护士离职的原因内容

护士离职的原因内容（精选6篇）

篇1：护士离职的原因内容

二级医院不同层级护士离职原因分析

【摘要】目的：调查不同层级护士离职原因。方法：通过随访电话随访37名离职护士，了解离职原因。结果：排班的安排是较高年资护士离职的主要原因，薪酬待遇低是低年资护士离职的主要原因。结论：护士的离职原因受多方面因素的影响，不同层级的护士离职原因有所不同，护理管理者加大对临床护士关注，减少护士的离职率。

【关键词】不同层级护士；离职原因；管理

近年来，护士离职率不断上升［1］，护士的离职、脱离护理岗位已严重影响了我院护理队伍的建设，干扰了正常的护理工作秩序，影响了整体的护理质量，为解决护士短缺对医院工作造成不良影响，本院通过对离职护士进行调查分析，查找原因，为医院及护理管理者提供参考。

1对象与方法

1.1研究对象：2011年7月一2013年7月临床37名离职护士及脱离护理岗位护士为研究对象，女性36人、男性1人，年龄21岁～36岁，工作年限1～16年，其中内科病房11人，外科病房10人，妇产科7人，儿科5人，手术室4人。

1.2方法：用访谈法收集资料，通过对37名离职护士离职后的随访或电话随访了解该护士离职原因及日前的工作情况。根据中山大学护理学院设计的全国护理人力资源研究的护士问卷［2］，从以下几个方面入手：工作满意度包括对排班的安排、提升机会、工作独立性、职业地位、收入、福利和学历教育资助等方面。

2结果

2.1对较高年资护士而言：年龄在30—36岁和护龄在10—16年的护士大部分已具备丰富的临床经验和熟练的操作技能，除要完成一般的护理工作外，还要担任科室的质量控制及带教等，同时还要承担照顾家庭的重任，倒夜班自不必说，就算上白班，由于护理工作的特殊性，也不能按时上下班，照顾家庭及孩子的角色不能顺利完成，另外提升少，对前景悲观失望，加上家庭的压力，所以这个年龄段的护士工作满意度最低，导致部分护士离职或脱离护理岗

位。

2.2对低年资护士而言：低年资护士大部分是合同制护士［3］，工资待遇低、社会保障及福利更是远不及高年资护士，但是夜班及工作量却远远大于高年资护士，且与同龄人员其他行业相比，试用期长，工作时间长，收入却少，除一般的工作外，在二级医院护士还要承担很多非护理性工作，如打扫卫生，运送病人等，除工作外，还有考试、学习、应付各种检查等占用了很多的休息时间，导致低年资护士心理不平衡，对护理工作不满意，有机会就跳槽。3讨论

工作满意度是一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的情绪反映［4］，护士的离职与工作满意度直接相关。护士的离职问题已经影响到医院的整体发展，医院的相关部分应正确的面对护士的离职问题，留住人才，保证护理队伍的持续稳定发展，实行分层级管理，实行弹性排班、合理化排班，减少不必要的加班、拖班现象，使护士能劳逸结合，保证护士的正常生理规律，充分休息，有精力全身心投入到护理工作中。同时加大对合同制护士的培养，参与科室管理、教学和科研等，提高聘用护士的主人翁意识和工作积极性。

【参考文献】

[1] 刘秋鸣，王海燕.某三级医院临床护士离职意愿调查分析[J] 护理研究 2011.12.12 3229-3230

[2] 苏建萍，宁艳辉，代亚丽.新疆二级及以上综合医院临床护士工作满意度对离职意愿的影响[J] 护理学报 2011.18（8A）19-22

[3] 胡方，刘毅.医院合同护士工作满意度调查与分析[J] 中国卫生事业管理.2005.66（6）217-219

[4]何淑贞，张宝玲等.护士工作满意度影响因素的调查分析[J] 护理研究.2007.21（6C）1608-1610

篇2：护士离职的原因内容

【摘要】 目的：总结精神科护士执业防护现状与离职原因。方法：对我院71例精神科护士采取问卷调查的方法调查职业防护现状，并分析其离职原因。结果：精神科护士存在针刺伤史的有51例，遭受过患者攻击的64例，被刺伤后能够正确处理的52例，操作过程中护士的戴手套率为22.53%。理化因素、社会心理因素等为主要的离职原因。结论：医院应重视并加强精神科护士的防护教育，确保处理流程规范化，同时给予必要培训，给予护士心理支持，稳定护士队伍。

