基层法院信息化建设现状与对策 定稿

基层法院信息化建设现状与对策 定稿（精选8篇）

篇1：基层法院信息化建设现状与对策 定稿

基层人民法院信息化建设现状与对策

江夏区人民法院 潘 锋 黄 艳

加强人民法院信息化工作，是社会经济和现代化建设发展对人民法院提出的客观要求，是人民法院贯彻落实党中央、国务院战略决策的重要行动，也是人民法院自身发展的内在需求和长远发展的然选择。最高人民法院提出人民法院信息化工作的指导思想是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻科学发展观，深入贯彻中央关于电子政务的决策和部署，以需求为导向，以提高应用水平为重点，坚持为审判工作服务，提高审判效率，促进司法公正；坚持为人民群众服务，践行司法为民；坚持为社会服务，为构建和谐社会创建良好的法治环境。并制定了统筹规划，持续发展；需求主导，服务审判；全面应用，务求实效；加强管理，保障安全的信息化工作基本原则。在此基础上，省、市各级法院出台了一系列信息化建设相关工作方案。

一、信息化建设现状

我院在上级有关文件精神指导下，今年初进行了信息化建设调研，总结了近年来信息化建设取得的成果，也指出了当前实践中存在的问题，提出了针对性较强的解决方案。为了规范信息化建设组织机构，我院成立了以院长为组长的信息化建设领导小组，明确了人员组成和具体职能，构建形成了完善的工作组织网络。提出了“总体规划，突出重点，分步实施，强力推行”的信息化建设工作方针，为今后信息化建设总体思路指明了方向。明确了信息化建设工作的长远性，要紧密结合审判执行工作重点，科学制定工作实施方案，在全院自上而

下推行全员信息化培训和应用，为全面创新和加强审判管理提供有力的技术保障。

1.硬、软件建设

我院在2007全省三级专网建设工程中，整体改造了机房，进行了办公楼的综合布线，为六个基层法庭接通了光纤，并完成了和省院的局域网连接以及全省电视电话会议系统，建设了内网网站，为审判工作构建了高标准的信息化工作平台。2008年，我院对信息化建设加大投入，从人力、物力资金等全方面保证，先后建设了数字法庭，全院大楼安全监控系统（视频监控系统和红外线报警系统），电子阅览室租用两条光纤，供电子阅览室和院领导上互联网使用。院内建设了网络专线，与法庭、上级法院间实现了网络互联。另外，全院已经实现了人手一台电脑。全院光纤线路年租金10万元，实行先交费后使用

目前，我院信息中心机房共有服务器5台：审判系统服务器一台（SUN）、网站服务器一台（戴尔）、数字法庭系统服务器一台（联想）、档案数字化服务器一台（戴尔）、全省审判数据交换系统服务器一台（联想）；存储服务器2台：审判系统存储（SUN），数字法庭存储（同有）。4个小审判法庭均配备同步录音录像系统（极影JY-200），1个大法庭安装了数字法庭系统。已经投入使用的相关专业软件有：通达海法院信息管理系统V8.2（基层法院版）、法域阳光科技法庭系统V5.0、瑞星杀毒软件企业级网络版一套。

2.实际运用

按照相关规定，通达海法院信息管理系统供全院业务部门办公使用和院领导监控管理及案件流程节点审批使用。系统功能基本能满足 2

办案全程运用，即从立案信息录入，网上报结案，网上提交归档。科技法庭系统，能满足庭审同步录音录像，证据展示，网上庭审直播和事后点播功能，庭审信息可以同步存储在中心机房审判管理系统。并可刻录光盘附卷保存。同步录音录像系统为单独系统，可满足庭审同步录音录像，既可同步刻录光盘，也可事后刻录随卷保存。档案查询系统影像扫描正在建设中，全部档案扫描后，可满足全院办案人员实行网上借阅使用，实际使用过程中需按审批程序授权，安全性可保障，其他办案机关查借阅档案可在阅档室计算机终端上操作完成，无需入库房调纸质档案。另外，2008年档案升级时，还安装了文书档案、财务档案、声像档案、科技档案录入查询软件单机版，其功能可以满足我院现实工作需要。机关安全视频监控系统，监控信息可保存15天。审判数据交换平台，可满足上级法院网上提取有关审判信息。同时，立案大厅电子显示屏，电子触摸屏建设克满足审判、执行公开查询。审判庭位置查询，开庭公告信息，既方便当事人查询，也提升了法院形象。但是，实际运用过程中，审判信息录入不完整现象较为突出，目前仅仅实现了当事人基本情况等基本信息。庭审笔录，法律文书录入，而按照上级法院要求，审判信息必须全部完整录入到系统，信息录入不完整不仅影响电子档案的形成，更重要是影响上级法院对我院审判质效的考评。

3.管理现状

按照职责划分，全院所有服务器维护及数据备份，计算机设备及网络维护、维修，审判系统，电视电话会议系统，数字法庭系统，同步录音录像管理工作，全部由网络管理人员负责，目前，全院网管人员配备3名，其中一名为借调人员。工作中，网管员还兼任内网信息 3

发布，网络舆情监控，公文交换，法院工作活动的摄像、照相以及业务部门证据保存强制执行等活动的摄像、照相。管理方式上，网络维护、服务器维护以巡查发现自主维护为主，计算机等设备的维护，根据使用部门使用人员电话通知，网管人员现场排查为主，能维修的及时维修，需更换设备的，由使用部门书面向行政科申请购买设备，再由网管更换，一般没有送外维修（原来基本上是以送外维修为主）。新增网络布线由行政科负责联系人员安装。

二、存在的主要问题

近年来，我院信息化建设工作资金投入比较大，对提高工作效率，促进司法公开整体工作上台阶起到了很大的促进作用，但与上级法院要求和先进法院的做法，我院审判管理工作的现实需求还是存在差距。

1.长远规划和现实需求存在矛盾

根据上级法院精神和现实状况，科技支撑日趋重要。法院信息化建设是一个庞大的系统工程，既有审判工作的“网络化”，审判管理建设标准，又包括法院人事管理，司法政务管理的信息化建设。严格意义要求，法院信息化建设应当按照法院工作的特点整体规划，对软件的开发，线路的布局，全员的使用要求全盘考虑，但由于受到办公条件的局限，资金的局限，法院人员结构的局限以及上级法院不同时期要求与标准的变动性，影响了我院的整体规划。我院审判信息管理系统在建设过程中，全院进行了整体规划布局，一年后，建设数字法庭又重新布局线路，全院的各类网线、电话线等弱电线，电线等强电线规划不一，既存在安全隐患又不美观。现在使用的审判系统重点是流程节点管理，而现实的需要又要求满足绩效管理。而两者之间又不 4

能有效匹配，既占用了有限的资金又增加了工作量。

2.建成的系统没有得到充分利用，存在资源浪费

我院已建成投入使用的各个系统，特别是审判信息系统和数字法庭系统，功能没有充分利用，如数字法庭系统建成后，庭审使用率不高，很多书记员经过培训后没有实际操作，大部分书记员甚至还不会运用；审判管理系统的消息发布及其他消息功能目前基本没有使用，内网网站也仅仅只是发布消息的平台，其他信息交换、意见收集等功能也没有得到扩展。审判信息的录入经过两年的强调，仍然存在录入不及时，不完整的现象，影响电子档案的质量，还有院内有关重要活动、会务通知等信息在内网发布后，有部分人员没有养成上下班阅览网页的习惯，习惯于电话通知。

3.硬软件管理等制度不够完善

近几年，我院在硬件配置上投入了比较大的资金，实现了人手一台电脑，同时电脑更新也在同步进行，但在新配或更新电脑等硬件管理上，没有制定相配套合理的管理机制。例如，电脑配置的高低没有与工作岗位的实际需要相配套，更新电脑既没有明确不同的年限规定，也没有与工作岗位相对应，也没有与使用频率高低相结合，甚至存在相互攀比的现象。

三、我院信息化建设的对策

经过近一年信息化建设的加强推广，我院信息化建设取得了重要突破和进展，完成了内网网站的升级改版，通达海审判管理系统影像模块扩容，审判质效和法官业绩档案软件安装，法庭庭审现场监控设备安装等工作。实现了诉讼档案数字化网上查询，审判绩效考评自动生成，实时监控庭审现场安全等功能。湖北省数据交换平台服务器在 5

各级法院顺利安装，为审判绩效考核数据网上提取打下基础，也对我院审判管理系统信息录入规范提出了更高要求。我院相继出台了审判系统信息录入规范要求，诉讼档案影像录入目录等文件，要求各部门重视审判管理系统基础数据录入工作，便于各项绩效考评数据真实、客观反映审判动态，为领导决策、审判管理提供科学参考。

目前，信息化建设的发展与审判工作需要、人员素质要求等方面还存在不平衡、不适应、不协调的问题，人民法院信息化建设还处在边应用边发展的探索阶段，需要我们不断总结经验，及时发现问题解决问题，针对我院信息化建设现状，现提出以下对策：

（1）全员动员，转变观念

人民法院信息化建设工作，是集审判管理、人事管理、司法政务管理于一体的系统工程，涉及法院工作的方方面面，需要每一位工作人员转变观念，建立终身学习的理念，不断适应新形势新要求，提高自身信息技术能力，适应各自岗位要求，推动信息化建设向前发展。要建立信息化应用的全员培训制度，将计算机及网络应用培训纳入干部专业培训内容，切实有效地开展不同形式、不同对象、不同层次的培训。将培训考核结果纳入干警业绩档案，提高干警主动培训的积极性。

（2）统筹规划，稳步推进

在总体规划中，应当考虑审判管理、人事管理、司法政务管理一体化，目前的当务之急，以已经建成的审判管理系统为基础，充分发挥系统的全部功能，对尚不能满足审判管理工作需求的，与软件开发商（南京通达海）沟通联系，能增设功能的，在有系统基础上增设功能，不能增设设计软件管理升级的，提出需求与软件公司共同研究； 6

二是各层级管理要在案件流程管理过程中，现有模块和层级审签要全部完成，对没有按流程办理或办理不及时的，设定锁定功能，及本流程没有办结的，锁定以下功能，同时，在绩效管理考评中设定纸质、电子档案同步、同质完成指标，对部分年龄大，不会操作的，配发手写板等辅助工具。审判管理系统运用成熟后，推行人事管理，司法政务管理网上办公，实现无纸化。迁址重建时请网络公司整体规划设计全院线路和功能布局。

（3）健全制度，规范管理

积极着眼于未来信息化建设的发展趋势和审判工作的发展需要，制定完善信息化建设各项规章制度，形成信息化管理体系。要切实树立起“政治建院，从严治院，公信立院，人才兴院，科技强院”理念，管理模式要从行政化管理为主向司法化管理为主转变，管理内容要从粗放管理向精细管理转变，管理方式要从静态管理向动态管理转变，管理方法要从他律为主向自律为主转变，管理手段要从激进型向现代智能化转变。进行各部门绩效考评体系结果调研分析，制定科学合理指标权重，推进信息化在审判动态分析、审判质量分析、审判效率分析及审判绩效管理等方面的应用，为科学分析审判工作形势，有力指导审判工作及合理调配司法资源提供决策参考。

（4）加强应用，拓宽领域

拓宽信息化在法院工作各个领域的应用空间，以建设带动应用，以应用促进发展。推进诉讼档案数字化成果应用，提高档案管理工作的质量和效果，使档案工作能更有效地服务于审判工作，服务于社会，服务于人民群众，体现司法为民的根本宗旨。完善局域网络功能，满足审判管理需要，满足行政办理公文需要。建立广域网络的门户网站，7

积极宣传法院工作，推进司法公开，及时将裁判文书向社会公众公开，接受社会各界监督。提供网上立案，远程提讯，远程庭审观摩等服务，方便当事人，提高审判效率。加大数字法庭建设力度，优化数字法庭功能，方便书记员操作，整合业务应用系统，实现案件审判智能支持，增强案件审判的公开和透明度。

（5）注重安全，严密监控

加强信息化安全管理，对局域网、党政网、互联网实行完全物理隔离，网络和终端电脑的双向绑定，严格一机一网，严禁一机多网、多用；局域网设置硬件防火墙，及时更新病毒数据和漏洞补丁。严格领导及干警的授权管理和局域网站的开放权限；严格信息发布的审查，严禁干警在非工作计算机上制作和传输涉密文件；涉密电脑严禁交由院外公司或人员进行维修、保养，从源头上防控堵漏。

人民法院信息化工作是一项长期性，投入高，科技含量高的工作，需要法院后期投入大量的人力、物力、财力加以维护。信息化将实现常规办公无纸化、档案管理电子化、流程监控网络化和庭审记录电脑化。通过网络实现审判流程的计算机管理，借助科学的评估体系，实现案件从立案、庭前调解、排期、开庭、评查、归档、统计等各个环节在网上运行，做到以人为本，全程监督，动态管理。通过不断提高干警的信息技术能力和信息素养，以“公正与效率”为目标，促进信息化工作科学发展，形成科学高效的审判管理机制，满足人民群众的司法需求。

篇2：基层法院信息化建设现状与对策 定稿

摘要：科学发展观，是党的十六大以来，中国共产党从新世纪新阶段党和人民事业发展全局出发提出的重大战略思想，是同马克思列宁主义、毛思想、邓理论和“三个代表”重要思想既一脉相承又与时俱进的科学理论。科学发展观是人民法院工作的根本指导方针，人民法院要为构建和谐社会提供有力的司法保障，就必须以科学发展观统领法院工作全局。在法院全部工作中落实科学发展观，就不能放松队伍建设。只有把队伍建设好了，才能为发挥法院在社会中的审判职能提供强有力的人才支持，奠定良好的人才基础。本文拟对目前基层法院队伍建设存在的问题和解决对策进行分析。

