公司原因辞退离职证明

公司原因辞退离职证明（通用15篇）

篇1：公司原因辞退离职证明

xxx，身份证号：46523xxx，自20xx年X月XX日入职我公司担任技术部程序员，至20xx年X月XX日因xx原因离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

特此证明。

xxx公司(盖公章)

xx年xx月xx日

篇2：公司原因辞退离职证明

离职证明

兹有我公司员工，（性别），身份证件号为，原任本单位职务为，因

提出离职。在职期间无不良表现，经协商一致，已于 年 月 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密协议，遵从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。

特此证明

重庆某公司

年 月 日

离职证明（存根）

兹有我公司员工，（性别），身份证件号为

，现任本单位职务为

，已于 年 月 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。

特此证明

重庆某公司

年 月 日

第１页，编写：koissly 重庆某公司

辞退证明

兹有我公司员工，（性别），身份证件号为，原任本单位职务为

，因

原因，经本人所在单位主管与行政部门协商一致，已于 年 月 日办理完辞退手续，结清各项费用及薪资。与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密协议，遵从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。

特此证明

好孩子（中国）商贸有限公司重庆分公司

年 月 日

辞退证明（存根）

兹有我公司员工

，（性别），身份证件号为，原任本单位职务为

，已于 年 月 日办理完辞退手续，与我单位解除一切劳动关系。

特此证明

好孩子（中国）商贸有限公司重庆分公司

年 月 日

篇3：公司员工离职原因与对策研究

一、企业员工离职原因

员工离职原因各异, 分为企业薪酬福利待遇、个人发展空间、个人家庭原因、企业工作环境与生产管理及企业内部人际关系等。相关调查显示, 企业薪酬福利待遇为员工离职最主要的原因, 所占比例约为31.0%, 而个人发展空间与个人家庭原因占比例也较大。关于企业薪酬福利待遇方面的原因, 在此不再赘述。对其他方面的原因进行分析。

1. 对员工的重视与尊重不够。

企业对员工的尊重与重视程度不够, 表现在不人性化的规则制度、未能认真听取员工建议并改善。众所周知, 企业重视并尊重员工, 可拉近企业领导与员工之间的距离, 增强企业凝聚力, 有助于实现企业的发展目标。而定期沟通、建立良好的沟通机制, 并听取员工合理意见, 落实实施, 是提升员工归属感的最佳方式。但是从实际情况看, 企业与领导并未给予员工足够重视与尊重, 使得员工萌生去意, 因为员工无论怎样努力, 都得不到应有的肯定与认可。

2. 员工成长与发展机会不足。

每个员工都有自身发展的要求, 企业是否能够为员工提供足够的个人发展空间、企业效益如何, 行业发展前景是否广阔等, 也成为企业员工是否离职的重要远原因。一个行业前景好、公司经济效益好, 且能够为员工个人发展提供良好空间的企业, 必然会吸引并留住员工, 员工也会安心留在企业工作。

一个员工从事工作之前, 会对自身的职业生涯做出规划, 并希望在企业获得晋升与发展的机会, 一旦企业不重视员工、员工觉得无升职空间、培训机会较少, 则企业员工也会萌生去意。

3. 公司缺乏公平的竞争环境。

一个现代企业应具有公平的文化、管理措施与企业制度, 公平对待企业员工, 使员工在公平的企业环境中成长和发展。如果员工在雇佣关系中感受不到公平, 则情绪会低落, 甚至会产生愤恨情绪, 进而出现离职行为。

企业缺乏公平环境, 具体表现在职位管理与贡献、能力不挂钩, 员工薪酬水平与市场平均水平差距大, 且薪酬水平与工作绩效相关度低, 存在严重的按资排辈问题, 绩效考核制度设置不合理, 在这种公司环境中, 企业员工埋怨与挫败感蔓延, 离职情绪必然高涨。

4. 管理者与团队建设不到位。

一个企业管理者的风格也会影响员工的情绪, 一般来说, 企业领导作风亲民、关心企业员工, 对工作不苛责, 员工的好感较大, 认可领导管理, 对企业归属感较强。而这无疑与企业管理者与团队建设密切相关。调查显示, 不少员工抱怨企业集体活动少, 且上下级关系不融洽, 一线管理者态度简单粗暴, 员工反映问题长期无法解决, 影响员工情绪, 使员工萌生去意。

5. 企业工作与生活环境差。

一个员工满意度比较高的企业, 必然具备良好的文化, 优越的工作与生活环境。在企业工作期间, 企业从环境中可感受到便利、亲切与自豪, 有助于缓解工作压力、有助于员工可安心工作, 则员工的归属感必然强, 轻易不会产生离职念头。相关调查显示, 企业的饭菜是否可口、食堂是否卫生、饭菜是否安全及办公区办公环境设备是否齐全、管理是否有效, 均会对员工产生影响, 如果工作与生活环境较差, 则时间一长, 员工必然离职。

