个人目标演讲稿（精选6篇）
篇1：个人目标演讲稿
你今天要去打的士，当你在坐上的士之前你要做什么，你必须知道你的目的地，你才能去打的士。假如你今天要去坐飞机，在做飞机之前要先买票，买票的时候你要知道什么？目的地，不然你怎么买机票？你要飞多高？你要飞多远？你要飞向哪里？你今天要开车，在开车之前，不管你要开到哪里，开到家，开到公司，还是去购物，你也要知道你的目的地。目标是什么？我认为就是我们生命的目的地。为了实现它，人们愿意付出努力。所以他为什么重要。在我们生命的里程里面，我们知道我们的生活当中我们的目的地，但是在我们的工作知道目的地吗？但是在我们的生命知道目的地吗？我们的家庭、我们的学习、你生命当中你所有的一切包括你的健康知道目的地吗？那么多重要的事情，你不知道目的地你怎么生活呢？怎么工作呢？怎么学习呢？怎么拥有财富呢？没有目的地你会怎么样？就没有目标，没有目标你会怎么样？东飘西荡，碌碌无为。那么你的生命就会这么样无缘无故的消耗掉，那么在你生命的最后里程中，最后你什么都没有，你还是穷极一身，穷困潦倒，悲惨一生。人和人之间的差别在哪里？就是来自于成功人士高效率的人士他们懂得自己的目的地，他们设定目标，就像一个人在打靶之前，他打靶之前是干什么？首先知道靶在哪里，首先要看见靶心。所以目标设定在我们的生命里程里面是什么？是人生导航，就像是我们的卫星导航。它不但使我们知道目的地，它还可以导航我们，让我们自己知道我们飞多高、飞多远、飞向哪里。所以目标的设定太重要太重要太重要。说到一个成功的，高效的人士，那一定是他的目标具备了非常强的管理能力。
目标的重要性：
1、目标能够产生积极的心态
在座的有些同事有的是有小孩的，你们有没有过这样的认识，当你每天早上叫你的小孩上学的时候，他会说，我还想睡觉，如果你前一天晚上告诉他，宝宝，我们明天去公园里玩，他肯定会起的比你还早。他一大早就会摇醒你说：“妈妈、妈妈，你不是说今天带我去玩吗！”他很积极，所以他很早起床，是因为他的目标很明确。为什么有的销售人员一旦进入销售领域以后，他不知道该做什么，他常常会问自己人家为什么做的那么好，我为什么没有那么好，也就是他没有明确目标，也就没有去主动的出棋。
2、目标能够使我们看清使命，产生动力
每当我们开始做一件事时，总是无法避免失败的，就像小孩子学走路一样，没有一个孩子能够不摔跤就学会了走和跑。从失败走向成功，这是必经之路，不要想不失败就会成功，那是天方夜谭。功成名就者和碌碌无为者都会经历失败，所不同的是，失败是功成名就者通往成功之路的一种新的动力，“我离成功又近了一步”，也是碌碌无为者无法逾越的鸿沟。
3、目标使我们有生存的意义和价值
因为我们知道自己要飞多高、飞多远、飞向哪里。我们知道自己的人生，是一个什么样的人生，我们知道自己的选择是一个什么样的选择，会产生什么样的结果，我们知道自己的事业，未来会成为一个什么样子。我觉得这就是人生不一样的原因，所以很多人一来就知道自己的未来会成为一个什么样，但是有很多人是不知道自己的未来的，一个没有未来的人，他的生命怎么会有意义呢？怎么会感觉到精彩和有动力呢？
4、目标能够让我们以结果为导向
从过程转到结果，我们注重过程，但是我们更注重结果，我们会用结果来反推我们的过程，对过程进行评估，我们要用目标来导航我们。比如你要想成为成功的销售人员，那肯定必须首先有明确的销售目标，而这个目标目标会把所有的销售行为都聚集到一个方向上。
5、目标能够帮助我们分清轻重缓急，把握重点
在我们的生命里程里面，有太多太多的事情，我们不可能什么都去做到，什么都要去达成对不对？这是不太可能的，我们必须去把握我们的重点，什么对我来说更重要？我要先去完成什么，再去完成什么？这个是我们要去花时间思考的。
6、目标能够使我们集中精力，把握现在因为我们知道这个时间我们要做什么，我会把我住每一分每一秒去达成7、目标能提高激情，有助于评估进展
有了目标了，到了这个时间，我就会去问自己：“我的目标达成了吗？为什么没有达成？问题出在什么地方？有哪些是我需要改善的？”那如果没有目标，我用什么来对我的这段时间进行评估？没有一个考核的方向、标准。
8、目标使人自我完善，永不停步
比如说我的目标是要成为顶尖的销售员，那么我是不是马上就会成为一个顶尖的销售员？就像灰姑娘的魔法？不会，我们都知道不会，那这个时候你就会想，顶尖的销售员是积极地，是行动快速的，你就会去寻找资料去学习销售技巧，不断地完善自己，还存在哪些不足，我要该快去改善自己，这样我才有可能实现这个目标。有的时候自身的提高比实现目标更重要。
9、目标使人产生信心、勇气、胆量
因为那是我们的目标，自己的目标，我们朝着自己的目标一步一步靠近的时候，我们充满着激情和信心，我们遇到再多的困难和挑战，我们也会认为，为了这个目标的达成我也愿意去接受，所以，因为人有希望所以产生信心、勇气、胆量。
10、目标使你成为一个成功的人
因为没有人生目标，也就没有具体的行动计划，做事就会敷衍了事，临时凑合，也就没有责任感，更谈不上什么坚强的毅力和斗志昂扬了。基于此，目标对于我们来说真的是太重要太重要太重要，目标对于我们有那么多的重要性，但是有多少人会去设定目标，而且把目标当做自己的卫星导航，把生命进行导航呢？
那么耶鲁大学做了一个这样的调查：这个世界上有97%的人，他们不懂的设定自己的目标，那是很可悲的，所以他们的生活都是东飘西荡，他们不知道自己生命的目的地在哪里，他们不知道自己生命的价值在哪里，他们自己在浪费时间，他们自己一无所获，他们自己的生命就是这样，就是不断地被消磨，最后被消耗殆尽。而这个世界上只有3%的人，他们设定目标，他们懂得设定目的地，根据调查也显示出这3%的同学比其他97%的同学更加富有，更加成功。其实，设定目标真的那么难吗？其实不难，非常简单。那为什么这么简单可是不去做呢？因为人，人为什么不设定目标呢？
人们为什么不设定目标：
1、害怕失败
因为有了目的地，我想考大学，我想当董事长，我想做老板，我想做一件什么样的事情，我想成为一个什么样的人，我要飞多高，飞多远，飞向哪里，好，因为有了目标以后人们害怕失败，所以，如果我没有这个目标呢？就没有人来衡量我的失败和挫折，没有人来衡量我的差距。我就会这样来安慰我自己，那这是什么表现？懦夫的表现！我想告诉大家的是，我们千万不要败给悲观的自己，有人比你富一千倍，他会不会比你聪明一千倍？
2、害怕被人耻笑
因为这个世界上有太多的人没有目标，所以当你有了目标，当你说出“我想当一个企业家，我想成为一个领导人，我想成为一个快乐的人”很多人就会耻笑你“如果你成为了一个企业家，我的头就拿来给你当凳子坐，如果你能成为一个企业家我又就怎么样怎么样，因为毕竟这个世界上是有97%的人没有目标
