光泽县调整不称职、不胜任干部不手软 着力疏通干部“下”的渠道

光泽县调整不称职、不胜任干部不手软 着力疏通干部“下”的渠道（共4篇）

篇1：光泽县调整不称职、不胜任干部不手软 着力疏通干部“下”的渠道

光泽县调整不称职、不胜任干部不手软

着力疏通干部“下”的渠道

近年来，光泽县积极健全机制，加大对不称职、不胜任现职领导干部的调整力度，破解干部“难下”问题，取得较好的成效，干部队伍整体素质得到了提高。其主要做法有：

实行“满意率”评议制度，让群众不满意的干部“下”。在评议方法上，采取动态评议与定期测评、定性考核与定量考核相结合、干部群众无记名填写问卷调查表的方法，对科级领导干部在德、能、勤、绩、廉等方面的满意度进行评议。在考核评定上，评议分为“群众测评、同级互评、上级考评”三个层次进行。在评议结果运用上，对评议最后1名，且总分低于70分或连续二次评议位居最后3名的领导干部，给予降免职或改任非领导职务处理。近年来，有5名领导干部因群众满意率低被改任非领导职务。

执行试用期考核制度，让不胜任的干部“下”。试用期满，由组织部门采取公开述职、群众测评、民主评议、个别座谈、查阅资料、反馈意见等程序进行分类考核评估。采用“二表一报告”（群众满意度测评表、干部任职绩效评价表、述职报告）一体考核法，对经组织部门考核评估，确定为不能胜任现职的，及时免去试用职务，退回原岗位或按原职级安排工作。近年来，全县共对16名新提拔的科级干部实行了试用期。

落实党风政风监督制度，让有作风问题的干部“下”。制定了《科级领导干部党风廉政建设考核考评细则》，每半年组织社会各界进行一次民主测评；坚持明查暗访，全力落实督察制，通过以定期督察为辅不定期巡查为主的方式，采取不事先通知的效能突击检查，若督查发现有问题的，及时纠正，在全县范围内通报批评，予以备案，并纳入全年绩效考核范围；设立群众举报专线和信箱。凡在测评中优秀和称职得罪率不满三分之二的干部或被群众举报的干部，组织部和纪检联合进行调查核实，对确实存在政绩不明显、不敢坚持原则、不真心为民、为政不廉、政令不畅等问题的，一律让其“下”。

推行“二推两考一公示”制度，让不符合任职条件的干部“下”。考察对象必须经过会议推荐和谈话推荐，集体研究确定；拟提拔干部必须经过考核和任用前全方位考察；实行考察公示，对考察、公示期间，群众反映的意见和问题，及时组织力量进行调查核实，并将调查核实结果向县委常委会汇报，如经查属实取消考察和任用资格。今年乡镇换届期间，对506名考察对象和14名拟提任干部进行了公示，无发现干部因在公示期间群众举报有违纪行为。

为了规范调查不称职、不胜任现职领导干部制度，光泽县在具体实践操作中从三个方面下功夫，健全完善制度，增强对要“下”干部认定结果的客观性、科学性、严肃性。

一是建章立制。在广泛调研、征求意见建议的基础上，制定了《关于调整不称职、不胜任现职乡科级干部的暂行办法》、《关于进一步从严管理干部的意见》等文件，对不适宜担任现职干部的认定标准、政策措施、调整的方法程序以及组织纪律等都做了详细的规定和要求，明确认定的依据。

二是规范调整程序。启动认定程序由组织、纪检（监察）部门负责，县委常委会作出认定结论。对被确定为不称职、不胜任现职的领导干部，将根据不同情况作出转任、改任、降职、辞职、免职等调整决定。为充分保障领导干部的合法权益，该县还规定，被认定为不称职、不胜任现职的领导干部可以按规定程序申请复核。