一、基层法院队伍建设的现状和存在问题近年来，根据2002年7月18日起实施的《最高人民法院关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》，各基层法院在加强队伍建设方面狠下功夫，通过抓班子、凝聚人心，带队伍、强化法官素质等措施，队伍的综合素质有明显提高。但是，总的来说，在队伍建设方面还是存在不少问题，主要表现为以下几个方面：其一，用人机制有缺陷。从科学的角度来说，在选拔任用干部时，应当坚持德才兼备原则，从政绩看德才，把坚持科学发展观，吃苦耐劳，并且创造实实在在的工作业绩作为选拔任用干部的重要依据，做到既看审判工作的情况，又看队伍建设情况。实践中，我们可以看到，少数人因为其关系网，即使其本人不是业务高手，甚至是对业务根本不懂，也可以“平步青云”，坐上领导的座位。而有的人即便是几十年如一日，兢兢业业地工作，并且也有显著的工作业绩，但在评价此人时把他的业绩撇在一边，绝口不提，结果是他辛勤劳动，却换不回一句肯定的话，也得不到任何“重用”。如今，干警的浮躁心理和急功近利思想非常严重，做事就是做给领导看，一心盼着“往上走”，否则就会“黯然神伤”。作为领导来讲，应当要积极探索建立科学的干部任用机制，逐步拓宽干部能上能下渠道。同时，还要教育干警树立扎根基层、甘于奉献的思想，正确对待个人问题，经受住各种考验。同时，要进一步改进和创新对干警的考核方法，突出综合考核评价，做到全面、系统、客观、公正，在选人用人时要看好看准，真正把那些能力突出、政治坚定、作风过硬的优秀干警选拔出来，为法院的科学发展奠定坚实的基础。其二，高素质人才严重短缺。从队伍的学历水平看，全日制高等院校法律专业的毕业生较少，也即科班出身的干警非常有限，而通过函授、电大、自学考试而得到本科学历的人员较多，除此之外，还不乏少数通过“顶替父辈之职”、“打通关系”进入基层法院的干警。从干警专业素质来看，审判专业带头人、办案能手短缺，部分干警还不能完全适应岗位需求。像有的老法官，因在以前年代根本不需要用到电脑，现在当计算机进入各个办公室，而他们还仍然习惯于用手写文书，就大大降低了审判效率，延长了结案周期。其三，审判队伍的整体素质不能适应形势的变化。在我国，每年都有一引起新的法律、法规颁布，涉及到法学的许多专门领域，当这些新法律、法规出台，旧的法律法规便派不上用场。随着市场经济的发展，“疑、难、新”案层出不穷，而审判队伍中的大多数人，已习惯于用陈旧的知识来处理新问题，势必造成案件处理的差错。因此，社会的飞速发展对法官的知识结构及思维方式的变化提出了新的要求。“墨守陈规”已不能适应形势的发展需求，我们迫切需要的是那些能够通过不断汲取新知识来完善自身的勤奋学习的法官。其四，培训没有抓紧，对业务知识的考核流于形式。近几年，基层法院对干警的培训工作给予了一定的重视，也采取了一些可行的措施，但在培训中，对“严格训练、严格要求”的标准落实得不够好。具体表现在：在培训经费上投入不足。目前，由于经费紧缺，大部分经费投入用于解决硬件设施和办理案件上，而用在人才队伍建设上的经费不足，得不到足够的重视；在培训工作上没有抓紧，考试不严格，往往是开卷考试，大家互相抄袭，成绩没有作为人员安排使用的重要依据。既然没有压力，也就没有动力，最终不能达到提高干警业务素质的目的。

篇3：基层法院信息化建设现状与对策 定稿

《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《关于公立医院改革试点的指导意见》、《基于电子病历的医院信息平台建设技术解决方案》以及《基于健康档案的区域卫生信息平台建设指南》等指导文件, 从业务体系、信息架构、系统架构、技术架构、应用模式等方面阐述我国医疗卫生信息化建设思路, 为实施卫生信息化奠定了基础。天津市卫生局也相继出台了一系列文件, 指导和规划本地区的卫生信息化工作, 基层卫生信息化取得了实质性的进展[1,2,3]。现以蓟县为例, 分析基层卫生单位信息化的现状与策略。

一、基层卫生信息化的现状

1.1基层卫生信息化成效显著。目前, 卫生信息化作为医改任务、技术支撑与监测指标, 得到政府和部门的高度重视, 业务部门主动参与信息化建设的项目立项、方案设计[4], 使得信息化工作建设规范、进展快。这一点在基层卫生信息化过程中也得到了很好的体现。蓟县卫生系统租用政务光纤网以VLAN形式将各镇乡医院局域网与卫生局内网互联搭建了卫生专用网络, 并与上级网络互联。随着信息化建设稳步推进, 相继开发了镇乡医院HIS、社区卫生服务、OA办公、安保视频等信息系统, 很好地促进和保障了医疗卫生工作。

例如, 利用HIS系统把存储在基层医院数据库的患者病例信息通过卫生局的前置机上传到市局服务器。在以后的诊疗活动中, 在不同的诊疗单位都可以通过“市调阅”功能实时查阅患者的信息, 有助于医生全面了解病情和提高知识能力, 从而更好地为患者服务。不断完善与充实的居民电子健康档案信息是我国卫生信息化建设的基石。安保视频系统对工作场所进行实时监控, 对医院内部管理及打击医闹等有很好的效果。

1.2基层卫生信息化建设存在问题。在信息化建设的过程中, 相继发现了各种信息系统、安保视频系统、卫生专网等使用中存在的一些问题, 有待于进一步改进与提高。

1.2.1信息系统应用时发现的性能问题。某些信息系统在实际应用过程中暴露了一些性能问题, 如居民电子健康档案的某些信息是从其它部门 (如公安) 获取的, 在实际录入时, 这些信息获取时间过长, 影响用户体验效果, 降低了工作效率。

1.2.2信息化不全面。由于医疗卫生行业的特殊性, 信息化建设起步晚, 依照业务职能分批实施, 形成了信息系统垂直建设的特点, 原本分割的业务部门的信息沟通更为复杂, “信息烟囱”和“信息孤岛”并没有消除。基层工作人员不得不在不同的业务系统中录入一些相同的信息, 增加了工作量与错误几率, 基层管理人员的复核任务也随之加大。

1.2.3安保视频系统存在的问题。安保系统在运行过程中存在摄像头故障没有及时处理、摄像位置变化需要调整、摄像头清晰度不够等个别现象。影响了该系统的总体功能, 为安全保障留下隐患, 应该引起注意。

1.2.4卫生专网可用性问题。本地的卫生专网是通过租用政务光纤网, 将基层镇乡医院的局域网互联组成的。网络带宽基本上可以满足目前的要求, 但因为施工、停电、雷电、设备损坏等各种意外造成的断网情况时有发生, 网络的可用性存在一定问题。而天津市智慧健康卫生视联系统即将实施, 高清视频会议、应急会商和辅助决策以及远程会诊、智能监控等将对卫生专网性能提出更高要求。

1.2.5信息安全建设不尽完善。虽然注意到了计算机、网络及应用系统的安全, 但有些重底层轻应用的特点, 关于应用层认证与权限的管理有些简单。

二、对策

2.1基层卫生信息化是在卫生主管部门各种指导文件的规范下开展的, 有明确的工作任务、进度与技术路线, 应该在全业务范围内进行信息化建设的需求分析与功能设计, 不走垂直系统的老路, 重视互联互通与二次应用, 例如, 疫情监测症状监测与电子病例, 计划免疫服务与居民健康档案之间的互联互通等[4]。扁平型信息化有利于实现统筹规划、资源整合、互联互通和信息共享, 有利于提高医疗卫生服务水平与监管能力[5]。并且, 基层卫生工作人员是各种卫生信息的主要录入者, 工作量比较繁重。全面、扁平的信息化建设对于减轻工作人员的劳动强度, 避免不必要的误差, 及时完整准确地收集各种信息至关重要。

2.2信息化管理人员要重视用户体验测试。与信息系统开发方、集成方及使用方深入沟通, 做好信息系统的需求分析、系统测试与验收, 特别注意跨行业、跨系统信息采集的系统性能, 尽量在信息系统生命周期的早期阶段发现功能及性能等缺陷, 及时改进与提高。

2.3对信息化载体的专网进行网络性能约束。在信息化建设的初期阶段, 基层医疗卫生工作对信息系统的依赖程度及对网络性能的要求可能并不高, 随着信息化建设的快速开展, 如天津智慧健康卫生视联系统建设必然对专网的性能提出更高的要求。因此, 应该明确网络的性能要求, 增加冗余或备选方案。

2.4顶层设计, 构筑卫生信息化的安全保障体系。信息系统安全体系包括以下四个层次, 最底层的是物理级安全, 包括计算机安全, 硬件安全等, 其次是网络级安全, 主要包括链路冗余, 防火墙等等, 再次是系统级安全包括数据灾备, 病毒防范等, 最后是应用级安全包括统一身份认证, 统一权限管理等, 而贯穿整个体系的是安全管理制度和安全标准, 以实现非法用户进不来, 无权用户看不到, 重要内容改不了, 数据操作赖不掉[1]。按照国家信息安全等级保护制度要求, 构筑卫生信息化的安全保障体系。

三、结语

卫生信息化已经成为国家推动医药卫生体制改革, 提高医药卫生服务水平的重要措施, 是医药卫生服务体系不可或缺的组成部分。基层卫生信息化过程中发现一些问题是必然的, 早发现、早解决是提高信息化质量的必由之路。

参考文献

(作者单位:王玺国, 天津市蓟县疾病预防控制中心;郑建忠, 天津市蓟县卫生局)

参考文献

[1]卫生部.基于健康档案的区域卫生信息平台建设指南 (国家) [S].2009.

[2]卫生部.基于电子病历的医院信息平台建设技术解决方案[S].2011.

[3]天津市卫生局.天津市区县卫生局信息化建设文件汇编[G].2012.

[4]王有才.当前卫生信息化发展形势与任务要求[R].2012.

篇4：基层法院信息化建设现状与对策 定稿

民事诉讼的调解工作对于化解矛盾、促进社会秩序的稳定具有非常重要的实际意义。而民事审判指的是人民法院通过相关的法律来依法对具有平等主体的法律关系进行调整，以此来服务于我国社会经济的发展。民事调解工作作为具有重要司法职责的法律制度，在我国当前的法制化进程中却面临着一系列的问题，制约了其司法职能的发挥。因此，笔者认为，在这一发展背景下，对“基层法院民事调解工作的现状与对策”这一课题进行相关的探讨具有非常重要的实际意义。

一、当前我国基层法院民事调解工作的现状

（一）案件查明事实、分清责任的执行较难

我国的《民事诉讼法》明确规定我国的民事调解工作需要在事实清楚、责任分清的基础上才能进行，但实际上，这一规定在实际的执行过程中面临着很大的问题。首先，调解的规定本来指的是在无法查清的事实进行调解，通过调解来追求比较公平的结果；其次，如果所有的案件都需要在查清事实、分清责任之后再进行调解，明显会严重影响调解的高效率。

（二）调解规定简单且原则性强、难以运用于实践

当前我国民事诉讼法对相关的司法解释都设置了专项的规定，但是其规定的内容却过于简单，且过于原则。一方面，由于缺乏对法官以及当事人必须遵循的规则而导致在民事审判的过程中法官判案的随意性比较大，缺乏严格的约束力。另外一方面，内容的过于原则且无明确的规定也导致了相关的民事审判工作中出现法官不敢轻易做决定的现象，影响了民事审判工作的效率。

（三）民事调解中主持人主导的调解权力过大

在我国当前的民事审判工作中，传统的审判方式已经根深蒂固，在民事诉讼的具体调解工作中，民事法官使用职权来进行调解的特征非常突出。这主要表现在两个方面：首先，在民事调解的过程中，法官有完全的权力来决定是以调解的方式进行结案还是以判决的方式来进行结案；其次，在进行民事调解的过程中，法官并没有保证相关的当事人有充分行使自己处分权的权利，甚至还会出现违反调解的自愿原则的现象发生。

（四）基层法院对民事调解的认识上存在着误区

当前我国各大基层法院对民事调解的工作都具有以下几方面的认识，比如说，民事调解可以有效地减少双方的对抗情绪，维护双方的正当利益和友好关系；民事调解可以有效地降低诉讼的各种成本，并有效地对司法资源的紧张局面进行缓解，进而提高我国民事办案的社会效果和法律效果；民事调解在一定程度上可以发挥当事人的主体性作用，且在法律的规范没有进行明确规定的前提下，民事调解还可以通过双方的妥协和协商来对案件进行相关的处理。可以看出，当前我国基层法院对民事调解在民事审判中的作用还是有着较为明显的认识的，但是另一方面，在实际的民事审判工作中，仍然有部分的工作人员认为民事调解其实就是“和稀泥”，其追求的目标就是让案件得到调解，实际上仍然没有对案件双方的关系进行明确，没有对双方的利益进行明确的规定，进而违背了民事审判工作的“公平、公正”的目标。

二、完善我国基层法院民事调解工作的相关措施

（一）强化为民措施、满足人们期待的需求

在当前的基层法院民事调解工作中，解民难、排民忧是民事审判最为重要的价值，因此，当前我国的基层法院需要坚持群众的路线，积极践行为民的宗旨，以推进司法的大众化和便民化。具体来说，有以下几方面的措施。

1.落实司法为民的职责

当前我国基层法院的民事诉讼法需要进一步加强方便人们群众实现权力和参与诉讼的相关条例，将司法为民的原则贯穿到基层法院民事审判的每一个环节之中，以积极回应人们的期待。比如说，可以通过实行“阳光司法”来积极地公开审务的信息，开通相关的基层法院的民事网、开展民事案件的网络庭审直播以及在线的法律咨询、实行无区别旁听庭审制度等来开展基层法院的民事审判工作，以充分保障人民群众的监督权、知情权。基层法院在进行民事审判的实际工作中，要通过改善人民来访的接待条件、加强涉诉信访案件的清理以及认真处理人民群众的投诉、申诉等工作来充分保障人民群众的表达权和参与权。

2.加强司法便民的建设

首先，要完善基层法院的服务中心的建设，尤其是要加强诉讼引导、立案审查、救助服务、立案调解以及信访接待、材料收转等工作的完善，为基层法院打造一个完善的“一站式”的文明窗口。同时，也要发布相关的基层法院巡回审判工作的意见，大力开展司法进社区的活动。积极搭建便民诉讼的特别通道，完善简易的审判制度，以减少当事人的讼累。

（二）立足案结事了、提高基层法院民事审判的工作效率

基层法院的民事调解工作作为社会和谐的法律助推器，需要相关的法律工作人员切实做好加强诉讼调解、司法品牌建设、审判监督指导等工作，以保障基层法院的民事审判工作能达到最优的政治效果和法律效果。具体来说，提高基层法院民事审判工作的效率主要有以下几方面的措施。

1.加强诉讼调解

调解作为民事审判案件调解、民事纠纷化解首要的手段要求基层法院在实行民事审判工作的过程中坚持“调解优先、调判结合”的工作原则。具体来说，在基层法院民事审判的工作中，需要加强诉讼调解和人民调解、行政调解相结合的工作，以实现民事审判工作的高效益、高质量与高水平发展。

2.加强监督指导

针对基层法院民事审判的二审工作，相关的法律制度要特别加强当事人再审的权利保障，完善相关的制度框架，并组建专门的审判管理的机构，以指导基层的法院的工作重心由审判监督庭的工作向案件质量的监督管理转移，且加强相关的审限管理，完善基层法院法律的正确适用，对基层法院民事审判的标准进行统一。

（三）建设民事审判队伍

基层法院民事审判工作的落实需要一支高素质的民事审判队伍。因此，坚持教育、监督、管理并重，齐抓能力、素质、形象，权利，打造一支业务精通、作风优良、公正廉洁以及政治坚定的基层民事法官队伍对当前我国基层法院的民事审判工作具有非常重要的意义。同时，还要开展司法大检查、作风建设、案件检查工作来对基层审判队伍的违法违纪行为进行严厉的打击，纯洁基层法院民事审判队伍。