3、不知道重要
很多人都是不知道重点，不知道目标的关键，不知道那是生命的转折点
4、不知道方法
还有呢，人们不知道设定目标以后，用什么方法达成目标，好像你认为有了梦想，是不
是就能够达成？不，他是有方法的。好了，我们知道了目标的重要性以后，那我们要怎么去设定自己的目标呢？那么首先是第一个需要解决的问题就是目标设定需要六个要素，也就是我们人生六大领域。
人生六大目标领域：
1、事业、工作
2、家庭、生活
3、财富
4、健康
5、学习（我们每天都在接收新的知识）
6、人脉（人际关系）
所以人生有六个领域，这六个领域你要设定目标，而且，这才是均衡完整的人生。那么你怎么去设定目标呢？我们可以分四步走。
设定目标的步骤：
1、假如不会失败
为什么要先说这句话？因为有很多人在设定目标的时候“自我设限”，还没有制定目标的时候，就想着自己不能够成功。在很多时候我们接受了自己的环境条件的所限，我们觉得自己做不到、行不通、不可能、没有希望。那么在做的同事们，你们都想一想，在中国的改革开放初期，那些在最早赚取第一桶金的暴发户，他们是什么人？（有没有水知道？）那些都是迫不得已，找不到工作，被取消户籍的人。后来中国的第一代企业家，第一批开场的人也都是找不到工作的人，都是在我们看来，在学校里面看来学习成绩不好的人，那他们为什么后来会成为一个企业家？因为迫不得已。迫不得已其实和这个有点接近，迫不得已就来不及，因为他们本身就是失败，他已经想不了再多的失败了，反正这已经就是失败了，所以在坏也还是失败，那么再不好，再失败也就无所谓了，因为我本身就在这个泥塘里面，所以这个时候，人们已经没有了设限，放弃了自己的设限，忘记设限。而往往我们在设定自己的目标的时候，我们没有忘记设限，经常我们想到的是不太可能，所以第一个问题是你不会失败，假如不会失败，你想要一个什么样的人生，你想要一个什么样的生活，你想要一个什么样的家庭，你想拥有一个什么样的财富，你想成为一个什么样的人，你想说什么样的话，想去什么地方？假如不会失败，是啊，现在做梦总可以吧，那么第二个就是我们要做梦。
2、敢于梦想
我们是通过梦想，是的，听起来就像是在做梦，所以在这个时候好像是空想、妄想是吧？但是你请注意，成功人士，他们首先都是先把梦做出来。成功人士他们首先是先设定自己高远的目标，而且我还发现，越成功的人士越有远大的目标——“人之所以伟大是因为目标伟大”。你设想一下在1921年，中国共产党成立有多少人？（有哪位同事知道）只有50几个党员啊！他们成立的口号是什么？是“建设新中国”。如果用那个时候的条件去判断，怎么可能！绝不可能！你设想一下一个伟大的梦想实质上都是在没有可能性，去做了一个设想，做了一个梦，所以当你心中有梦想以后你就会朝着那个方向去努力，而且我们需要把梦想写下来。
3、写下来
按照这个写下来的行动去执行。那么我们怎么把这些梦想变成现实，这个梦想的实现来自于哪里？来自于行动计划，如果只是做梦，如果只是写下来，那是不够的，可以这样说，你必须写下来以后制定行动方案
4、制定行动方案
除了写下来，我们还要一步一个脚印的，踏踏实实的去做。怎么做？那么我现在和大家分享一下整个目标设定的体系和它的整个思维方式。
当我们说到上面三个条件是具备的，所以在这个时候，我们接下来就要制定执行计划，行动方案。我们在制定执行方案的时候，我们是怎么做的呢？这是一个人（画一个人）这个是我们的目标（画一座山，标注最高点），我们想达到这个高度，想飞那么高这是我们最终成功的目的地，所以在我们设定目标的时候，是向上展望，向上展望，要做梦。
A、设定目标要以终为始
首先是从终点开始设想我们的终极目标，然后一层一层分解下来，远期目标、中期目标、近期目标、年度目标、月目标、周目标、日目标。所以这个时候我们是以楼梯的形式，以终，首先是设想终端，所以在设定目标的时候，不是以你现在的条件来设定目标。你用你现有的条件来设定终极目标，那你什么也完成不了。我现在没有钱，我怎么当企业家？我现在没有知识我怎么当企业家？我现在没有人际关系，我怎么当企业家？不是以你现有的条件，而是你想要什么条件，你想要一个什么样的人生。所以终极目标、远期目标、中期目标、近期目标、年月周然后每天，然后是执行行动计划。怎么做计划呢？刚刚说到六个方面（工作、生活、财富、健康、学习、人脉）对不对，还有很多你都可以列进去，这么多的目标并非处于同一个位置上，他们的关系就像一个金字塔，在大目标下分出层次，进行一个科学的分解，分步实现大目标。
B、明确
必须明确，你到底是设定什么样的目标，是事业、工作目标？那是什么样的事业工作目标？你想做一个什么样的人？是做一个企业家还是一个领导者？如果是领导者，那又是什么领导者？你想要多长时间，做个什么样的事，所以要明确
C、要数据量化
不要用形容词，我想很成功，我想很快乐，我要赚很多很多钱。不，如果你要做一个企业家，你是要做一个什么样的企业家，企业多少规模，拥有多少人数，具体要有多少产值，又要产生多少利润，你想拥有钱，那你想拥有多少钱？财富是用数据来衡量的D、挑战性
具有挑战，挑战是你现在没有达成，未来会达成，所以目标才会有意义，你的下一个目标才会更加卓越，更加超越你自己，才会有价值
E、长短结合远期、中期、近期，因为有了远期方向，近期是我们为远期所执行的计划，要长远结合F、要有时间限制
在什么时间，在哪一天、哪一周、哪一月、那一年、那一段时间达成这件事，所以他是时间计划，要全部对接
那么做了行动计划以后，我们还要做什么？
5、检查评估
我们做了行动方案，那么我们要定期回顾自己的目标，检查没有完成的原因在哪里，必须找出来，这就像卫星导航，我导航知道前面是我的目的地，但是我可能没有达到这个目的地，怎么办？必须找出原因，找出差距，所以当我们想达到这个目的地的时候，没有达到，可能是偏差了，怎么办？我们必须找出这个差距来，然后纠正，纠正找出新的方法，就像我们知道飞机它在起飞之前一定要知道经度纬度，知道在什么坐标，但是飞机都不会是直飞的，为什么，因为它总是会遇到气流，所以他会绕道，但是他绕道以后会不会找不到目标？不会，因为他有导航。人也是一样，我们也可能会绕道，也可能会遇到障碍，有可能我们达不到这个目标，但是怎么样？我们需要改变我们的措施，需要调整方案。正视困难，不要给自己找理由。就像我们做销售，别人业绩很好，你会说因为他来了很久，别人业绩很好，你会说他的运气太好了，那些都是理由，人跟人的区别只有在脖子以上，上帝给了每个人都是24个小时，别人也是用这个时间工作，为什么你做不到别人做的到。这些都是姑息自己，找理由。