二、企业员工离职的对策与建议

1. 建立完善的薪酬动态管理制度。

为了降低企业员工离职率, 企业应建立合理的薪酬制度, 充分体现员工岗位价值与人力资源价值, 激励员工工作。具体来说, 建立完善薪酬制度, 应从以下几个方面入手:一是形成内部公平性分配制度, 建立规范的薪酬制度, 并将员工的薪酬制度与工作成绩相结合, 使薪酬制度可体现出员工的自身价值与工作贡献;二是制定完善的、动态的薪酬福利计划, 健全薪酬体系, 这是企业薪酬体系的重要内容, 确保员工享受良好的福利待遇, 并按照员工工龄、工作能力与家庭状况, 给予不同的福利待遇, 满足不同员工的需要;三是提供外部公平性薪酬, 定期调查员工对企业薪酬待遇的意见, 合理确定企业员工薪资待遇在行业中的地位, 吸引并留住员工, 降低员工离职率。

2. 完善员工培训与职业发展规划体系。

每个员工都有自身发展需求, 建立一个公开的、透明的与晋升渠道培训与职业生涯发展体系, 可满足员工的心里期待, 员工可看到晋升的前景。为了使员工更好的适应岗位, 培训是企业给予员工最好的奖励, 同时也是一种福利。员工培训方式包括业务内学习例会、专业性培训班、研讨会与讲座等, 提升员工的能力与满意度。

而建立规范的企业员工职业生涯管理制度, 为技术型员工提供一个晋升路径, 可增强企业的归属感。企业为了更好满足员工, 应为员工提供较大的发展空间、多种晋升渠道, 使员工在做出一定工作贡献后, 可通过晋升或增加福利待遇得到认可与肯定。

3. 坚持人性化管理。

在企业人力资源管理中, 应坚持人性化管理, 坚持以人为本, 充分尊重员工人格与个人隐私, 特别是对于90后新一代员工, 应创造条件, 使员工充分表达意见、表达不满, 尊重员工个性、喜好, 避免工作流于形式。通过人性化管理, 在企业内部建立和谐的人际关系, 使员工在公司人际关系中感受到亲切感, 而不是感受到冷漠、潜规则与恶性竞争, 以此增强企业的向心力。

加强企业文化建设, 定期组织员工开展集体活动, 比如聚餐、比赛等, 通过各种形式的集体活动, 促进员工之间相互熟悉, 提升团队氛围。一个没有笑声与亲切交流的公司是没有活力的, 而实施人性化管理, 无疑有助于提升企业员工活力, 增加企业的归属感, 轻易不产生离职念头。

4. 妥善处理离职员工。

建立完善的离职员工管理制度, 可将损失降到最低。企业管理的核心与基础是管理制度, 一个规范化运作的企业, 应具备离职员工管理制度:一是离职员工知识的延续管理, 尽可能将员工的客户资源、技能与方法留在公司内, 弥补公司的损失;二是离职面谈, 一种是对被公司企业解雇员工的面谈, 一种是自动离职员工的面谈, 说明被解雇或离职原因, 并报请主管领导签字, 消除离职对员工的不良影响, 针对离职员工原因, 进行分析比对后, 制定完善的对策, 可降低员工的离职率;三是建立员工返聘制度, 由于离职员工熟悉公司业务, 技能娴熟, 同时拥有稳定的客户资源, 建立返聘制度, 可减少企业的招聘成本, 离职员工的回归, 会给企业带来更大的利益, 同时给予返聘员工更好的福利待遇, 打消其顾虑, 使返聘员工可安心回归企业, 这样就可为企业发展做出更大贡献。

三、结语

员工离职属于一种普遍的、正常的现象, 随着市场竞争的激烈, 人才选择的增多, 市场上的每个企业, 均面临着人才流失的可能性。为了降低员工离职率, 企业应建立完善的离职员工管理制度, 并分析总结员工离职原因, 通过建立合理的薪酬待遇体系、培训体系来提高员工的归属感, 降低员工离职率, 避免员工离职给员工带来重大损失。

参考文献

[1]罗鄂湘, 王瑾瑜, 吴孝颖.中小企业员工离职原因分析及对策研究——以S公司为例[J].科技与管理, 2012 (2) :116-119.

篇4：被辞退员工离职证明

特此证明!

xxxxx重庆分公司

篇5：公司原因辞退离职证明

直到今天我去以前一个同样被公司辞退的员工家里玩，她告诉我，如果我被辞退，是不应该填写离职申请单，而是要填写被辞退通知书的，但是昨天不明情况的我，填写了离职申请单(虽然那个离职申请单他们现在还没签字)，我想问一下各位，我打算周一回到公司去，直接找人事要被辞退通知单，想要争取我应有的赔偿金，请问我这样做，有问题吗???我工作了一年半，公司应该赔偿我多少补偿金呢??另外，如果公司不赔偿我补偿金??那我是否依然继续履行劳动合同，继续在JS公司上班呢??

请帮帮我，谢谢!!!