三、结语

由以上可以看到，基层法院民事调解工作在我国国家法制化建设以及维护社会和谐等方面发挥着非常重要的作用。笔者认为，针对当前我国基层民事调解工作所存在的案件查明事实、分清責任的执行较难，调解规定简单且原则性强、难以运用于实践，民事调解中主持人主导的调节权力过大等方面的问题，需要相关的法律工作人员切实做好强化为民措施，满足人们期待的需求，立足案结事了、提高基层法院民事审判的工作效率等方面的工作，以提高我国基层法院民事审判工作的效率，促进我国基层法院民事调解工作的开展。

（作者单位：浙江省丽水市莲都区人民法院）

篇5：基层法院信息化建设现状与对策 定稿

队伍建设是检察机关正确履行法律监督职责、深入推进三项重点工作的重要前提和根本保证，是提高案件质量和工作效率，更好地为人民群众服务、为经济社会发展服务的力量源泉。队伍建设的成效直接影响检察事业的发展。通过对泰和县检察院队伍建设情况的分析，意在总结经验，寻找问题和不足，不断加强和改进检察队伍建设，推动检察工作迈上新台阶。

一、队伍建设的现状分析

泰和县检察院是一个基层检察院中的B类检察院，内设反贪局、反渎局、侦监科、公诉科、监所科、控申科、办公室、政工科、技术科、民行科、预防科等11个部门。政法编制50人，事业编制5人。现有干警44人、职工4人，全院干警及职工的平均年龄为40岁，其中35岁以下干警18人，占总人数37.5%，队伍年轻化，年龄结构日趋合理。队伍中本科以上文化程度38人（其中研究生学历3人），占总人数79%，其中法律本科34人，占总人数70.8%，队伍专业化文化程度较高。

近年来，该院始终把队伍建设作为不断开创检察工作新局面的根本大计和重要保证，积极探索新形势下抓好队伍建设的新思路、新办法，围绕执法为民，夯实队伍建设基础，努力打造出一支忠于职守、爱岗敬业、廉洁奉公、秉公办案的队伍，为圆满完成各项工作提供了有力保证。该院连续6届12年被市委、市政府评为文明单位，院党支部连续14年被县委评为先进基层党组织，去年被市委政法委评为先进基层党组织，2011在全市检察工作目标管理考评中名列第一。2007年以来全院共有42人次干警受到上级检察机关和党委政府的表彰。我们的主要做法是：

（一）以过硬的班子带动人。好的队伍是抓出来的，更是带出来的。该院党组一班人带头坚持理论学习和业务学习，不断提高院党组的决策能力与领导能力。坚持检察工作服务中心工作，自觉将检察工作融入服务全县工作的大局中。坚持从自身做起，牢固树立三种意识，确立“四不原则”，铸就了一个思想正派、作风民主、求真务实、严格自律的坚强领导核心，赢得了全体干警的信赖和支持，每次上级组织的对班子的民主测评，满意率都是100%，在院党组的带动下，全院干警廉洁自律意识明显增强，没有发生一起违法违纪问题。同时更注重从优待警，将干警所想的变成领导要干的，坚持“四必谈五必访”，建立了干警健康档案，定期组织体检；给干警送生日礼品，架设连心桥；建立食堂，为干警提供营养可口的饭菜。争取县委支持，近3年为该院提拔任命了科级干部13人次，为每个干警解决了一套统一面积和户型的住房，这些从优待警举措，极大地调动了干警的工作积极性，强化了干警 “以院为家、爱岗敬业”的责任感，增强了队伍的整体凝聚力和向心力。

（二）以浓厚的学风净化人。如何营造一个人人向上、干事创业的氛围，是该院党组经常思考的问题。从打造学习型检察院入手，开展每两个月读一本书，每月安排一名干警围绕检察业务知识、办案技能经验、计算机技能等进行专题讲座。积极组织干警参加学习培训、岗位练兵和青年干警多岗位锻炼等活动。组织开展法律文书评比，评选侦查能手、优秀公诉人、优秀接待员、优秀信息员。讲学习、重学习的浓厚氛围使干警由“要我学”变为“我要学”。同时，我院把提升青年检察干警的履职能力建设摆在突出重要的位置。近两年来，通过组织考察和培养，把5位业务能力突出、综合素质高的80后干警提拔为中层副职，把2位30出头的青年干警重用为中层干部。今年，又成立了由21位40岁以下的干警组成的青年检察官协会，为青年干警搭建促进交流学习、提升业务能力和展示青年实力的平台，帮助青年干警增强解决实际问题能力和锻炼全方位的综合素质。

（三）以完善的制度规范人。该院注重通过健全完善的制度规范各项工作、提高管理水平，使工作差错更少、效率更高、效果更好。针对信访案件反映的问题，加强检务管理。实行信访预警制度，变“检察长接待日”为“院领导天天接待日”，实行信访月通报和巡访、约访、带案下访和首访首办接访制，严格主办人的责任，所有案件都进行信访台账管理，实现了赴京进省上访零记录的控访目标，该院信访接待室连续五届被省院评为文明接待室。在强化队伍建设上，我院在实行各项检察工作目标管理的基础上，还建立健全了《关于实行定期考核末位淘汰的制度》，制定了《检务管理制度手册》，将涵盖全面的近百项制度进行了整理，印发制度汇编，发至人手一册，实现靠制度管人、按制度办事、依制度治院的良好局面。

（四）以丰富的思想教育感召人。为营造团结和谐氛围和栓心留人的环境，该院将各项教育活动、文化建设作为队伍建设的有效载体，征集和提炼了“崇法尚德，勤学敬业，求真务实，和谐进取”16个字的泰检精神，对全院干警进行引导、鞭策和激励。着重采取潜移默化的方法，开展活动寓教于行。在历年来开展的“社会主义法治理念”、“发扬传统、坚定信念、执法为民”、“忠诚、为民、公正、廉洁”的政法干警核心价值观等主题教育，不是单纯的学习说教，通过组织检察官宣誓，党员重温入党誓词，到兴国将军公园、瑞金革命旧址、井冈山烈士陵园、县革命纪念中心瞻仰、缅怀、敬献花圈，开展核心价值观演讲比赛，锤炼思想、净化心灵，让干警永不迷失方向和斗志。经常组织开展联欢会、家属座谈会、经典红歌大家唱、越野跑、篮球赛、登山、拔河等丰富多彩的文体活动，营造和谐、健康、活力的人文环境。

但冷静地分析检察队伍的现状，仍然存在一些不容忽视的问题和薄弱环节，主要是：

（一）政法干警核心价值观的形成和执法理念的转变仍然需要一个过程。当前，历史条件和社会情况都发生了深刻的变化，社会发展呈多元化、多样化，必然对检察队伍思想形成巨大冲击。新形势下，如何教育检察队伍正确地履行好法律监督职责，以抵御各种腐朽思想的侵蚀，保证检察队伍性质和本色不变，仍是检察队伍建设一个永恒的主题。同时，执法理念的引导和转变也是一个潜移默化的过程。高检院提出“理性、平和、文明、规范”的执法理念，要求在执法办案中追求法律效果、政治效果和社会效果的统一。但在执法理念的转变过程中，作为代表国家指控、惩治犯罪的检察官，或多或少存在职业性的“特权感”；《刑法》制定的“无罪推定”原则，在办案实践中难免受到传统的“有罪推定”观念的影响。有时会表现为对指控犯罪嫌疑人有罪、罪重的证据非常重视，而对犯罪嫌疑人无罪、罪轻的证据未给予全面审查，主观上没有高度重视对犯罪嫌疑人合法权益的保护；对于贯彻落实“宽严相济”刑事政策，在该不该捕、该不该诉的把握上出现偏差，出现过打击面过广或者失之过宽的情况。一些案件承办人，即使是业务上比较纯熟的办案骨干，个别案件处理的效果也差强人意。在排除外界因素影响的情况下，归根结底还是一个执法理念没得到根本转变的问题。

（二）干警专业知识和法律水平不能适应新形势新任务的需要。检察精英业务人才仍然缺乏。随着大批高学历高素质的年轻干警的进入，院里的人才学历结构和业务能力都得到极大的改善，但是专业技术型、复合型等人才仍然严重缺乏，特别是缺乏在全市、全省领军的人才。如吉安市基层院普遍缺乏文证审查、司法会计类、法医的专业人才，更谈不上专门的检察技术部门或机构。但每年办理的需要技术部门配合进行技术侦查、检验鉴定的案件却有增无减。二是缺乏心理学类的新型人才，当前涉法涉诉信访一直高位运行，处于经济活跃地区的县区院控告申诉部门更是疲于应付。检察机关的接待人员多为法学专业背景的检察员，然而单纯的法理性解释沟通往往效果不佳，如果能配备专业心理疏导人员协助处访，必然能起到事半功倍的效果。三是缺乏研究型人才，干警在日常的检察实践中接触各类案件，出现的新情况、新问题较多，因此不光是要办案，也要加强调研，及时总结办案经验，发现存在问题，研究对策，作为上级机关决策的依据。目前存在的倾向是重办案、轻调研，在业务工作中重视法律条文的运用，轻视对法理的学习理解和把握，检察业务科室反映动态的数字材料多，深层次调研材料少。四是缺乏复合型人才，缺乏既精通法律，又熟悉金融证券、财税商务、建筑房产、电子信息、涉外贸易等经济科技知识的复合型人才，（三）受各方面条件影响，人才流失严重，干警待遇仍然需进一步保障和提高。由于检察工作专业性强，队伍流动性小，可用职数有限，现行行政化检察管理体制已对检察队伍稳定、检察官依法履职、检察官的职级晋升和待遇保障等都带来了较为严重的制约和影响。按照“一府两院”的原则，基层检察院的检察长应该配备为正县级，而目前，均只享受到副县级别，而副检察长则是副科级，仅有少数享受到正科实职。由于干部工资制度改革，检察官已经纳入了公务员序列，检察院干警享受的是公务员待遇，但是与其他行政机关相比，检察院领导职数太少、干警晋升的机会也很难。我院就有从建院起参加工作，至今已在检察院工作逾30年但仍是“科员”级干部的老同志。同时，由于中西部地区的基层检察院干警待遇及发展的局限性，市县之间同样的级别同样的职务，一千多元的工资与三四千元的工资（尚不包括福利待遇）显然会造成心理上的极度不平衡。特别是近年来招考的公务员，他们大多年龄比较轻，异地考录离家比较远，包括夫妻两地分居等客观因素，这些人凭借自己的能力又再一次考走或以取得的公务员身份为跳板通过正常渠道选调到条件较好的单位，虽从队伍建设与管理原则上不想放手，但从人情道理与人身权利考虑又不得不放行，而这些流失的人员绝大多数是各方面素质较高的人员，给当地检察机关造成了很大损失，如我院近几年年轻干警流失就达4人，且有增多之势。

（四）检察队伍的独立性不强，依法办案仍然会不同程度受到影响。虽然我国宪法规定检察机关是国家独立的法律监督机关,但实际上检察机关不受外界干涉是难以做到的。因为检察院的人事权掌握在地方手中,检察官的编制由地方确定;基层检察院的领导职务由地方人大选举和罢免,由地方组织部门考核、管理;检察官职位由地方人大任免,接受地方组织人事部门的考核、管理。检察院的经费由地方财政拔付,办公场所由地方提供,检察院的工资和福利待遇由地方财政发放,检察官的子女入学、家属就业等一系列切身利益问题的解决都要取决于地方。可以说,检察官的职业身份、社会地位和生活保障等各个方面都严重依赖于地方。这种制度设计上的弊端,使检察工作受到极大的困扰,独立行使检察权往往难以保证,甚至检察院的正常运转都受到影响,基层检察院成了“地方的检察院”,检察队伍也实际成了“地方的检察队伍”。体现在办案中就会出现地方或部门保护主义，有的案子刚一进检察院，就会有不同的领导指示；有的案件被有关部门从大局考虑要求暂停后，又会被另外的领导机关批示依法尽快处理，并进行督办。这些往往会使办案干警感到无所适从，给检察官独立办案造成了较大的压力和干扰，也一定程度上打击了干警办案积极性。

二、加强基层检察队伍建设的几点思考

（一）进一步强化理想信念教育，引导广大基层检察人员牢固树立正确的价值观和执法观。要教育广大干警一定要对检察事业充满信心，要始终高看自己的职业，做一个诚实守信、理性执法的人民检察官。一是要抓理论武装，深入开展社会主义法治理念教育等各种主题教育，引导广大检察官牢固树立“立检为公、执法为民”的执法观，牢固树立和落实科学发展观，增强政治意识、法律意识、大局意识和责任意识。二是要树先进典型，近几年，检察系统涌现出了不少先进人物和先进典型。基层检察院要大力宣扬他们的先进事迹，唱响正气歌，并注意发现、总结、培养自已身边的先进人物和先进集体，发挥其榜样、示范作用，影响、带动全体检察干警，形成争先创优的氛围。三是常抓“警示教育”。要坚持干警思想分析制度，找准倾向性的问题，有针对性地开展思想政治工作。坚持谈心制度，帮助检察干警解决思想问题；坚持提醒制度，对个别检察干警的违法违纪苗头及时提醒，把问题解决在萌芽状态。四是落实从优待检。要真正形成用事业留人、用感情留人、用待遇留人的良好氛围。坚持检察干警的主体地位，尊重干警、爱护干警、理解干警、关心干警，强化干警的主人翁意识，树立强烈的事业心和责任感，调动干警的积极性、主动性和创造性。把从严治检与从优待检相结合，把增强队伍的凝聚力与关心干警的生活紧密联系起来，维护好基层检察干警的切身利益。积极争取当地党委、政府、人大的支持，尽最大努力解决干警的职级和经济待遇。改善干警的工作、生活条件，为干警提供良好生活环境和精神文化环境；积极帮助干警解决生病住院、家属就业、子女升学等困难，解除干警工作和生活上的后顾之忧。

（二）进一步改善引进检察人才的管理体制。相对于快速发展的检察事业来说引进人才的进口仍然很窄。因为编制、司法考试、地区经济发展水平诸多原因，目前像我们经济不发达地区的基层检察院因条件所限在引进人才时困难重重，很难引进研究生以上的高端人才，因此，要创建合理有序的人才流动机制。人才的合理流动有利于人才的成长，有利于充分发挥人才的潜能，有利于检察事业发展的大局，要突破检察机关条块分割的管理体制，逐步建立检察一体化的领导体制，积极克服阻碍人才流动的体制障碍，优化配置。在人才流动的问题上，也要像干部任用一样，能上能下，双向互动，上级院要经常选派高层次优秀人才到基层挂职指导，时间可以长点，范围可以广点，特别是对我们老区、苏区要给予倾斜，让我们沐浴更多的惠泽；同时上级院在招录新进人员时如果过多地从社会上从学校里招录人员，一来这些人员没有检察工作经验，二来会挫伤基层检察干警的工作积极性，应该要优先考虑我们基层检察院，建立完善的遴选机制和检察干警培养体制，这样就可以给基层干警更多的期盼和发展空间，对整个检察事业的发展也是良性有序的。