我们要拒绝理由、拒绝借口、拒绝解释。是问，你做销售时被拒绝的经验有多少，你超越障碍的经验又怎么样呢。我们需要积累很多很多的经验才能成为销售高手，所以你不要把失败当做失败，而是把它当做迈向成功的台阶。爱迪生大家都知道，伟大的发明家啊，他虽然失败了很多次，他有一句名言说的很好“我每失败一次，我就觉得很兴奋，为什么，因为我离成功又近了一步”。
6、更新目标
在一年的结尾，回顾你在这一年里面所做的，划掉你在这一年里面已经完成的，写下在下一年里面所要去完成的。
设定目标的重点：
1、强烈的企图心
你是真的需要这个目标吗？你说你为什么想要这个目标？你是为了完成任务，才去设定这个目标的吗？还是你的内心有一种很强烈的渴望？
2、把目标视觉化
对，把目标视觉化，就是目标实现后的感觉、成果，成功的那最后的效果，把它映在我们的头脑当中，我们为什么设定目标去成就事业，我们为什么要去锻炼身体让自己身体健康，我们为什么要去设定自己的家庭生活，我们为什么要去设定自己的人际关系，我们为什么要去设定自己的学习和收获，为什么？因为我们需要的是一个健康的人生，我们需要的是一个富足的人生，我们需要的是一个幸福和睦的人生，我们希望自己的孩子未来读书，未来不受经济的干扰，我们希望家里面富裕。所以把这个印象印在自己脑海当中，没有实现是肯定没有实现的，把实现后的那种印象印在脑海里面，不断的印在自己的脑海当中，这叫做视觉化。如果你能够把它写下来，甚至能够找到相对应的图片把它拿出来贴起来，每天都看得见，我想成为一个什么样的人，我想拥有未来自己什么样的人生，把这个画面剪辑下来变成梦想版，天天看，月月看。
在这里，我来分享发生在我身边的一件事情：我有一个朋友，她是一个品牌服装导购员，她在进入卖场做销售之前做的第一件事情就是给自己设定了一个目标——在3个月内要买一辆电动车。要一辆什么样的电动车呢，要一辆亮黄色的阿米尼品牌的电动车。因为上晚班以后没有公交车了，打车回家很费钱，也不方便。她就把那款电动车的图片放在她的钱包里面，3个月以后，她买到了那辆电动车。钱从哪里来？不偷不抢，从哪里来？当然是从销售中来，那她是怎么把销售做好呢？人家找她去唱歌，对不起，人家找她去玩，对不起，人家找她去座一下，对不起。因为她知道她的重点，就是去达成她的目标。她每月，每周，每天都给自己定了一个销售任务，没有完成她加班也要去完成。当我们制定了目标以后也是一样的，我们可以省下很多时间，因为我们知道这个时间我们要做什么，我们也可以省掉很多钱，因为别人找我去玩，我的目标很明确，我就不会去花这个钱。从她的身上我们看到了什么呢？是目标视觉化的效果。就是当一个人遇到困难，遇到挫折，或者是遇到外界的各种诱惑的时候，用目标的视觉化来激励她，然后让她克服短期的挑战、挫折和会导致目标达不成的诱惑，她知道目前对于她而言最重要的事情是什么。
我们再来看看：例如我今年的目标是我要挣到1万块钱，这个目标已经拿出来了，那这个目标是不是一个理想的目标。你要实现一万块钱的目标，你还需要考虑的是你用什么步骤，你采用一些什么方法来达成。要去达成我肯定要把销售做好对不对？那销售怎么做好？比方说我要达成目标，我的口才很差，我就要设定一个把我的口才练好的目标，还有就是达成目标必须具备的知识以及信息，我要当一个很好的销售人员，我必须对商品的知识，产品的知识，服务的知识我一定都要非常的了解。信息，就是我的同事，他们是怎么做的，他们为什么做的那么好，他们有哪些地方超过我。我要去搜集这些信息。同时我们达成目标，需要共同协力的团队，我想成为顶尖的销售员，谁能够帮助我，除了自己能够帮助我自己以外，我的同事，我的主管，他们都可以帮助我达成目标。
若我现在随便问一名同事：“你在惠特公司做销售是为什么？”大概都会这么回答：“为了挣钱”或“为了生计”。如果再问：“5年后将会怎样？”或者“你打算今后5年挣多少钱？”可能大部分人都答不出来。世界上最伟大的销售员乔?吉拉德，给自己的目标和计划就是每天拜访30个客户，如果哪天没有达到，他就一定不吃饭也要坚持晚上出去。就是凭借这种坚韧不拔的精神，使他当之无愧的成为顶尖的销售大王，也给他带来巨大的财富。要想成为成功的人，首先必须有明确的人生目标。这个我们在上面就已经说过了，目标使人走向成功。你，每一个在座的同事们，你才是你生命的主人，你是你生命的CEO（首席执行官），你在经营你自己，你的好坏，你的成就，你的成功完全取决于你自己。要，还是一定要，你可以要，你也可以一定的要把它做好，因为我相信你不是一个一辈子的从事在销售阶层的人，有一天你会被提升为店长，你也有一天可能会成为公司的管理人员，甚至会拥有属于自己的公司，但是这一切的一切都是从这个销售领域里面，逐步的把你锻炼出来的，因此你现在，把你自己的一切管好了，有一天你成为别人的主管，你才能够有能力，才能够很自信的，甚至富有经验的，去把你的经验传授给别人，同时也实现自我的价值。
有一句话是说“一日之计在于晨”，但是我觉得，“一日之计在于昨夜”。当你明天有任何问题，你在前一天的时候已经都计划好了。你要让自己知道我明天都要做些什么，我明天要做多少销售额，我今天有哪些地方是做的不好的，我明天要如何去改善，你都能把你的时间很好的，有效率的安排，你才能睡个好觉
假如我现在手上抓着一只鸟，大家觉得这只鸟会死还是会活？如果我把这只鸟放了，那这只鸟就会活，如果我把这只鸟继续一直抓在手上，那这只鸟会死去。这证明了一句话：命运掌握在你自己手上，所以你怎样去掌握，就在你自己，我相信任何人都曾经低潮过，站起来，需要很大的决心和勇气，而命运就掌握在你自己的手上里。你想在一年之后五年之后或者十年之后的今天在哪里？这些都是你的目标，我知道你们可不想一直待在你现在的位置，你的时间在哪里，那么你的成就就在哪里。
到了尾声了，祝大家成功！
篇2：个人目标演讲稿
在一个人的一生中，目标是一张重要的导航地图。没有它，我们会迷失方向，迷失在我们朦胧的世界里。因此，我们必须不断寻找出路。小时候受了一个结局完整的童话的影响，所以我告诉自己，无论旅途多么艰难，一定要坚信美好未来的到来。我一直在不断地为自己播下美好的种子，为它流汗，默默等待丰收。但是有一天，我发现与其等待，还不如主动出击，收获更多。所以，我想开始我的人生之舟，航行到近在咫尺的彼岸，去浏览岸边的无限风光。
一系列的谜题，让我觉得无聊的书，成堆的作业让我压力很大，但我愿意承受。初中最后一年，我愿意带着他们走完我的旅程。我知道没有他们的帮助，我永远不会到达理想的地方。一路的风浪不得不阻挡我，一路的崎岖山路不得不指引我。我不能扔掉它们。抛弃他们就意味着放弃。