三是强化跟踪管理。被调整的不称职、不胜任现职领导干部由县委组织部单列管理，进行跟踪考察，单列管理期限为一年，经考察被调整的不称职、不胜任现职乡科级干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可按有关规定，重新担任或提拔担任领导职务。今年县乡换届，有2个县直部门领导工作上虽有一定成效，但自身仍存在一些问题，经县委研究决定将其列入跟踪考察对象。

（中共光泽县委组织部）

篇2：光泽县调整不称职、不胜任干部不手软 着力疏通干部“下”的渠道

一、加强宣传引导，积极营造干部能“下”的舆论氛围

首先是加强对领导干部的思想教育工作，注重从源头上解决干部能上不能“下”的问题。我县共有435名科级领导干部，占干部职工总数的3.6%，作为解决干部能“下”问题的主体，解决这部分人的思想问题就成为一项首要的基础工作。近年来，无论是每年在党校召开的科级干部培训班还是在相关的组织工作、干部工作会议上，县委领导都要亲自进行讲课，着力论述干部的“上”和“下”问题。并且在全县科级领导班子和干部中先后开展了“讲政治、讲学习、讲正气”创一流班子和优秀干部的活动，断引导广大干部树立正确的“上”、“下”观，通过教育，使广大科级领导干部，树立了既有能上的胆识，又有敢下的气魄，无论“上”、“下”都能正确对待。

其次有计划，有重点地加强干部能上能下、能官能民的宣传。我们积极采取新闻媒体宣传、会议引导和调整前谈话等措施，大力宣传《深化干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用工作条例》以及《县调整不胜任现职领导干部暂行办法》。既坚持以正面教育为主，又注重对那些不服从组织决定的反面典型进行批评教育。为干部能“下”创造了一个良好的社会氛围。

二、严格考评，科学界定不称职干部

在实践工作中，我们感到，在营造干部能上能下的社会氛围后，如何既让大家感到某个干部该“下”，又让“下”的干部感到服气，就成为工作中的一个关键。这方面，我们主要抓了以下三点。一是完善了领导岗位责任制。我们根据县直各部门、各乡镇的不同情况及人员分工的不同，分别制定了领导干部岗位职责。对全县的重点工程和重大项目及涉及全局的工作，责任到人，接受广大干部群众监督。二是制定科学的考核方法。我们对领导干部的考核，主要是从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但以实绩考核为主。为了准确地衡量每个干部在班子中的优劣，我们把实绩指标尽量细化，考核时以打分的办法量化每个干部，为干部的调整提供了较为准确和令人信服的依据。比如在今年教育系统公开选拔干部的考察中，围绕德、能、勤、绩、廉和推荐使用建议等方面，确定了各项具体评价要素，并进行量化打分，整个量化分值按百分制设置。考察评价主要有三部分构成，考试成绩（笔试、面试）、民主测评情况、考察组综合评价等，分值比例为10：20：70，对每个评价要素进行量化打分后得出考察对象总评分数，按得分多少为序排列，确定干部使用人选。三是运用考核结果，科学界定不称职干部。具体工作中我们把不称职和不胜任现职干部的表现，依据定性标准和定量标准规纳为17条。其中定性标准7条。主要是政治素质、贯彻民主集中制情况、组织原则、事业心责任感等方面内容。定量标准10条。比如考核情况、参加培训情况、民主测评等方面做出了具体量化标准。