（三）探索建立全国检察机关结对帮扶的共建共享机制。要树立“全国检察一盘棋”的观念，可以由高检院组织，在全国范围内建立沿海地区、经济发达地区检察院与革命老区苏区、欠发达地区检察院“结对帮扶”，实现资源共享，共同发展。结对帮扶的检察院主要从几方面开展工作：一是实行人才智力支援。双方根据工作需要，通过互派干部挂职锻炼、互派业务骨干协助办案、开展专项业务培训等形式，既可以让双方干警开拓视野，更新理念，普遍提高业务水平和办案能力，又可以对口解决专业型、复合型人才短缺的问题。二是实行工作经验交流。建立工作互访座谈研讨、参观考察、联合调研等制度，互相交流班子、队伍、信息化建设、管理机制改革、执法办案等方面的做法和经验，达到相互借鉴、相互促进、共同提高的目的。三是进行检察文化共建。通过共同举办文化论坛、文艺晚会、体育比赛、书法摄影展览等活动，共同提升文化品位，丰富干警文化生活，增强队伍的凝聚力和战斗力。并通过互相利用各自本地的教育资源优势，方便快捷地进行政治思想教育。四是予以物质装备支援。每年争取一定的经费和物资，支援对口帮扶院，帮助解决基础建设、物质装备等方面存在的突出问题和困难。

（四）完善检察人才选拔任用机制。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，使优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选人用人机制。通过竞争上岗和采用双向选择，为检察干警提供均等的竞争机会，调动干警的积极性，给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，对基础知识较薄弱的干警先通过学习提高自身素质，对专业知识较扎实的干警力争培养成业务骨干，对协调能力较强的同志让其在管理岗位上多加锻炼。力求优化配置，学有专用，人尽其才。使干警在心情舒畅、精神愉快的环境中做好自己的工作，实现自身价值。加大选拔任用优秀年轻干警的力度，要克服重培养轻使用的思想，树立经历就是财富、使用是最好的培养、早压担子早成才的观念，多给年轻干警创造施展才能的机会。把人才放到适当的工作岗位上进行锻炼，是加快人才成长的一条有效途径。只有给人才一个施展拳脚的舞台，使之在其位、谋其政，通过潜心思考和探索磨练，在独立应对各种复杂疑难问题中才能不断地开阔眼界，增长才干。通过正常的竞争渠道，增强其危机意识，为检察事业的健康发展积蓄一批合格的后备人才，同时也势必给中、老层干警带来压力和挑战，从而形成相互竞争、相互促进、相互提高的良好氛围，形成良性的人才梯次储备。

（五）进一步加强和改进教育培训工作。一是理论学习长期抓。坚持政治理论、法律理论学习。在学习时间、学习内容、学习指标等方面，制定出全面系统的学习规划和相应的保障机制，以保证学习的实效性，使干警坚定正确的政治理念，具备过硬的法律理论水平。二是业务培训经常抓。根据基层检察院缺乏高水平师资力量的实际情况，基层检察人员的培训由上级检察院或联合本地高校共同组织实施。培训工作要有针对性，在每个基层检察院重点培养几个业务骨干，以点带面，由这些业务骨干带动整个单位的业务水平的提高。另外通过聘请专家授课、中层干部上业务课、业务骨干或办案能手主讲案例等形式，抓好岗位素质练兵。为了更好地培训业务精英人才，建议上级院多组织优秀公诉人、办案能手等各种业务竞赛，利用竞赛促学习、促练兵。加强人才交流，经常选派干警到上级院或发达地区基层院跟班学习锻炼。三是学历教育持续抓。对新进人员的招录应尽可能招录通过国家司法考试人员，以便提高招录人员素质和一进检察机关就有办案资格。对参加学历教育、国家司法考试的干警在时间、费用、任用等方面提出鼓励性措施，提高学历层次和司法考试通过率，造就一批业务精通的专业人才，为检察事业提供人才保障。

（六）建立检察官职业物质保障体系。由于大量的办案任务都在基层，如果基层检察官队伍不稳定，将会严重地影响基层检察事业的发展。因此不论在人员编制、专项补助经费、工资福利、检察官级别等方面,都要向基层倾斜，如提高基层检察官的职业待遇，落实住房、医疗、保险福利待遇，减少基层检察官的后顾之忧，解决基层检察院存在的经费保障困难。虽然《检察官法》对检察官的职业收入问题作了规定，但检察官的经济地位仍然很低，这在一定程度上削弱了检察官面对各种利益诱惑的自律能力，难以激发检察官的职业荣誉感。对此，在工资待遇上应设定检察官最低薪金，并保证其高于同级一般公务员水平，以增强检察官职业的吸引力,让基层院干警安心留在基层院。要建立科学合理的检察官等级制度，取消行政级别对检察官等级评定的影响，主要看其任检察官职务年限、德才表现、业务水平、工作实绩，并将检察官级别与工资、福利、津贴等挂钩，使检察官等级真正反映检察官的专业水平，保障检察官享受的待遇得到充分体现。同时，高检院应更多地体现自身对基层检察院的关心关爱，比如去年底高检院特意向我们革命老区检察院发来了慰问信和慰问金，这给予了我们基层检察干警及家属莫大的关怀和鼓舞，“千里送鹅毛”，情深意重。

篇6：基层法院信息化建设现状与对策 定稿

国税系统基层信息化建设自九四年以来，经历征管改革的TMIS应用、CTAIS数据集中、金税工程等重大信息工程建设。十多年的信息化建设，从单机走向网络、从独占走向共享，从分散走向集中；十多年的艰辛探索历程，取得了令人瞩目的成绩，实现了质的飞跃，有力地促进了基层国税工作的全面、快速、健康发展，使科技加管理成为国税系统的主旋律。

一、信息化发展现状

目前,国税系统基层信息化建设已进入到了一个较高的发展阶段。通过利用信息技术和手段，逐步克服了手工劳动高强度、低效率、随意性强的弊端，提高了人员素质和工作效率、促进了管理方式的制度化，满足了税收工作信息化的最基本要求，基本实现了税收业务的电子化、规范化。税收征管业务系统、税收行政管理系统、信息交换与共享系统、辅助决策及支持系统已成雏形，正向“一个网络、一个平台、四个系统”的信息一体化目标迈进。具体表现在：

主体业务信息化。信息化工作以应用为核心，以一体化为目标，围绕税收征收管理、税收行政管理、外部信息共享、税收决策支持四根主线，业务范围和覆盖面不断扩大，深度和广度逐步拓展，渗透到整个税收工作的全过程和全方位，基本实现税收业务全覆盖。其中CTAIS系统基本涵盖了基层国税征管业务，从登记认定到申报征收，从资格认定到发票管理，从违法处理到稽查办案，全部实现网上流程办理，同时网上申报等辅助平台实现了与CTAIS系统的无缝衔接。出口退税预警系统及审核系统、数据质量监控系统、防伪税控系统、稽查案件管理系统等等成为CTAIS系统有益的补充和完善。在行政管理方面，公文处理系统已成为国税系统公务文件上传下达的主要手段，无纸化办公在这里得到完美体现。

操作技术熟练化。经过十多年渐进式的培训，已培养出一大批操作技术熟练的计算机人员，从领导到职工，从前勤到后勤，实现了全员计算机熟练操作，专用软件的熟练应用。特别是互联网的引入，极大地促进了干部职工学用计算机的热情和兴趣，推动了基层国税信息化操作人员的培训进程。

网络覆盖扩大化。网络化是信息化的必由之路，经过十多年的建设，特别是金税工程建设以来，基层国税已建立起“两纵三横”的覆盖网络，即：与上级局、下级分局的纵向业务网，与人行、财政系统的财税库银网、与纳税人的税收申报缴税网。

设备建设完备化。随着信息化建设力度的加大，基层国税硬件环境不断改善。全系统建成了10M以上的光纤骨干网及备份网；中心机房、办税服务厅配臵了不间断电源设备；主机、服务器配备齐全，全员基本实现人手一台电脑，打印机、投影仪等信息化设施逐步配臵到位。硬件建设初具规模，基本满足工作需要。

当然，信息化建设是一个不断探索、不断完善的过程，必然存在需要改进的地方，而且任何事物的发展到一定程度，都会形成一定程度的过热和混乱现象，当前信息化建设的“乱象”主要是： 观念错位，缺乏全局性 国税信息化在当前至少普遍存在三种认识，一是相当一部分人的思想中，认为信息化是信息技术部门的事，与业务工作无关；二是在少数人甚至个别领导干部也认为信息化建设到现在已完成了应有的历史使命，信息技术在税务系统的应用已完全成熟，信息技术人员可以裁减，信息技术部门甚至可以撤销。三是一部分人认为信息化不外乎就是买几台电脑设备，装几个软件，联两个网络而已，纯技术化的工作。这些观念都片面化、局部化、简单化地理解国税信息化工作，对国税信息化建设稳定、健康、持续发展极其有害。软件泛滥，缺乏一体化

信息化发展同其他事物的发展一样，都会经历萌发期，成长期，高热期，成熟期，淘汰期。国税信息化发展正是处在一个高热期，各地开发应用软件热情高涨，如雨后春笋般潮涌而出，全系统共计各类应用软件50多个，开发使用的编程语言各异，后台应用的数据库五花八门，导致数据不能重复利用，更不能相互共享，每一个软件的上线都必须进行一次相应的数据初始化录入，给基层国税工作人员增加了额外的工作量。同时，一些软件重复开发，存在功能相近，重数据录入，轻数据分析利用等现象，缺乏全局观念、一体化思想，严重地违背了信息化建设的初衷。职能转换，中心边缘化

随着信息化程度的日趋加深，一些应用软件正式上线后，技术性的维护工作逐渐减少，软件相关日常管理操作由相应的科室、分局操作人员接替，信息中心由前台推行转向后台支撑，在此转换的过程中，容易导致信息中心工作走向边缘化，形成中心工作没事干，中心人员也容易形成中心今后干什么，怎么干的发展方向的困惑感。人才流失，发展滞阻化

职能转换带来的边缘化的看法，对基层领导和信息技术人员而言，一旦形成“共识”，将会造成信息技术人才的全面流失，目前，我市部分县市局这种现象大量存在，一些地方全职能信息中心现有技术人员仅有一人，与省局规定信息中心人数不少于3人严重背离。技术人才的流失，必然带来信息化建设发展的减速甚至停滞，不利于税收信息化的长远建设和可持续发展。部门隔阂，信息孤岛化

在软件开发之初，各部门对信息化需求的不同，导致软件间衔接不够紧密，业务断层时有发生，信息孤岛大量存在，缺乏部门之间横向发展的沟通与联系。由于资金来源、行政管理、绩效考核等因素的限制，国税基层信息化建设除CTAIS系统外，其他一些应用软件的开发基本是在分散的体制下进行的。征管的税收管理员系统、税政的出口退税审核及预警系统、稽查的案件管理系统，各吹各的号，各唱各的调，缺乏统一的规划和通用的标准，形成现有的无序、封闭的信息系统。在基层国税正在应用50多个应用软件中，大部分的应用软件之间没有必然的联系和必要的接口，信息运行到一定的环节自然会戛然而止，缺乏必要的联系和尽可能的延伸。

二、思考与对策

转变信息化狭隘观念，立足全局整体推进信息化建设是税务工作的一次大突破、大飞跃、大发展，它实现了税务信息利用的高效率、多共享、重使用，真实有效的数据比对和数据评估为税收科学决策提供了数据支撑。国税总局站在税收发展的全局高度，一直重视税收信息化的发展工作，基层国税也应该放眼全局，将税收信息化与税收业务工作融为一体，发挥信息技术对税收工作的支撑作用，引导技术人员与业务人员的交流，打造出一个技术业务复合型国税干部队伍。加大人才培训力度，保持信息化建设可持续发展。人才是信息化建设的根本保证，特别是基层国税信息化建设更需要一大批信息化技术人才去推动，去发展。这不仅要加大技术骨干力量的引进力度，更要加大现有基层干部职工的技术培训力度，要保证有高素质的信息技术的推动者，也要保证大批量税收信息化技术的使用者，从而保证国税信息建设具有真正意义上的可持续发展。

理清信息管理部门职责，确立信息化建设工作方向，信息中心是基层国税信息技术的管理部门，中心应明确自身的工作职责，从前台走向幕后，树立服务意识，完成好角色转换工作，做推动基层国税信息化建设的推动者和引导者，确立起信息化建设的基本方向，围绕税收工作大局，优化系统支持，深化数据应用，完善运维体系，强化信息安全，为税收信息化提供强有力的支持保障。

加快金税三期推进步伐，促进信息网络全覆盖目前金税三期建设已如火如荼的展开，国税系统可借此东风，促进网络向政府、财政、银行、纳税人等方面进行全面覆盖，实现信息资源全共享，为税务管理、税收稽查、税款申、缴、解的全面电子化提供全方位服务。理顺业务流程，实现软件系统一体化，应用系统一体化是税收信息化的最终发展趋势，实现软件系统一体化，首先必须理顺税收工作流程，简化工作程序，使工作流程科学化、简约化、扁平化。其次要加强资源的分类、分层、分权的整合力度。当前，资源和观念成为制约数字化进程的两大因素。一是资源的整合，税务工作涉及方方面面，信息量巨大且出自众多部门，整合的任务极为繁重，CTAIS虽然整合了大部分的税收业务，但与相关部门如政府、财政、银行等的横向联系仍极其缺乏。即使整合起来，要方便应用也还有大量工作要做，这当中软件、设备、人才、服务等“一个不能少”。二是权力和观念的阻力，数字化意味着信息的公开化和透明化，真正推广起来势必要求打破权利的暗箱操作，会直接冲击某些人员的利益，阻力不会小。因此，有必要提高领导者的政治素养和业务水平。以严谨的法律法规和有效的监管机制推动封闭、集权、单一的管理体系向开放、分权、多向的管理体系转变。只有管理系统真正具备开放性和公众参与性，税收信息扁平化、透明化、管理层次简约化才能真正实现，提供科学决策依据等方面的优势才能得以体现，税收信息化才能引发税务管理的革命，否则只是徒有形式的虚谈和摆设。

篇7：基层法院信息化建设现状与对策 定稿

作者：夏邑县法院 王伟奇 金景利 发布时间：2011-07-19 18:44:28

近年来，随着我国法治建设的不断深入，法律权威及司法公信力得到不断提升，公民的法治意识、依法维权意识也在不断增强，同时因新《民诉法》修改后对各级法院受理民事案件一审管辖的调整等原因，作为基层人民法院的夏邑县人民法院，受理案件呈逐年增多趋势，通过调查问卷和走访干警，对我院法官队伍不足的情况及原因作进一步分析，并浅谈对解决问题的建议或看法。

