2) 缺乏绩效沟通。一个完整的绩效管理流程包括绩效计划、实施、评估、反馈、改进等五大环节。绩效沟通贯穿于整个流程中, 通过管理者和被管理者的共同参与, 达成目标, 促进任务的完成。但是在当前的企业中, 无论是最初绩效目标的制定、分解, 还是如何达成绩效目标, 以及最后绩效结果的反馈与改进, 都缺乏这种互动的沟通, 绩效沟通成了管理者单方面的行为。 (3) 考核指标缺乏科学性。在绩效考核工作中, 最重要的是考核指标设置要科学合理, 但是在不少企业的考核指标中, 缺乏科学性。一方面, 没有突出营销人员的关键营销业绩指标, 不能反映出公司的经营战略。有的企业考核指标过分关注财务指标而忽视了员工和公司的长远发展。另一方面, 科学合理的绩效指标兼顾了结果指标和行为指标, 但有不少企业在设计营销人员的绩效考核时, 往往只重视结果, 轻视行为。

二二、突出绩效管理体系的战略导向

企业的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等, 在绩效考核中是一个不可分割的整体, 任何一个方面都可以成为企业绩效考核的关键指标。营销人员的绩效管理, 首先要正确定位职能, 明确绩效管理体系的导向, 服务于企业发展战略。绩效管理机构, 应与营销公司、市场调研机构、客由户服务等机构协同工作, 并注重绩效管理机构的相对独立性, 建立和完善绩效管理制度、绩效管理流程, 加强绩效管理工作的科学性, 不断提升管理能力, 全面开展公平、有序、精确的营销绩效管理工作, 并依据企业市场战略的调整和营销工作重点的变化, 及时对绩效管理体系做相应的调整。对营销人员来说, 推行绩效考核与工作目标责任制相结合, 是达成组织目标的一种行之有效的方法。目标责任书应包括部门目标责任书和个人目标责任书, 分别由企业和部门签订, 部门和个人签订。这样公司的目标就分解到个人头上, 从而对营销人员起到激励和约束的作用。在签订时, 要注意目标要在综合考虑企业的发展规划, 在历年营销业绩数据的基础上, 由双方共同协商决定, 以避免目标过高不易完成或目标过低而起不到激励作用。在目标责任书中, 对要完成的目标要明确具体, 如:营销额要达到多少, 成本要控制到什么程度, 各项任务完成的时间节点等等

三三、建立科学的指标体系

1.针对产品或服务的指标。产品和服务是企业价值能否得以实现的载体, 因此, 针对产品和服务的指标体系是必不可少的。例如营销额、营销额达成率、营销成本、营销费用节约率、利润、利润达成率、利润率等等。

2.针对顾客的指标。顾客是企业实现最终价值的购买者, 是企业竞争成败所必须拥有的核心资源。因此, 企业必须尽力关注顾客的动态。具体指标有:新顾客的数目, 开拓新客户的达标率, 丢失客户的数目, 顾客的满意度等等。

3.加强营销人员的日常管理。 (1) 营销人员日报表。即营销人员填写的并上交管理人员的报表, 是对每日的营销情况所作的全面记录, 是进行营销员绩效考核的重要的第一手资料。 (2) 营销人员月报表。由主管人员将营销人员日报表中的主要内容摘录到月报中, 并进行简单的统计计算, 便得到了营销人员月报表中所需的内容, 营销人员月报表是营销人员月绩效的主要记录, 具体格式企业应统一设计与集中管理。 (3) 营销人员效率计算表。该表的制作, 是利用月报表中的统计数据而求绩效考核指标体系中的比例指标的过程。因为比例指标有助于抛开量值指标的局限, 更易准确衡量营销员的绩效水平, 在实际中应结合两者进行使用。

4.确立科学的指标权重。绩效指标权重的设计在绩效考核中也是重点, 通过对不同绩效指标的分配, 可以把工作重点调节到考核期内的重点工作上来。在进行权重配分时, 可先在各个维度间按照工作重点进行分配, 再在各个维度内比较各个指标进行权重配分。对于营销人员来说, 价值与目标层面是最重要的, 如某企业价值与目标层面占到60%的权重;而价值与目标层面中, 营销额、回款率等都是非常重要的考核指标。因此, 在对这些指标进行配分时, 权重应占稍大的比例。当然, 若考核期内要求的工作目标不同, 可以对考核指标的权重进行调整, 如:若下一个阶段的工作目标是开发客户, 则新客户开发率的比重应该相应加大。