其实，我们不仅要有目标，还要有去目标的动力。目标可以为我们打开迷雾，却无法带领我们走出重重阻碍的森林。所以要以勇敢坚强为动力，即使伤痕累累，身心俱疲，也能遇到自己童话般的大团圆结局。
篇3：个人目标演讲稿
1、研究对象
本文的研究对象为个人目标设置和团队目标设置对高校学生足球学习的影响问题, 具体包括了对学生足球技能的影响和对学生足球学习态度的影响两部分主要内容。
2、研究方法
本文采用文献资料法、教学实验法以及数理统计法等多种研究方法开展了研究。其中, 教学实验历时一个学期, 实验中的实验对象, 是采用随机取样的方法在湖南涉外经济2014级学生中随机抽取的80名学生。在实验开展的过程中, 将这80名学生分为两组, 即:个人目标设置组 (40人) 和团队目标设置组 (40人) , 并在实验前对两组学生的学习态度、足球技能水平进行调查、测试和差异性检验, 以确保两组学生之间不存在显著性差异。在实验结束之后再次对学生进行调查和测试, 并根据实验中所得到的数据来开展分析和统计工作。
3、结果与分析
3.1、实验结果
(1) 个人目标设置和团队目标设置对学生足球技术的影响。
在考察将目标设置理论应用于高校足球教学中时, 两种不同的目标设置方式对学生足球技术学习所产生的具体影响, 本文选取了颠球、踢高远球以及运球绕杆三项足球基本技能作为测试指标。具体的实验结果见下表1所示。
由于个人Á目标设置组和团队目标设置组的两组学生, 均是来自湖南涉外经济2014级的学生, 因此, 两组学生在足球运动技能基础方面并不存在显著的差异, 这一点在表1中也得到了进一步的验证。由表1可知, 在教学实验开始之前, 个人目标设置组的学生和团队目标设置组的学生无论是在颠球、踢高远球还是运球绕杆的测试成绩上, 进行对比统计时, P值均是大于0.05的, 这说明, 两组学生的足球基本技能在教学实验开始之前是处于同一水平的, 并不存在显著性差异, 从而确保了测试的齐同性, 确保了教学实验的科学性和有效性。
在教学实验结束之后, 再次对两组学生的颠球成绩、踢高远球成绩以及运球绕杆成绩进行了测试。由表1可知, 在教学实验结束之后, 所测得的两组学生的足球基本技能成绩均出现了明显的提升。无论是个人目标设置组的学生, 还是团队目标设置组的学生, 教学实验结束后的颠球成绩、踢高远球成绩以及运球绕杆成绩相较于教学实验开始前的测试成绩而言, P值都是大于0.05的, 均出现了显著性差异。另外, 在教学实验结束之后, 对两组学生的颠球成绩、踢高远球成绩以及运球绕杆成绩进行两两对比可以发现, 虽然两组学生在这三项技术测试结果上仍然没有出现显著性差异 (P>0.05) , 但是团队目标设置组学生的成绩提升幅度, 却均要明显的大于个人目标设置组的学生。这说明, 个人目标设置和团队目标设置两种目标设置方式对于高校学生足球技能的学习均有着积极的促进作用, 但是团队目标设置方式对学生足球技能学习的影响要优于个人目标设置的方式。
(2) 个人目标设置和团队目标设置对学生学习态度的影响。
为了对两组学生的学习态度及其在教学中的情意表现和合作精神等进行科学的研究, 在本研究开展的过程中, 结合汪晓赞博士针对体育教学中学生的体育学习态度、情意表现与合作精神以及健康行为等所研制的具有较高信度和效度的自评量表, 制定了《学生体育学习态度自评量表》, 并以此作为测评工具在实验前后分别对学生进行了测评。具体的测试结果见下表2所示:
由表2可知, 在教学实验开始之前, 两组学生的体育学习态度自评结果是不存在显著性差异的, 但是在教学实验结束之后, 无论是个人目标设置组学生, 还是团队目标设置组学生, 其自评结果相较于教学实验前的测试结果而言, 均出现了显著性差异 (P<0.05) 。同时, 教学实验结束之后两组学生的体育学习态度自评结果也出现了显著性差异 (P<0.05) , 团队目标设置组的结果要明显的好于个人目标设置组。这说明, 两种不同的目标设置方式对于学生良好的学习态度的养成均有积极的促进作用, 但是团队目标设置方式的促进作用要明显的优于个人目标设置的方式。而且这一点, 在学生团队精神的培养上表现的尤为明显。
3.2、分析与讨论
根据上文分析可知, 团队目标设置的方式相较于个人目标设置的方式来说, 更适用于高校足球教学。之所以会出现上述结果, 据分析是由以下几点原因造成的:
首先, 无论是个人目标设置还是团队目标设置, 在目标设置的过程中, 学生的学习活动有了明确的目标指向, 学生为了实现学习目标明显的提高了自己的努力程度, 同时学生的学习个态度在这个过程中, 也会因此变得更加的积极、使得学生在学习活动中的耐心、耐性和毅力得到了有效的提升。在学习的过程中出现困难和挑战时, 也会以更加积极的态度去面对和解决;
其次, 无论是个人目标设置还是团队目标设置, 其在目标设置的过程中和实践中, 均有效的促进了学生学习方法的优化与创新。特别是对于原来足球技能水平不高的学生来说, 在目标设置的条件下, 为了提高自己的技能水平, 提高自己的学习成绩, 就需要积极的寻求高效的学习方法, 有意识的学习和掌握新的学习策略, 从而有效的促进了学生学习方法的优化与创新, 对于学生技能学习的促进作用是毋庸置疑的。
而之所以, 团队目标设置的方式相较于个人目标设置的方式来说, 对学生的足球学习的促进作用更为明显, 更适用于高校足球教学是因为:在利用团队目标设置的方式来开展高校足球教学时, 团队中的成员为了提高团队的总成绩, 会积极的进行沟通与交流, 互相提供有效的学习方法与学习经验。而且在团队中的成员为了实现团队的目标, 不辜负团队其他同学的期望, 也会更加的努力更加的认真。在遇到问题时, 则能够互相帮助、互相鼓励发挥团队的力量, 实现“1+1>2”的效果。从而使得团队目标设置的方式相较于个人目标设置的方式来说, 在高校足球教学中应用的优势更为明显。
4、结论与建议
综上所述, 团队目标设置相较于个人目标设置而言, 对学生足球学习的促进作用更为明显, 更适用于高校足球教学。任课教师在将目标设置理论应用于高校足球教学时, 一定要重视团队目标设置方式的应用。
摘要：本文采用文献资料法、教学实验法以及数理统计法等多种研究方法对个人目标设置和团队目标设置对高校学生足球学习的影响问题进行了研究, 结果发现:团队目标设置相较于个人目标设置而言, 对学生足球学习的促进作用更为明显, 更适用于高校足球教学。
关键词：个人目标设置,团队目标设置,足球教学,高校
参考文献
[1]季浏主编.体育心理学[M].高等教育出版社, 2006.
[2]张石磊.目标设置理论的实验研究[D].西北大学, 2010.