一、目前我院法官队伍的现状

2008年受理各类案件2616件，2009年受理各类案件2749件，2010年受理各类案件达3000多件。

人员状况：本院实有人数159人，政法编107人，其中有执法资格的85人，没有执法资格的74人，一线执法办案人数53人。

二、法官不足的原因

从宏观上分析院警力不足的原因，主要是两方面，一是案件较多，并呈逐年增多之势；二是能执法办案的人少。从微观上分析如下：

（一）、案件较多，并呈逐年增多之势。

具体原因分析如下：

由于正处社会经济转型期，各种法律和制度还不完善，多种利益群体形成，利益多元化的结果是价值多元化，各种社会思想涌现，人民社会信仰丧失，伦理道德对人民行为的约束力减弱，一些消极颓废思想泛起，如享乐主义、拜金主义、极端个人主义。这些思想不仅产生摩擦和矛盾，而且毒化人民的思想，造成家庭不和睦，社会不稳定。如近年来离婚率不断上升，离婚、抚养、婚约财产案件大量涌向法院。传统的非诉纠纷解决机制功能减弱，把一些案件推给了法院。我国现行的纠纷解决方式除以法院判决和调解为主的诉讼解决方式外，诉讼以外纠纷解决方式有包括仲裁、劳动争议处理制度、消费者纠纷解决机制、行政机关的纠纷解决机制、交通事故纠纷处理机制、医疗纠纷处理机制及民间组织调解机制，还包括中国特色的信访制度。他们共同组成了当代中国的纠纷解决体系。但由于存在各自为政、适用的法律依据不

一、机构组成人员素质不高、规范和程序过于随意以及缺乏当事人信任等问题，现行的纠纷解决机制并未发挥过滤作用，消化一些矛盾，减轻法院的压力作用。近年我院受理的一些宅基地纠纷，在当地政府的协调下本来能解决且效果应比法院解决的好。但当地政府把包袱推给了法院。

诉讼费用的降低和人民法律意识的增强。新的《法院诉讼费用收费办法》大幅降低了诉讼费用，使一些不能打得起官司的获得了救济，这当然是好事。但在一定程度上也引起案件的增多，尤其是民商事案件。在新《收费办法》实施前，好多的纠纷，尤其标的不大、矛盾不突出的一些案件，当事人一般情况下也就不到法院诉讼了，但诉讼收费大幅下调后，当事人不是对诉讼无所谓，而是对诉讼费用无所谓了，反正花钱不多，动不动就“法院见”了。同时随着法治建设的不断加强，国家法律权威性及司法机关的公信力不断提升，公民对法律的信仰和对司法机关信任度也在不断提高。公民维护自己合法权力的意识显著增强，对公共利益的关注也显著增强，近年我院受理涉及公益诉讼的行政案件呈增长趋势。其他具体原因可能很多，在此不再分析。

（二）、执法办案人数较少。

具体的原因分析如下：

即将离职、退休、或者借调到其他单位的人员多。我院有执法资格的人员数是85人，其中50岁以上的为26人，占其人数的30.6%，其中6人借调到其他单位。一线执法办案的53人中，有6人即将退休。

工作压力大，干警超负荷工作。受理案件的不断攀升，带来的就是法官工作量的加大，一线执法办案的法官每人一年将近办二三百个案件。每位法官处于“五加二，白加黑”的超负荷运转状态，而审判工作的要求却越来越高。由于长时间的超负荷工作，我院已有两位干警，累倒在工作岗位上。工资福利、待遇低，人才流失严重。虽然法官和法警有津贴但其杯水车薪，赶不上物价的上涨。和河南其他地区相比，商丘和周口等地区是全省工资水平最低的地方，跟当地的消费生活水平十分不能比例。更不用和东部其他省份的工资水平相比了。因此这样的地方要想留住人才，十分困难。2000年左右，我院招录过来的10个郑州大学优秀的法律专业毕业生已全部离开，有的辞职当了律师，有的去了东部发达地区发展。

法官晋级难，职级待遇低。进入法院后，从书记员到助审员、审判员有漫长的路要走，基层法院的法官要担任中层干部或解决副科级待遇相对于党委、人大、政府部门的工作人员要难得多。现在基层派出所将逐步解决正科级待遇，而基层派出法庭却享受不到这样的待遇。我院五个派出法庭，五个庭长中四个是副科级待遇，其中一个还是科员级待遇。副庭长全部是科员级待遇。作为一府两院的部门，承担那么多的责任，待遇应该得到切实提高。

职业风险大，人身安全常常受到威胁。当事人想当然地把希望寄托于法官“包青天”式的明察秋毫上，认为法院无所不能。一旦审判结果与当事人预期的不一致，往往会迁怒于法院和法官。于是，法官轻则被投诉、辱骂，重则人身受到攻击甚至生命受到威胁。湖南永州零陵区发生枪击法院干警事件后，一些心怀不满的当事人公然威胁、恐吓法官的现象更是有所抬头。法官的辛勤工作常常换来的是被漠视、不解甚至人身危险，严重影响了法官工作的积极性和法官队伍的稳定性。

三、解决法官队伍不足的建议和意见

（一）、加强与行政机关的联系，希望他们发挥自身行政协调作用，认真履行自身的职责，化解社会矛盾，解决自己职责范围内的纠纷，不要把矛盾推给法院。

（二）、加强社会法庭的社会法官培训工作，把一些案件消化在最底层。但希望政府部门能提供财政支持，增加对社会法官的补贴。

（三）、增加法官及辅助人员编制。条件允许的情况下，希望政府有关部门能适当增加法院编制，畅通法院进口，切实解决案多人少的现实矛盾。

（四）、建立正常的职级晋升机制。加强与各级党委、政府的沟通和联系，提升基层法院干警的职级待遇。

（五）、建立科学合理的激励机制。将干警的收入与工作辛劳程度相一致，设立合理的工作奖励，对工作成绩突出，表现优秀的干警及时进行荣誉上的肯定，并予以一定的物质奖励。

（六）、树立法官职业荣誉感。按照法官职业化改革要求，完善法官助理制度，使具有较高素质和能力的法官从大量程序性、辅助性工作中解脱出来，集中精力审案与判案，从而走上法官精英化道路。

透视基层法官职业压力的现状及应对方略初探

--以加强法院文化建设的角度为视角

发布时间：2009-10-29 08:53:52

透视基层法官职业压力的现状及应对方略初 探

--以加强法院文化建设的角度为视角

论文提要：本文从加强法院文化建设的角度，查找出了造成法官工作压力产生的原因，分析了法官职业压力对法官产生的影响，系统阐述了法官职业压力与法院文化的联系，并从法院廉政文化、业务文化、制度文化、健康文化四个方面提出了减轻法官压力的途径和方法。

2006年2月28日《人民法院报》刊登了一篇题目为《基层法官心理压力有多大？》一份来自宁波市北仑区人民法院的访谈的调查报告。调查表明：高达52.6%的法官心情时常感到压抑、焦虑、担忧、不安。基层人民法院的法官，承办了全国法院受理的一审案件的80%以上。工作压力大，不光是宁波市北仑区法官独自面临的现状，而是当前全国大部分基层法院普遍存在这种情况。本文试着从加强法院文化建设的角度，阐明法官职业压力的现状，分析产生的原因及基层法院应对的方法。

一、造成法官工作压力的原因

在每个人的日常生活、工作、学习过程中，压力无所不在，几乎伴随着人的一生。当今社会飞速发展和社会转型的交互作用下，人承受着越来越大的工作压力，法官的职业压力更胜一筹，压力来源呈现多样化、复杂化的趋势。

1、案多人少的矛盾越来越突出。当前，对基层法官的工作量要求有两个特点：一是收案数量无限制。二是结案时间有要求。即在审限规定的时间内，受理了多少案件就必须办结多少案件。根据相关统计资料显示，广东省高院工作报告中2005“法官人均结案72.52起”。在珠江三角洲，法官人均结案率远远超出这个数据。在深圳，人均年结案率约在300件，其中办案最多的法官一年可以办1000多件。深圳宝安一线法官人均结案531件，2005年广州白云区法院法官人均结案达302.60件①。佛山市中级人民法院2006年共受理各类案件17777件，一线法官年人均办案数超过200件②。从2004年到2006年上半年，厦门市中级法院每位民事法官每年要办理120件民事案件；而厦门的六个区法院约有75名民事法官，在两年半里共审理一审民事案件29429件，人均近160件③。如果说沿海地区发达省份法官办案数居高不下，还情有可原的话，那么处在大西北的宁夏红寺堡开发区法院在2006年，业务庭法官人均办案101件④。试想，一年365天，除去100多天的法定休息日外，平均每2天多就要承办一件案件，这还不包括参加合议庭的案件，及其他行政事务性工作。法院审判任务重，全国各地大抵也一样，只是程度不同。笔者所在的法院，案件平均每年上升6%至8%左右，2008年受理并审结的案件更是大幅度上升。但法官增长的比例远远低于此标准。法官不得不对超负荷的工作任务习以为常，日积月累，压力可想而知。

2、社会期望值和法院自身要求越来越高。随着市场经济各项制度的建立，各种新类型的纠纷、复杂疑难纠纷不断涌现出来，解决纠纷的重任大部份集中到基层法院。法院在市场经济体制中扮演了越来越重要的角色，人们对法院的要求越来越高，期望也越来越多。法官办案压力大还担心出错：一方面，许多法院为了保证办案质量，对法官办错案有着严格的管理要求和责任追究制。有些法院实行法官办案和案件质量终身负责制，法官在工作有效期内因主观过错造成案件质量问题或错案，一案一处罚，年终一票否决。即使在法官退休的那一天查出办案质量问题，也可能要追究其政治、经济责任；另一方面，随着公民法律意识和维权意识的提高，即使法官在办案无错的情况下，也常遭到当事人的投诉、信访、上诉，法官不得不变得越来越小心谨慎，慎言慎行，惟恐出错，背靠背调解时讲话也非常注意，以防被抓住把柄。如履薄冰的感觉，让法官感到陷阱无处不在，心理压力进一步加大。

3、理想的法官待遇与现实相差甚远。长期以来，我国法官适用行政人员的工资序列，没有自己的独特的工资序列。在法制发达国家，法官的收入一般都较为丰厚。法官收入高于公务员，是世界大多数国家的通例。目前，我国《法官法》规定的法官等级体现为经济待遇，法官审判津贴费在法官群体中掀起了波澜，但距离高薪还是相差甚远。由于法官职业的特点决定了法官不应有以营利为目的活动，法官也就不可能从其他途径获得收入，薪金是绝大多数法官唯一的收入来源。在法官的政治待遇上，由于行政职务晋升空间狭小。基层法院的一名法官，要解决副科级待遇，不仅要在工作上有突出的业绩，更重要的取决于天时人和。而在党委、人大、政府部门的工作人员，获取相应政治待遇的机会相对多得多。笔者所在的基层法院，有到退休还未能解决副科级待遇的法官，有些庭长任正股级干部若干年仍只是普通的科员。法官掌握着最终解决纷争的审判权和裁判权，其地位和权限并不比一般公务员优越，理想中的法官崇高地位与现实不合拍。有的法官辞职下海当律师，有的调任其他部门工作。理想境界与现实的差异，让法官忧心忡忡。

二、职业压力对法官产生的影响 压力的外在表现往往是一个人情绪状态等方面的综合反映，它的原因往往是来自多个方面，对法官队伍的稳定也产生诸多影响。

1、逃离“压力”，另辟蹊径。据媒体报道，全国近年流失的法官有1.6万人⑤。每年有近20%的法官在流失或者退休。在中西部地区，广西柳州市2003年司法考试通过35人，其中只有2人选择当法官，1人选择当检察官，其余32人都选择当律师。湖北恩施两级法院2002年到现在共通过司法考试33人，全部是法院内部培养的，通过考试后再进法院的为零。新疆吉木萨尔县法院56个编制现只有40人，其中10名书记员，审判一线法官只有7人，2003年司法考试通过2人，2004年通过1人，这三人都是法院培养的，但现在已全部辞职到乌鲁木齐市和州府当律师去了⑥。不仅在不发达地区，法官流失现象严重，在经济发达地区，亦存在法官流失现象，只是还没有出现明显的法官断层现象。江苏南通两级法院2002年第一次统一司法考试通过58人，2003年通过32人，2004年通过24人，虽然法官断层还不明显，但是问题主要是报考的人越来越少，导致综合部门的人越来越多，审判一线的越来越少⑥；从1999年到2004年，陕西省各级法院能够任命的法官人数总共不足300人，绝大多数基层法院形成无人可以任命的窘迫局面。贵州目前缺少法官人数达1000多名，基本上都缺在基层法院。在青南地区，连续三年无一人通过国家司法考试，16个基层法院中法官人数在20人以下的有3个，10人至19人的有3个，6人至9人的有6个，其他4个基层法院的法官人数在5人以下，如遇到上级法院发回重审的案件就无法审理⑦。笔者所在的法院，从2000至2009年，有5名法官辞职或另行高就，都是慈利县人民法院审判工作的中坚力量，且3人具备法学硕士学位。目前该院没有一名三十岁以下的法官。近年来，法院虽然补充录用了新人，但补录人员没有法官任职资，有的没有通过司法考试，有的达不到初任法官的任职要求，不能依法独立办案。人员不够，使法院业务庭配齐三审一书十分困难。

2、不愿办案，缩在综合部门。由于法官办案不轻松，许多法官都喜欢去立案庭、审监庭等一些重大疑难案件不多的审判部门或综合部门，究其原因，有以下几点：

1、办案法官经济待遇与综合部门一样，一般来说，办案法官有的，不办案的法官也一样有，综合部门的法官旱涝保收，办案价值得不到公平体现。

2、法律、法规等更新快，及时熟悉掌握有难度。须时时更新的知识储备，办案是费神费力的事，办案法官精神压力大。

3、处在办案一线，直接面对矛盾、诱惑，办案人员手中握有一定的权力，无论如何处理案件，都要对案件输赢拿出一个结论，在当今法治环境不太完善的情况下，法官各方权利难以保障到位，引起办案人员的顾虑。

4、逃避说情，摆脱人际关系困境。当前一个案子办下来，方方面面说情不少，关系难协调，案外工作要比审理案件更难，当事人不轻易服判息诉。缠诉者有之；扬言报复者有之；没有平衡好关系，领导不满者有之；为不惹事生非，有的法官干脆要求在轻闲的岗

位上，做些审判辅助工作，甘做老好人。

3、身体健康状况不容忽视。长期以来，带病坚持工作，是我们大力宣传过的很多先进人物身上的典型事迹，也成为各个机关单位所倡导的工作文化内涵。在这其中，我们忽视了人的健康因素，无形之中，休息和休假成为某种不光彩的行为，很多法官因此付出了惨重的代价。珠海市香洲区法院干警2004年的体检结果显示，该院干警健康合格者不足1/3；市中级法院109人参加体检，全部合格者仅有5人⑧。笔者所工作的法院2007年和2009年进行了身体健康普查，短短的两年时间内，全院干警由50%上升为75%以上干警处于亚健康状态，由于年龄结构和工作的特殊性，高血压、高血脂等心脑血管疾病占大多数，高血糖、脂肪肝等生活方式疾病较多，长期的伏案作业，使法官颈、腰椎等职业性疾病也占了不少比例。