四四、建立综合考评体系

综合考核体系的建立会从根本上影响营销人员的行为模式。企业对营销人员的考核可以采取目标管理的方式, 按照公司的年度营销目标、分解到区域, 然后再分解到人员。设定具体目标时, 注重软、硬指标的搭配, 营销奖励注重综合管理。营销费用考核要注重资源的合理分配和使用方式, 销量考核注重不同产品的均衡发展, 营销推广考核注重市场基础工作的建设。另外, 薪酬设计要参考同行业平均收人水平。对于广大营销人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励外, 平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让营销业绩直接体现在薪资分配上, 这是比较现实且乐于被接受。要注重从多方面、多角度沟通、搜集绩效管理信息, 如营销部门的自我评价、市场部的监督证实、财务回款记录、客户的评价投诉等, 以保证考核的全面性。

五五、重视绩效沟通和绩效改进

绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标, 记录员工的绩效表现, 期终绩效考评, 绩效考核结果的合理运用等内容。可简单表述为:计划、执行、考核、反馈四个部分, 这四个部分是一个整体。考核不是为了惩罚或者扣款, 是为了进一步提高工作绩效。要想做好绩效考核, 必须做好营销人员考核时的结果反馈工作。在执行过程中随时保持沟通和反馈, 让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等, 被考核者也乐于提供支持, 这样不仅可以激发员工的信心和斗志, 也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致, 企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。如此一来, 绩效考核过程就变成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。考核结果出来后, 考核者一定要做出相应的响应, 人力资源部门不仅要在精神和物质两个方面进行激励, 更重要的是要与营销人员共同制定今后工作改进的方案。并在实际工作中不断给予指导, 形成管理上的“有效回路”。

篇4：纺机企业营销人员管理问题研究

有时候对顾客的职业态度往往受心理状态的影响。营销人员的心理状态是由多种因素相互影响的，不同的情况会有不同的心理状态，不同的个体性格，不一样的工作环境，甚至同一个单位在不同时间段不一样的工作环境，还有季节变化等客观因素都会影响到售货员的心理状态。营销人员的个人素质和业务水平也会影响到他们在服务中的心理，从而影响到他们的行为。

所以，在纺机行业的营销管理中，应该认真分析在交易活动中影响营销人员心理状态的各种因素，才能有效地满足他们的心理契约，充分调动其工作积极性和创造性，使其在绝大部分时间里都能保持良好的心态，最终提高公司的经济效益，为社会创造更多的财富。

营销人员管理存在问题

以H公司为例，H公司是一家以纺织机械为主业，兼营重工和金融等业务的公司。

招聘环节存在的问题

笔者调查发现，很多营销人员是通过内部招聘进入公司的。大多数营销人员工在面试之后不太了解公司情况。这就不可避免地会造成员工心里理想的工作状态与实际情况的落差。营销人员仅可单纯的进行销售工作，并不能了解公司文化，真正地与公司融为一体，为提高公司的绩效而努力，而且每一名营销人员工进入本公司的目的也不同。心理契约问题暴露出来，心理契约应该是雇主与员工之间保持平衡，现实情况是员工从进入公司就出现不平衡之处，员工对现有的工作始终处于不满意状态，不愿在公司继续全身心投入工作，心理契约违背问题形成。

员工对组织满意度方面存在的问题

通过调查我们了解到，H公司大部分的营销人员在公司中没有太多的自主性，只能硬生生接受领导安排的各种任务，对时间以及工作方法的控制只能接受公司领导的安排。接受任务后，领导很少与营销人员进行沟通，了解营销人员的工作情况，主管领导未建立起行之有效的面谈反馈制度，对营销人员的真实想法并不了解，种种交流的匮乏导致营销人员认为没有得到足够的尊重，从而造成营销人员内心的失衡，原本觉得可以得到尊重的想法落空，甚至是有被忽略的情况，影响营销人员的工作积极性，容易造成营销人员心理契约违背，影响公司的发展。

薪酬管理环节存在的问题

据调查表明，该公司营销人员的工资收入普遍存在偏低的情况，这也充分反映了公司没有满足营销人员的内心基本需求。营销人员工资没有达到其内心薪酬标准，甚至要低很多，势必影响营销人员心理契约的平衡，这样的心态必影响日常的销售业绩，进而影响公司的绩效。这类营销人员大多是在“骑驴找马”，一有更好的工作机会便马上跳槽。薪酬这一环节是提高员工满意度的重要环节，薪酬工作做不好，必定对公司营销人员的内心产生消极影响。