篇4：个人目标与组织目标
学生谈论起管理时，冒出来的第一个问题，常常是“什么是管理”。
企业主谈论起管理时，常常是问“我的某个问题，如何通过管理来解决”。
显然，“什么是管理”和“管理究竟解决什么问题”之间，代表的是两种截然不同的思维方式。形象点说，假如“管理”如同铁轨一样，具有起点和终点的话，那么，前一个问题是纠缠在起点的“概念”意义上，后一个问题则是我们今天常常说起的“问题导向”或“结果导向”。
其实，管理的第一个问题应该是：“管理，准备实现什么成果”，而不是“什么是管理”或其他不着边际的问题。因为，管理是为实现组织成果而工作。
管理，是为实现组织成果而工作
100多年前，法国人法约尔临危受命，担任某矿业公司总经理。当他首次面对乱糟糟的庞大工人群体，提出管理活动应该遵循“计划、指挥、协调和控制”的基本原则。他第一次定义了管理概念和基本职能。当时，他面对的是工业革命早期刚刚摆脱了小手工作坊的混乱人群，所以，管理的第一要务，就是必须服从命令听指挥，计划——尤其是长期计划成为了管理的当务之急。
在法约尔的眼里，计划是头等大事，接下来的所谓管理，就是大喊加油或是挥舞皮鞭。但是，泰勒却认为，执行是一个独立的管理系统，它与计划没有关系。加油（鼓励）和皮鞭（惩罚），只是最原始的管理方法，并不代表着计划必然实现。相反的是，原始的管理方法，恰好是造成压迫和剥削员工的罪魁祸首。因为，能否有效、准时地完成计划，受制于生产方式和劳动效率。于是，泰勒开始关注一个不起眼的程序——劳动的动作，并且由此揭开了劳动效率的秘密，使得执行成为了一个独立的管理系统。
确实，从表面上看，法约尔和泰勒的管理定义，是毫不搭界的、甚至是彼此冲突的，但是，这并不妨碍他们成为令人尊敬的管理大师。他们并不是纠缠在管理定义上，谈论的都是管理实现的成果。因此，管理是开始于问题，终止于成果。也就是说，管理，必须从开头端，转到成果端。
管理的定义，虽然五花八门，但是从成果的意义来看，它们犹如一颗颗璀璨的明珠，串联起了无数的管理成就或成果。否则，当今的管理——尤其是企业组织的管理不可能获得如此巨大的管理进步。
我个人的看法是：假如确实存在着唯一正确的、终极的管理定义的话，那么，它只能这样来描述或定义：管理，是为实现组织成果而工作。
特别值得注意的是：管理的成果，不是个人的成果，而是组织的成果。也就是说，假如你是一个企业主，你将一群人管理得服服帖帖，这仅仅代表着你的个人管理成果，却并不代表着组织的成果。就如同大观园里的王熙凤一样，虽然她将人际关系处理得有序和谐，但最终摆脱不了整个大家族的衰落覆灭。正是从这个意义来说，我才特别反对中国式管理的看法。中国式管理核心思想，仅仅实现了个人成果，并没有实现组织成果。
管理，从来都不是为个人统治而出谋划策，更不是向老板身边出主意的猥琐师爷学习。也就是说，管理必须为实现组织成果而工作。虽然今天的管理主题已经变得十分丰富，譬如“知识、体验、娱乐”等，但是，归根到底，依旧摆脱不了“效益”和“效率”这两个原始主题，至少，它们依旧是当今检验或衡量成果的标准，没有其他的标准，最多，只能加上“长期的”等界定性词语。
因此，绝不能将个人成果等同于组织成果。也就是说，不能将个人的统治成就，等同于组织的成就。
企业的成果，存在于组织的外部
管理是为实现组织成果而工作，并且，不能将个人成果等同于组织成果，接下来，将遭遇一个棘手的问题：什么是“组织的成果”？
在过去，管理的公认主题只有两个：一个是效益，另一个是效率。凡是不谈论这两个命题的管理，都可以称之为伪管理。那么，究竟是效益重要还是效率重要？
在泰勒看来，效率不仅是组织的成果，甚至是组织的终极成果。因为效率不仅代表了成本，而且代表了产量，更是意味着市场竞争的价值。确实，无论如何，我们都得感谢泰勒，因为他将劳动生产率至少提高了50倍以上，使得我们知道了提高生产率，并非是来自宣传口号或是精神动员，并且直接诞生了我们今天已经熟知的流水线生产方式。否则，我们将只会大喊加油或是挥舞皮鞭。
泰勒误以为自己发现了管理的终极秘密，即科学的生产效率，只要在生产效率的道路上走到底，管理就再也无事可做了。但是，德鲁克却认为，效率不是终极管理，因为，绩效比效率更重要。德鲁克的真实意思是：效率只是内部的生产性成果，而绩效才是面向顾客的外部成果。它隐藏的深刻意思是：所有内部成果都必须转化为外部成果。否则，内部成果没有价值和意义，就如同成本本身没有价值一样。因为它只是内部成果，只有当内部低成本转化为外部市场竞争力，内部成果才会具有价值。
德鲁克认为，虽然创造顾客是企业的目的，但是，必须通过利润（效益）来检验它的有效性。也就是说，没有获得效益或效率的管理，将只是个人统治的自娱自乐。
一般来说，每一个企业，都存在着两种管理成果，一种是内部成果，另一种是外部成果，我们常常说起的“产品、质量、效率”等，都是内部的管理成果，而我们常常说起的“顾客、目标、竞争”等，则代表着外部的管理成果。那么，究竟是内部成果重要，还是外部成果重要？至少，在德鲁克看来，存在着一种重要的逻辑次序——组织的外部成果，决定了组织内部成果。
首先，你必须把企业看作一个组织，否则，就不可能区分出组织内部和组织外部的概念。确实，现代企业是一个组织，而并不是一群人的集合，它并不代表着一个人如何统治另外一群人，而是代表着一系列新概念的出现，譬如组织制度、组织结构、岗位设置等。由此，我们开始使用组织管理的各类工具。
其次，组织的外部成果，决定了内部如何管理，而不是相反。这是一个重要的逻辑次序，它不能次序颠倒，否则，就会误将组织的内部成果，等同于组织的外部成果，就如同顾客的满意度或接受度，决定了质量或品质应该是什么。否则，完全可能因为追求高质量，而导致企业的成本居高不下而失去竞争力。各种内部流程很重要吗？确实很重要。但是，流程却是外部结果开始的，也依旧代表着这样的看法；决定流程价值的因素，不是取决于内部开始端，而是受制于外部的结果端。
管理史上最大的错误，莫过于将企业管理等同于内部管理。通俗点说，就是将组织内部的井井有条，等同于组织的管理成就。我为什么反对中国式管理？就是因为中国式管理将企业管理等同于内部管理，因为它根本就不谈论制度、效率、产品、竞争等至关重要的管理要素。而今天中国企业管理所遭遇到的一系列问题，包括了内部效率低下、管理原则丢失和小群体利益滋生等，恰好是来源于中国式管理所推崇的情、理、法平衡的管理。即使它在谈论企业内部管理问题时，也仅仅是局限于谈论企业内部的人际关系处理，几乎从不谈论质量或效率等组织层面的管理问题。
其实，管理并不是一个管理者控制另一群被管理者的人际关系游戏。因为，所有的内部管理成果，必须为企业外部的市场竞争提供支撑，而看似温暖的内部人际关系的和谐有序，并不会成为企业外部市场竞争的有力支撑，就如同王熙凤治理大观园一样，社会外部变革的一阵小风，就可以将漂亮的大观园吹得七零八落。
管理，必须为成果实现提供可靠路径
管理，必须为实现成果提供可靠路径，它必须是确定性的、可学习的、组织逻辑层面的，而不能是经验的、感悟式的、个人随意式的。