【关键词】 精神科；护士；职业防护现状；离职原因

【中图分类号】R473.74 【文献标识码】A 【文章编号】1005-0019（2014）03-0508-01

精神科护士的职业特点决定了其需要在特殊环境下对患者实行特殊护理，实际操作过程中，护士人员不仅受到来自消毒剂、某些药物或者病毒方面的威胁，而且还有可能遭受患者攻击，容易产生职业倦怠，久之萌生离职念头，对护士生活品质造成严重危害。因此，加强精神科护士的职业防护并总结其离职原因，以针对性的采取防护措施至关重要。为进一步分析精神科护士的职业防护现状，我院对71例精神科护士采取问卷调查的方法调查分析其防护情况，现报道如下。资料和方法

1.1 一般资料：选取我院精神科的护士71例作为本次研究对象，女性，平均年龄为（33.14±8.29）岁，平均工龄为（5.79±3.82）年。纳入标准：均有专门核发的护士执业资格证书；在精神科的从业工龄为3年以上；不存在意识障碍或精神病史。排除标准：返聘护士或进修护士；年龄在48岁以上。学历：大专及以上护士44例，中专护士27例。所有患者在年龄、工龄、学历等方面差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2 方法：对所有护士发放调查问卷，内容包括家庭背景、年龄工龄、学历职称、是否婚育、是否遭受过患者攻击、被针刺伤史、针刺伤后处理方法、操作中戴手套率等。同时发放护士离职意愿量表与离职原因调查表，量表共分为6个维度，各维度相加之和为总分，分值越高说明护士离职的意愿越强，对总分进行换算，总均分低于1分表示离职意愿非常低；分值在1～2分之间表明离职意愿相对较低；分值为3～4分表示离职意愿相对较高；分值在4分以上表示离职意愿非常强烈[1]。

1.3 统计学分析：对本文所得实验数据均采用SPSS12.0统计学软件进行检验，所得计量资料采用t检验，所得计数资料采用χ2检验，以P<0.05为有统计学意义。结果

2.1 护士职业危害情况：51例（71.83%）有针刺伤史，主要是在对患者注射药物或静脉采血时所伤，64例（90.14%）护士遭受过患者的主动攻击。

2.2 针刺伤后的危害性认识：65例（91.54%）护士知道患者体液、血液或者分泌物中可能存在结核杆菌、乙肝病毒或HIV并极有可能造成自身感染或疾病传播，31例（43.66%）护士认为患者的精神病不具传染性。

2.3 针刺伤后处理流程的认识：52例（73.23%）护士会采取正确的冲洗、挤压并且消毒的方式处理，5例（7.04%）护士未做处理。其中44例护士接受过乙肝疫苗的接种，与患者接触前双手进行消毒的执行率为35.21%（25/71），操作过程中戴手套的执行率为22.53%（16/71）。

2.4 离职意愿分析及原因总结：护士TIQ评分中，总均分为（2.41±1.03）分，离职医院强烈的有40例（56.33%），而离职意愿非常低的仅为5例（7.04%）。精神科护士离职原因主要包括以下几点：①针刺伤与患者攻击致伤等理化因素；②工作压力与社会支持等社会心理原因；③病毒感染等生物因素。讨论

