人事部岗位职责及流程

人事部岗位职责及流程（共11篇）

篇1：人事部岗位职责及流程

1、制定相关的人事规章制度(比如：考勤制度、员工手册、薪酬福利制度、印章管理等人事程序或规章制度);

2、执行人力资源管理各项实务的操作和各类规章制度的实施;

3、负责办理员工转正定级、升职、加薪、奖励及纪律处分、通告，以及内部或公司间调配等手续;

4、管理劳动合同，办理用工、退工手续;管理人事档案资料;

5、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，定期组织培训。

6、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，负责公司考勤和绩效考核，工资核算、薪酬福利等;

7、各项规章制度审批和各类通告、文件的撰写、发布和通知;各类人事信息报表、统计报表的定期上报。

8、策划组织员工的各类活动，比如运动会、旅游，年会等;营造良好的公司企业文化;

9、员工沟通渠道建设、员工关系、关注员工沟通与思想动态，通过定期与员工的访谈，发现组织中的问题，并向部门负责人提出相应的管理建议。

篇2：人事部岗位职责及流程

2)员工社会保险缴纳，维护相关台账;

3)人事系统信息准确、及时录入，IMS账号申请、禁用、调动及离职处理;

4)负责员工考勤管理及薪资核算;

5)协助人事经理办理员工招聘、录用、转正、调动、离职等手续;

篇3：人事部岗位职责及流程

对于传统的纸质档案实行数字化加工, 其一般的流程通常有这样几步:

按照人事档案文件的分类号码或者专业号进行调卷, 同时要仔细清点检查调出的档案材料, 避免出现错误。

拆卷, 在拆卷的过程中应该对档案卷宗的完整性进行仔细查看, 检查其中是否有漏页、缺页或者编写错误的问题, 检查其中的标注准确与否。拆卷的过程中, 必须做到小心谨慎, 避免损坏档案, 对档案中的重要部分要提醒扫描工作者特别注意。

对档案进行扫描, 按照相应规范标准来配置扫描仪器, 如果原有档案的保存情况较差, 纸质档案出现磨损的情况应该逐一单张扫描。扫描人员应该确保扫描出的电子档案内容与原件相符合, 注意档案的顺序, 保证电子档案文字清晰, 可以和纸质档案达到同一效果为准, 当扫描完成之后应该与拆卷人核对档案的总页数。

修图。修图阶段通常是修正工作, 按照纸质档案的分件情况对扫描之后形成的电子档案进行整理。确保电子档案图像清晰、图像上无杂质。在修正的过程中还可以尝试对档案原貌复原, 但要注意不能影响到以后的使用。

上传与备份。企业人事档案部门应该委派专人将扫描后的电子人事档案上传到企业档案数据库中, 上传之后做好备份工作。

装订。当档案扫描工作结束之后, 应该对人事档案原件进行装订还库。装订之前必须对人事档案材料进行检查, 确保与调出时的状态相同。主要是查看档案目录是否完好准确、文档编号是否正确、档案排列是否规范准确等。

还库。进行档案还库的工作人员应该对还库档案材料进行清点, 按照相关规范要求做好还库手续, 然后再调下一批执行上述的档案数字化过程。

二、人事档案数字化标准的规范化

(一) 做好标准制定的统筹规划

要做好人事档案的数字化加工, 首先就必须要对这项工作进行科学的规划。人事档案数字化标准的规范化是一项系统工程, 应该结合人事档案数字化建设的情况, 综合企业对人事档案的利用需求, 同时从企业的实际发展状况以及人事档案管理工作的实际情况出发, 制定出针对性较强的、科学全面的长远规划。企业人事档案的数字化建设不仅仅是档案管理部门的工作, 更会涉及到企业中的其他很多相关的业务部门, 如果不尽快实现人事档案加工的数字化标准规范, 那么就无法更好的在档案数字化过程中协调各个部门, 也无法保证这一过程中各个部门可以协调开展工作。所以, 在制定标准规范之前就必须要有科学的规划, 这样才能够保证人事档案数字化工作得以顺利进行。

(二) 科学划分档案数字化范围

在制定相应标准规范之前应该对人事档案数字化的范围进行划分, 这样能够在很大程度上推动人事档案数字化工作的顺利进行。但是实际上, 在某些大型的企业中, 人事档案材料非常之多, 要将所有的人事档案材料都进行数字化处理是不现实的。因此在这之前就应该对这些档案材料进行科学的分类, 决定哪些内容必须数字化, 哪些内容不需要进行数字化, 这些都必须充分的调查研究。但从另一个角度来说, 要考虑到企业每一方面的情况是很难的, 因此在制定人事档案数字化标准规范的过程中应该首先划分一个大致的框架, 然后再确定其中的重点内容, 这样才能够尽可能的让人事档案数字化标准规范更加科学。

(三) 规范数字化工作标准

人事档案的数字化建设是在现代企业管理理念下、信息化技术发展的时代背景下所产生的, 惟有按照统一的标准规范, 才能够让数字化之后的人事档案信息材料可以相互共享使用。现阶段的档案数字化标准主要参考《中华人民共和国纸质档案数字化技术规范》或者企业内部自身制定的一些档案管理制度规范, 加之在不同的地区其当地政府所制定的一些档案数字化规范和操作标准等, 这些规范制度在一起就构成了一套相对完整全面的档案数字化标准规范体系。需要注意的是, 企业在对人事档案进行数字化处理的过程中不仅要严格按照这些标准规范来执行, 同时还应该参考企业人事档案部门的实际情况, 在这一基础之上进行档案的数字化加工。