如何把产品卖出去？实现的方法和路径，可谓五花八门。其中，被中国人津津乐道的一个例子是：把冰卖给爱斯基摩人！确实，这是一个相当出色的营销案例，并且令人敬佩和佩服，但是，它是灵机一动的、突发奇想的、个人层面的。也就是说，它是不能学习的、不能复制的。因而，它是不确定的、不可靠的路径。
管理学诞生之前的管理，是典型的经验管理，它依赖于个人长期的经验积累，并且因个人的感悟和理解不同而不同。但是，管理学诞生之后，使得管理成为了人人可以学习的知识，并且不再因个人感悟而变得“仁者见仁、智者见智”，排除了其中的经验错误。
确实，假如一项管理不能够给出可靠的实现路径，那么，它是励志、而不是管理。假如你提出“以人为本”的观念时，你必须回答准备解决什么问题，并且给出解决问题的路径，它是你不能回避的问题。当然，你不能想当然地说：人人讲究贡献，并且和谐相处，那么，管理所期待的成果，就自然而然出现了。这不是管理，而是乌托邦。确实，“人人都献出一点爱（问题），世界就会变成美好的人间（结果）”，仅仅代表着某种劝诫，而不是管理的逻辑。因而，它不是管理，而只能是一种乌托邦。
因此，管理不是道德的而是逻辑的。譬如，利润是怎样来的？你可以有多种路径，比如利润来自做人、利润来自朋友、利润来自官商勾结、利润来自战略设计等。毫无疑问，前面的几种说法，得出的是不可靠的结论，即利润来自人际关系。只有利润来自战略设计的说法，才代表了真实而可靠的实现路径。因为，朋友或官商都是临时性的，至少是不具备可继承性，而只有战略设计——包括了寻找目标顾客等——才代表了利润的实现路径。它是可靠的、也是普适性的。
“修己安人”的管理能力，听起来似乎非常有效，但它所强调的只是管理者个人良好品德风范的示范作用，而不是依靠制度建设获得的连续性的组织能力。一方面，它非常靠不住，因为人无完人。同时，即使是管理者个人达到了近乎圣人的完美境界，那也仅仅是百年不出一个的个案。另一方面，“修己安人”是一种情感关系管理，而现代企业管理的本质是一种组织契约关系管理。事实上，企业内部的情感关系越是深厚，往往就越是制约了企业目标的实现，譬如企业内部需要通过流程调整、绩效惩罚、裁员减员等方式来实现目标，而情感关系恰好成为了一种阻碍。
因此，管理，首先提出“有价值的问题”，同时，能够给出相应问题的解决方案。它代表着从问题到结果的实现路径。当然，这个解决方案，必须是可靠的、可实现的、可普遍适应性的，而不是教育的、个案的、劝诫式的。显然，只有基于组织管理的逻辑，才是可靠的和普适的。凡是基于个人管理的劝诫，大部分都是劝说的、个人感悟的、不可靠的某种精神学说。
[编辑 周云成]
篇5：个人规划和目标演讲稿
小时候爷爷跟我说，他的目标是养家糊口，让大家过上好日子。爷爷还说，那月巴德的目标是把自己变成一个完整的圆圈，让人们用肉眼欣赏自己的美丽。
我，我有很多梦想。我想成为一名医术高超的医生。我想成为一名有独特绘画技巧的动画师。我想成为一个有自己独特想法，能超越贝聿铭的工程师;我也想成为一名观察力敏锐的天文学家...........不知道这些是不是人的目标。爷爷还跟我说，一个人如果没有自己的目标，不知道自己在做什么，就一事无成。回想爷爷说过的话，我想把这些梦想作为我的目标，把这些作为我的目标。
目标只有一个。想了想，我的目标是成为一个受到成千上万人尊敬的天文学家。因为我喜欢，喜欢神秘、耐人寻味、无知的宇宙。我想飞翔。从我开始明白的时候，我就想象着自己长着一双天使般的白色翅膀，飞翔，飞翔。我想翱翔宇宙，探索未知的天空。可惜我没有做这样的梦。
篇6：个人目标与企业目标
个人目标与企业目标
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１９９６年，我在IBM工作的时候，曾经去拜访华为公司在深圳总部。当我从一位副总裁办公室出来后去参观华为的实验室。当我进入办公室的时候，景象让我大吃一惊，居然每个工程师的桌子底下都有一个铺盖卷。中午时间，工程师们将铺盖卷打开休息，然后接着工作。如果加班很晚，工作还没有完成，他们也会打开铺盖卷，休息一下，继续工作。那时华为还是一个国内的中等规模的公司，不为公众所了解。
时间不断的飞逝，七、八年后，我在北京认识一位西门子公司的刚从其他国家调到中国工作的德国人。无意之中谈到了华为，听到了华为的名字，这个老外肃然起敬，连连说这是一个可怕的竞争对手。
“为什么呢？华为的实力比你们强很多吗？“我问他。
“他们的价格非常有竞争力。”德国人说
“可是西门子有很好的品牌，产品也很成熟，也应该有自己的优势吗。”
“是啊，我们本来不应该输给华为的，我们的产品有几十年的历史，技术先进，产品稳定。在可靠性方面，我们有很大的优势。”
“那是为什么会输给华为呢？”
“我开始也不知道，一年以前，我在一个东欧的国家与华为竞争一个重要的订单，我才明白。”
“是怎么回事呢？”
“由于可靠性非常重要，所以客户要求进行试用。每个厂家都将自己的产品运送到客户的机房，试用结束的时候，我们大吃一惊。”
“结果怎么样？”
“华为是最好的，但这是不可能的。我们西门子在这个领域是公认最好的。这是不可能的，不可能的。”他连说几次。
“试用公正吗？”我想起了国内一些弄虚作假的测试。
“我们也进行了分析，发现试用报告和试用本身没有什么不公平的。”
“那就是你们的产品确实不如华为的稳定了。”
“不是，华为的产品就是没有我们的可靠。”德国人还是坚持。
“可是试用结果说明地不是很清楚吗？”
“由于试用结果，华为得到了订单。我们专门进行了研究，发现其实原因其实很简单。”
“是什么原因？”我的好奇驱使我继续询问。
“其实，西门子的质量还是好一点，但是华为知道这一点，他们安装好设备之后，并没有离开，而是要求住在机房，他们每个人都带着行李。我们的工程师下班后就回到酒店，但是华为的工程师却住在设备旁边。我们的工程师在酒吧里狂欢的时候，华为的工程师正在观察设备的运行。当产品出现问题的时候，我们的工程师在五星级的酒店里睡觉，华为的工程师却在设备旁边解决问题。问题根本没有被客户发现，华为就已经重新启动设备，修复好了。所以，试用结束的时候，华为的结果更好。”
“一旦正式使用后，这些问题不是还会暴露吗？”我很为华为担心。
“他们很聪明和认真，他们都测试地很全面，当测试结束的时候，系统已经很稳定了。”
我明白了，华为将铺盖卷搬到了国外。
工作与事业
就像小米加步枪共产党军队打败了武装到了牙齿的国民党和美国军队一样，华为凭借铺盖卷精神击败了国际跨国公司，其中的道理都一样，就是团队要有共同的目标并且愿意为之奋斗的长期目标。华为的员工没有打这份工作当作普通的工作，而是自己的事业。
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前不久，我和朋友开车去西安旅游，一周的假期就要结束了，我们开车从西安经过潼关从河南返回北京。高速公里的北边是秦岭，南边是黄河，冬日的阳光从西边照射过来。假期很开心，我兴奋地想着第二天的工作，迫切地希望投入到工作中。此时，我朋友却在旁边叹气，问他为什么，他说，出去旅游这么高兴，一想起第二天就要回到阴暗的办公室，面对着电脑就烦。