销售员管理问题的对策

H公司营销人员对自己的工作是否满意是影响心理契约的主要因素，如何使员工增强对自身工作的满意度，笔者认为有以下三点：

解决招聘环节中存在问题的对策

首先要从招聘工作入手，H公司管理者要充分认识到招聘对于公司长远发展的重要性，它是人力资源管理的首要环节。

公司通过直接招聘得到本公司所需的人才，进而补充公司的人才队伍，优化员工队伍结构，不仅如此，通过招聘会的平台可以让外界认识并了解本公司，有利于树立公司良好的形象。

由于各种要素的变化，公司的工作有时也会发生变化，公司可以协助应聘者理性的对自己关于未来工作中的定位，通过专家为应聘者提供公司的相关材料，必要时进行互动交流，使应聘者降低对本公司的期望值，从而提高未来工作的满意度。

解决员工对公司满意度方面存在问题的对策

H公司要增强员工对工作的满意度必须要改善员工工作的环境，如提供良好的劳动条件，在劳动设施方面提高安全性，从而降低工伤的风险，通过环境的改善使员工体会到了工作环境的舒适感，以更大的热情投入到工作当中，从而提高工作效率。员工在理想的工作环境中就像在自己家的感觉，外在的环境对员工的心情也起到了潜移默化的作用，员工的工作心理状态也会发生变化。除了环境的改善，公司还可以在健康方面加强对销售员的人文关怀，如组织员工定期体检，为员工举办健康知识讲座，或者在公司内提供一些健身器材等，让员工体会到公司的人性化管理，增强了员工对公司的归属感和认同感。在情感方面，公司负责人还可以举办鹊桥联谊会，为单身的男女创造互相联系的机会和平台，使他们通过家庭的组合能安心的留在公司里，从而有利于提高公司人才的稳定性，减少流失率。

提高员工的满意度。没有必要也不可能使每个员工的满意度实现最大化，公司要通过内部的管理来提高员工相应的满意度，从而提高员工工作的积极性，为公司增加创收，增强公司的外部竞争力。所以，公司要让员工保持适度的满意度，既不能过低，也不能过高。没有满意度就会影响员工和公司组织的心理契约，严重损害员工工作的积极性；过高的满意度也许会使员工缺乏忧患意识，安于现状，没有更高的追求目标，最终使自身得不到发展，不利于公司的长远发展。

解决薪酬管理环节存在问题的对策

一般而言，报酬的表现形式有两种，一种是以金钱的方式，另一种非金钱性质的。金钱报酬是有形的，包括直接报酬和福利。我们常说的工资和奖金就属于直接报酬，它与员工的工作效率直接挂钩。福利有很多种，比如说我们的医保和住房公积金等都属于福利的范畴，当然还包括带薪休假等方式。非金钱报酬属于隐形酬劳，员工不能直接获得，但是会涉及到员工的长远利益，影响到今后的金钱报酬。非金钱奖励又包括职业性奖励和社会性奖励。员工是否有晋升的机会，工作环境是否得到改善等都属于职业性奖励；社会性奖励体现在公司对员工的表扬，员工通过工作获得的荣誉，如五一劳动奖章等荣誉。员工的工资构成其实是员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力的外在表现。但工资水平主要有市场就业供需关系所决定的，不同的岗位和工作性质有不同的工资标准和结构，一线员工有自己的工资标准，办公室文员也有自己的工资标准，在薪酬分配中要切忌大锅饭和平均主义，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，工资标准的制定要体现人才优势。

在薪酬分配上要体现公平公正和激励效果，制定薪酬管理体系要注意减少矛盾，首先要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，坚持劳动、资本、技术、管理等要素参与分配，其次充分调动广大员工工作的积极性，引入激励机制，防止大锅饭和平均主义的现象，再次要注重激励机制与效率相结合的原则；最后不能忽视公司与员工之间良好的沟通，化解矛盾，减少薪酬管理体系的执行的阻碍。

篇5：营销人员管理制度

一、营销人员日常管理制度

为了规范销售人员的工作行为，特制定本制度

（1）、认真遵守会所举各项管理制度。

（2）、按时参加会所举办的各类培训活动，提高自我工作能力。

（3）、认真对工作进行记录，按时完成各类市场管理报表与月度总结。

（4）、严守会所产品价格，销售政策等机密。

（5）、服从并积极配合上级对工作的安排与调整。

（6）、与客户保持良好关系，每周不少于一次与客户电话回访。不得拒绝接听客户电话或敷衍客户。

（7）、认真按照会所销售政策引导目标客户，不得向客户作出超出会所规定的个人承诺。

（8）、在本会所工作期间，不得从事任何销售活动的兼职工作；不得泄露会所的商业机密；不得利用会所名义做与业务部不相关的事情，一经发现，会所有权辞退，不予发放工资，并严格追究其责任。