(四) 提高对其的重视程度

我国标准化管理条例中已经明确的提出了:标准化是组织现代化生产的重要手段, 同时也是现代化管理的核心组成部分, 在社会主义建设过程中实行标准化管理, 是我国的重要经济政策之一。这就说明了科学的标准对于人事档案材料数字化加工的重要性, 说明了科学的标准是确保数字档案信息得以发展的基础。人事档案的数字化建设主要是为了让企业人事档案管理工作能够符合时代发展以及企业发展的实际需求, 让企业人事档案能够实现共享使用, 而科学统一的标准是确保人事档案信息资源安全规范共享的基础。企业人事档案数字化工作标准的建设, 应该从管理工作的规范、业务的规范、技术的规范这三个方面来进行制定, 从相对简单的标准规范化朝着更加科学全面、精确可靠的标准规范化发展, 从相对独立的标准规范向着相互联系、系统协调的标准规范发展, 这是人事档案数字化标准的规范化的趋势。

摘要：随着社会经济与现代化信息技术的日益发展, 企业人事档案的数字化建设已经成为企业档案管理工作中的一项重要内容。做好人事档案的数字化管理和建设, 能够让企业各项管理工作与时代发展相适应, 极大的推动企业发展。本文从笔者实际工作经验出发, 分析了企业人事档案数字化加工流程及其标准的规范化。

关键词：档案,数字化加工,标准,规范化

参考文献

[1]周玉萍.档案数字化加工流程中的质量保障与对策[J].档案管理, 2012, (05) P:44.

[2]江淑艳.关于企业档案数字化后持续发展问题的几点思考[J].黑龙江档案, 2011 (04) P:70.

篇4：人事档案管理流程的风险与防范

一、人事档案管理流程中的风险

随着社会的发展和科学技术的进步，特别是我国社会主义市场不断完善和人事制度改革的进一步深入，传统的管理方式不能适应新形势发展的需要，人事档案的管理出现了一些混乱状况，在不同程度上存在着许多问题，已不能适应现代社会发展的需求，亟待人们加以解决。

1.人事档案材料内容质量不高

当前许多人的人事档案质量不高，缺乏利用价值，其人事档案材料空洞的、形式的多，细致的、实际性的少；反映个人经历、学历、工资、政治面貌等一般情况的多，反映个人道德品质、业务能力、技术专长的少；反映过去情况的多，反映当前情况的少。尤其是一些材料定性结论多，定量描述少；或者只讲优点，避免缺点；内容空乏，个人总结和组织意见尽是套话，无法全面、公正的评价和反映一个人的情况。另外，由于鉴定审查不严、档案管理人员责任心不强等原因，也导致了人事档案造假问题日益严重，严重影响了人事档案的真实性和严肃性，给人事工作带来诸多麻烦，同时也使得人事档案在对人们职业信誉维持方面的作用大大降低。

2.人事档案的管理不规范，档案丢失、变更、损毁严重

档案在归档后，需要大量的反复查阅。由于档案量巨大，当需要查询档案时，需花费按小时计，甚至一天的时间在档案室查找，耗时、耗力；档案资料没有安全可靠的备份，一旦出现人力不可抗拒的意外事件，原始档案极易丢失、损坏，但恢复、修补困难。长时间保存，档案纸张、字迹也极易褪色、霉变，将会造成无法挽回的损失。由于档案需反复查阅，不可避免地存在原件受损或遗失，给文档的保管与利用带来管理上的困扰；一些档案的历史已经很久远，且纸质较差，已经不能适应当前查询、翻阅的要求，而且，对这部分档案的直接查询，所造成的破坏将是无可补救的。

3.档案的整理不规范，档案管理工作者观念上重政治轻业务

整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作，把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案虽已立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。

尽管我们对人的评价标准是从政治和业务两个方面来全面反映一个人的基本情况。然而，由于受“左”的思想影响，我们总是会自觉不自觉地将政治作为唯一的标准来评价人，并且将政治思想与品德作风、工作表现分离开来，因此是空头政治。在重政治轻业务观念的影响下，人事档案部门没有严格把属于反映个人政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、实绩贡献等情况的人事档案作为收集归档的范围，而是侧重于政治思想表现材料的收集，能反映个人业务能力的材料相对较少，即使有也是数量有限或者补充不及时。

二、防范人事档案管理的风险

针对人事档案管理存在的风险，结合当前管理水平与实际，通过对人事档案的内容、管理方法、管理制度等进行改革与完善以防范管理流程中的风险。

1.努力提高人事档案材料的质量

1.1强化各级领导的档案意识

档案工作中出现的诸多问题，其根源在于组织人事部门和单位领导的档案意识淡薄，没有从思想上真正认识人事档案及其工作的重要性。因此，增强组织人事部门和单位领导的档案意识，争取领导的重视和关心，是解决当前人事工作中存在的问题，提高工作质量和水平的根本途径。