这让我很吃惊，因为我除了在工作中从来没有这样的感觉。除了我上学的时候，很不喜欢去学校，一动不动地坐在那里听老师讲课，但为了上大学也不得不学，但那真是一种很痛苦的事情。
大学毕业后，在国营单位做软件开发，很喜欢也很擅长，但是每个月一百多元的薪水，实在没办法做下去，就换了一份销售的工作。薪水高了，可以到处出差，在IBM和戴尔做得也还不错，但是不喜欢的一天到晚都要见客户，不能早点回家。这时，戴尔中国区的总裁调我负责公司的培训，我开始有点不接受，但他问我，你打算几年以后，你都四十几岁了，还能每天拎着包，到处在街上跑去见客户吗？这句话打动了我，转去培训部门。
几年下来，我终于找到一个自己喜欢做，而且擅长做，又有回报的工作。其实，我的工作对我来讲已经不仅是份工作，而是喜欢的事业。无论在工作中，还是吃饭的时候，休息的时候，脑子里总是工作的事情，乐在其中。
我的朋友使我意识到可能很多人并没有找到自己喜欢、擅长并且觉得有回报的工作，工作只是一个谋生的手段。对于他们自己，这样的工作绝对是不会有乐趣的。对于公司，这样的员工绝对不是高效的，表面上，这个员工身体上在公司里上班，但他的心思也许跑到地球的另一个角落。
公司应该成为员工发展事业的平台，这样的定位对于员工和员工都是最有利和双赢的选择，公司和员工都有很大的获益：员工得到了实现梦想并发挥所长的舞台；公司得到了具有献身精神的志同道合的事业伙伴。事业心驱使员工产生巨大的精神的力量，这种精神力量是业绩提升的最坚实的基础。但是如何帮助员工将工作转化为事业呢？
第三节 职业生涯规划
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我刚转到戴尔培训部门的时候，戴尔美国总部派来一位印度裔美国人Rajeev担任销售总监。第一次与他开会的时候，Rajeev就拿出了一份报表，报表显示在戴尔中国公司的销售人员人均销售额只有大约400万元，但是在戴尔美国公司的同样指标是大约250万美元，几乎是那边的六分之一（戴尔不计算增值税在销售额中）
“我希望在两年内将人均销售额提高到一百万美元。”会议结束时，他提出了目标。
显然，直接给销售人员增加销售任务会遭到每个人的反对，现在需要的是一些双方都喜欢的方案。这个方案就是加快员工的职业发展速度。
戴尔通常是每年进行业绩计划和评估，依据评估结果给予员工认可，主要体现在加薪和提升上。现
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在则不用等那么久，销售人员只要取得业绩并得到能力的认证，就可以得到提升。当然，获得加薪和提升也意味着能力的提高，当然要承担更多的任务。
假定一位销售人员薪水是5000元，级别是最初级的销售代表，上个季度超出了销售目标500万元，由于表现出色，他被提升至高一级的客户经理，与同期提拔的其他同事得到公司的表扬，名片上也印上了新的职务。当然随着级别的提高，薪水也随之提高了百分之四十，达到了7000元。当然，由于级别的提升，他也需要承担更高的销售任务，销售任务增加的幅度小于薪水增加幅度，仅增加了百分之三十，所以下季度他的任务是650万。
每个季度，都有一批销售人员获得提升，获得嘉奖和加薪，开始承担更大的任务。这样就形成了一个良性的循环，销售人员提高能力，取得业绩，得到认可，然后承担更大的任务。
除此之外，公司加强了员工的能力培养和能力考核，每个季度都进行技术知识和销售技巧的考核。当然还有更加强化的销售过程的管理。
我离开戴尔公司后，有一次来厦门出差，与还在公司工作的老朋友聚餐，其中有一个女士。我还记得我离开公司的时候，她刚刚从大学毕业，从事基层的电话销售工作，就询问她的近况。
“在公司还好吗？”
“很好啊。你离开的时候，我才加入公司，你猜我现在做什么？”
“已经开始管人了吧？”我觉得在两年的时间里，能够成为一个小的部门经理就已经很快了。
“不仅管人了，我手下有四个销售主管呢，二十多个销售人员。”
“升得真快。”
“赶上好时候了，感谢你们当时的政策，我运气比较好，连续几个季度都完成任务，因此就声得快一点。”
“那加了不少的薪水了，还有什么打算呢？”
“如果我再继续表现好一些，我老板答应将我调到上海工作，我一直希望能够到大城市去工作。”她看看周围没有外人，就向我透露了她的打算。
“恭喜了，难度大吗？”
“当然不容易，要连续几个季度超额完成任务才可以，但我打算去努力。”
员工需要一条具体、清晰的路线指引它们逐渐达到自己的人生理想，这就是职业生涯规划。谈到职业生涯规划，我们都会觉得这是国外的发明。其实并非如此，中国早在汉朝就开始将官员分成七品级，不同的级别有不同待遇，穿着不同的官府，承担不同的责任。每年对这些官员进行考核，根据官员的表现对官员进行提拔。到了清朝，已经形成了非常完善的体系。甚至中国古代的皇帝将这一套方法行之有效地用于后宫的管理，清朝的宫廷就将后宫的女子分成秀女、常在、答应、嫔妃、贵人、皇后等很多级别，根据她们表现，给予晋升，奖励并逐步提高其责任。在职业生涯规划中，有几个关键的要素：
待遇：公司向员工提供薪水，奖金、改善工作条件、提供娱乐和定期医疗检查保证，可以满足最基本的生存需要；享有公司股权，提供保险和稳定的工作环境满足员工的安全需要；对员工发展的承诺、培训、领导团队、参与团队活动、俱乐部可以满足员工归属需要；奖励、表扬、晋升和授予称号满足员工自尊需要。这些都是员工希望得到的，员工得到了职业的发展，就得到了与这个职业阶段相对应的待遇。
表现：是否能够发展自己的生涯呢？就要看员工的表现了，表现来自于绩效考核的结果。每个职位
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中国3000万经理人首选培训网站 的员工都应该有自己的考核指标，这些考核指标应该是明确、具体的和可以衡量的。员工完成考核指标的百分比就是员工的表现。
能力：IBM的新员工加入公司时，都可以得到一份职业生涯规划，其中有一个卡片，卡片中还列有每个职位需要掌握的能力。能力和表现是能否获得新的职位的双重要求，在得到的新的职位之前，公司应该通过培训体系确保员工得到了与职位相称的能力。
责任：如果员工表现出众并具备相应的能力，获得了提升，待遇和职务也随之提升，当然要承担更大的责任。假如一位员工表现优秀，获得提升，月薪从5000元增加到6000元，一年共计增加了一万二千元的收入。在他个人获益的同时，他承担的任务也应该增加，假如每年多承担100万的销售任务，如果公司的毛利润率是百分之十，这位员工在得到一万二千元收入的同时，他为公司贡献了十万元的毛利润。员工获得发展并承担更大的责任，这是一个员工和公司双赢的结果。
我们来看一下，对于销售人员这条路径对销售人员有什么样的吸引力。