三、法官职业压力与法院文化的联系 从事任何行业的人都存在心理压力问题，只不过压力的内容和性质不一样，各有自己的独特性。法官在工作中担任居中裁判、调解、倾听、法律解释等多项角色，多样化的工作角色和诸多的监督措施等因素，使法官职业压力更具有复杂性和多样性。在发展创新的关键时期，越要注意法官的压力问题。如果法官对工作感到焦虑，其结果将是案件久拖不决、工作效率低下、百姓抱怨。要改变和减轻法官职业压力造成的危害，就必需学会改变和调整各种内外因素。改变外在压力因素，许多矛盾涉及到体制和改革问题，这是基层法院不能独立解决的。但法院也不是无所作为的，可以在力所能及的范围内进行相应的建设，依靠自身力量，审时度势,就能势在必争,志在必得。基层法院应以积极的态度，寻找合适的工作方法应对新情况，新问题。笔者以为，以加强法院文化建设为依托，营造一种健康身上，精诚团结的法院精神，来缓解法官压力，把法官职业压力变为工作动力，不失为一计良策。只要尽我们所能，通过构建以人为本的法院文化精髓，吸引人，用待遇留人，用事业留人、用感情留人，便能人心

所向，众志成城，和衷共济。

法院文化是指中国社会历史条件下，人民法院在审判活动、队伍建设和管理过程中所形成的具有鲜明法官特点的一种行为文化，它包含群体意识、价值观念、精神风貌、行为规范和管理方法等因素，其核心是法院精神。法院精神是法院群体本质精神的高度浓缩，是法院文化的核心与灵魂。法院精神能够激发群体成员的责任感、尊荣感，调动成员的积极性、创造性，增强群体的向心力、凝聚力。法院文化具有激励、约束、导向等功能，有着物质利益不可替代的作用。事实证明，审判工作成绩突出的法院，必定有优秀、先进的法院文化作为精神支撑。新的审判形势下，围绕法院精神文明的内涵，提升文化品位，建设独具特色的法院文化氛围和文化底蕴是法院文化建设的目标。构建法院文化建设的新路径，营造浓厚的、符合法治时代发展潮流的先进的法院文化氛围，开创审判工作的新局面，法院文化建设的特点在于群体性与实践性，基层法院文化更多的在于群体的实践。而开展活动具有主题鲜明、宗旨明确、集中教育、寓教于乐的特点，其优势是集中个体智慧，提炼与升华某一主题作为群体之精神。基层法院处于代表我党联系并服务广大人民群众的第一线，社会公众对法院公正高效、文明执法的期盼越来越高，因此，在文化建设上理应走在时代前列，代表党的先进文化的前

进方向。

四、强化法院文化建设，减轻法官压力的途径和方法

以我院为例，对照产生的情况，笔者认为有以下几种途径和方法：

（一）、锻造职业操守，弘扬法院廉政文化。

清正廉洁的操守与高尚的职业道德是公正司法法官的最终保障。法院应认真贯彻党中央颁布的《建立健全教育制度监督并重的惩治和预防职务犯罪体系实施纲要》的精神和最高法院《法官职业道德基本准则》之规定。以预防为主，切实加强干警廉政文化建设，着力解决“权力观、地位观、金钱观”。教育干警在司法审判工作中把握正确的价值取向。以廉政精神文化建设为先导促进干警廉洁自律；以廉政制度文化建设为保障，从源头上预防司法职务犯罪；以廉政物质文化建设为基础，营造浓厚的廉政文化氛围。同时，还应坚持外在管理与内在管理并重原则，利用各种途径加强干警监督工作，适时开展廉政文化活动。如警言警句征集活动，开展廉政演讲比赛活动，听取廉政报告；用先进人物事迹激励人、感染人，使干警筑起拒腐防变的思想道德防线，自觉地用规范自己的言行，时刻告诫自己以廉为荣，以贪为耻，洁身自好，警钟长鸣，确保党风廉政建设不出问题。

(二)倡导司法和谐，强化业务文化建设。法官工作是专业性强的工作。随着社会主义市场经济的健全与完善，大量新情况新问题层出不穷，即使资历较深的老法官也常会遇到新问题。只有经常开展各种以提高业务水平为目的的活动，与时俱进地加强业务建设，才能适应新时期审判工作的需要。

提升素质建设应对新形势。法院是是矛盾的减压伐，法官是解决矛盾的操盘手。社会矛盾千奇百怪，千差万别，法官必需对社会现实有深刻的洞察力与敏锐的观察力，才能得心应手的解决各种矛盾。博览群书、洞悉社会现实是法官干好审判工作的必要条件。法院应以人为本，努力营造热爱学习、善于学习的氛围，形成良好的学习风气，强化在职培训，培养高素质人才。为法官争取接受高层次学习的机会，积极参加各种形式的高层次学历教育，更新知识，扩大对外学习与交流。通过各种方式，采取多项措施，创新学习载体、构建终身学习体系。长期开展“学习型”法官、“学习型”法院活动，培养一支专家型、学术型的法官队伍。

追求司法和谐，把司法为民工作理念从追求的目标培养成法官工作习惯，在和谐氛围中减压。营造司法和谐氛围，高度重视司法救助工作，让每一个当事人都能够切实感受到法律的公正。对经济有困难的当事人，特别是老、幼、病、残等弱势群体实行司法救助，维护他们的合法权益。延伸司法和谐阵地，发挥基层人民法庭是司法和谐的前沿阵地作用，法庭应尽最大努力为群众诉讼提供便利。”建立巡回立案、口头起诉，深入基层、农村、田头现场办案，开展送法下乡、送到群众的迫切需要的地方。在平等中平和心态，培养法官热心接待人、耐心听取当事人对案件相关情况的倾诉、细心调查案件有关证据、诚心保护当事人合法权益，本着解决实际问题的公正的调解，公心处理纠纷，公平处理纠纷，在维护正义中树塑造成就

感。

(三)坚持以人为本，规范制度文化建设。制度文化建设，旨在规范法官行为，在有序的管理中减压。法院的制度文化是法院文化的直接体现。制度文化建设中坚持内在引导为主，外在强制为辅的原则，不断改进与创新工作。建立用制度管理人、用科学方法管理人、符合法院职业特点的管理机制。

通过提高效率，建设审判工作规章制度流程管理制度，创造高绩效的工作、培养高绩效的法官，高效的工作制度是前提条件之一。法院应以规范司法行为为切入点，明确每个审理环节的工作主体、职责和时限，对各类案件建立流程管理模式；

在队伍管理方面，开展竞争上岗，适当增多审判人员人数，同时，使每名法官都有竞争、表现、提拔、任用的机会，使干事的人不吃亏、能干事的人不吃亏、干得好事的人不吃亏。促进法官心态平和，注重引导法官举止文明，谈吐高雅，树立文化氛围浓厚的法官形象。

提高规章制度的执行力，坚持对事不对人，在民主集中的基础上对制度进行修订和完善，保障干警的知情权，对制订的制度坚持有效落实。

提高办公条件。物质基础设施建设的水平一定程度上代表了一个法院的外在形象，方便快捷的办公设施，绿化、美化、净化的办公环境，及时树立干警职业尊荣感。

（四）加强自我调节，落实健康文化建设。

一是要切实关心法官。对法官在工作、生活和学习中的困难要及时帮助解决，体恤法官工作之累，解决法官后顾之忧。建立法官的身、心健康掌控和调适机制，定期为法官体检，不定期开展心理健康教育活动，帮助干警正确辩识心理压力，保持积极的心态。二是要引导法官正确对待压力。要不断加强法官的职业技能教育，培养法官的自信心，引导法官正确对待压力。针对新类型案件和最新出台的法律、司法解释展开法律知识培训，建立有效的法官职业保障体系，减少法官的职业风险，保证法官能全身心地投入工作。

三是要营造健康和谐的法院文化。要给予处在职业压力中的法官更多的理解和支持，积极为法官提供调节、放松、交流、沟通的平台。添置体育器材等设施，组织开展各种文体活动，丰富法官业余生活，培养法官广泛的兴趣爱好，营造健康的文化氛围，使法官工作时受到的压力得到有效释放。

四是要营造行业内的减压氛围。院领导要定期召开会议听取法官就审判、人事、后勤等各方面工作的意见和建议，并认真研究改进措施，第一时间及时与法官进行交流谈心，疏导情绪。疑难案件集体研究，各庭室展开讨论，交流心得体会，使法官之间相互认同。对办案中遇到的各种干扰，院领导要敢于承担责任，积极出谋划策，帮助承办人减轻压力。使众多法官形成和谐有效的整体，以内部的统一和团结，促进司法行为的一致和协调，保障法律的正确适

用，从而有效化解压力。

五是努力营造崇尚先进和进步的氛围，尽量满足干警对名誉感、荣誉感和自豪感的需求。大部分干警对评选和表彰先进是关注的，评选表彰先进的效果也是比较好的，评选表彰先进仍是调动广大干警积极性的有效手段。同时，我们也应高度重视在评选表彰先进中存在的问题，并在今后的管理工作中不断纠正和改进，逐步形成评选表彰先进的新机制。这样，才能真正发挥作为管理工作重要手段之一的评选和表彰先进的作用。

六是要完善考评激励机制。要按照上级法院的要求，切实完善内部评价制度中存在着的缺陷，着重从法官的职业道德、职业技能、工作业绩等方面确定统一而具体的考评内容和标准，制定科学、合理的考核方案，对法官进行较为细致的量化考核，严格规范地执行评价制度，使法官的奖惩、任用、晋升有法可依、有章可循，形成一种公开、公平、公正的竞争激励机制，使法官能够以乐观向上的精神对待日趋沉重的工作压力。

在构建和谐社会的伟大历史进程中，广大基层法官在推进民主法治建设、维护公平正义、弘扬诚信理念、维持安定团结的社会秩序、促进和谐等方面，承担着极其重要的历史使命，为确保这一伟大历史使命的完成，我们应当进一步关注基层法官群体，关心关爱基层法官，为他们创造宽松、和谐、有序、无后顾之忧的工作、生活、学习环境，充分调动广大基层法官的工作积极性和主观能动性，努力开创基层工作新局面，为社会稳定、经济发展、社会和谐

作出新的、更大的贡献。

基层法院女法官队伍的现状及对策

作者：李坚 发布时间：2009-09-24 10:49:41

基层法院占全国法院总数的80%以上，全国80%的法官是基层法官，基层法院女法官作为基层法官的重要组成部分，与其他基层法官一道共同承担着全国80%以上的案件审判任务。她们对于推进中国的法治建设、消除社会不和谐因素、推动法院工作的全面发展起到了不可忽视的重要作用。

一、基层法院女法官的现状

（一）我院女法官的构成。我院是一个少数民族基层法院，现有女法官7人，占法官总数的16.7%。年龄构成为：30至40岁3人，40岁以上4人。文化结构为：本科5人，本科以下2人。职位结构为：中层正职以上2人，中层副职2人。业务结构为：审判一线4人，综合部门2人，院领导1人。近三年，她们之中有18人次得到县级表彰，6人次得到了市级表彰。与前几年相比，我院女法官的人数越来越多，学历层次越来越高，而且担任领导职务的女法官比例越来越大了。

（二）我院女法官发挥作用的情况。近年来，我院女法官立足本职，扎实开展各项审判工作，充分发挥自身特点，突出调解工作，积极参与司法为民活动，在妇女儿童维权、未成年人帮教以及调解工作中取得了显著的成绩，有力维护了社会公平和正义，预防和消除了社会不安定因素，化解了社会矛盾，促进了社会稳定、和谐。从事民事审判的女法官倡导成立了妇女儿童维权岗，为妇女儿童提供保护和救助，为弱势群体争取公平待遇。妇女儿童维权岗成立以来，她们组织全院各部门，协调相关单位及时维护妇女儿童的合法权益，为百余名妇女儿童伸张了正义，帮助他们摆脱了困境。刑事庭的女法官针对未成年人犯罪日趋严重的形势，联系相关部门和组织，组建了“关爱协会”，对未成年人开展全方位的帮教工作。她们在帮教工作中将未成年人分为四个层次，即健康群体、亚健康群体、未成年被告人、未成年犯，并针对不同群体采取不同措施,开展帮教活动，帮助未成年人健康成长。仅2008年，就开展法律宣传、教育、咨询活动10余次，女法官对未成年人开展了帮教工作，使他们得以健康成长。被许多青少年亲切地称为“爱心妈妈”。在审判中，女法官们还充分发挥女性的优势，在调解工作中进行积极地探索，在逐步规范调解工作的基础上，对调解方式进行了深入研究，总结出了不少调解经验，使调解方式进一步灵活多样，从而充分发挥了调解在“解决纠纷、化解矛盾、增进团结、维护稳定”中的积极作用。

二、基层法院女法官队伍存在的问题和困难

近年来，基层法院女法官队伍建设虽然取得了不少成效，她们的人数不断增多，素质不断提高，在法院工作中的作用越来越突出，地位越来越重要，但在发展中仍存在着许多问题和困难，制约了女法官作用的发挥，突出表现在以下几个方面：

（一）层次偏低。主要表现在女法官进入高层领导职位和担任正职领导的人数过少。这主要存在四个方面的原因：一是人数过少。据统计，目前我国有44502名女法官，占全国法官的23.48%。就我院来说，现有女法官7名，仅占全院法官总数的16.7%。由于女法官数量的基数过小，法院选拔培养女干部的空间很小，最后能进入领导岗位的更是凤毛麟角。二是传统观念的影响。由于历史造成的性别歧视因素，现实生活中，传统的男尊女卑、男强女弱思想观念仍然根深蒂固。在以男性为主导的政治领域中，仍有不少人把妇女参政看成是性别的点缀和陪衬，甚至有人把女干部当作“政治花瓶”。不少领导对女性参政的重要性仍然认识不够，对女法官作为女性的缺点和弱势看的比较多，对优点和优势看的比较少。这都无形之中增加了女法官进入领导岗位的难度。三是现有用人机制的限制。目前法院对法官的管理仍是采取行政化的管理模式，但法院作为司法机关却无法拥有行政机关那样广阔的舞台和发展空间，法官在法院不可能像在行政机关一样获得快速或者大幅度的提升，所以基层法院的法官尤其是女法官的发展受到了非常大的限制，即使非常优秀的女法官在法院内部提拔的速度也非常缓慢，她们往往很难在法院内部快速成长起来。四是女法官自身普遍从政热情较低。在传统观念、成长环境的综合影响之下，多数女法官习惯于把自己放在被动、依附的位置，担任领导职务多是出于对组织决定的被动服从，缺乏内在的自觉、自为，她们不喜欢政治，从政热情不高，竞争意识淡薄，从而从主观方面进一步限制了她们进入领导岗位的机会。