篇3：护士离职的原因内容

关键词：护士,招聘制,离职

随着医院的发展、人事制度的改革,招聘护士在护理岗位的人数及所占比例逐年增加,大多数医院招聘护士在工资、福利待遇、晋升、进修等方面与在编护士仍有所差异,增加了招聘护士的流动性。我院近年来退休护理人员较多,加之业务发展的需求,每年公开招聘一定数量的招聘护士,其中2008年招聘35人、2009年招聘29人,而近两年我院招聘护士离职人数分别为2008年12人、2009年10人,分别占当年招聘护士人数的34.28%、34.48%。为了更好地加强招聘护士的管理工作,降低招聘成本,本文对护士离职原因进行分析并探讨其对策,报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料为近两年来某医院离职的招聘护士。

1.2方法分析离职护士的年龄、来院工作时间、学历、职称、待遇、离职原因等。

2结果

2.1历年招聘护士与编制内护士人数变化情况见图1。编制外招聘护理人员,作为一个特殊的人力资源群体,具有资源丰富,可以弥补编制数的不足、成本低、好管理等几大优势,已越来越多地被大多数医院利用。我院为一所综合性三级甲等医院,从2000年开始面向社会公开招聘编制外护理人员,招聘人数逐年增加(见图1),近10年平均每年招聘近14名。目前临床护理人员共有240人,编外招聘护士133人,占全院临床护理人员的55.42%,其中30岁以下招聘护士113人,平均年龄25.3岁,占全院编外招聘护士的83.70%,随着编内护理人员逐年减少,编外招聘护士占护理人员总数的比例越来越大,已成为临床护理工作的主力军。

2.2近两年该院护理人员离职27名,除编制内护士5人(1人调出、1人考研、3人辞职)外,其余22人全部都是招聘护士,占近两年离职护士总人数的81.48%。

2.3近两年共招聘护士64人,离职22人,占招聘总人数的34.38%。其中6人为医院辞退,主要原因为个人整体素质差,不能胜任护理工作,占离职招聘护士总人数的27.27%;16人为本人辞职,占离职招聘护士总人数的72.73%。

2.4辞职的16名招聘护士中,工作年限不到3a的10人(62.50%)。

2.5辞职的16名招聘护士均为低职称或无职称人员,其中未聘护士职称的10人,占辞职招聘护士总人数的62.50%;已聘护士职称的有6人,占离职招聘护士总人数的37.50%。大专以上学历11人(68.75%);中专学历5人(31.25%)。

2.6近两年招聘护士辞职原因10名为自谋职业,占62.50%;4名为护理工作压力大而待遇低(25.00%);2名为其他原因(12.50%)。

3讨论

3.1招聘护士离职原因

3.1.1编外招聘护士在工资福利待遇、奖金分配上与在编护理人员存在差距,而招聘护士在临床工作中承担的工作压力却不比编内护理人员小,这是编外招聘护士在护理队伍中相对不稳定主要原因。

3.1.2招聘护士工作能力提高、临床护理经验的不断丰富,具备了独立工作,以及与社会竞争的能力;此时如果工资福利并未因业务成熟而有大的变化,常导致招聘护士遇到合适的机会就辞职。近两年来辞职最多的是进院工作3a内的招聘护士,占到了62.50%,这个阶段的护士对临床护理工作已很熟悉,能够独立上岗工作,具有较强的临床护理经验,且多数都已成为病区护理工作的业务能手。因此她们很容易在其他医院找到更为理想的工作,从分析结果也可以看出因为自谋职业而辞职的护士占了辞职总人数的62.50%。这也说明了随着招聘护士业务能力的提高,已具备一定的社会竞争力,如找到比现在更好的工作就会辞职。

3.1.3我院招聘护士的平均年龄25岁,大部分都是刚从学校毕业进入临床,面临角色转换、适应新环境的问题,且多数为独生子女,心理素质比较差,对紧张而忙碌的护理工作不适应,在工作上遇到问题和压力就难以承受,这是招聘护士在护理队伍中相对不稳定的又一个原因。

3.2对策

3.2.1严把进人关,坚持择优聘用的原则22名离职招聘护士中有6名为整体素质差,不能胜任护理工作而被医院辞退,占离职招聘护士的27.27%。医院在选拔录用护士中,应对应聘者的毕业学校、自身素质、基础知识、基本技能进行全面考察,综合评价、择优录用。也可以采取先进院实习考察再择优聘用的方式。一年的实习期对招聘护士的自身素质、基础知识、基本技能以及协作应急能力、思维判断、敬业精神、择业观念等都是一个极好的观察过程[1]。