（9）、做好工作计划，认真安排客户拜访与销售促成工作。

（10）、定期向会所经理汇报工作进展情况，反映市场中存在的问题。

（11）、每天上午向部门经理上交前一天工作记录，每周一上交上周工作报表，每月3日前上交上月工作总结。

（12）、按时参加销售人员每周例会与会所相关会议。

（13）、销售人员上班期间不得上网、玩游戏等与工作无关的事项，一经发现每次罚款50元/人。

（14）、销售人员在任何情况下，不得与客户争吵，每发现一次扣工资或提成200元。

（15）、对于报表中弄虚作假者，每发现一次，按弄虚作假金额的五倍进行处罚。

二、销售人员报表管理制度

（1）、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。

（2）、销售人员必须每十天将自己所接触的客户进行资料整理。内容包括客户名称、电话、地址、联系人、采购品种、月采购量、客户规模、成交意向等资料，整理后上交部门经理。

（3）、销售人员的日期报表必须在当日工作结束后填写，次日上午在上交前一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划，同样在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。

（4）、对于已成交客户，销售人员应按照会所规定详细记录客户档案资料。

（5）、不按时上交报表的，根据实际情况将给予警告或罚款，无故不上交报表的，每次罚款30元。

（6）、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客户维护工作。

篇6：营销人员业务考核制度及管理规定

为确保公司经济持续、协调发展，把全体营销人员的责、权、利紧密联系在一起，真正体现多劳多得的原则，以便充分调动营销人员的积极性，特制定本制度。

一、营销人员工资制度

营销人员工资执行保底不封顶，采用基本工资+业务费+奖金制度。基本工资为800元/月（含医疗保险费、养老保险、失业保险），其它收入与销售量、销售利润直接挂钩，以业务费和奖金形式兑付。凡连续3个月销售量低于30吨者，停发基本工资，直到月销售量达到30吨月时起发基本工资。新产品销售或新参加工作的营销人员市场开发期为三个月，三个月内发基本工资，差旅费按时报销，超过三个月按本制度执行。

二、业务考核办法

1、月销售量在30吨以内，不计提业务费。

2、月销售量在30吨以上---100吨，按公司毛利率7%计提业务费。

3、月销售量在100吨---200吨，按公司毛利率9%计提业务费。

4、月销售量在200吨---500吨，按公司毛利率10%计提业务费。

5、月销售量在500吨以上，按公司毛利率11%计提业务费。业务费考核以公司根据市场定价为基数，高于公司定价售出的产品，先按基数价提取业务费，再按高出的价格价差50%兑付给业务员；

低于公司定价销售产品，需经主管领导批准同意，并按基数价价差部分的50%扣减业务费，如该用户全年用量较大或其它特殊原因，经主管领导同意后，可适量扣减，但最低不低于基数价差的30%。无特殊情况，产品销售必须执行公司规定的统一售价。由于特殊原因，对用户在技术支持服务方面的费用，由公司酌情处理。

三、业务费用的处理办法

1、业务费用包含差旅费、接待费、外出补助等费用，营销人员可按实际发生的差旅费凭票报销，报销金额从业务费考核中扣除。接待费用营销人员可凭票报销，但总额不得超过销售收入的3‰，报销金额从业务费考核中扣除，差旅费、接待费报销额超出业务费部分不予报销。

2、实际发放的业务费的金额，按国家税法规定公司统一扣除个人所得税，由公司代缴。

3、营销人员要确保货款100%回收，货款进帐后，当月兑现70%，其余30%年底兑现。

四、年终奖考核办法

1、全年产品销量达到1000吨，年终奖按2000元奖励；

2、全年产品销量1000-2000吨，年终奖按5000元奖励；

3、全年产品销量2000-3000吨，年终奖按10000元奖励；

4、全年产品销量3000-4000吨，年终奖按15000元奖励；

5、全年产品销量5000吨以上，年终奖按20000元奖励。

五、营销人员在销售工作中，要坚持“先款后货”的原则，原则

不欠款，却因用户资金周转困难，要求“先货后款”的，营销人员要全面评定用户的资产情况，在取得用户有效资产抵押或担保后，经主管领导同意方可供货，但公司对营销人员贷款回收政策为“终身负责”制，出现呆、死帐的贷款，营销人员负责承担法律责任和相关诉讼费用。

六、货款回收考核期限

自发货之日起15天，不超过规定天数的不扣业务费，超过者每超一天，一个月内营销人员每天每万元受罚2元，二个月内营销人员每天每万元受罚4元，三个月（含三个月）以上营销人员每天每万元受罚5元，超过三个月未收回账款，公司有权停止营销人员工作，并停发工资，并负担每天每万元3元的罚息，直到全部收回货款为止。

七、营销人员必须遵守国家有关法律法规和本公司制度，树立良好企业形象和职业道德，绝不允许帮助同行厂家和个人销售同类产品，违者一经发现，公司立刻停止兑现所有报酬，并予以除名或追究相应法律责任。