三、疏通下的渠道，合理安排“下”的干部

近年来，我们在调整不胜任现职干部工作中，不断总结经验，坚持把工作做细、做实，在广泛征求意见的同时，根据不称职干部的德才条件和具体工作表现，因人而异，区别对待，分别采取不同形式让其“下”。一是诫勉。对一些群众反映较多，但未到免职、降职程度的干部，采用诫勉方式，由组织部长进行谈话，指出问题，限期整改，近年来共诫勉科级领导干部21人。二是免职待岗。对不胜任现职，目前又没有合适岗位安排的实行免职待岗，待岗时间一般掌握在半年到一年；对责任心不强，组织协调能力弱的干部从重要岗位交流到一般岗位；对业务能力差、缺乏实践经验的交流到熟悉岗位或一线锻炼。三是改任非领导职务。对精神不振，无进取心，政绩平平的干部和身体状况不适应领导工作的同志，改任非领导职务；有专业技术特长、但不适合做党政领导职务的，改到专业技术部门任职；对决策水平低，协调能力差的，打不开工作局面的，实行降职安排。近年来，因各种情况被改任非领导职务的科级干部达18人。四是就地免职。对考核中确定为不称职的或民主测评中不称职票超过三分之一，且经组织部门复核无误的，给予免职，近年来共免职科级干部8人。五是严格执行《试用期制度》。对于新提拔的委任制干部，都实行试用制，试用期为一年，试用期满，经组织考核后，胜任者予以任命，不胜任者不予提拔任职。六是正确对待民意。在具体操作过程中，我们坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备标准，坚持重实践、重政绩、重公论的干部工作导向。把走群众路线放在首位，力求通过延伸考察范围、推行干部任前公示制等措施，扩大干部工作的民主程度，准确了解民意，为下调干部提供可靠的依据。

经过近年来的改革和探索，我县调整不称职、不胜任现职领导干部工作已经有了一个良好的开端、主要是更新了观念迈开了步伐、积累了经验。但是从总体上看，还存在一些问题。比如领导干部本身不愿“下”的问题；领导干部“下”后的管理问题等。

就做好这项工作提三点建议：

一是要进一步规范领导干部能上能下制度。进一步完善岗位责任制，科学制订干部岗位职责规范。进一步完善考核制度，及时发现和确定需要调整的干部。在考核中不能游离于岗位职责目标和实践之外，在考核的方法上要充分走群众路线，扩大考核面，增加考核工作群众参与程度，通过考核，凡是不能按照岗位职责规范工作，政绩平平的干部就应视为不称职。同时，进一步完善领导职务任期制。

二是干部既要能上能下，又要能下能上。实施干部能上能下制度，必须坚持辩证的观点，对在岗的不胜任现职的领导不仅是要解决“下”的问题，还要运用发展的眼光，去看待每一名被调整下来的干部，对他们进行跟踪考察，经过一段时间的学习锻炼，政治素质、能力、水平得到提高，应同样提拔使用，只有这样，才能充分调动每一个干部的积极性，体现出任人唯贤的干部政策。

三是要改进干部实绩考核的方法。考核干部的方法正确与否，直接影响着考核的质量，而考核的质量又是决定干部胜任与不胜任的重要依据。因此在组织考察的基础上，干部考评工作应努力扩大民主程度，进一步解放思想，把干部政策、用人标准及领导干部任期岗位目标责任制交给群众，把握群众意见的主流和本质。同时，要严把领导干部队伍的“关口”，确保领导干部队伍的质量。

篇3：不胜任现职干部召回工作效率分析

能上能下、能进能出政策等政策建议，这样召回工作效率才更高。

样本区域简介

兴仁县这个样本是位于贵州省黔西南中部的一个中心城市，东邻贞丰县，南接安龙县、兴义市，西界普安县，北接晴隆县，东北与关岭隔山江相望。地形西高东低，境内地形起伏较大。地形西高东低，境内地形起伏较大。国土面积1785平方公里，人口53万余人，居住着汉、布依、苗、彝、回、仡佬、瑶等16个民族。全县共86个行政和事业单位，其中县直单位69个，乡（镇）13个，街道办事处4个，辖151个村（居、社区），全县在职干部人数合计9117人，其中县处级干部35人，科级干部862人，普通干部8210人。

开展干部集中教育情况，至今为止已开展两期，第一期共召回不胜任现职干部148名（科级干部25人），集中教育培训143人，辞退或解聘5人，集中教育合格后返回原岗位工作125人，免职1人，跟踪考察2人，转岗15人。第二期共召回不胜任现职干部141名，集中教育学习138人，其中，副主任科员2人，一般干部136人，通过集中教育，辞退或解聘1人，转岗2人，待岗1人。