3.2.2加强医院文化建设,创建良好人文环境减少招聘护士的流动性,更有利于医院护理工作的开展。加强医院文化建设,可以激发职工爱院、爱岗的热情,培养职工的群体意识,增强凝聚力和向心力,创造良好的医院文化氛围。良好的工作环境与和谐的人际关系是减少医护人员产生不良反应的有效保证,也是医院经营管理目标顺利实现的重要依托,在良好的人文环境中,职工通过耳闻目睹,会不自觉地接受医院的共同理想和价值观念,对职工的思想、性格、情趣、思维方式等产生潜移默化的影响,使职工自己将自己融合到组织之中,从而形成一个和谐的整体[2]。医院通过加强文化建设,创建良好人文环境,可以让招聘护士感受到自己是组织中的一员,提高认同感。

3.2.3以人为本,坚持公平原则公平理论又称社会比较理论,是美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)在20世纪60年代提出来的一种激励理论。该理论认为,公平感是普遍存在的一种心理现象,它不仅表现在工资收入比较上,在待遇、受尊重、奖励、表扬、晋升、态度等方面的比较时,人们都可以产生公平感或不公平感。不公平感的产生,易在人心理上造成不良影响,挫伤人的积极性。招聘护士作为编制外人员被医院聘用,与编制内人员比较,心理上一开始就或多或少存在一定的不平衡感,如果在医院的管理和使用过程中,稍有不公平行为发生,就很容易产生不公平感。医院管理者在管理中应做到"以人为本,坚持公平原则",对招聘护士与编制内护士一视同仁,给予招聘护士更多的人文关怀,同时加强宣传教育工作,改变引起招聘护士不公平感的现实。充分调动招聘护士的工作积极性。

3.2.4建立长期有效的激励机制激励是人力资源管理的重要内容,是指激发人的行为的心理过程。有效地激励可以激发员工的工作动机,点燃员工的激情,充分调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标[3]。为激发招聘护士的工作热情,减少招聘护士流失,医院应建立一套有效的激励机制。如鼓励招聘护士参与竞聘护士长;参照选拔医技业务骨干的做法开展选拔护理业务骨干工作;对连续三年年度考核为优秀的招聘护士多增加一级薪级工资,同时在奖金分配上给予倾斜,在职称晋升、进修学习等方面给予优先;对工作能力强、成绩突出的优秀招聘护士可通过公招转为编制内护士;对工作年限较长、表现较好的招聘护士可签订长期合同等办法激励招聘护士。

3.2.5关心、帮助年轻招聘护士成长,提高招聘护士心理素质我院的招聘护士都很年轻,作为病区的护士导师以及护士长应及时发现护士的情绪及心理波动,正确地给予引导,并经常性地从生活上、工作上给予关心和帮助,医院团委、工会、护理部等部门还应定期组织活动,丰富她们的业余生活。针对年轻招聘护士心理素质较差的情况,医院管理部门应帮助年轻护士减轻和消除压力,适当调整患者与护理人员的比例,努力改变当前护士的超负荷工作状态,合理调配和安排护理人员,保证其有足够的休息和睡眠时间,为护士创造良好的工作环境和条件。另一方面要努力提高年轻护士的适应能力,护士是特殊职业,工作中必然有较大压力,只有提高护士的适应能力,才能从根本上解决问题。医院在加强护士业务能力培训的同时,要注重年轻护士的意志锻炼,提高其应付压力的能力和心理耐受力[4]。帮助她们调整好心态,学会放松,从不同角度正确看待问题和工作压力,提高心理素质。

21世纪的竞争主要是人才的竞争,只有从根本上找到人才流失的原因,并在源头上下功夫,因地制宜制定相应的对策,才能有效地减少流失,在激烈的竞争中始终处于不败之地。

参考文献

[1]赵崇梅,刁惠民,康丽艳,张立新.聘用护士辞职或辞退原因分析[J].解放军医院管理杂志,2001,8(3):221~222.