篇6：因个人原因离职证明

警团名称(加盖公章)

20xx年__月__日

篇7：公司原因辞退离职证明

离职辞退成本指任职者离开国有企业所产生的成本, 它是由离职辞退补偿成本、离职辞退前低效成本和空职成本组成。

1.1 离职辞退补偿成本

离职辞退补偿成本是指国有企业辞退员工, 或者是员工自动离职辞退时, 国有企业直接支付给离职辞退者的工资和离职辞退补偿金。离职辞退补偿费用的多少一般不固定, 这要视国有企业具体情况和国有企业与员工之间历史性协议而定。现在国有企业越来越重视员工的离职辞退补偿的重要性, 为了不给国有企业带来劳动诉讼等方面的麻烦, 而且为了体现国有企业的文化和保持名誉, 有必要给予离职辞退人员一定的补偿。

1.2 离职辞退前低效成本

离职辞退前低效成本是指员工即将离开某一国有企业而造成的生产或工作的低效率损失的费用。员工在离职辞退前, 工作业绩会有下降的趋势。在实际操作中, 要计量某个人的业绩成本可能较困难, 但是可以应用各类人员的历史业绩记录来进行计量。

1.3 空职成本

空职成本是指员工离职辞退后职位空缺的损失费用。它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失, 也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。由于某职位空缺可能会使某项任务的完成受到不利的影响, 从而给国有企业带来损失。并且在物色替代人员期间, 组织可能由于空职的任务没有完成而导致离职辞退的间接成本。实际上职工离职辞退对职工队伍的稳定会造成极大的负面影响, 间接损失是难以估量的。所以国有企业应该避免职工离职辞退, 减少空职成本的发生。

2 离职辞退成本的核算

离职辞退成本核算要根据具体情况进行具体分析。

离职辞退成本=离职辞退补偿成本+离职辞退前低效成本+空职成本

其具体计算方法是:离职辞退补偿成本=按政策规定付给离职辞退者的工资和补偿费

离职辞退前低效成本=正常时间平均业绩-离职辞退前一段时间平均业绩

空职成本则是一种间接性成本, 由于某职位的空缺可能会使某工作或任务的完成受到不利影响, 从而会造成国有企业的损失, 主要包括:由于某职位空缺而造成的该职位的业绩的减少, 以及由空职涉及其他工作而引起相关方而的业绩的减少。故其计算方法, 要从国有企业的实际出发评价而定。

3 国有企业员工离职辞退的成本收益分析

国有企业员工离职辞退分为两种, 一种是员工自愿离职辞退, 一种是员工非自愿离职辞退, 不论是哪种离职辞退方式, 国有企业都要为此付出成本。当然, 为了实现国有企业员工队伍的整体优化, 不断改善员工人员结构和员工素质, 实行合理的人员流动是完全必要的, 对人才尤其如此。目前, 我国还没有相关的国有企业员工离职辞退收益核算的具体方法, 由于国有企业员工的离职也是员工流动的一部分, 因此, 可以套用国有企业员工流动投资收益的净现值法的分析工具来分析国有企业员工离职辞退的收益。员工离职辞退后国有企业的收益, 其计算公式如下:

undefined

公式中△U表示国有企业员工离职辞退后国有企业获得的收益;Rt为第t年员工离职辞退后国有企业的生产效率;r为第t年员工离职辞退前国有企业的生产效率;t为预计国有企业员工离职辞退后进行生产的时间长度;i为市场贴现率;C为国有企业员工离职辞退的成本。

4 国有企业降低人力资源离职辞退成本的措施

据调查显示, 员工离职辞退, 一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素导致的, 一部分是激励不足、公平感缺失、发展空间受阻导致。就管理效率而言, 国有企业内部适度的员工流动可以促进员工间的竞争, 提高整个组织的运转效率, 对增强国有企业活力有较大好处。但过于频繁的、不必要的员工流动却会给企业的正常运转带来负面影响, 导致国有企业经济上的损失, 包括商业机密、客户关系方面的损失, 以及通过人力资源投资而形成的人力资源方面的损失。由于人员离职辞退, 任务没有完成还会造成间接的损失。若是员工主动辞职, 组织可以要求他做出必要赔偿, 但是这种赔偿并不足以弥补组织在其身上所花费的一切, 更不用提其行为对在职员工的不良影响了;若是被解雇, 国有企业还要支付相应的离职辞退金, 这样, 损失将进一步扩大。故从国有企业的效益方面考虑, 要尽量避免国有企业内的不必要的员工流动。

4.1 加强人才梯队建设

人才梯队建设, 就是对于关键的管理岗位或者技术岗位, 在做人力资源规划时要预定几个接班人, 对其进行培养, 一旦人员提升或离职辞退, 可以从中挑一个作为接班人, 保证部门能保持正常的运作。这样就可以有效地降低离职辞退低效成本和空职成本。

4.2 情感机制留住人才

情感机制就是要求国有企业能够建设良好的国有企业文化, 让员工有一种归属感, 为员工带来一种家一样的感觉, 使员工忠诚于国有企业, 并主动地把自身的发展和国有企业的发展结合起来, 使员工拥有共同的价值观, 把国有企业的目标作为自己的最高目标, 使自己融于国有企业。用文化、感情留人才是最根本的手段。同时不同的组织有不同的文化和价值观念, 形成了各自的“水土”, 根据本组织的文化和管理风格, 就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性, 然后以此为指导来考虑应聘者是否能与国有企业的环境很好地融合。由此可见, 让国有企业员工融于本国有企业的文化是国有企业留住人才的最根本的方法。只有理念一致, 才能合作久远, 降低流失率, 降低国有企业员工离职辞退成本。

4.3 福利机制留住人才

现代国有企业已经不再是单纯的商业组织, 国有企业的任务不再是单纯地向社会提供产品, 实现利润, 它还需要履行许多社会责任, 员工福利就是其中很重要的一项。员工福利可以体现国有企业管理特色, 传递国有企业对员工的关怀, 创造大家庭式的工作氛围和组织环境, 获得较高的员工认同感;也会在社会大众中树立良好的社会环境, 对公司的长远发展十分有利。国有企业要根据自己现有员工队伍状况和希望吸引的员工类型合理设置员工福利项目, 提高福利制度的激励作用, 这样还会提高员工满意度, 有利于留住人才, 降低离职辞退成本。