八、营销人员必需定期做好往来帐目的核对工作，账目不清不结算业务费。

九、凡因总厂停工或无货，按基本工资发放。

十、营销人员不出差时，一律按规定上班，不得迟到早退。每周五向公司回报一次本周工作情况及下周工作安排。

十一、营销网络实行分区制，严禁越区销售，营销人员应加强合作，互通信息，严禁采用不正当手段，互相压价，营销人员所属业务

区域市场份额连续三个月无增长时，公司可安排其他人员进入该区工作。

十二、营销人员应该严格按照经济合同法展开业务，每笔业务签订有效的经营合同，并做好营销计划，以便公司协调货源。营销人员要诚实对待客户，热情为用户做好一切服务工作，树立良好的公司形象，及时捕捉市场信息，并及时反馈到公司，树立“诚实经营，信誉无价”的经营理念。

十三、本制度解释权归。

十四、本制度自

年

月

日起执行（试行期一年）。

有限公司

篇7：营销人员薪酬管理制度

一、营销人员素质要求:分公司聘用热爱市场营销工作,诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。

二、营销分公司员工岗位:

a)营销分公司总经理

b)营销分公司区域经理

c)特级营销工程师

d)高级营销工程师

e)中级营销工程师

篇8：营销人员的性格分析与管理

1 关于性格及其分析

性格就是指人对现实的态度和相应的行为方式中比较稳定的具有核心意义的个性心理特征, 是一种与社会相关最密切的人格特征, 在性格中包含有许多社会道德含义[1]。

心理学上将人的性格一般分为分析型、主观型、随和型、情感型。分类的标准是按照控制及交际两个维度进行的, 一个维度是按控制从弱到强进行分类, 另一个维度按交际从弱到强进行分类, 这样将人的性格分为四类。分析型性格:控制欲和交际欲均较弱;主观型性格:控制强而交际弱;随和型性格:控制弱而交际强;情感型性格:控制交际均较强[2]。

当然人的性格是复杂而易变的, 以上四种分类适用于大多数人在正常的生活、情绪中, 如果当人受到了某种刺激或受到外界环境的其它干扰表现出来的举止行为可能与人原本的性格不太相符。

还有人的性格均会表现出对事和对人一定的控制能力, 对外都有或强或弱的交际能力, 完全没有交际能力或完全没有控制能力的人是不存在的, 完全有控制力或完全有交际能力的人也是不存在的, 有的人有时会表现出主观的一面, 有时会表现出随和或情感的一面, 也就是人的性格是复杂多变具有多面性。但一般来说, 只有一种主要性格主导着人的思想、行为、观念, 主导着人的一生, 甚至是命运。

2 如何分析人的性格

人的性格十分复杂, 要在较短的时间内了解一个人的性格不是一件容易的事情, 要真正、全面地了解一个营销人员性格, 必须要通过日积月累的观察、共处, 通过平时的语言交流、交往, 工作中表现出来的个性差异及特征, 生活中的细节, 而且要不断地对其进行总结, 才能真正地了解一个营销人员的性格。正所谓“路遥知马力, 日久知性格”。只有充分了解了营销人员的性格, 才能对其实施良好的管理。

了解一个人的个性, 还需要了解营销人员的家庭背景、教育及工作背景, 家庭成员 (父母、兄弟、妻子、儿女) 的状况。一般家境较好, 受到良好教育, 有幸福家庭生活的人大多属于随和型的人;如果一个家境贫寒、生活压力较大、在困境中成长的人大多属于主观型或分析型的人;如果一个人从小娇生惯养, 工作压力不大, 平时任性, 在家百依百顺的, 在外表现出来的往往是任性的、侠义的、感情外露的, 大多属于情感型的人。

总之, 要分析一个营销人员的性格, 必须从多方面、多角度、长时间进行观察、归纳。有时要关注其细节, 特别是生活的细节。因为工作中, 有时大多数人刻意保持着一种良好的个性, 压制或刻意压抑了自己的感情, 保持一种良好的形象, 使别人不了解自己的私密或真正的自我, 而通过观察某些细节可以看出其真正的性格, 就不会被其平时的表现所蒙蔽。比如说, 经常在说话时抖腿的营销人员, 这类人往往富于思考, 表现自私, 能想到很多意想不到的问题及方法;穿衣服整洁的营销人员, 汇报工作注重书面材料及运用图表的营销, 往往很注重细节, 注意自己在别人心目中的形象, 这种人也是思考型的人, 他们思考问题严谨有计划性。比如在群体争执中, 喜欢抛头露面者, 喜欢登台发表演讲的、在开会时喜欢第一个发表意见的营销人员, 喜欢冲在队伍前面的人往往是两类性格的人居多, 一类是情感型, 一类是主观型的人。他们喜欢控制人和事, 有表现欲[3]。