1.2提高人事档案工作者业务素质

随着科学技术的飞速发展和广泛应用，档案工作者面临着知识化、专业化的严竣挑战，加强科学文化知识的学习，拓宽知识面，更新知识结构是档案管理者的当务之急。此外，还应加强业务素质的培养，以适应人事档案管理日益复杂、逐渐现代化的发展趋势。及时掌握党和国家最新的人才政策、人事制度以及当前人才流动规律，了解组织人事部门的现实需要，主动提供全面、准确的人事档案，为人事管理工作服务。

1.3补充具有个性的人事档案材料。

针对人事档案内容陈旧和“千人一面”的状况，有关部门应在人事档案材料内容建设上注意补充能反映当事人个性的档案材料。具体而言，一是反映个人全面素质的档案材料，如反映当事人身体素质、知识素质、能力素质和心理素质等方面的材料，其中有关个人心理素质和能力素质的材料应是重点补充的内容。在反映心理素质的有关内容中，应侧重反映当事人的个性、合作与团队精神、创新意识等；二是反映个人业务考绩方面的档案材料。对不同的工作岗位而言，具体业务考绩的标准应有明显不同。

2.加快人事档案信息化管理进程，提高档案工作质量水平

在人事档案管理工作中，尽可能地运用当代科学技术的新成果，先进的管理方法、先进的科技手段与工具，提高人事档案工作的效率和水平。通过文件扫描、光盘存储等技术，实现档案的备份存储和计算机管理，减少原件的 损耗，并实现档案信息的资源共享。

3.健全各种规章制度，建立适应时代要求的人事档案管理体制。

应遵守《档案法》，以及上级主管部门颁布的各种规章制度，各单位还应结合本单位的特点和实际，制定本单位的人事档案收集归档补充制度、检查审核制度、交接转递制度、查阅借阅制度等，做到有法可依。规章制度制定以后，一定要认真贯彻执行，排除一切人情干扰，坚决按各种制度和规定手续办事，做到有法必依，执法必严；对各种利用档案进行造假或谋取私利现象，一经发现，必须严加处理，做到违法必究。

鉴于人事档案分散多头管理的弊端，应进行相应改革。首先，打破各级部门条条块块都管人事档案的管理体制，实行相对集中统一管理的体制。其次，应建立与现代人事政策制度相适应的人事档案管理制度，而不仅仅是单一的干部档案管理制度。第三，将人事档案管理真正纳入整个档案事业系统，接受国家档案行政管理机关的宏观指导，而不应将档案工作重要组成部分之一的人事档案管理独立于该系统之外。

篇5：人事部岗位职责及流程

（一）卫生

1、每天早上8：30、中午14：30和下午17：30前检查前台区域（包括前台区、监控区、入口区、换鞋区、家长等候区）的卫生和物品摆放情况，及时收纳整理，保持各桌椅整齐，桌面、地面清洁无杂物；

2、负责仓库物资的领用、整理，及时更换垃圾袋和厕所用纸。

3、及时整理鞋套；

4、早上到中心后打开公共区域小灯，打开所有的门窗以便通风；

5、中午幼儿休息关上前台区域灯，只留进门区小灯；14:30准时放音乐，并将公共区域小灯打开；

6、准备好相关的签到登记表、来访登记表、药品登记表等。

（二）安全

1、前台不允许出现脱岗现象，如需暂时离开，可请其他老师暂时帮忙；

2、如有幼儿跑至前台区域，必须马上放下手头工作，看护幼儿并立即通知相应老师。

（三）接待来访

1、注意个人卫生，身上、口中无异味，头发干净；穿戴干净整洁，及时更换衣物。

2、有人进门/按门铃，马上起身开门迎接并询问来访事由，接待来访者热情周到，弄清来访者身份和意图，引导其进行换鞋、来访登记等，递上温水，并通知相关老师接待；；

3、每隔15分钟左右添水,来访者告辞时起身道别；

4、来访者离开后2分钟以内清理水杯、整理桌椅等，保持中心的整洁；

5、若来访者要找的人不在，记录下来访者的联系方式，及时通知相关人员。

（四）电话的接听

1、电话铃响两声后立即接听，开场白：“您好！北京童域”注意礼貌用语，声音柔和；

2、电话铃响超过3声，接听电话应该致歉；

3、接听电话时应控制音量，不应影响其他人的正常工作；

4、对方所要找的人不在时，应询问对方是否希望留言或留下回电号码，切忌立 即挂断电话；

5、通话之后，应轻轻挂断电话，并且尽可能等对方挂断后再放下听筒；

6、没有接听到的电话应根据来电显示及时回拨，首先致歉，再询问刚才来电的 目的。

（五）考勤统计

1、熟悉门禁考勤系统的管理，根据公司人员情况及时增加或更改考勤人员信息；

2、如有员工请假，需至前台填写《请假登记表》并注明请假原因、时间及时数； 园长签字同意后作为考勤依据；若上级不同意，需注明理由再返回申请人；

3、每月30/31日将门禁考勤统计数据备份，并综合人员请假情况统计考勤，签字后交园长审核签字；

4、园长返回后原件由行政后勤主管归档，另复印一份考勤统计公示。

（六）人事

1、了解公司情况、人才需求等；

2、拟定招聘计划；

3、网上发布和收集人力资源招聘信息，电话/短信邀约面试；

4、拟定面试内容，负责主管级以下人员的初试；

5、编写、更新员工花名册；

6、人事信息动态分析；

篇6：人事流程管理职责

2.制定并执行各项劳动人事制度，组织实施绩效考核，不断完善绩效管理体系;