分析的理论支撑

组织内环境关于职工的理论——鲶鱼效应。当一个组织的工作达到较稳定的状态时，意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体一定不是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的作用。它表现在两方面；

一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。

二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。

组织外部职工的理论——兵熊熊一个，将熊熊一窝。意思是说当兵的如果太笨，顶多只笨他一个，如果当将的笨哪就要连累他手下的兵也跟着笨。

所谓“强将手下无弱兵”、“将帅无能，累死三军” 说的就是这个道理。一个兵熊对战争影响不大，将熊的话，影响的是整军队，说明领导对团队起至关重要的作用。

研究方法与样本的分析与结果

研究时间、方法及对象。研究时间：2014年6月22日下午第一次向召回人员发出问卷；2014年12月27日下午第二次向召回人员发出问卷；2015年1月15——22日第三次向单位主要领导发出问卷；2015年1月27——30日第四次向组织非主要领导发出问卷；2015年3月16——26日第五次向单位末被召回一般职工发出问卷。

研究的方法：发问卷调查表的问卷调查法，不同身份干部访谈法，开课提建议，培训管理中获感受，对召回人员情况进行分析。

研究的对象：样本内部的全体干部职工（样本内凡有财政供养的一切人员）。

样本分析与结果。对样本的调查前后分五次发出问卷共发出问卷共633份，收回有效问卷601份，询问对象除县级干部外不同身份的干部，根据问卷对象设计略有改变的问卷，有被召回了的干部问卷，有正科级主要领导问卷，有主要领导问卷问卷，有末被召回一般职工问卷。召回培训人员问卷结果统计：对实施不胜任现职干部召回制度认为“好”、占92% 、“不好”占3%、“还行”占4% ；您对您组织的建章立制状况认为“缺”占5%、“有但不完善”占80% 、“不合性合理”占20%、“没有以县要求为基础”占40%；年龄大部分趋于两头“20——30岁”占46% 、“43——50岁”占47% ；职务“一般工作人员”占89%、“股级”占2% 、“副科”占2%、“正科”占7%；您认为多长时间举行一次较好“每季”无、“半年”占58%、“一年”占35%、“两年”占7%；从不胜现职干部召回实施以来，您认为您单位的“庸、懒、散、慢、浮、腐”行为是否有所改变“没有改变”占1%、“有所改变”的占56%、“部分改变”的占39%、“彻底改变”4%；从不胜现职干部召回实施以来，您认为哪一级干部有所改变“一般工作人员”的占89%、 “中层干部”的占6%、“主要领导”的占5%；您自己认为“人”与“岗”相适状况“相适”的占66%、“基本相适”的占20%、“不适”的占14%。单位主要领导问卷结果统计，前面与召回的都相同，就只有能上能下，能进能出制度现在落实得如何？“已经执行”的占5%、“执行不好”的占78%、“没有执行”的占17%。单位非主要领导问卷结果统计，前面与召回的都相同，就只有您认为是否需要组建专业机构来执行“没必要”的占4%、“必须由专业机构来执行”的占82%、“临时机构”的占10%、“就这样抽人来做”的占4%。单位末被召回一般职工问卷结果统计，前面与召回的都相同，就只有您认为重心应放在哪一级干部上“一般工作人员”的占10% 、“股级”的占1%、“副科”的占5%、“主要领导”84%。干部访谈，就分级分类同级别制订大体相同考核体系来召回，召回后要让干部感到阵痛，处理要严厉。

结果分析：召回人员属主要领导的少才几个人，对此工作有抵触情绪；非领导职务的可能是人岗不适所造成的；召回人员大多数人是能力较差的，不是年龄偏大就是年龄偏小，以至于召回的90%以上是职工，效率低，没有分类分级召回。