一位年轻的销售人员通过校园招聘加入一家国内的公司，从事销售工作。他的职务是销售代表，开始拜访客户，挣工资令他感觉很好，但在公司里他是级别最低的员工，薪水虽然可以养活自己，但没有积蓄。功夫不负有心人，第一年的努力和辛苦使他业绩出众，他名片上的职务已经升到了客户经理，而其他同时加入公司的同事还是以前的销售代表。不仅是职务上，薪水也加了不少。时间不断流逝，他的职务已经是资深客户经理了，买了车，交了女朋友，薪水和福利也不断增加。但是总是做最基本的销售工作很重复，为什么我不能成为一位主管呢？但是现在的公司并没有那么多机会，也许可以换一家公司。换了公司，成为一个部门的主管，业绩不错，但几年后新来的总监让他很不爽，而且做销售总是出差，也许可以尝试一下其他的工作。跟老总谈了一下，公司正需要一位市场部经理，于是成了这家公司的市场部经理。又是几年过去了，三十几岁了，成了家有了孩子，这时心里却有一些茫然：难道我就这样发展下去吗？这个工作我真的喜欢吗？是我最擅长的工作吗？回报值得吗？
每个员工具体的发展路径并不一样，但也大同小异。这条路径不应该由销售人员趟出来，而是应该由公司铺好。在员工刚加入公司的时候，在每年绩效考核之后都要与员工沟通的，询问他们的理想、他们自己的设想，帮助他们找到自己的事业。
职业生涯规划可以帮助员工不仅仅将目光集中在薪水上，收入只是事业发展的副产品。在人力资源的众多报告中，我们都知道一个员工离开公司，收入只是在第三位或者第四位的原因。更主要的原因是：没有发展机会；不能发挥自己所长；同事（老板）相处并不开心等等。相反，我有很多朋友现在IBM和联想工作了很多年，IBM和联想并不是行业中收入最高的公司，依然吸引他们的其实包含了很多。这些都是与职业发展紧密相关的。
职业生涯规划是公司提供给员工发挥才干、实现理想的舞台。员工既关心这个舞台有多大的发挥空间，他更关心自己在舞台中扮演的角色。职业生涯规划就是将今天的表现与其理想连接起来的一条清晰可见的发展路径。
绩效管理的起点和终点
职业生涯规划本身就是绩效考核的起点。由于职业生涯规划，团队中不同级别的成员拥有独特的能力和职责描述，当任务细分到每个人的时候，首先就应该考虑不同的级别进行任务的分配。绩效考核的第一步就是设置目标。而职业生涯规划就是员工在企业长期发展的路径，这个长期规划是短期目标的基
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中基层现场干部TWI管理技能提升培训班
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下载报名表
内训调查表
【课程描述】
TWI（Training Within Industry For Supervisors）就是基层主管人员训练，它是一种针对基层干部，如何做好第一线主管应具备的知识及技巧，而拟订的一套课程。TWI主要内容包括：
工作教导(JI)——使基层主管能够用有效的程序，清楚的教部属工作的方法，使部属很快的接受到正确、完整的技术或指令；
工作改善(JM)——使基层主管能用合理的程序，思考现场工作上的问题与缺失，并提出改进方案，提升工作的效率与效能； 工作关系(JR)——使基层主管平时与部属建立良好人际关系，部属发生人际或心理上的问题时，能冷静的分析，合情合理的解决。
工作安全(JS)——使基层主管学习如何使类似灾害事故绝不再犯的对策和方法。
管理在工作环境、设备与产品等方面都讲究是否合乎人性的要求，基层主管是管理的根本，管理的效果能否落实在于主管人员是否尽心尽力，而主管人员训练正是畅顺管理架构的基础工程。提升管理干部分析问题、解决问题能力，提升管理干部观察力、判断力、整合力及表达力，减少意外灾害的发生，减少浪费、成品补修以及不合格产品的产生，减少工具或设备的损坏，组织气氛、建立企业良好的共识。
【课程帮助】
如果你想对本课程有更深入的了解，请参考 >>> 德信诚中基层现场干部TWI手册
【课程对象】
生产经理生产主任车间负责人生产厂长、生产线负责人及和生产活动相关的管理人员；生产一线班组长、领班等所有一线主管。
【课程大纲】
第一部分 中基层现场管理人员的角色认知与定位
1、现场主管的地位和使命
2、现场主管在执行中的角色和作用
3、现场主管执行能力的主要构成
4、现场主管的权力和管理原则
5、如何对自己规范、权利和义务准确把握
第二部分 中基层现场管理人员的执行力—打造以结果为导向的执行团队
1、什么是执行
2、什么是任务，什么是结果？
3、不结果的困惑
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4、执行的入口：外包思维
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5、结果第一，理由第二；锁定目标，专注重复；（电影分享：《喜剧之王》）
6、结果思维
7、执行四步曲
8、执行的四十八字真经
第三部分 现场管理与改善利器一：如何发现问题和解决问题
1、异常问题与解决问题的思考点
2、PDCA循环内在精髓及操作要领 3、8D发现问题和解决问题 4、5W1H与五个为什么
5、头脑风暴法应用
6、生产现场管理偏差及纠正
第四部分 现场管理与改善利器二：中基层现场管理人员的的沟通能力
1、沟通基本原理概述（游戏互动：传真机）
2、影响沟通的3个要素
3、高品质沟通的4个技巧：提问技巧；倾听技巧；认同技巧；赞美技巧
4沟通的3个方向：与下属沟通的技巧；怎样与平级同事沟通；如何保持与上司的良好沟通
第五部分 现场管理与改善利器三：5S管理
1、浪费：浪费常见的7种浪费；识别客户增值与非增值（CVA & NVA）；看不见的浪费 2、5S 定义、特色及实施
3、整理、整顿的含义与推行步骤
4、清扫、清洁的含义与推行步骤
5、素养的含义与推行步骤
6、如何推行5S并将5S落到实处
第六部分 现场管理与改善利器四：如何管理现场品质
1、工作品质定义及全面品质定义
2、现场质量管理的要点
3、品质保证体系的建立与维持
4、生产现场的品质管理
5、品质保证与品质成本
6、生产过程的品质控制
7、什么是防错法（愚巧法）
8、现场品质管理的工具
9、现场干部如何引导员工树立质量意识
第七部分 现场管理与改善利器五：TWI-JI部属的培育与教导 一．未能培育部属的原因 二．培育部属的方法
1.OJT 工作中教导 2.Off JT 工作外训练 3.S.D 自我启发 三．培训员工的内容
1.冰山理论 2.态度 知识 技巧 3.培训的重点--拼图游戏
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四．工作指导的方法
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1.说明：说给他听 2.示范：做给他看 3.练习：让他做做看 4.检查：看他做得怎样 5.鼓励：鼓励一下 五．工作指导的要点
1.辅导面谈前的准备要点 2.与下属进行工作面谈的步骤 3.辅导面谈后的跟进动作
础。如果没有这个长期的规划，短期目标就没有意义。就像爬楼梯一样，如果人们看不到达到楼梯终点后的那扇大门，人们就会觉得一步一步爬楼梯毫无疑义。
职业生涯规划也是每次考核的终点。根据表现的员工获得不同的激励，这些激励也需要反映在职业生涯的发展上。对于表现优秀的员工，公司必须要奖励，对于表现欠佳的员工，公司要进行处理。我们已经谈到，公司不仅仅依赖薪水吸引员工，而是依赖职业发展带来的更多的益处。