3.负责行政考勤管理、奖罚管理;负责差旅行程安排，协调安排公司各项差旅工作等;

4.协调完成公司行政及日常事务工作;建立标准化的日常行政管理流程;

5.负责办公用品、礼品、固定资产及低值易耗品的采购、记录、发放管理，确保流程优化、费用合理化;

6.熟练操作办公软件;

7.负责客人来访及电话咨询的接待工作等;

篇7：人事流程管理职责

2、负责公司内部日常行政事务及后勤宿舍管理，包括规章制度的制定、监督、执行;

3、负责员工入职、离职、转正相关工作以及工厂考勤、数据统计的工作;

4、负责宣导公司企业文化、组织各类活动，提高团队凝聚力;

篇8：人事部岗位职责及流程

1 宰前检疫

宰前检疫分为入厂查验岗和待宰检疫岗。因企业全天收购生猪, 宰前检疫人员实行3班12小时工作制度。每个岗位6人负责。

1.1 入厂查验岗

生猪入厂时认真查验法定的《动物检疫合格证明》 (动物A证、动物B证) 。查验运载生猪的数量、免疫标识与《动物检疫合格证明》上填写是否一致, 了解途中病、死情况。并对入厂生猪进行初步临床健康检查。

根据河南省畜牧局《关于印发2011年畜产品质量安全整治暨严厉打击食品非法添加和滥用食品添加剂专项整治行动实施方案的通知》 (豫牧[2011]47号) 要求, 对河南省内的生猪还需查验《河南省“瘦肉精”抽检证明》。

1.2 待宰检疫岗

一是生猪入厂卸车后, 由驻场检疫人员按照《生猪产地检疫规程》中临床检查部分, 对每批次生猪进行群体、个体检疫。将患病生猪及疑似患病生猪, 转放隔离圈, 进行详细的个体临床检查。必要时进行实验室检查;二是监督厂方对每批次生猪进行“瘦肉精”抽检, 抽检比例每批次不低于2%。抽检项目为盐酸克伦特罗、莱克多巴胺和沙丁胺醇;三是对需急宰的生猪开具《生猪急宰通知书》送急宰间急宰。对急宰后的白条猪肉进行及时检疫, 及时做出处理意见;四是监督厂方对卸载后的运载生猪车辆进行冲洗消毒;五是每天生猪屠宰前2小时, 对待宰圈待宰生猪进行临床检查;六是监督厂方对待宰圈、处理患病生猪的隔离圈、急宰间以及整个厂区进行消毒。

1.3 宰前检疫结果处理

⑴入厂查验合格的, 登记《入厂登记表》, 对入厂生猪和车辆进行喷雾消毒后方可进入厂区。

检疫发现疑似染疫的, 证物不符、无免疫耳标、检疫证明逾期的, 检疫证明被涂改、伪造的, 禁止入厂并报济源市动物卫生监督所依法处理。未能提供合格的《河南省“瘦肉精”抽检证明》的, 按照河南省畜牧局《关于使用瘦肉精抽检证明的通知》 (豫牧[2011]51号) 的规定进行劝返, 并及时上报市所, 按程序上报省动物卫生监督所处理。

⑵待宰检疫合格的, 回收《动物检疫合格证明》和《河南省“瘦肉精”抽检证明》, 填写《动物检疫证明回收登记表》。开具《待宰通知书》准予入圈, 分批分圈存放待宰。

不合格的, 按照《中华人民共和国动物防疫法》和《生猪屠宰检疫规程》中6.2.2规定处理。对“瘦肉精”抽检阳性的生猪, 控制同批次生猪流动, 及时上报市畜牧局。“瘦肉精”检测阳性生猪要会同商务部门做销毁处理。对出现普通病临床症状、物理性损伤以及一、二类疫病以外的生猪, 开具《生猪急宰通知书》送急宰间急宰。对急宰后的白条猪肉进行及时检疫, 及时做出处理意见。

2 宰后检疫

宰前检疫人员每天屠宰前2小时对待宰圈生猪临床检查合格的, 开具《准宰通知书》, 准予屠宰。

宰后检疫时间与屠宰厂屠宰生猪时间同步。由2个宰后检疫班组负责, 每个班组15人, 对带有统一编号的猪头、蹄、内脏、胴体等进行同步在线检疫。

2.1 头蹄部检疫岗

由2人负责, 重点检查有无口蹄疫、水泡病、炭疽、结核、萎缩性鼻炎、囊尾蚴等疫病的典型病变。主要观察吻突、齿龈和蹄部有无水疱、溃疡、烂斑等。剖检两侧下颌淋巴结, 视检有无肿大、坏死灶 (紫、黑、灰、黄) , 切面是否呈砖红色, 周围有无水肿、胶样浸润等;剖检两侧咬肌, 充分暴露剖面, 检查有无猪囊尾蚴。回收免疫标识, 回收率达100%, 回收的耳标要存放到指定地点, 集中销毁。