3 四种性格特点分析

性格本无所谓好与坏之分, 有人说“从事营销工作一定要是外向倾向的人, 在本文这个类型是情感型和随和型的人, 而内向倾向的人即主观型及分析型的人一般不可能成功。”经过笔者多年从事营销管理实践得知, 营销业绩的好坏与性格本身并无必然联系, 事实上, 上述四种性格的营销人员任何一种都可能成功。

4 对四种不同性格的营销人员的管理

笔者有十多年管理营销人员的经验, 深知在实际工作中的重要性。下面就四种性格的营销人员进行分析并提出管理的方案, 供大家在实际工作中参考。

4.1 分析型营销人员的管理

分析型营销人员当工作遇到困难时容易放弃, 缺少越挫越勇的精神, 其锲而不舍的精神是有欠缺的。分析型的人任何事情都要分析, 拒绝冒险, 难以承担突发的任务, 难以完成开拓型的营销工作。分析型的人容易产生抱怨和对别人的不信任, 难以和别人进行合作。但他们对事物的掌控却有过人之处, 这种人有时往往能升到很高的职位[4]。

关键点的分析:分析型的人是完美主义者, 他们拒绝冒险, 工作虽然事先有计划, 但经常拖拉, 对别人要求不切实际, 但分析型的人勤俭节约, 能做好事先安排好的工作。

解决方案:每次与他们沟通之前, 都要准备详细的资料以及分析结果, 并对此成竹在胸;与他们沟通时, 详细地列出营销利益点, 在他们没有提出反对意见之前先提出主张, 并且提出合理的解释, 拿出各种证据来保证观点的可靠性;特别要注意在工作和生活细节上关心他们。分析型的人比较看重金钱, 所以宜多用物质对其进行奖励。在其做错事情时不宜当众进行批评, 而应采用含蓄或私下的方法进行教育。要鼓励他们对新客户进行开发, 有时要协同访问客户, 做出示范与样板, 增强他们的信心[5]。

4.2 主观型营销人员的管理

主观型的营销人员很有主见, 很要面子, 不易改变自己的方法和工作作风。有时由于他的工作方法失当而导致整个工作局面受到限制, 甚至工作无法开展。他们要么业绩十分出色, 要么十分糟糕。对其管理一直是工作中的难点。

关键点的分析:主观的人往往有主见、固执, 对自己特别有信心, 不太愿意适应别人, 如果方案或计划正确, 他们的执行力很强, 当然会有好的绩效;如果方案或计划不正确, 那么他们难以改变自己, 绩效当然有可能很糟糕。他们看不惯优柔寡断、畏缩不前的人, 也看不惯朝令夕改之人。

解决方案:作为上司要表现出权威、果断和力量, 一开始就很坚决, 这确实很不容易, 因为他们不喜欢抱怨, 不喜欢追问, 如果上司有充分坚决的态度, 主观型的人甚至不听你的理由。另外, 要让他们感觉到上司充分的信任, 要给其进行充分地授权, 让其作决定, 上司也可以将一些工作的决策与其进行协商, 以便肯定其才能。对主观性格的人的激励可以有两种方法:一是激将法, 二是给其充分的回报, 让其承担更高的、更大的目标。主观的人如果管理得当, 会省去管理者很多的烦恼。因此管理者应多花时间培养这样的人, 日后能成为管理者的绩效伙伴和有力的配角[6]。

4.3 随和型营销人员的管理

随和型营销人员在客户的维护上表现还是不错的, 但在客户的开发上、项目的决策上显得力度不够, 在大型活动的组织上也会表现出能力不足的一面, 其独当一面的能力一般是比较欠缺的。

关键点的分析:随和型营销人员考虑问题会比较全面和面面俱到, 但这正是做决策的大忌, 这种人有一定的跟进能力, 由于其平和无异议, 所以难以坚持自己的意见, 往往使营销过程中的很多新的思路不能得到实施。他们不喜欢做决定、不喜欢发表看法。但是, 一旦他们自愿做出决定, 他们会有持之以恒的态度。他们是最好的倾听者, 又很容易跟不同的人相处, 他们的沟通协调能力十分出色[7]。

解决方案:上司不要用批评和责备, 更不要用命令的方式。这样的营销人员不会顶撞你, 但是有时候会发现他们迟迟不动, 根本没有执行你的命令。德鲁克说, “一个有效的管理者要运用他人的长处进行管理”[7], 要用商量的口气, 表示你对他的信任和重视:告诉他具体做什么, 怎么做, 直接带入工作程序, 因为这类营销人员天性悠闲、胆小。其实, 虽然他们不能表现出魄力和推动力, 没有很大的个人工作力度, 如果他们能集中各方面的优势, 协调好各种关系, 一样可以出色地完成目标。