4.4 善待流失的人才

从人力资源管理方面考虑, 对流失人才的管理是国有企业对人才“招-养-育-留”的最后一环, 也是最重要的一环, 留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而, 流失人才管理在整个离职辞退人才管理中处于主要位置。在人力资源管理中分析人才流失的原因具有非常重要的意义, 它是对离职辞退人员管理的重要环节和切入口, 是使公司高层管理者能够对中高离职辞退率的原因做出准确的判断和界定的关键, 也是针对人才流失的原因实现优化管理, 达到标本兼治的关键。当人才流失的时候, 也就是公司自我检查, 提高竞争能力的时候。国有企业可以找到人才流失的原因, 然后针对这些原因, 对国有企业的内部管理、国有企业文化、国有企业战略以及其他管理问题进行改进, 最终完成国有企业从人才流失到吸引人才的转变, 使人才流失由灾难变成财富。对流失掉的人才, 也不要怒目而视, 而是要善待, 把流失掉的人才变成自己的客户和朋友才是最明智的做法。

总之, 在员工离职辞退过程中降低人力资源离职辞退成本的措施, 主要包括人才梯队建设, 善于运用情感机制、福利机制留人和善待流失的人才。

参考文献

[1]王淑平.人力资源成本的构成[J].山西统计, 2000, (03) :9-10.

[2]陈德萍.人力资源成本结构透视[J].江西财税与会计, 2003, (04) :40-41.

[3]吴中兵.企业人力资源成本分析[J].兰州学刊, 2002, (02) :33-34.

篇8：公司辞退员工的原因是什么

(2)严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;

篇9：公司离职证明

无论在学习、工作或是生活中，大家都尝试过写证明吧，证明是具有证明特定事件效力的`文件。那么相关的证明到底怎么写呢？下面是小编整理的公司离职证明范文（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司离职证明1

兹有本单位员工陈亿权，性别男，身份证：xxxx，劳动合同期限为：20xx年07月01日至20xx年06月30日，因员工个人发展原因提出解除劳动合同，公司同意与其接触劳动合同，根据《劳动合同法》相关规定，自20xx年08月24日开始，我公司与该员工正式解除劳动关系。

本员工离职前职位为：系统工程师。

特此证明。

20xx年八月二十四日

离职员工签名：

公司离职证明2

xxx先生/女士/小姐(身份证号为)自20xx年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至20xx年07月31日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称（加盖公章）

20xx年xx月xx日

公司离职证明3

XXX于X年X月X日至X年X月X日任职于XXX公司，于X年X月X日正式与我公司解除劳动关系，特此证明，公司离职证明。

XXX公司(或人力资源部人事处)盖章

X年X月X日

公司离职证明4

xxx先生/女士/小姐，自xx年xx月xx日至xx年xx月xx日在我公司担任xxxx（部门）的xxx职务，由于x个人xx原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明！

公司名称（加盖公章）

20xx年xx月xx日

公司离职证明5

尊敬的领导：

本人xxx，x年x月x日加入本公司，任职于。于年月日从公司离职。现因(原因)提出离职，需要公司提供一份离职证明。特向公司提出申请，提供一份解除(终止)劳动关系合同书，证明本人已与公司不存在任何劳动关系。

申请人：

篇10：珠宝公司离职证明

兹证明XXX先生/女士/小姐原系我司珠宝市场拓展专员，在职时间为20**年04月01日至20**年05月01日。现已办理所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

篇11：公司原因辞退离职证明

一、制造业企业J公司的基本情况

该制造业企业主要经营范围:钢梁、钢结构、专用起重设备、工程机械设计、制造、安装等业务。 四十多年来,该企业凭借独有的地理和设备优势,先后参加和独立承建了武汉长江二桥、芜湖长江大桥、武汉天兴洲大桥、南京大胜关长江大桥等国内外100 余座铁路、公路特大桥钢梁和架桥机械设备的建设。 其中:10 项工程荣获中国建筑工程鲁班奖,2 项工程获国家科技进步一等奖。 该企业拥有五条钢梁生产流水线,拥有各类钢梁及建筑钢结构的技术装备600 台(套),专用工艺装备150 台(套),年设计生产能力在10 万吨以上。 一个专业的机械设备生产车间,年生产各类桥梁起重机械60 台(套)。

该企业的组织架构,采用的是国内制造业企业普遍运用的公司总部加分厂的两级管理模式。 公司层面设有技术中心、营销中心、物质采购中心、生产部、安全质量部、人力资源部、财务部等管理机构设置基本齐全。 分厂独立设有厂长、书记、技术主管、工会主席、质检、安全、材料等岗位。 企业目前主要经营渠道有三个方面:项目跟踪和投标;项目辐射经营;挖掘和运作上级集团公司的投资项目。

二、J企业员工离职情况及原因

对该企业2011-2015 年间员工的离职数据进行统计,该企业员工的年均离职率约5%。 一般来说企业的员工离职率在3%~10%范围内,在竞争比较激烈的公司,员工的离职率会达到10%以上,在部分信誉、效益好的国有企业员工的离职率可能不到1%,在具有一定知名度的企业,员工的离职率一般会维持在5%左右。 可见,该企业的离职率在可接受的范围内。