[2]王素珍.医院文化建设在医院发展中的地位和作用[J].中国高新技术企业,2009,4:167~168.

[3]刘士党.论我国企业人力资源管理与激励机制建设[J].郑州经济管理干部学院学报,2006,21(4):19~22.

篇4：护士离职原因分析

【关键词】护士离职；分析；对策

【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2014）03-01133-01

资料：我院2011年共有45名护士离职，2012年1月至6月共 31名护士离职，其中因身体不适离职的有13人，考上事业单位编制12人，因福利待遇偏低的16人，因家庭负担离职的21人，因回家乡工作离职的10人，因违反纪律解聘的4人。

原因分析：

1 护理工作要求严，护士精神压力大。

随着全社会对医疗护理服务的增高，及部队医院护理的相关规章制度也更加严格，对护士的形象、学历要求要，考核严，考试多，稍有不慎就会触及一些条条杠杠，护士经常处于精神高度紧张状态，

2 护理人员编制不足，护士超负荷劳动。

要实现优质护理服务，科学的护理人员与床位编制至关重要，按照科室的工作量和患者病情配置护士至关重要，按规定每张床位不少于0.4个护士，每个责任护士平均分管病员量不超过8个，但实际在我院很难实现，加之护士不仅要对患者进行治疗护理还有基础的生活护理及健康指导，加上轮值夜班，许多护士身心疲惫。

3 不被患者认可，福利待遇偏低。

护士的工作辛苦、繁琐，是一项服务性的工作，理应受到社会的尊重。而且是三分治疗七分护理，但部分患者不尊重他们的人格，错误地认为护士低人一等，在医院遇到什么事都拿护士出气，一次穿刺失败，一次服务稍慢点，都会遭到挨骂。精神压力和体力透支都无所谓，而心里的委屈和难过让她们有所退缩，加之全社会对护士的福利待遇又偏低，与其他行业或周边的大医院相比有加大差距，加之家庭的各种负担，这无疑对她们也是一种打击。

4 考上事业单位编制，寻找更好的发展平台。

今年来各大医院都缺护士，省上组织事业单位编制考試，护士为了寻求以后的稳定，都积极参加。

篇5：护士离职的原因内容

1 离职原因

1.1 社会因素

随着人们对健康需求的增加, 患者对护理质量的要求越来越高, 护士工作稍有不慎, 易引起患者不满。曹晶[3]等指出人们对医疗服务的需求急速增加, 自我维权意识迅速增强, 整个社会和舆论给护理工作带来了巨大的压力。但是, 社会上重医疗、轻护理的现象仍然比较严重, 诸多伤医事件和紧张的医患关系让护士和其亲友认为该职业没有安全感, 成为护士离职一个不容忽视的原因。

1.2 自身因素

1.2.1 护士职业前景设计不明确

1.2.1.1二级医院对本科护士培养计划尚不明确田君叶[4]指出目前医院对本科护士培养计划尚不完善, 本科学历护士和中专护士做同样的工作, 没有明确的分工或专攻方向。在二级医院众多本科学历护士认为, 目前所处的护理岗位并不能体现自身价值, 学历的优势并没有得到体现和发挥, 从而对职业前景产生迷茫和困惑, 易产生主动离职的意愿, 选择读研或向三级医院寻求发展。

1.2.1.2年轻护士职业观、价值观尚未稳定确立30岁以下的护士是主动离职的主要人群。年轻护士最初职业选择很多是按照父母的意愿进行选择, 自身对护理及护理工作内涵缺乏必要的了解。且低年资的护士工作经验不丰富, 一旦在工作中受挫, 很容易动摇自己的职业选择[5]。