（二）素质薄弱。主要存在三个方面的原因：一是继续学习重视不够。虽然女法官大多接受过高等教育，但仍有部分女法官抱着“有了铁饭碗一辈子衣食无忧”的思想，在工作中安于现状，因循守旧，不注重学习，吃经验饭。时间长了，就跟不上时代的发展，不能适应工作的需要，会很快被时代抛弃。二是实践锻炼缺乏。女法官在工作中往往习惯于稳定，不愿意变化。而许多领导由于对女法官的能力存在怀疑，所以也很少为女法官变换岗位，为她们的锻炼提供机会。所以，大多数女法官经历单一，长期在同一或同类部门工作，缺乏足够的工作经验和阅历。三是创新思维和创造能力不强。由于多种因素的影响，许多女法官的思维水平还停留在较低层次，缺乏唯物辩证主义和创新思维方法，在思考处理问题时，多关注事物的表象和具体细节，容易犯以偏概全、“攻其一点，不及其余”等错误。此外，有的女法官在工作中缩手缩脚，不敢开拓和创新。在工作中不敢表达自己的见解，不愿独挡一面地开展工作，喜欢轻车熟路，不愿创造性地开展工作，唯恐别人说自己出风头。

（三）观念守旧。妇女解放在中国有几十年了，然而仍有部分女法官没有解放自己。她们固守着“女人属于家庭，事业属于男人”的旧思想，过分地强调自己的家庭角色，而忽略了职业角色，将大部分的精力都放到了家庭之中，让自己陷于繁重琐碎的家务，而对工作则是应付差事，得过且过，干好干坏无所谓，从而使职业角色和家庭角色失去了平衡，最后在工作中越来越落后，越来越缺乏竞争力。

三、解决基层法院女法官队伍建设的对策

毛泽东曾指出：“中国妇女是一支伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个伟大的社会主义国家而奋斗。”在构建和谐社会的今天，我们应该高度重视基层女法官这支重要力量，充分挖掘她们的潜力，最大限度地发挥她们在构建和谐社会中的作用。对于如何挖掘基层女法官的潜力，充分发挥她们的作用，笔者认为应当从三个方面努力。

（一）领导重视是关键。一是制定女法官的培养计划，将女法官的教育培训，法院女干部培养选拔，女党员发展纳入议事日程。同时，各级女法官协会要积极参与女法官的培养，做好基层女法官的考察和推荐工作，为基层优秀女法官的发展创造条件、疏通渠道。二是出台有利于女法官发展的优惠政策。如，在同等条件下优先选拔女法官进入领导岗位；对具备条件的女法官大胆安排到重要岗位锻炼；在教育、培训时优先考虑女法官；在领导班子配备、后备干部培养中，坚持女法官占一定比例。三是加强对基层法院后备女干部的培养。注意把在公开选拔、竞争上岗等活动中涌现出的优秀女法官充实到后备干部队伍中，加强后备女干部队伍的学习培训工作，为她们的实践锻炼充分创造条件。通过学习培训，实践锻炼，提高她们的从政能力和领导水平。四是积极推行法官遴选制度，为基层女法官提供向上输送的途径，进一步拓宽她们的发展空间。五是积极为女法官排忧解难。女法官承受着工作和家庭的双重压力，要通过帮助她们解决实际问题和困难，有针对性地开展思想政治工作，为她们的心理情绪疏导提供条件，帮助她们有效缓解压力，达到身心平衡，从而保护女法官的工作热情。

（二）提高素质是根本。一要转变观念。首先要进一步解放思想。女法官特别是基层女法官要走出传统思想的樊篱，摒弃男性中心主义，要在正视历史和现实原因形成的性别差距的基础上，发扬“四自”精神，从实现女性与男性同等自由与机会的需求出发，将男女两性的和谐共同融入社会发展的大事业中。其次要增强从政意识。女干部绝不是政治生活的点缀，而是构建和谐社会主力军中不可或缺的重要组成部分。所以，女法官必须确立清醒的主体意识，增强从政的主动性，要克服胆怯畏难的心理弱势，积极参与竞争，主动将自己推上领导岗位，用良好的健康的心理状态适应社会、迎接挑战。同时，女法官还要树立 “有为才能有位，有位更加有为”的观念。当个人的事业发展到一定程度，需要进一步获得发展时，就需要有一定岗位为其发展提供更为广阔的空间。二要注重学习培训。要紧紧依托各级党校和法官培训中心，通过组织培训班，邀请知名专家学者讲学讲课，组织女法官系统学习政治理论、审判业务知识、领导干部必备专业知识等，并把理论灌输与专题辅导、限时即席演讲、撰写调查报告等形式有机地结合起来，不断提高女法官观察、分析和解决实际问题的能力。同时积极选拔、鼓励女法官参加各种学历教育，到高等院校深造，使她们不断开阔视野，提高学历层次和理论水平。三要处理好各种关系。女法官要认真处理好各种关系，尤其是事业与家庭的关系，在认真做好本职工作的同时，尽力照顾好家庭，平衡好感情砝码，扮演好和转换好多重角色，使事业成功成为家庭幸福的基石，使家庭美满成为成就事业的坚强后盾。

（三）实践锻炼是途径。一是轮岗锻炼。要增加法院内部女法官轮岗换位的机会，有计划地调整女法官到不同岗位适应新环境，学习新知识，探索新方法，从而不断挖掘她们的潜力，提高她们的创新能力，丰富她们的实践经验。二是交流锻炼。要通过与组织人事部门协调、向组织部门推荐，将年轻的女法官交流到行政部门任职锻炼，借助行政部门提拔干部的良好环境，使她们快速成长起来，从而为女法官的发展提供一条捷径，同时也可以让她们在全新的环境中积累更多的经验，提高综合素质。三是选派到上级法院学习锻炼。抽调基层女法官到上级法院学习，给她们提供全方位、多层次的锻炼机会和施展才华的空间，有利于她们开阔视野，提升工作水平和适应环境的能力。四是交任务、压担子。“选准苗子压担子，早压担子早成才”是选拔培养女干部行之有效的方法。我们要以各项活动和重点工作为载体，给女法官压担子，使她们在工作中得到锻炼，提高能力。

浅析女法官队伍建设现状问题及对策

罗 超

基层法院的女法官作为一个特殊群体，以其独有的法律职业情感，法律职业道德操守，在社会价值的冲突与平衡中，担负着维护社会秩序和公平正义的历史责任。长期以来，巴州区人民法院注重抓好女法官队伍建设，充分发挥女法官热情、执着，温柔而不失威严，善良而不失公正的独特魅力价值，推动全院各项工作快速发展。但是由于受主客观因素制约，女法官队伍建设仍存在不少问题和困难，亟需采取有力措施加以解决，力促女法官队伍建设不断发展。

一、区法院女法官队伍现状

1、女法官人数：全院现有干警134人，男性104人，女性30人，占总人数22.4%。其中女法官17人，占女性干警56.7%，占全院法官人数19.5%。

2、法官等级：女法官17人中，一级法官6人，二级法官6人，三级法官2人，四级法官2人，五级法官1人。

3、年龄结构：30名女性干警中，40岁至50岁12人，30岁至39岁12人，30岁以下6人，平均年龄38.4岁。

4、学历情况：30名女性干警中，本科学历27人（其中参工时学历为法律专业全日制本科毕业2人，通过在职函授、法律本科专业培训的25人），大专学历3人。

5、政治面貌：30名女性干警中，中共党员17人，占57%，团员4人，群众9人。

6、行政职务：女法官17人中，担任该院领导班子成员1人（机关党委书记、党组成员），中层干部5人，审判员8人，助理审判员3人。30名女性干警中，副科级16人，科员级及以下14人。

7、工作部门：在院领导岗位的1人，在业务庭从事审判工作的23人，在综合部门的4人，病休2人。

二、女法官在法院建设中的作用

（一）女法官在审判工作上具有独特优势。区法院女法官勤奋谨慎、办事认真、待人热情、感情细腻，善于关心人、体贴人、理解人，富有亲和力，奉献精神强，在审判工作中易于与当事人沟通交流，关注当事人的情感状况，易于展示司法的人性关怀。诸如在群众工作、信访接待、诉讼调解等基层法院重点工作中，女法官以其耐心细致的独特的优势，容易消除当事人心中的疑虑及怨气，将矛盾纠纷化解在萌芽状态。

（二）推动了审判事业的全面发展。女法官不但具有政治意识强、求真务实意识强、大局意识强、廉政意识强等特点，还具有独特的网状思维方式，考虑问题比较全面，协调能力强。这些优势和特性，在工作中与男性的优势形成互补，有力地促进了区法院各项工作的协调发展。同时，她们所表现出的公仆意识、勤政廉洁品质、自律自控能力、奉献精神和人格魅力在公众中所赢得的认同度，不但使她们在政治参与中维护了女性的权益，促进男女平等的民主，而且还较好地展示了法院公正、廉洁、为民的形象。

（三）促进了社会和谐。近年来，区法院的女法官充分发挥自身特点，立足本职，扎实开展各项审判工作，积极参与司法为民活动，在妇女儿童维权、未成年人帮教以及调解工作中取得了显著成绩，有力维护了社会公平和正义。在这项工作中，由女法官审理了大批涉及侵害妇女、儿童合法权益的案件；在秩序上，对维权案件实行“三快”（快立案、快审理、快结案）。在适用法律上，坚决贯彻执行对妇女儿童的特殊保护的规定，使妇女儿童合法权益落到实处。同时，积极致力于法制宣传工作，利用节假日，采取送法下乡、送法进学校的方式，抓好未成年人的教育、感化、挽救工作。在审判实践中，女法官们还不断探索和总结出不少行之有效的调解办法，使调解方式进一步灵活多样，促进全院调解工作获得省、市法院表彰。

三、女法官队伍建设中存在的问题和困难

（一）观念有待更新。少数女性干警不能彻底解放思想，她们固守着“女人属于家庭，事业属于男人”的陈旧思想，过分地强调自己的家庭角色，而忽略了职业角色，不能正确处理个人家庭与单位的关系，职业角色和家庭角色工作缺乏竞争力与创造力。更有极个别女性干警受“女子无才便是德”观念影响，不善于学习、不追求进步。

（二）女法官心理压力大，有疲劳或压抑心理症状。不少女法官感觉工作压力过大，工作频率过快，工作要求过严，在审理案件过程中因担心出现差错而时时如履薄冰，常常处于一种“案未结、心难安、情难稳”的压抑状态，时间一长有疲劳感和厌倦感。一是来自法院内部的压力。近年来，区法院受案数量呈不断上升趋势，而审判一线的人员并没有因此增加，“案多人少”问题相当突出，由此引起的压力自不待言。另外，新情况、新问题层出不穷，各类新类型案件不断出现，案件难度不断增加，相关的法律法规相对滞后，造成办案的难点。面对不断出现的法律漏洞，法官在断案析疑中不断经历着挑战，必然会带来一定的心理压力。二是来自法院外部的压力。法官依法行使职权的过程中要承受着来自各方面、各个层次的巨大压力。主要表现在法官行使职权过程中经常面临被免职、名誉受损、身体受伤害等危险。此外，法官在司法活动中遭受公众的误解和非议时，很少有辩解机会。三是来自当事人的压力。对于基层法院法官而言，面对的很大一部分当事人来自乡土社会，文化水平普遍不高，一旦审判结果与自身预期不一致时往往迁怒于法官。于是，法官被投诉、辱骂、人身攻击的情况时有发生，这些压力对于天性敏感的女法官来说，其所受的影响较男法官要更大一些。

（三）女法官健康状况堪忧

区法院134名干警中，有长年病假人员6人，其中女性2人（一人身患癌症正在康复中），近年已有一名女法官被癌症夺去生命。该院每年对134名干警组织集体体检一次，未对女法官另行安排专门体检。

（四）人才流失大，已形成女法官断层。

区法院女法官年龄层次比较集中，在17名女法官中，40岁至50岁的8人，占女法官总数的47%；30岁至39岁的6人，占女法官总数的35.3%；25岁至29岁的3人，仅占女法官总数的17.6%。近年来，通过国家司考后或考录或商调到其他城市工作的男女法官8人中就有6名女法官，其中两人商调或选拔到成都市基层法院，一人考录到绵阳市中院，一人商调到市检察院，一人考录到市中院，一人不到退休年龄因病提前退休，人才流失率达35.3%。其主要原因是该院地处相对贫困的秦巴山区，交通不便，经济落后，法院办公、办案条件艰苦，福利待遇偏差，尤其是针对女性法官职业培训、定期体检、职业安全保障等方面缺乏特殊规定及措施。

四、加强女法官队伍建设的对策建议

（一）加强女法官职业化建设，努力提高女法官队伍的整体素质。

1、建立女法官培训制度。根据不同层次、不同类别的需要，有计划、有步骤地开展培训。一是培训内容要针对女法官设立女性类的专项教育培训；二是改变培训方式，探索根据培训内容利用网络培训渠道及巡回培训方式等；三是确保培训时间，要创造条件为女法官提供更多的学习锻炼机会；四是扩大培训范围，不仅业务庭室，其他综合部门的女法官也应当参加培训，为轮岗作准备；五是争取专项培训资金，增加培训的次数，保证培训效果；六是坚持组织女法官骨干到外地参观学习，或上挂上级法院锻炼，以拓宽视野，更好地为审判服务。

2、开展女法官轮岗交流制度。通过业务庭与综合部门之间、业务庭之间、综合部门之间定期轮岗交流，提高女法官队伍素质。

3、完善女法官的人才引进制度。严把“入口”，疏通“出口”，无论是招录还是商调都要从优录取或调入高素质的女法官。

（二）建立健全女法官的人才选拔制度，为女法官营造良好的发展环境。一是要努力形成一个能够使德才兼备的女法官脱颖而出的良好氛围，坚持用人品、业绩衡量人，保护女法官的工作积极性和进取心，让其能在更大平台上最大限度地发挥其优势特点；二是制定培养女法官的长期计划，将优秀女法官的培训选拔纳入议事日程，为优秀女法官的发展创造条件、疏通渠道；三是注重推荐女法官后备干部，把列入后备干部名单的女法官放到关键岗位上，丰富其领导阅历和管理水平，激发潜能；四是优化配臵审判资源，对于一些能较好地发挥女性优势的岗位，如民事审判庭、少年法庭等要长期坚持“专岗专用”，更多地任用优秀的女法官担任中层领导职务。

（三）完善女法官的职业保障机制，激发女法官的能动性。

1、设立女法官职业风险保障。近年来，法官的人身保障越来越受到挑战，暴力抗法事件屡屡发生。由于生理条件的限制，女法官在执业过程中可能较男法官存在更大的执业风险，尤其是大量直接面对当事人的基层女法官，因此，建议为女法官设立职业风险保障。

2、完善女法官健康保障制度。关注女法官的身体健康，每年应组织女法官体检一次，并针对女法官的生理特点，为女法官增加妇科专项检查，及时发现疾病苗头，使女法官能更好地投入到紧张的工作中。