值得注意的是,5 年间员工总的离职人数是208 人,其中技术类离职人员占了接近55%,技术工人占到约22%,这样高的技术人员离职率,对制造业企业来说,并不乐观。 技术人员离职必然会对企业的生产进程造成影响,还可能会影响到项目现场的工程进度, 不仅会给企业造成直接的经济损失,还会给出企业不稳定的假象,间接地影响企业在业主、监理、同行业间的形象,造成无形损失,如表1 所示。

(一)社会形势与就业观念

得力于国家社会经济发展的良好形势,年轻人想找一份养活自己的工作相对容易, 他们不用考虑自己的温饱问题,即使不工作了,时不时当一名“啃老族”在今天的社会也是见惯不怪的事实。 经济的大力发展带入的各种思想冲击,让部分年轻人迷茫或者迷失,这也是部分不思进取、好逸恶劳的年轻人离职的原因之一,他们生活在经济物质丰富发展的时代,很多还是独生子女,没有后顾之忧,缺乏责任与担当意识。

(二)个性特征与便捷求职

据调查, 该企业的员工60%~80%拥有大专以上高等教育,有一半的员工年龄在35 岁以下,对于这个人群,他们曾经受到过良好的教育,很明显的特点就是思维活跃、具有很强的创造力和想象力,往往不愿循规蹈矩,喜欢宽松的工作环境。 也因为有父母的经济支撑,经济压力小,不愿委曲求全,而倾向有利于个人能力发挥和价值实现的工作,他们更多地是对自己从事职业的忠诚,而企业如果不能提供其成长发展的环境,没有足够的发展空间,很难留住这部分员工。

发达的资讯服务和交通手段为员工跳槽到新单位提供便利条件,员工可以足不出户即可查寻到自己感兴趣的企业情况,并有针对性地递交个人资料,不用再“赶场似的”参加现场招聘会,“视频招聘”、“电话招聘” 等大大节省了应聘成本和时间。 一旦劳动所得或工作环境与自身价值不成正比时,员工自然会去追求更高的待遇。

(三)用工形式限制

目前国有制造类企业大部分采用正式员工加劳务派遣用工制度,正式员工名额有限,通过正式招聘的技能操作毕业生逐年减少,大量新进员工采取劳务派遣形式使用,没有签订正式的劳动合同,使劳动关系失去了法律的保护,同时也对员工离职失去了约束作用, 从而造成员工人心不稳,跳槽是自然而然的。

(四)企业管理不善

根据“木桶原理”分析,一个企业人力资源的管理水平取决于最短的那根木板, 由于近几年基建市场的急剧变化,许多企业自身业务发展停滞不前,在管理上仍停留在原始的管理阶段上,在企业竞争中处于劣势。 另外由于国企自身企业性质,人员管理处于垂直管理,行政化色彩严重,管理缺乏弹性和韧性,使得人员在配置上不合理,人不能尽其才,导致部分员工产生悲观情绪,对J公司的前景保持悲观态度,从而萌生去意。 同时,员工的直接管理者受能力等因素影响,没有很好处理员工的需求和诉求。

(五)职业规划引导不力

制造业企业尤其是国有企业的人力资源部大部分还停在“人事”的角色,对于员工的使用还满足现实岗位需求上,对于职业规划的战略制定、员工个人职业规划是否合理没有很好关注,造成企业发展战略配套联系不够紧密,引发部分员工对职业前景感到茫然。

(六)培训机制不健全

J企业虽然有各类培训, 但绝大部分为公司自行组织和实施,没有很好结合企业实际和从员工个体需求出发,更没有从员工的需求层次和合理时间安排出发,造成培训效果事与愿违,没有很好成效。

(七)社会同业竞争

企业新进的人员,出生在改革开放之后,他们是随着中国和世界快速发展成长起来的,社会变革加剧、物质财富极大繁荣、世界交流前所未有,在这样的环境下,员工本身享受到了丰厚的物质和精神条件,见识广、学习能力强,更不受地域等条件的拘束,有很大的流动性。 而且我国人才市场的开放以及各地区薪酬水平和扶持政策的不同,使得人才流动不断加速。 为了抢占各地区铁路、公路、地铁、市政市场,提高企业竞争力,越来越多的国有钢梁制造类企业重视在人力资源方面的投入,不遗余力地抢夺同行业的优秀人才,不断地提高薪酬待遇,从而使人才竞争进入白热化状态。

三、J公司的干预离职的对策

通过对J公司的总体情况和离职情况分析, 结合干预离职的相关理论研究,提出在招聘、薪酬、绩效、培训、职业规划和员工工作生活微环境等方面形成机制, 达到留住核心、骨干人才目的,实现企业人岗匹配,效率优化的目标。

(一)重视招聘工作,完善组织社会化机制

1.公司高层重视和大力支持

为体现出公司对即将招聘到的新员工的尊重和重视,公司主要领导全程参与了新员工的招聘工作。 全程参与制定招聘计划,亲临现场招聘,宣讲公司现状解答应聘学生的问题,在新员工入职前后,公司主要领导反复要求用人部门、基层党组织、工会等做好员工的思想工作,工作上提供便利,生活上给予照顾,确保新员工顺利适应新环境。