2.2 寄生虫检疫岗

由6人负责, 其中1人负责在线采集每头生猪的左右膈肌脚各30克, 放入和胴体同一编号的托盘中。另外5人负责剪去膈肌脚的肌膜, 将肌肉纵向拉平仔细观察有无针尖大小的旋毛虫白色点状虫体或包囊, 以及柳叶状的住肉孢子虫。感官检查后镜检。剪取24个肉粒 (每块肉样12粒) , 制成肌肉压片, 置于低倍显微镜下检查, 发现虫体或包囊的, 用电子显微镜拍照留样。发现有寄生虫的, 及时通知胴体检疫岗人员猪体编号。根据编号进一步检查胴体、头部和心脏。检疫工作完成后要冲洗工作台, 保持环境卫生。

2.3 内脏检疫岗

由2名检疫人员负责。屠宰线上内脏托盘和胴体编号一致, 同步前进。检疫人员分别对白脏 (胃、肠、脾) 和红脏 (心、肝、肺) 进行检疫。要视检各脏器的外表、色泽、大小、形状有无异常;触检脾脏、肝脏、肺脏实质弹性;剖检肠系膜淋巴结、肝门淋巴结、支气管淋巴结;检查心脏时特别注意二尖瓣上有无赘生物和心肌上有无寄生虫。根据检查结果及时与胴体检疫人员沟通, 作出准确判断。

2.4 胴体检疫岗

由2名检疫人员负责, 一是检查皮肤、皮下组织、脂肪、肌肉、淋巴结、骨骼以及胸腔、腹腔浆膜有无淤血、出血、疹块、黄染、脓肿和其他异常等;二是剖检两侧腹股沟浅淋巴结检查有无淤血、水肿、出血、坏死、增生等病变。必要时剖检腹股沟深淋巴结、髂下淋巴结及髂内淋巴结;三是沿荐椎与腰椎结合部两侧肌纤维方向切开10厘米左右切口, 检查有无猪囊尾蚴;四是剥离两侧肾被膜, 视检肾脏形状、大小、色泽, 触检质地, 观察有无贫血、出血、淤血、肿胀等病变;必要时纵向剖检肾脏, 检查切面皮质部有无颜色变化、出血及隆起等。

2.5“瘦肉精”抽检岗

根据河南省畜牧局《关于印发2011年畜产品质量安全整治暨严厉打击食品非法添加和滥用食品添加剂专项整治行动实施方案的通知》要求, 设置“瘦肉精”抽检岗。由1人负责, 抽检比例不低于每天屠宰量的2%。在屠宰线上随机抽取被检生猪的膀胱尿, 滴入试剂盒进行检测。检测项目为盐酸克伦特罗、莱克多巴胺和沙丁胺醇。并详细登记《瘦肉精抽检记录表》。

2.6 复检岗

由2名检疫人员负责, 对检疫情况进行复检, 综合判定检疫结果, 并监督检查甲状腺、肾上腺和异常淋巴结的摘除情况。对检疫不合格, 需做无害化处理的生猪加盖统一专用的处理印章或相应的标记, 并开具《无害化处理通知书》。

2.7 宰后检疫结果处理

检疫合格的猪胴体和副产品可进入冷库低温保存。检疫发现有《生猪屠宰检疫规程》规定的疫病的, 按照《中华人民共和国动物防疫法》、《生猪屠宰检疫规程》和《病害动物和病害动物产品生物安全处理规程》 (GB16548) 等规定处理, 并开具《无害化处理通知书》。监督厂方做好无害化处理和污染的场所、器具等按规定实施消毒, 并做好《无害化处理记录登记》。每天屠宰检疫结束后, 各检疫岗位人员要认真填写岗位检疫记录, 做好检疫数据的统计。

3 盖章、出证

由6名检疫人员负责, 每天上班时间和屠宰企业发货时间同步。一是对检疫合格的猪胴体加盖验讫印章, 分割包装的猪产品加施检疫标志;二是查验厂方所发猪产品的“瘦肉精”自检证明和驻场检疫人员的宰后“瘦肉精”抽检记录;三是对发出的猪产品进行复验合格后, 出具《动物检疫合格证明》 (产品A、产品B) ;并认真填写《出具检疫证明登记表》。

4 无害化处理

监督厂方将检疫不合格的猪产品在无害化处理车间进行处理。核对《无害化处理通知书》数量、种类等。每天无害化处理结束后开具《无害处理确认单》。

5 检疫数据的汇总

各检疫岗位当班人员在每天检疫工作结束后, 将各自岗位当天检疫相关数据认真汇总后, 报驻厂检疫办公室。办公室人员负责对各个岗位的数据进行核对汇总, 填写《屠宰检疫数据汇总表》, 并将数据上报市动物卫生监督所。