1.2.2 工作-家庭冲突

工作-家庭冲突对主动离职意愿也有显著的预测作用, 李克佳等[6]指出工作-家庭冲突越高, 主动离职意愿越强。受到传统家庭价值观的影响, 与工作需求相比, 护士更加重视家庭职责的履行及家庭角色的承担。一旦工作角色与家庭角色发生冲突, 护士更容易回归家庭。护士因为生产后子女的抚养、教育问题而主动离职。在国家允许生二胎的情况下, 主动离职率将进一步提高。护理工作量大, 且要求护士上班时注意力高度集中。一部分护士居住地偏远, 上下班耗时较长, 回家后经常感到疲倦, 这也影响了家庭与工作的平衡。一旦在离家较近的区域有合适的工作机会, 必将影响护士工作的稳定性。

1.2.3 前瞻性人格正向促进主动离职倾向

有前瞻性人格的护士更愿意挑战现状而不是简单被动地接受自己的角色[7]。张洪福等[8]在职护士主动离职倾向相关因素分析中指出前瞻性人格对在职护士主动离职倾向的偏相关系数为正值且具有统计学意义 (P<0.05) , 说明前瞻性人格对在职护士的主动离职倾向起到正向促进作用, 前瞻性人格较强的在职护士在对工作不满意时出现主动离职的可能性相对较大。

1.2.4 承受职业风险和压力能力较差

二级医院年资高的护士, 多数为中专毕业, 知识层次的先天不足, 并且为适应护理学科发展的需要, 要不断接受新技术、新理论以适应工作需要, 同时还要面对晋升、晋级等压力, 容易出现疲劳。杨洁[9]在护理工作环境对临床主动离职护士的影响中指出, 由于护士所在科室不同, 导致忙闲不均, 护理量大、风险高, 护患关系紧张的科室护士主动离职率也比较高, 如ICU、急诊、儿科、手术室等。周滋霞[10]把儿科、精神科、急诊科护士列为离职高危人群。

1.3 工作因素

1.3.1 薪酬、待遇偏低

对综合性医院的临床护士调查后发现, 薪酬待遇因素是护士主动离职最为关键的因素, 护士认为自身的工作强度与劳动报酬不成比例, 成为护士最不满意的项目[11]。而二级医院护士的薪酬比三级医院更低, 护士认为自己的经验、能力、付出与报酬不成比例, 薪酬达不到心理要求, 这种不平衡的感知也是引起护士主动离职的重要因素。

1.3.2 科室工作氛围

李莉[12]指出在临床工作环境中若有个别护士欠缺团队协作精神, 易使周围护士产生倦怠情绪。Tuekett等[13]研究结果显示:在职护士主动离职倾向的产生是由于缺乏领导支持和组织支持。王兆霞[14]等指出同事离职后, 科室护理工作氛围发生改变, 团队凝聚力降低。对科室其他护士的心理、工作状态等方面都会造成波动。二级医院中护士离职后, 科室人员往往得不到及时补充, 即使得到了补充, 新进人员也不能很快承担相应的工作任务, 导致其它护士的工作压力增大, 容易造成不良循环, 导致更多护士离职。

1.3.3 护士翻班

付光蕾[15]在护士夜班与职业倦怠的关系研究职业的特点中指出因为工作需要, 护士不得不经常性的翻班, 昼夜节律颠倒, 影响其生活质量, 且翻班时由于工作人员较少, 工作量成倍增加, 容易造成护士精神紧张。对于年龄大的、已婚、已育的护士影响就更为明显, 翻班的工作强度、频率, 加重护士身心疲累。而二级医院因护理人员配比不足, 翻班更为频繁, 易导致护士生物钟紊乱, 生活不规律, 长期如此易引起职业倦怠。

2 应对措施

2.1 全面落实护理岗位绩效考核制度

在护理部的支持下, 进一步落实绩效考核, 护士的绩效考核与平时的科室嘉奖、年度的个人评优挂钩, 以此激发护士的工作积极性。薪酬与满意之间联系的关键是公平, 绩效考核做到公平、公正、公开, 体现报酬的公平合理性。引入激励及竞争机制, 根据责任护士的工作时间、工作质量、工作难度、患者满意度等方面综合测评进行绩效分配, 同时护理部对ICU、急诊、儿科、手术室、神经科等工作量较大的科室适当倾斜;对长期翻班的护士进行奖励, 提高护士的夜班津贴, 改善夜班护士的值班环境。