2.各部门通力合作共留新员工

新员工的入职工作需要公司所有部门共同参与。 就新员工来说,入职的照片采集、乘坐车船费用的报销、体检、住宿、安全培训等需要接触到企业的大部分部门,因此各个部门以良好的状态迎接新员工,以崭新的、积极向上的、热情的精神风貌善待身边的新员工, 让他们深刻感受到来自组织的温暖,帮助他们克服对新环境的恐惧,顺利融入新环境,开展新工作。

3.企业内部招聘和良性流动

公司的管理层认识到内部员工的应聘上岗和良性流动,不仅会促进员工能力提升,激发员工工作积极性,还有助于企业业务的发展。 当企业出现职位空缺,及时通过各种形式告知所有员工。 如果对空缺职位感兴趣,并且符合职位要求,能够胜任相关工作就进行相关笔试、面试、筛选。 如果有员工通过考核,适合新的岗位,就安排上岗。 通过内部招聘,为员工找到更合适的岗位,也为企业的发展储备人才。

(二)制定合理薪酬,增强企业竞争力

通过对行业内薪酬水平的了解,才能正确判断本公司给员工提供的薪金是否具有竞争性。 企业的人力资源管理部门可以每年对该行业的薪酬情况组织调查,了解行业内薪酬的市场行情及趋势,方便企业自查所提供的薪酬待遇与市场水平的差距,有利于企业进行薪酬体系的完善。

1.优化薪酬结构

为了显示出企业分配的公平,J公司有必要对已有的薪金结构进行调整,充分体现出岗位不同,员工的能力和技术水平差异等,带来的薪酬待遇的不同。

对不同部门的薪酬结构进行设计,其中市场营销部和物资部员工的总收入含岗位工资、奖金、销售提成和工龄补贴;各个分厂员工总收入含岗位工资、技能工资、加班费、奖金和工龄补贴。 这种调整兼顾到了多个方面,岗位工资以岗位进行区别,按不同的岗位设定不同的薪金;工龄补贴有助于鼓励员工长期在本企业工作,维持员工的稳定性;奖金是依据每个人的绩效考核可以进行一定程度调整的部分,体现出企业对员工的关注和对其工作绩效的认可;技能工资是制造类企业应该有的对技术人员的重视,也有助于企业技术核心竞争力的形成; 销售提成和加班费是按不同部门的特点设立的,关键在于体现出企业对员工的工作绩效和努力程度的肯定。

2.确定薪酬水平

虽然有了合理的薪酬结构,关键还在于确定员工的薪酬水平。 可以参考对行业内薪酬市场调查的结果,确定薪酬不同组成部分相应的薪金水平,再根据本企业的实际情况进行微调。 薪酬系统的变动,将提高部分人员的工作收入,兼顾了市场的外部竞争和内部公平,有助于员工工作的稳定,期望达到降低员工因为对工资待遇的不满而产生离职行为的效果。

(三)引入绩效管理,加强绩效指引

J公司建立系统的有效的绩效管理体系。 绩效管理是对员工过去一年工作的总结、 评价及对新一年工作的安排计划, 有效的绩效管理可以对员工的工作起到激励引导的作用,也让普通员工有一个与领导深入交流的机会,可以把自己的想法志向与领导进行沟通,领导也趁此机会表示出对员工的关爱、对员工成长的重视。 绩效管理的作用不可小觑,需要引起公司人力资源部门和领导的高度重视,加快建立起系统的有效的员工绩效管理体系。

(四)倡导终身学习,兼顾内外培训

根据调查,J公司一半员工的年龄在35 岁以下, 这个群体由于还比较年轻,物质收益和个人发展方面,他们更看重后者。 通过培训,既能提高员工的专业技能,又能增加员工对企业的了解,加强员工的主人公意识,明确自己在企业中的定位。

1.营造学习氛围,倡导终身学习

公司开辟专门的区域,定为“职工书屋”,定制专门的书架和座椅,供员工使用。 里面的藏书,包括各种报纸、书刊、杂志、图书等,公司专门批出图书购买经费,由员工推荐购置书目,同时鼓励企业员工在自愿的基础上,把自己的藏书拿出来与同事共同学习。 同时在公司自己的报纸和网站上设置一个学习专栏。 这个专栏任何员工都可以投稿,刊登企业员工自己搜集到的业务小知识, 也可以是非业务相关的小知识、小趣闻、美丽的图片等,让员工养成随时随地学习的兴趣。 对于发表的小知识,公司应该给予一定的奖励,激发员工的学习热情。

2.兼顾内部培训与外部培训,实现员工自我增值

培训包括在企业内的培训和企业外的培训,两者都很重要,前者有利于企业内部不同层次人员的交流、学习,分享学习心得,后者为企业员工注入新血液、新思维。 定期举行内部培训,员工可以自愿参加培训,即可以参加本部门举行的培训,也可以参加感兴趣的别部门培训。 为了提高培训的效果,鼓励参加培训人员写培训小结。 在企业外的培训,可以鼓励员工自己寻找满足工作需要的培训机构和课程,参加相关的培训,培训费用公司报销。 员工在公司外部培训课程结束后,按要求写一份培训总结, 通过内部邮件发送到每个员工邮箱,分享培训的内容、收获、心得等,让其他员工也能间接进行相关培训。