4.4 情感型营销人员的管理

情感型的营销人员, 热情、开朗、友善、充满了干劲, 很会宣染气氛, 对客户表现出相当的热情, 很受客户的喜爱。但是, 经过笔者长期的观察与实践, 发现这类人的工作最终业绩却不十分突出, 因此认为这类营销人员可能是在客户跟进、分析沟通和促成成交的部分有所欠缺。

关键点的分析:情感型的营销人员容易被客户接受和喜欢, 但是, 他们往往表现欲过强, 一心想渲染气氛, 却忘了自己工作的目的, 更没有注意顾客的需求。这类人往往注重过程的精彩而忽视了结果的塑造, 忽视了目标的达成。

解决方案:先对其进行鼓励, 承认他对客户的吸引使公司的产品多姿多彩、使公司变得有吸引力, 情感型的人喜欢受到表扬, 而且积极乐观, 不会消沉。然后和他一起分析业绩不佳的原因, 先启发他自己思考解决问题的方案, 如果他能找到方案, 营销经理则再次对其进行表扬, 如果他不能找到, 那么此时营销经理要指出方法, 比如, 跟客户沟通的时候要目的清楚、少说多听、适时提问, 要更多地关注客户的需求上, 抓住机会给顾客分析并促成交易等等[8]。

情感型的营销人员注重上司与其感情的交流, 上司不妨多和他交流、多鼓励、多交心, 使其成为上司的朋友。这种营销人员如果与上司有良好的沟通关系, 大有“士为知己者死”之精神。他们一般会成为公司的忠诚的员工, 在对其的激励上多用精神激励。

人的性格千差万别、多姿多彩, 就像世界上没有两片完全相同的树叶一样, 世界上也没有两个完全相同的人, 同一个人在不同时期可能还会表现出不同的性格。营销人员是一群特殊的人群, 他们有巨大的工作压力、有较为丰富的精神世界、有较为开阔的视野, 要很好地对其实施管理, 充分调动其积极性。管理者一定要认真观察、仔细分析, 每一种性格的人都有他的亮点和闪光点, 就在于管理者如何去发掘其亮点和闪光点, 进行人的性格分析并采取正确的对策是管理好营销人员的一个法宝, 当然要管理好营销人员还有其它很多工作要做[9]。

摘要：对营销人员的管理往往是先从性格分析开始的, 营销人员是一个特殊的群体, 通过长期观察与了解, 先对其性格进行分析, 找到这种类型营销人员的优点与缺点以及他们是如何对待工作的, 在管理工作中进行运用, 才能实现对营销人员良好的管理。本文通过对营销人员的四种性格进行分析, 进而提出在管理过程中的一些管理方法, 以供业内人士参考。

关键词：营销,性格,分析,管理

参考文献

[1]李津.性格[M].北京:新世界出版社, 2012.

[2]董国平.实用销售技巧[M].2004.

[3]陈兴淋.组织行为学[M].北京:清华大学出版社, 2006.

[4]章哲.职业经理人十项管理技能[M].北京:中国社会科学出版社, 2004.

[5]安迪·法兰.医聊[M].张志扬, 孙峰, 译.北京:电子工业出版社, 2009.

[6]仲崇玉.医药代表的五把利剑[M].北京:企业管理出版社, 2007.

[7]彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].许是祥, 译.北京:机械工业出版社, 2005.

[8]云中天.向拿破仑·希尔学成功[M].南昌:百化洲文艺出版社, 江西出版集团, 2008.

篇9：营销管理人员如何做消费决策

营销人的工作，就是整天琢磨着如何把自己的产品推销给消费者。那么，他们购物时又是如何做出消费决策的呢?本刊通过问卷方式调查了多位高级营销管理人员，以下便是受访者提及的关键词。

关键词

★品质

MicheI GEHIN(瑞士日内瓦MGKCONSULTING SA公司总经理)：质量。

彭鸿斌(德国柯诺木业集团中国区CEO)：我一般买东西，主要考虑两点：品质是否让我放心，产品是不是与众不同。因为每一个人的内心深处，都希望生活在这个世界上有一种

“人无我有，人有我新”的优越感，消费决策必然受到这种心理的影响。

★服务

何阳青(国美电器新闻发言人)：具体问题应该具体对待，如果是一般消费品的话，我购买的依据主要是看服务，毕竟购物后的全程无忧才是我最关心的事，我相信大多数消费者也是这样想的。