2.2 进行分层次培训, 满足护生自我实现的需要

加强护士的业务培训及急救应对能力, 对不同的护士进行分层次培训。鼓励自我完善, 增强专科素养;在护理部的支持下, 让护士进行重点科室轮转或进修, 提高业务水平和应急能力;送优秀护士外出进修培训, 提高护士自身修养和专业水平, 来应对更为复杂的疾病护理。将护士的轮转进修与护士竞级、晋升相挂钩, 促使护士轮转、进修。

2.3 满足护士工作、生活的合理需求

在保证护理质量的同时, 兼顾护士的个人需求, 实行弹性排班。梁洁等[16]指出管理者对于已育的护士可以根据护士意愿调整班次。在护士长排班时, 增加护士需求这一栏, 适当听取护士的意愿, 满足护士的需要。减少不必要的拖班、加班。若有加班, 事前与护士沟通, 事后及时安排护士补休以免造成护士疲劳或者给予护士相应加班费, 以补偿护士。陈秀珍[17]指出在科室管理中实行柔性管理。人力资源的柔性管理本质是一种“以人为中心”的管理。在护理管理过程中, 关注护士工作、生活中的情感变化, 注重指导护士自我内部调节, 完善科室人员配置, 弹性排班等。

2.4 使护士参与科室管理, 满足护士自我实现的需要

根据护士的特点和个人能力, 让护士参与到科室的管理中来, 满足护士尊重的需要, 体现护士的价值。尤其是对有前瞻性人格的护士, 要充分发挥其工作热情、创新能力、工作控制能力。鼓励护士做好职业生涯规划, 确立长期愿景, 制订并完成短期目标。与护士沟通, 确定其专业发展方向, 并提供支持。对于科室特殊病种, 可以鼓励护士组织业务学习、护理查房, 为今后的发展提供数据资料。

当护士在工作中取得成绩后, 护士长要及时给与肯定和赞扬, 满足护士自我实现的需要。庄嘉元[18]等指出管理者应充分意识精神薪酬对护士的激励作用, 尊重、重视、赞美、欣赏护士的劳动, 提高护士的精神薪酬满意度, 从而激发其主观能动性。

2.5 及时了解护士的思想, 做好心理沟通疏解工作

孙晓等[19]指出护士最希望在工作中得到护理同仁的支持, 友善相处。良好的护理团队文化氛围在缓解护士预期压力方面可发挥很大的作用。对于那些刚进入科室工作的护士, 更要积极引导, 使其尽早适应工作。护理管理部门对临床护士的重视和支持也是提高护士工作积极性的一种有效手段。护士长需了解科室护士的心理状态, 加强对护士的心理疏通、情感支持, 增加护士的情感归属。

2.6 建立良好的护患关系, 满足护士尊重的需要

增强护士的主动服务意识, 关注患者的满意率。责任护士、护士长经常深入病房, 听取患者及其家属的意见, 及时沟通, 处理不稳定因素, 搞好护患关系, 使护士在相对宽松的环境工作。护士工作积极性越高, 职业倦怠、主动离职意愿水平越低。邵银燕[20]指出可以让护士意识到自己的工作给患者带来的积极意义, 从而使减少主动离职意愿。

2.7 建立良好的工作氛围, 满足护士归属的需要

有研究表明, 优化在职护士的心理安全气氛能够使得前瞻性人格在工作中的优势发挥得更加充分。在一个气氛良好的工作环境中, 更加促进护士积极主动地投入到工作中去, 使其更能面对工作中的挑战, 团结护士, 建立亲密的护士工作团队氛围。例如:建立科室微信群, 分享科室内的情况, 新护理知识及新技能等;适当组织护士外出活动等, 增加团队的凝聚力。王兆霞[14]等指出亲朋、同事的支持能够有效减轻同事离职对在职护士的不良影响, 并有助于恢复正常工作状态。