(五)制定职业规划,培养员工忠诚度

首先,员工自身准确定位。 每个公司不论从员工的工作岗位上还是技能上,都有一个积累和成长的过程,通过部门负责人和员工的沟通交流, 让其明确知道自己在公司的位置,自己正处于或者将处于职业生涯中的哪个阶段。 有了明确的定位,就有了奋斗的目标,要为职业生涯的更高阶段努力,减少了员工的盲目性,为职业生涯体系的制定做好准备。

其次,确定职业生涯目标。 员工对自己有了明确的定位之后,就要确定自己的职业目标,可以考虑运用一定的职业分析工具,具体分析自己比较适合从事的职业。 这时公司的人力资源部可以凭借经验找到适合本企业的职业分析工具,可以采用选择题的形式或者问答的形式等,结合企业和员工的个性特征具体分析每个员工适合的职业。 员工测试完之后,由人力资源部搜集整理相关的结果,进行存档并送交相关部门负责人,为后期的职业生涯指导提供依据。

再次,设计职业生涯路线。 部门负责人根据员工的职业目标,帮助其制定可行的职业发展路径,并对职业发展情况进行年度审查,以达到更好的激励和监督员工的效果。 还要帮助员工全面分析现在所从事的工作与其职业目标之间的关系,认清现任工作对实现职业目标的关键作用,这样,员工既有了奋斗的方向,又有了实现目标的途径,自然会更加努力地工作。 虽然企业不能要求员工终生为企业服务,但是为了企业的良性发展,也应该积极地提高员工的可雇佣性。

最后,检查和校正职业生涯规划。 员工在具体实施的过程中,会面临各种新问题、新情况,难保不会偏离原定的职业生涯路线,因此需要定期进行总结,如果有偏离的现象,及时进行校正。 通过定期的总结检查,可以更多了解员工的工作状态和职业发展情况, 如果与设定的职业目标有较大差距,可以考虑对职业目标和路线进行适当的调整,使之与实际情况相吻合,激发员工的积极性。

另外,公司还可以定期请一些职业指导专家,对员工制定职业生涯规划进行专项培训,让他们给公司员工提供更专业、更精准的规划指导,让员工充分感受到不必非要跳槽到另外一个陌生的企业, 而是在企业内就可以得到更好的发展,以期提高企业的吸引力和员工忠诚度。

(六)鼓励员工互动,构建和谐环境

1.改善管理,鼓励员工互动

重视倾听员工的意见和建议。 同在一个集体中,员工和领导都希望公司更好发展的心情是一样的,虽然公司的决策是由领导做出的,但是在相关的决策之前要多听听员工的建议。

让员工参与公司项目的管理, 增加其参与感和责任感。处于现今高速发展的时代,企业也要不断改革创新以跟上时代的步伐,制定新的政策或研制出新产品的时候,积极向全体员工征求意见,好的主意被采用,公司将提供一定的奖励。这样将有效提高员工的参与度。

2.企业送温暖,关爱员工生活

员工除了工作,最重要的就是家庭生活了。 为显示企业的人性化,在员工生病时,及时给他们送去企业的关怀,比如慰问卡、水果、鲜花等。 为员工举办集体生日会,企业的所有员工都可以参加活动,为身边的同事唱支生日歌,送去最诚挚的生日祝福。 由企业出钱,设立教育基金,专门用来奖励学习优秀、做好人好事的公司员工子女。 经常组织一些业余活动,比如球类赛、登山、跑步、瑜伽等,既可以锻炼身体,又创造了更多的员工交流机会。 这样不仅有助于员工间感情的交流,增强归属感,还易于形成和谐的人际关系,更有利于工作的和谐。

四、结论与展望

本文通过文献研究总结出影响员工离职的影响因素,并根据J公司所处的行业社会背景、业务发展环境,结合公司本身的情况、员工所处的微环境和公司的人力资源现状,分析出J公司员工离职的影响因素, 进一步探讨了钢梁制造类企业要留住人才,就必须做出更多的努力,制定出一套对员工离职进行积极干预的措施,包括:重视企业的招聘工作,为企业的发展储备人才;制定合理的薪酬,增强企业在同行业间的竞争力;引入绩效管理,加强企业对员工的支持,充分发挥绩效对员工的引导作用;倡导员工终身学习,兼顾企业内部和外部的培训,给员工提供学习成长的环境;制定职业规划,让员工清楚知道自己在企业的成长,提高员工忠诚度;鼓励员工互动,营造和谐友爱的工作环境。 这些离职干预措施为J公司的人力资源管理工作提供很好的帮助,希望此研究能给其他类似J公司的制造类企业的管理人员提供借鉴。

本研究也有一定的局限性, 主要是基于对J公司的实际情况进行的调研分析,存在不同于其他公司的特殊性,对离职员工的访谈也有一定的局限性,因此对问题认识的深度有待进一步提高,在对员工离职干预措施的制定方面有一定的局限性,对所有企业的普遍使用性不足,在后续的研究中可以考虑延伸到一般的施工企业。 并且,本文根据文献总结出来的离职影响因素和J公司员工实际离职原因, 构建的离职干预措施主要是基于理论研究的层面,后续的研究中将把整套离职干预措施应用于实践,用实践进行验证,并在实践中进一步完善。

摘要：人才流失现象在我国的国有企业,尤其是制造类国有企业更加明显,通过对J公司的总体情况和2011年至2015年员工的离职情况进行分析,提出了六个方面的干预措施,进一步探讨了钢梁制造类国有企业留住人才,实现企业人岗匹配,效率优化的目标。

关键词：国有企业,离职,原因分析,对策

参考文献

[1]张勉,李树茁.Price流失意图简化模型的跨文化效度研究[J].统计研究,2002,(3).