6 小结

篇9：企业人事管理的岗位评估的研究

【关键词】人事管理；岗位评估；研究

岗位评估的建立让企业的人事管理方面有了一定的基础，更是现代企业人事管理在薪酬方面展开工作的一个衡量标准，这就为企业选择素质高、能力强的人才方面奠定了合理的选拔标准。因此，要全面地去了解岗位评估的方法和获取步骤以及它所它带来的价值，才能更好地应用于企业的管理体制中。

一、岗位评估的方法和步骤

岗位评估技术是在企业管理内部工资结构中一种系统、完善地测定每一岗位所占位置的体系，它针对的不是企业员工的个人，而是对所处岗位的评价结果。因此，了解并应用岗位评估的方法，才能将它作为企业解决问题的关键。

一般来说，岗位评估的方法有很多，但是最基本的分为两大类，即市场的评估方法和工作内容的评估方法。基于市场的评估方法还是基于工作内容的评估方法都在于公司的内部价值体系，从而建立内部岗位价值等结构。常用的一些企业采用的方法有分类法、排序法、配对比较法、交替排序法、参照法、分数分析法、因素计分法等。

岗位评估获取步骤是建立在企业市场和内容的基础之上的，在收集和和整理企业相关的机构、人员、模式等方面之后，企业的人事管理就对此做了全面而系统的调研工作、随之在调研的基础上，分析调研数据、展开调研研究，最终确立调研报告，通过沟通与讨论，最终形成一套全面的调研方案，从而组织实施，达到岗位评估的落实。

二、岗位评估的价值

岗位评估的价值从一定程度上来说，奠定了企业薪酬分配的基础，同时也是一个企业了解并掌握这个岗位对企业贡献价值的测量工具，并且在一些方面也为企业员工寻求职业发展之路指明了方向。在现代复杂的企业环境中，岗位价值评估是企业管理薪酬的关键，在企业雇佣大批员工的情况下，一方面企业想控制劳动成本寻求发展；另一方面企业想留下对企业发展有利的员工，那么企业就要执行标准和系统化的薪酬政策，这就需要以岗位为基础的薪酬制度，从而保证薪酬工作的顺利开展，并且提高评估工作的科学性和合理性，并获得企业内部大多数员工的认同。所以，经验表明，岗位评估所表现出来的价值是无可厚非的，特别是在这个不仅仅以教育类别和高低来划分工资标准的框架下就可以鉴别出来的。因此，岗位评估的明确标准化和系统化体系是它所呈现出来的最大价值。

三、企业如何建立适合自己的岗位评估体系

由于各企业背景、组织机构、管理方式、人事管理、企业技术等因素的不同，各企业在选择和运用自己的岗位评估体系时也不同。在某些情况下，运用一套完善、合理的岗位评估体系，会达到事半功倍的效果，解决企业人事管理方面的问题，反之，岗位评估方法很多，并不是所有的方法都是合适的，所以在运用岗位评估体系时，就要一方面从公司的实际角度出发，了解岗位评估的可行性和必要性；另一方面，要在对公司情况做全面调研的情况下，才能选择出所要采用的评估方法。

当确立了本企业的岗位评估体系及它所运用的方法之后，就要提高岗位评估在企业运作中的价值。提高企业的科学性和工作效率，进行统一的方法和依据。另外，岗位评估体系也需要维护和发展，公正客观地表现岗位评估体系，让员工充分了解并掌握每一岗位的实际情况，坚持“对岗不对人”，参与岗位工作，明确岗位职责。在一系列的企业生产和管理实际出发之后，坚持岗位实用、标准化原则，从而制定符合本企业的岗位评价，使得员工和企业朝着更高的方向发展。

四、结束语

在任何一个企业人事管理体系中，都有针对企业的岗位评估体系，包括外部和内部的因素。正确认识企业人事管理的岗位评估体系，切合实际，从自身出发，运用岗位评估的完善体制，发挥岗位评估的最大价值，从而为企业本身创造巨大的资源利用，达到企业管理的最大效果，完成企业的战略目标。当然，并不是所有的岗位评估体系都是完善的，这就需要企业在选择和运用的时候，跟随实际情况，辅以其他政策，达到相互配合、协调发展。

参考文献：

[1]唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014（12）：96-97.

[2]韩辉.基于战略薪酬的M公司销售管理岗位绩效考核方案研究[D].天津大学，2013.

[3]杨菲.某集团财务公司岗位评估的要素选择[J].决策与信息（下旬刊），2013（12）：509-510.

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篇10：人事招聘流程及目的

第一章： 招聘需求

第二章： 招聘政策 招聘程序 第1条、招聘需求 第2条、招聘申报手续 第3条、内招聘程序 第4条、外部招聘程序 第5条、试用 第6条、最终聘用 招聘流程

第1条、员工招聘工作流程 第2条、员工招聘相关规定 第3条、人员甄选 第4条、招聘评估 第5条、招聘流程图

人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途经和手段，招聘录用需补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。