2.8 护士职业心理咨询, 培养健康的心理状态

目前我国大多数二级医院护理人员的心理健康知识是比较匮乏的, 导致护理人员对负面情绪无法进行合理有效的疏导。谢青青[21]提出学习心理咨询知识, 可以帮助护理人员正确认识自我, 妥善处理工作中的人际关系。郝孟然[22]提出由护理部和心理疏导组织、娱乐活动中心共同组成护士的支持组织, 放松护士紧张、焦虑情绪。心理咨询知识有利于护士及时调整工作中所面临的各种矛盾, 及时缓解负面情绪, 帮助护士减压, 在稳定护理人员身心健康方面发挥肯定作用。

3 总结

篇6：二级医院护士离职原因分析与对策

医院是一个暴力事件高发场所,暴力包括言语(或心理）和身体暴力。医生是最主要侮辱源,其次是患者、家属、同事、上级。而长期重医轻护让护士充当医患信任危机出气筒。医院应对暴力预警机制缺失,护士会因为某一特殊事件受侮辱或心理创伤，进而产生强烈离职意愿,并迅速导致离职行为发生［7］。医院和相关管理部门应致力创造安全舒适工作环境，减少侵害事件发生。2 、降低护理人员离职意愿的对策2. 1 稳定护理专业观，加强职业道德教育:教育老师教专业知识和技能，培养正确职业认知，坚定专业信念，加深对护理作用、性质、地位和发展认识，结合护理专业开展爱岗敬业讲奉献报告会，结合课外实践，促进职业情感和个性和谐发展。临床老师加强护理知识和技能实际应用，提高业务水平和专业素养，激发学习积极性，形成正确临床思维，增强专业信心，坚定专业信念。2.2　评先进树标杆，加强媒体宣传。

护士工作平凡而伟大，全社会都要关心、支持、尊重护士，评最佳护士、服务明星，通过媒体表彰宣传，推动尊重护士良好风尚。2.3　提供休息场所，改善工作和休息环境。

良好工作生活环境使护理有秩开展，使服务价值较好体现，产生健康平衡心理，激发护理工作热情，为病人营造和维护良好治疗环境。

2.4　护理部垂直管理，护士实行能级管理。　严格分级制度，科学界定职责，统筹护理人力资源，根据知识、技能、态度、沟通和协调能力分到相应岗位匹配，调动积极性、主动性和创造性，发挥最大效能，责权利统一，真正体现护理部“垂直管理”，以减少护理人才流失。2.5　管理者重视护理，加大政策投入，提高护士待遇。①管理部门改变重医轻护，增加护理经费投入、编制、绩效等优先，据工作量、岗位承担风险大小，分配奖金,对夜班及节假日值班提高补贴;在产、婚假等予重视,提高福利待遇，加强人文关怀，增加护士对工作的满意度,有效降低在职护士离职倾向。②合理配置人力资源，缓解护士工作压力。管理者关心护士身心健康，整体宏观调控,重点急诊、儿、重症监护倾斜。健全后勤保障支持，培训护工取代非专业性工作，降低护士工作量，增加工作效率。护士要调整心态,加强身体锻炼和业务培训,减少无效反复行为,减轻工作强度。③规范聘用护士管理，真正体现同工同酬。2. 6 提高学历层次、创造晋升晋职机会:应提高护士知识层次,为护士继续学习提供便利,鼓励在职学习与进修，经常开展护理讲座、技能学习,提高护士理论水平,重视培养护士科研能力,营造良好学术氛围。医院重视高学历护士，鼓励教学科研，促进其他护士学习积极性。2.7 适当有效宣泄，正确处理人际关系。护士注重职业素质：同情、敏锐、冷静、开朗、无私。病人情绪激动有攻击性行为,要冷静换位体谅病人，加强沟通理解和信任，情绪极度沮丧,要宣泄倾诉和咨询,及时调整心态,保持心情愉快。3　小结