[2]符益群,凌文牲,方俐洛.企业职工离职意向的影响因素[J].中国劳动,2002,(7).

篇12：公司职员离职证明

公司名称（加盖公章）

20xx年xx月xx日

篇13：公司员工离职证明

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明！

公司盖章

篇14：公司员工离职证明

xxxxxx公司(或人力资源部人事处)盖章

20xx年xx月xx日

篇15：公司员工离职证明

该同志于20__年__月__日至20__年__月__日任职于___公司，于20__年__月__日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。

__公司（或人力资源部人事处）盖章

20__年__月__日

公司员工离职证明2

甲方：xxx公司(单位名称)

乙方：xxx身份证号：xxx

乙方原为甲方xxxx(部门)的xxxx(职务)，于20xx年x月x日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方(签章)：xxx。甲方代表签字：xxx

乙方签字：xxx

20xx年x月x日

公司员工离职证明3

xxxxx（姓名），xxxxx（性别），身份证号：xxxx，自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日在我公司担任xxx（部门）的xxx职务，由于xxxx原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。特此证明！

公司名称（加盖公章）

xxxx年xx月xx日

公司员工离职证明4

兹有我单位___先生身份证号码：_______自____年__月__日起在我公司工作至今。现担任我公司____。其居住房子由单位提供，位于_______。

特此证明！

此致

敬礼！

___

20__年__月__日

公司员工离职证明5

_________,自______年__月__日入职我公司担任_________职务，至______年__月__日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

______年__月_

公司员工离职证明6

姓名：____，男，身份证号码：_____________，自______年____月____日入职我公司担任____部_______一职，至_____年____月____日因个人原因申请离职，在此一年间工作良好无不良表现。

经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。____因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

____部经理(签名)__________

___________公司盖章

_____年_____月_____日

公司员工离职证明7

兹有学生____，性别_____，20xx年x月x日出生，身份证号___，_______年9月入学，现为我校____________班在校学生，具有我校正式学籍。

特此证明!

_______小学

20________年________月________日

公司员工离职证明8

某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入职我公司担任人力人事专员职务，至20xx年06月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称（加盖公章）

xx年xx月xx日

说明：

1、为何要给失业保险机构一份？因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：“劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。”

2、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险。

公司员工离职证明9

xxxxxxxx监督管理局：

我单位(xxxxxx药店)员工(xxxxxx)担任(xxxxxx)岗位，已于xxxx年xxxx月xxxx日离职，同意该人员注销其本人的《xxxxxxxx行业从业人员上岗证》(证号：xxxxxxxxxx)，并已依法解除劳动关系。

企业负责人签字：xxxxxxxx(单位盖章)

xxxxx年xxxxx月xxxxx日

公司员工离职证明10

________监督管理局：

我单位(______药店)员工(______)担任(______)岗位，已于____年____月____日离职，同意该人员注销其本人的《________行业从业人员上岗证》(证号：__________)，并已依法解除劳动关系。

企业负责人签字：________(单位盖章)

_____年_____月_____日

公司员工离职证明11

兹证明xxxx先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为xxxx年xxx月xxx日至xxxx年xxx月xxx日。现已办理所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

xxxx年xx月xx日

公司员工离职证明12

尊敬的领导：

您好!

我作为股东之一的装修员工，一直以来都很自豪，自豪的是，暂的几年里发生了很大的变化，从一个名不经传的小装饰公司，到现在天门人家喻互晓且口碑极好的装饰行业的佼佼者。这都是大家这几年来每个日日夜夜辛苦工作换来的结晶，我衷心的希望，天会更好。

自从我真正的加入在，在工作上一直以来我都很难和大家达成共识，我个人认为我自己的原因占很大一部分，我知道这需要时间的磨合，但我身上的缺点太多，以至于多到我自己都无法承受了，所以，我选择放弃这种特殊身份的`工作。

我希望大家不要因为我个人的放弃，而影响到公司其他人的工作情绪，希望大家在将来的日子里互相勉励，相互配合，有什么事情大家坐下来好好商量，相信在不久的将来，为天门大地上的一颗璀灿的明珠。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

公司员工离职证明13

兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“xx”称号（荣誉）。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司盖章

日期：________年________月________日

【篇六：离职证明】

甲方：（单位名称）

乙方：________________身份证号：________________

乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方（签章）：乙方签字：________甲方代表签字：________

公司员工离职证明14

xxxxxxxx监督管理局：

我单位(xxxxxx药店)员工(xxxxxx)担任(xxxxxx)岗位，已于xxxx年xxxx月xxxx日离职，同意该人员注销其本人的《xxxxxxxx行业从业人员上岗证》(证号：xxxxxxxxxx)，并已依法解除劳动关系。

企业负责人签字：xxxxxxxx(单位盖章)

xxxx年xx月xx日

公司员工离职证明15

xxx，自xxxx年xx月xx日入职我公司担任xx职务，至xxxx年xx月xx日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明！

xxxx公司（加盖公章）