第一章、招聘需求

第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、离职、晋升等原因。

第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。

第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如专业管理入才，专门技术人才等。

第二章、招聘政策 第一条、招聘工作原则

1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象

2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

3、择优录取。

第二条、人员招聘规范化，人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。

第三条、招聘方式

人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。

内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

外部招聘：可通过参加招聘会、网络发布，公告栏发布、等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。

第五条、人才竞争手段

1、待遇吸引，提供不低于同行业的薪酬待遇。转正加薪。

2、提供更多的培训和提升的机会。

3、企业文化感召，倡导一种尊重知识，尊重人才、以人为本的企业文化。

第三章、招聘程序 第一条、招聘需求

1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。

2、各用人部门应于每季度最后一个初提出人员调整计划，报人力资源部。

第二条、招聘申报手续

1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调到人员的可能性后，报总经理审批后，填定〈人力需求表〉报人力资源部，如系新岗位需同时附上〈职位说明书〉。

2、人力资源部认真核该职位的工作性质，等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填定〈各部门人员需求计划表〉报总经理审批。

第三条、内部招聘程序

1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告，发布的方式包括在公司内部网上通知，公告栏发布，内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请，应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。

3、人力资源部根据职位说明书要求进宪初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进宪评审。

4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘有办理原部门的工作交接手续，到用人部门报到正式上岗。

第四条、外部招聘程序

1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》。

2、甄选程序

人力资源部通示与应聘人员面谈，考案应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复式，由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位、专业技能、岗位知识学习能力，实际解决问题能力，团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。

人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚做假者取消录用资格。

核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

第五条、试用。

1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

3、用人部门负责人有义务对新进空员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为、承担其行为责任。

4、公司新进员工根据不同试用期为1个月.5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《试用员工评核表》上评调列出考核情况，并明确以下事项后报人力资源部审核。

①、胜任现职，同意转正。②、不能胜任，予以辞退。

③、无法判断并延长试用期(最多延长2至3个月)

6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后产即辞退。

7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。

8、对于工作中表现突出者，可提前转正，提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实施，《进行转正答辩评分》由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见，并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件

①、试用期满1月以上 ②、试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)记录

③、工作积极主动，工作量饱满，工作绩显著。

9、员工试用期考勤规定如下(2个月内)①、事假超过5天者应予以辞退。②、病假达七天者就予以辞退。

③、有旷工记录或退到、早退达6次者辞退。第六条、最终聘用

1、新进人员试用期15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《员工试用评核表》上详列考核意见《应对照职位说明书》报人力资源部审核，如确认其胜任现职则予正式聘用，如认

为尚需延长试用期，则酌情延长，如不用属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

破格录用特殊人才及薪酬特批程度。

1、对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家)可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传送高级人才相关信息和初步筛选由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。

2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明书与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。

1、〈人力需求申请表〉

2、应聘登记表

3、面视评价表

4、新员工录用入职审批表

5、新员工登记表

6、员工试用评核表

7、转正答辩评分表

8、转正审批表 招聘流程

一、员工招聘工作流程(一)、确定人员需求(二)、制度招聘计划(三)、人员甄选(四)、招聘评估

二、员工招聘流程相关规定(一)、〈人员需求申报表〉的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取〈人员需求申报表〉。

2、〈人员需求申报表〉必须认真填定，包括增补原因，增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照〈职位说明书〉来写。

3、填好后的〈人员需求申报表〉必须经用人部门经理签批后报人力资源部。

4、人力资源部接到部门〈人员需求申报表〉后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划。

1、招聘计划要依据〈职位说明书〉确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定，更新，补充新岗位的〈职位说明书〉

2、根据招聘人员的资格条件，工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

(1)、大规模招聘写岗位时可通过招聘广告，公告栏发布和大型的人才交流会招聘。

(2)、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息或参加一般的人才交流会。

(3)、招聘高级人才时可通示网上招聘，或通过中价公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下资料：(1)、招聘广告，招聘广告包括本公司的基本情况，招聘岗位，应聘人员的基本条件，方式、时间、地点、应聘时需携带的证件，材料以及其他注意事项。

(2)、公司宣传资料〈如公司简介〉。(3)、〈应聘登记表〉、〈面试评价表〉

三、人员甄选

1、收集应聘资料，进行初试。

(1)、进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求，把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度，性别、年龄、工作经验、容貌气质，户口等方面综合比较。(2)、符合基本条件者可参加复试面试，不符合者登记基本资料后直接淘汰。

2、面试程序

(1)、一线人员由人力资源经理进行面试，面试坐吃山空接到面试通知，工作人员整理好面试人员资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

(2)、财务人员、技术人员，管理人员等各类专业人员面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：

·人力资源部收集整理应聘人员的资料交于相应部门经理。·部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部。·人力资源通知复试，复试面试人员到达面试指定点后由工作人员引领，按顺序进行面试。(3)、其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面谈，工作人员整理后好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面谈。

(4)、应聘人员须向人力资源部门递交个人资料。

·居民身份证(原)复印件，学历证明(原)复印件，体检证明。·递交〈应聘登记表〉个人简历及其他能证明能力的资料。(3)、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工。3.1、精神病史，传染病或其它重病者，3.2、有刑事(劳-改、扣留、判刑等)记录者，3.3未成年者或有欺诈行为者。3.4和其他企业劳动合同未到期者。

4、员工录用

(1)、面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单。

(2)、工作人员对最后确定的录用人员名单经一通过录取，录取者姓名员工报到时间，办理录用手续需准备的资料等相关事宜。(3)、新员工须提供身份证复印件、户口复印件、照片、毕业证书复印件，离职证明。