中层(新鲜传媒总裁)：主要是看售前和售后服务，价格不重要。

★需求

嵇万青(波司登股份有限公司营销总策划和企划总监)：适合自己的需求。

关平(东盛科技董事、副总裁)：需要。

郑南雁(7天连锁酒店创始人)：依据有两个，要看不同类型的服务和商品来决定。大部分是看“需求价格比”，也就是付出所带来的核心需求的满足程度。也有—些是以“喜欢”为决策依据。

胡众辉(北京体育大学研究生院体育市场营销MBA课程讲师)：我需要它，放松心情时，产品带给我感动时，都会促使我购买产品。

★性价比

任学锋(华耐·立家建材连锁总裁助理兼整合传播总监)：同质比价。

★品牌

李亦非(MTV全球音乐电视台中国区总经理)：品牌。

孙先红(中国著名营销策划人、蒙牛集团副总裁、小肥羊董事)：作为品牌工作者，我选择商品和服务，当然最先看它的品牌，品牌会自己说话。品牌告诉你，它是什么；产品告诉你，它是干什么的。品牌对我来说，比终端导购更有说服力。当然，我也非常重视自己产品的终端导购。

博锋(极品策略传播机构总监)：是品牌，以及这个品牌在特定的环境中所传递的一种品牌文化氛围。

刘步尘(资深新闻营销专家)：是否名牌及品牌影响力的大小，是我购买商品或服务时做出取舍的第一依据。简单说就是：品牌是我最大的决策依据。

翁向东(上海杰信营销咨询机构总经理)：能用国货的尽量用国货。我不是一个狭隘的民族主义者，我只是一个有爱国情绪的研究品牌的人，我深知品牌对一个国家意味着什么。我们要在合理的程度上支持国产品牌，为它们提出改进的要求。只有更多的人关注国产品牌，才能让国产品牌走得更好，早日出现中国的宝洁、西门子、可口可乐。

★体验

袁岳(零点研究咨询集团董事长)：这种商品或服务能够为自己提供一些自己不太有经验的体验。

宋军(宣亚国际传播集团副总裁)：第一自然是品牌。不过在购买时，与该商品或销售服务所接触时的第一感觉，也会影响到我的决策。

黄莉(在媒体与广告无间道多年，现致力于媒体营销领域)：我不会盲目地相信广告，品牌或者商品本身给我的综合质感，尤其是给我的价值体验很重要；选择服务则在于其是否能给我带来被尊重的轻松愉悦的感觉。

★理性

高飞(北京动力联成科技有限公司市场主管)：主要看我是不是需要，是不是喜欢，是不是适合我。应该说我是个非常理性的消费者。

马旗戟(Nielsen／／NetRatinSs(中国)互联网研究顾问)：如果以后再买更麻烦!

孙标(海春芝堂生物制品有限公司营销总监)：对于一般的日用品，一般会选择中档产品，价格太低、太高都不大选，因为只有买亏的没有卖亏的。而对于比较重要的商品，则倾向于理性选择，比较偏重于品牌，宁愿贵一点，错的几率小。

王军(西藏金珠股份公司市场部经理)：很难一概而定。具体而言，大宗消费，如车辆、房产等，我最重视性价比，选择时会按照既定的选录标准，通过充分的信息调研理性消费。对小宗消费则非常感性，只要某‘个方面(如外观设计、手感等)能让我心中一动，我就会立刻购买。关于服务性消费，我比较注意长期稳定，因为这样在享受服务时可以享受附加的情感交流，比如理发、就餐、饮茶等，我都有自己的“窝子”，有的甚至已经超过20年。

★价值

梁立邦(汇才TopHuman执行总裁)：体现个人的自我价值。比如买一件衣服，为什么你要买这件衣服呢?如果只是为了保暖，完全可以穿最便宜的不讲究质地也没有什么款式的衣服。我在购买前要问自己：我心中的价值在哪儿呢?如果这件衣服和集贸市场上的衣服价格一样，那么它的价值又体现在哪里?

高建华(北京汇智卓越企业管理咨询公司董事长)：总的说来是价值，而价值是一个综合性的因素，关系到完整产品的概念。我选择产品会从核心产品、外围产品和外延产品这三个层次去考评，然后选出最合适的产品。而这三个层次实际上涉及功能、服务和体验三个大的方面。

★个性化

Frederic Jouve(Acxlom中国联合创办人，CEO)：我的品位，个人偏好。

张耀东(欧莱雅(中国)有限公司巴黎欧莱雅品牌总经理)：主要看喜不喜欢。当然像房子这样的高价商品，价格元素会考虑多些。但是像手表、衣服什么的，喜欢与否是关键。