高效率的召回不胜任现职干部提出的政策建议

随着各单位干部进入制度的改革，具有“庸、懒、散、慢、浮、腐”行为的人员，要么是与某领导是亲的，要么是顶替人员，要么是转业安置人员，还有因为上报不公平所造成的个别人员，追究其根源还是领导出了问题。更要有一定数量的一般工作人员，使其担心转岗或解聘而努力做事，针对不胜任现职干部召回工作提高效率提出以下政策建议。

组建专业机构实施：组建专业机构实施，以党校为依托、组织部为实施主单位、党委为后盾，组建召回人员培训机构及实施机构；实行分类别实施召回：行政人员，事业人员，工勤人员，医务人员（分医生，护士，行政管理人员，行政后勤人员）教师分技术岗位和管理岗位；实行分级别实施召回：主要领导召回，要有能上能下制度；非主要领导、一般职工召回要有待遇增减和处理制度；召回人员分类分级性质建立指标评价体系：行政、事业、工勤、医疗（医生、护士、工勤）、正科主要领导、正科非领导、副科、站股级、一般职工；对召回人员的处理行，集中教育有、转岗、降职级（别）、免职、待岗、辞退或解聘、跟宗考察；必须不折不扣地实施干部能上能下、能进能出的政策。

篇4：光泽县调整不称职、不胜任干部不手软 着力疏通干部“下”的渠道

观点一:要加强与媒体沟通,建立合作共赢的良好关系

要在平等的基础上信任新闻媒体,善于与新闻媒体交朋友,争取彼此支持,相互合作。要积极为媒体的采访报道提供方便,经常向他们介绍情况,为他们提供足够的新闻素材和信息量。要尊重媒体按照新闻价值规律去寻找宣传工作和新闻报道的结合点,以事实为准绳,客观、公正、真实地反映事情本来面目。

要善于运用媒体反映群众心声和合理诉求,了解社情民意,接受舆论监督,倾听网民和公众的利益诉求和意见建议,促进工作改进,提升服務水平,争取广大群众对政法工作的理解和支持;善于运用媒体加强对热点难点问题的引导,在重大问题上不缺位,在关键时刻不失语,特别要通过主流媒体及时发布权威信息,澄清事实真相,化解不利因素,为政法工作营造良好的社会舆论环境。

观点二:要以更加开放、包容、坦诚的态度对待舆论监督

当前,一些领导干部面对突发事件和敏感个案,还存在“四不”情况:一是不肯说,怕影响形象,影响稳定;二是不快说,要求媒体待原因查明或处置妥当后再报道;三是不真说,怕公布事件真相;四是不先说,待媒体炒作之后才出来辟谣和解释。这些问题的存在,往往导致媒体和公众对事件背后真相集中问责,演变成公共舆情危机。

今后,遇到突发事件或敏感个案,我们必须主动出击,力争第一时间介入,第一时间发布权威信息,占领舆论制高点,赢得话语权,掌握主导权。要建立健全舆论引导的应急机制,树立“处置主体是舆论引导第一责任人”的意识,一旦出现突发事件和司法个案,事件处置部门要主动加强与宣传部门、新闻单位的沟通协调,共同制定应对方案和引导口径,共同推进舆论引导工作。

观点三:决不能以官员身份自居,居高临下对待媒体

与媒体沟通,关键要处理好三个问题:一是平等对待。要本着诚信可靠、平等公平、沟通合作、换位思考的态度来对待媒体,决不能以官员的身份自居,决不能采取居高临下、以己为主、趋利避害、只重宣传、讨厌问题、拒绝批评等态度来对待媒体。二是主动接近媒体,了解媒体需求和媒体的表达手段。特别是要主动认识和接触网络媒体,抽出时间了解网络媒体,加深对网络传播规律的理解和把握。三是知识储备。我们有的领导干部在接受采访前必须要看采访提纲,然后做准备。这主要还是知识准备不充分。今后,领导干部要切实重视政治理论和相关业务知识的学习,博览群书,开阔视野,提升智慧。只有把知识基础打扎实,同媒体打交道才会心中不慌,应对自如。

观点四:领导干部面对媒体要敢说话、会说话