(4)、人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录用员工办理录用手续时需补交个人资料(身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料)。

四、招聘评估

招聘工作评估由各级主管领导，人力资源部经理，招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

五、招聘流程图。

公司原有用人要求 公司出现新的岗位 用人部门提出招聘 申请填写人力需求表 报人力资源部

公司是否批准补充职工报总经理(是、否)是否已有够位说明书人力资源部

是审请修订更新职位说明书 否岗位分析形成职位说明书 公司内部是否有合适职工(人力资源和总经理)否人事部外部招聘 人力需求申请表 员工试用评核表

部门名称 填表： 年 月 日员工转正审批表 填表日期： 年 月 日 编号： 16 17 说明：

1、本表由试用期辅导员或部门经理在新员工转正日之前13天填写并与本人面谈完毕审批。

2、如建议提前转正，此表可在新员工试用期满一个月后填写，提前转正最长可提前两月如建议延期转正，延期最长为六个月。

篇11：人事招聘制度及招聘流程

人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。

第一章 招聘需求

第一条 缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。

第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。

第三条 扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。

第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。

第二章 招聘政策

第一条 招聘工作原则

1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。

2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

3、择优录取。

第二条 人员招聘自主化

人员招聘要经过招聘程序进行，对于管理人员聘用，需通过人力资源部和用人部门按规定流程招聘；对于店面服务员一级的操作人员，由于店面局限性，店经理有责任进行自主招聘，员工入职后报人力资源部备案即可，如果遇特殊情况，可报人力资源部辅助招聘。

第三条 招聘方式

人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。

内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。

职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。第五条 人才竞争手段

1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。

2、提供更多的培训和提升的机会。

3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。

第三章 招聘程序

第一条 招聘需求

1、每年人力资源部根据公司的发展战略和经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。

2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条 招聘申报手续

1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人员需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。

2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。第三条 内部招聘程序

1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。

3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。

4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。第四条 外部招聘程序

1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》

2、甄选程序

人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。

由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。

对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。

人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。

核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

第五条 试用制度

1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。

4、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或以2个月以上。

5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核： ①胜任现职，同意转正。②不能胜任，予以辞退。

③无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）

6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。

7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。

8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经 3

人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件： ①试用期满1月以上；

②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录； ③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。

9、员工试用期考勤规定如下（2个月内）： ①事假超过5天者应予辞退； ②病假达七天者应予辞退；

③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。第六条 最终聘用

1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《员工试用评核表》上详列考核意见（应对照职位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

破格录用特殊人才及薪酬特批程度

1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。

2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。

招聘流程

一、员工招聘工作流程

（一）：确定人员需求

（二）：制度招聘计划

（三）：人员甄选

（四）：招聘评估

二、员工招聘流程相关规定

一、《人员需求申请表》的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》；

2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。

3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划

1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；

（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料（如：公司简介）。（3）《应聘登记表》、《面试评价表》

三、人员甄选

1、收集应聘资料，进行初试

（1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、面试程序：

（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（2）财务人员、技术人员、管理人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：

●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； ●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；

●人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

（3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料

●居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。

3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1）精神病史、传染病或其它重疾者（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）未成年者或有欺诈行为者（4）曾在本公司被除名者（5）和其他企业劳动合同未到期者

4、员工录用

（1）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；

（2）工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

（3）新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，（身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料）。

四、招聘评估

招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

面视评价表 【初步面试】

1、寒暄（礼节、态度的确认）：礼节、谈吐规范的人能够更快适应集体

2、自我介绍（确认与简历内容的差异）：是否能够充分表达出自己的想法、观察表情的变化、具体内容，确认简历内容有无虚构及夸大

3、家庭、成家、现住址（如果工作地方远，会考虑到这边来工作吗？如果不是本地人，需询问配偶的籍贯以及在本地工作的理由）

4、为什么要离职?（须询问多个理由）

5、为什么想参加我公司的面试？

6、你对我们公司有多少了解？

7、在五年的时间内，你的职业规划？（更长期也可以）

8、以前公司的工资是多少？另外，自己评估、希望的工资是多少？

9、怎么样看待加班？

10、空闲时喜欢什么消遣？（兴趣：不愿意谈的话可以省略）

14、请谈谈你的优、缺点？

15、你最快何时可以到职？

面试记录（评价需记录在求职登记表上）

面视评价表 【第二次面试】

1、请给我们谈谈你自己的一些情况？你觉得压力最大的时候是什么时候或者哪家公司？（了解公司规模、业务、工作饱和度、抗压能力）

2、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？

3、你想过创业吗？那么为什么你不这样做呢？

4、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？

5、你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？（销售、售后、安装）

6、你比较喜欢独立工作还是集体工作？

7、在工作中你怎样看待错误？

8、你喜欢和何种人共事？（团队精神、否能与其他人融洽相处）

9、你对营销、管理工作如何看待？你觉得自己适合做销售吗？（积极性、对事物的是否有足够的冷静、思考）

10、你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好？（测试能接受什么样的管理风格）

11、薪水和工作，哪个对你更重要？

12、你如何看待你原来的薪金问题，你所希望的是多少？（测试对以前薪资不满意度，了解现要求）