3、建立女法官的心理关爱制度。一是要充分发挥女法官协会和女工委的作用，组织开展有益于女性身心健康的文艺、体育、保健、美化生活、益智健脑的游戏等活动，举办有关礼仪、人际关系处理技艺等讲座，加强女法官文化建设，舒缓女法官的紧张心理压力；二是建议开设心理咨询，定期邀请心理专家做心理健康知识讲座，进行心理咨询，传授心理调适方法，减轻心理负荷，培养健康心态，增强女法官自我心理调适的能力；三是建立心理干预机制，对出现心理压力、心理不平衡或心理抑郁等问题的女法官，及时疏导，以体现对女性的关爱；四是提高女法官的职级和待遇，建议实行法官职务晋升与职级晋升“双梯制”，有效畅通基层法院法官晋职晋级的渠道。

4、建立女法官困难救助制度。少数女法官长期患病或身染恶疾，还有因赡养父母、教育子女等各种原因造成生活困难，建议建立女法官基金，加大对患病或生活困难女法官的救助，缓解她们的经济压力，帮助她们度过暂时的人生困难，以体现对女法官的人文关怀。

5、完善女法官荣誉保障制度。对于积极进取、秉公办案，做出了突出成绩的女法官，应设立专项基金进行奖励；开展创先争优活动，表彰优秀女法官，以增加其职业自豪感；对于执法过程中遭受当事人或其他利害关系人名誉贬损的女法官，应予以正名，维护女法官名誉的纯洁性。

6、完善女法官的生活关怀制度。对女法官实行人性化管理。如妇女节等对女法官进行物质慰问和精神鼓励，为女法官购买相应的妇科保险等，解除女法官的后顾之忧，激发其爱岗敬业的工作热情。

基层法院法官心理问题——现状、成因与对策

作者：陈建华 田斌 发布时间：2009-10-09 17:02:25

[摘要]当前，基层法院法官存在攀比自卑、消极倦怠、烦恼焦虑等主要的心理问题，并产生了许多危害。这些问题产生的原因有不科学的机制、精神生活匮乏、社会地位不高、职业压力过重、职业的重复性和单调性、法官人格特点和性格等方面，我们可以通过制度建设、基层法院的人文关怀、社会的理解和尊重、基层法院法官自身心理调适以及发挥基层法院法官协会的作用来防治基层法院法官的心理问题。

[关键词]基层法院；法官；心理问题；对策

关心基层法院法官心态已成为加快基层法治发展的重要措施，对我国基层法院发展有着重要意义，同时也是在法治现代化的必然要求。当前，基层法院法官的心理问题已经成为影响基层法院发展的重要症结。本文试图通过对我国当前基层法院法官存在的心理问题进行分析，提出若干对策，以促进我国基层法院法官的心理健康建设。

一、当前基层法院法官主要的心理问题及其危害

作为承办全国80%以上一审案件的基层人民法院的法官，在当今社会飞速发展和社会转型的交互作用下，承受着越来越大的工作压力。据报载，2005年底，浙江省宁波市北仑区人民法院以问卷、座谈以及个别访谈等形式，对基层法院法官的心理压力问题进行了调查。调查表明，高达52.6％的法官或多或少存在心理问题。具体而言，笔者认为，基层法院法官心理问题和危害主要表现在以下几个方面。

（一）攀比自卑心理及其危害

一是与国外法官相比，产生自卑心理。同样是法官，国外的法官具有至高无上的法律地位和很高的社会政治地位，而我国的法官是“官”，却政治地位不如官，若民，则经济利益不如民。二是与上级法院法官相比，产生自卑心理。相对上级法院而言，基层法院法官受尊敬的程度、政治待遇和收入都要比上级法院低。三是与其他行业公务员相比，产生自卑心理。基层法院法官不如党政领导机关干部提升机会多、晋升快、办事方便。与公安等其他政法部门人员相比，要求更高、管理更严、责任更重、工作更累，但在有关待遇方面则是地位偏弱、经费偏少、工资偏低、条件偏差。这不比则已，比的结果是越比越气馁，越比越自卑，严重挫伤了法官的积极性，造成法官工作没有激情，进而影响工作的质量和效率。

（二）消极倦怠心理及其危害

职业倦怠是指职业的行为主体在能力、体力和精力上不能满足外界的要求，无法应对环境而产生的体能和心理的疲倦。在基层做法官时间长了就会有一种感觉：刚走上工作岗位时的那种豪情壮志逐渐消失，希望公平公正处理案件的激情也日渐淡漠；安于现状、平淡无奇，一心一意当个法官，甚至一走上法庭就有一种厌恶感，看到当事人就感觉到头痛，几乎想放弃法官这一职业。不少法官感觉工作压力过大，工作频率过快，工作要求过严，在审理案件过程中因担心出现差错而时时如履薄冰，常常处于一种“案未结、心难安、情难稳”的压抑状态，时间一长有疲劳感和厌倦感。工作的特殊性，使法官近距离地接触到太多社会阴暗面的同时，也灰暗了法官的心理，见多了夫妻离异，父兄反目，使很多法官不再笃信爱情和亲情的纯美，见多了朋友对簿公堂，很多法官不再相信友谊的挚诚，洞悉了社会的丑恶现象，压抑了法官对美好事物和美好生活的向往，很多基层法院法官产生了消极倦怠心理。这种心理不仅影响了法官对工作的兴趣和态度，甚至给法官的整个人生带来了不利的影响。

（三）烦恼焦虑心理及其危害

基层法院法官烦恼焦虑心理表现在两个方面：一方面，现在审判管理方式和手段日趋完善，案件质量评定、审限跟踪、调解率和上诉率、上访人数的限定，不断出台的法律、法规需要及时掌握，新类型案件增多使案件的审判难度增大，都使基层法院法官面临着前所未有的考验。由于许多基层法院法官知识水平有限和知识更新能力不够，未免产生烦恼焦虑心理。另一方面，与普通人一样，法官也有自己家庭、父母、妻子、儿女，但由于职业的需要，基层法院法官把大量的时间精力投入工作中，往往无暇顾及家庭感情，对父母、孩子缺乏关爱，与配偶缺乏沟通，总感觉对他们亏欠太多，内心未免有烦恼焦虑心理。如果基层法院法官长期处于烦恼焦虑心理状态，肯定会对审判工作带来一定的影响。有些基层法院法官或变得无精打采，怨天尤人；或变得脾气暴躁，进而激情受贿，走上犯罪的不归路。

二、基层法院法官心理问题的成因

基层法官职业有着不同于其他行业的特点，如工作责任较大，与当事人利益关系密切，等等，与之相应，基层法官心理问题的形成原因也有一定特殊性。那么，法官职业倦怠现象产生的原因是什么呢？笔者根据多年的基层工作经历和自己对法官的了解，深深感受到，法官产生心理问题是多种因素造成的。具体说来，有以下几个方面成因：

（一）不科学的机制严重影响了基层法院法官的心理健康

1、不科学的监督机制

目前我国司法权力监督制约机制不断加强。对法院的监督包括法院内部监督和外部的监督。在尊重司法独立的前提下，加强监督力度，有利于促进司法公正，但对法官而言，必然增加压力。而一些不恰当、不合适、甚至是越位、违法的监督，如对正在审理案件的过多干预，势必增加法官的心理负担。

2、不科学的考评机制

作为国家的审判机关，严格的队伍管理是做好法院工作的前提。因此长期以来，“从严治院”是各级法院坚持不懈的工作宗旨，各级法院都建立了严格的法官绩效考评机制和制度约束机制，法官办案的多少，办案质量的高低，社会政治效果的好坏，案件的结案率、调解率、上诉率、发回改判率、案件的审理时限等各项指标如座座大山压头，使法官时刻处于紧张焦虑之中，身心难以放松，工作束手束脚，没有活力也难有创举。

3、不科学的升迁机制

我国的法官级别是相当的特色的双级别制：一方面是法官等级制度，另一方面则是行政职务等级制度。按中办发[1985]47号文件规定，“基层人民法院的审判员一般配备科一级和股一级干部”，同时，《地方各级人民法院工作人员工资制度改革实施方案》（国务院工资制度改革小组、劳动人事部劳人薪[1987]56号通知转发）又规定“依照法律规定设有人民法庭的基层人民法院审判业务人员中，科级干部与全院科级以下工作人员之比一般为1：2.3,最高不超过1：1.9，尚未设置法庭的基层人民法院，该比例一般为1：2.5，最高不超过1：2.1。由于基层法院因职位数的限制，许多从事法院工作的老法官，包括副庭长、庭长也没有享受相应的职级待遇，有些法官直到退休也没能解决副科级。同时，一个基层法院的副院长往往与乡镇司法所长是平级，而比公安派出所所长还要低一级。这些情况，与其他机关工作的公务员比起来，基层法院的有些法官注定要有一定的想法，不可避免地会令人感觉到很灰心，心理难以平衡。

（二）基层法院法官精神生活匮乏

基层法院法官工作量大、生活圈子小，致使其精神生活匮乏。许多基层法院法官在单位办案，经常加班加点工作，回到家写法律文书，就连吃饭、睡觉脑子里浮现的也是案件，连续多年不能休干部假，日复一日、年复一年地超负荷工作。这样下去，在繁重的工作之余，至多只能蜗居家庭，寒暄几句家常，抑或读书看报，浏览电视节目等，没有机会也没有可能享受到丰富的精神生活，法官身心得不到愉悦，热情得不到释放，除去开庭审判，其它特长得不到培养和张扬，无疑，这让法官逐渐对职业本身产生怀疑，久而久之就形成了一种不健康的心理。

（三）基层法院法官社会地位不高

社会比较理论认为，个体为了消除自己和自身周围环境的不明确性，会产生比较动机，从而去寻求成为比较对象的他人，特别是和自己同行的他人。经济地位是人社会地位的基础和标志，微薄的薪金使基层法院法官的社会地位难以真正体现和得到提升，不少基层法院法官产生了极度的失望，从而将目光转向了其他法律行业。一部分基层法院法官索性离开法官岗位去当律师；还有一部分则陷入了观望和彷徨，被不安与躁动笼罩着。如此下去，公平审判对于他们而言意义就并不大了，屈服于不健康的心理也已是早晚的事了。

（四）基层法院法官的职业压力过重

1、来自基层法院内部的压力

近年来，法院受案数量呈不断上升趋势，就我们新田县法院而言，每年的案件都以25％以上的速度递增，而审判一线的人员并没有因此增加，审判庭连最基本的一个合议庭也不能组成，“案多人少”问题相当突出，由此引起的压力自不待言。同时，职业要求日益提高、工作难度不断增加，对司法人员的要求也急剧提高。此外，随着政治、经济体制改革的深入，新情况、新问题层出不穷，各种新类型案件不断出现，案件难度不断增加。如近年来涉及劳动合同、物业管理合同、医疗服务合同的案件大量涌现，此类案件关乎群众切身利益，而有关的法律规定相对空白或不够完善，造成办案的难点。面对不断出现的法律漏洞，法官在断案中不断经历着挑战，必然带来一定的心理压力。

2、来自基层法院外部的压力

《法官法》赋予法官在依法行使职权中享有豁免权。可是在现实中不尽人意，基层法院法官要承受着来自各方面、各个层次的巨大压力。这主要表现在法官在行使职权过程中经常面临被免职、名誉受损、身体受伤害等危险。如陕西省富平县法院法官王亚光，因为“抗上”而被免职，至今在家待岗七年；河北省卢龙县法院前院长贾庭润，因为不按“上面”的意思定案，被免去院长职务，被迫离开法院。经最后证实，他们都无愧于法官的职业，却因此而给他们带来了无尽的伤害。从表面上看，这只是及个别人的问题，但已足够让其他法官觉得上审判台就像上战场一样真枪实弹。如果一旦审到“关系案”，法官就要权衡再三，甚至夜不能寐；或者是遇到领导、上级交待的案件时，如果不按领导意思去办就很有可能被排挤、打击甚至免职；如果违心去审判，又对不起自己，对不起法律，对不起人民。法官经常处在这样两难境地，必然造成心理压力大。此外法官在执业过程中，常被拉出来评头论足，如行风评议、创满意评选等。而法官在自己的司法活动遭受公众的误解和非议时，很少有辩解机会。同时，由于法官职业的特殊性未被普遍认识，布置给法官的“课外作业”相当繁多，使法官不得不从事大量与专业无关的社会工作，增添了心理负担。

3、来自当事人的压力

对于基层法官而言，面对的很大一部分当事人是来自农村的，文化水平普遍不高，对于一整套高度专业化的诉讼程序和术语难以理解，更难用正确的方法维护自身权益。他们大多把希望寄托于法官的明察秋毫，而一旦审判结果与自身预期不一致，则迁怒于法官。于是，法官轻则被投诉、辱骂、人身攻击，重则甚或遭受牢狱和杀害之灾，潜伏的危险防不胜防，导致法官心情紧张。仅从民事案件来看，虽然一直提倡调解结案，但还有一部分案件需要法官作出是非分明的审判结果，一方胜诉、一方败诉是必然的结局。当事人的期待与判决结果的冲突，导致其输了官司迁怒于法官，赢了官司执行不到位也怪罪法官。当事人到法院无理辱骂办案人，在每个法院都司空见惯，给审判人员的身心造成极大的伤害。更为严重的是，法官的生命也常常会受到威胁。如：吉林省柳河县法院女法官兰伟琴，当事人不服判决并怀疑其有“腐败”行为，公然手持利刃将其刺死。江苏省无锡市惠山区法院民庭庭长徐娜被不服判决的当事人邓文林用菜刀砍了七刀，因抢救及时保住了性命。还有少年法庭法官蒋庆，被其审理过的少年犯杀害，九三农垦法院的几名法官被枪杀。这些事件都让人触目惊心。正常的司法行为变成了法官与当事人之间个人利益的直接冲突，不仅牵涉了法官大量的精力，也给心理健康带来了极大的影响。又如广东省四会市一名法官因被告证据不足判其败诉，被告在法院门口服毒自杀，该法官随即被检察院以涉嫌“玩忽职守罪”逮捕。虽然最后被宣告无罪，但这一过程对法官身心的折磨可想而知。由于缺乏相应的保障机制，法官正常的司法行为变成其与当事人个人利益的直接冲突，牵涉了大量精力，其间引发的心理压力甚为普遍。

4、来自世俗的压力

法官作为一个社会个体，依法办案时必然要面对如何摆正做法官与做人的关系，如何处理好上下级关系，如何协调好办案中牵涉的人情世故关系等令人头痛的一系列问题，从而不得不分出相当多的时间与精力，时时以谨慎稳重、冷静沉着的心态，去应对、协调、处一好与依法办案有利益冲突的上下左右的复杂人际关系，还要承担一旦处理不好就有可能给法院和本人甚至家庭带来不利影响的压力。与此同时，随着法官交往接触的人群范围逐渐扩大，金钱、名利甚至色情等方面的诱惑也随之增多，时时折磨法官的心灵，困惑法官的心智，有的诱惑因为披着人情的外衣让人防不胜防，使法官在时刻警醒自己、努力保持清正廉洁的同时备感疲惫。

5、来自新闻媒体的压力

揭露独立审判中的腐败现象，反对司法权的滥用，是新闻舆论监督的重要使命。如引起各级媒体高度关注的“孙志刚被故意伤害致死案”，新闻舆论进行了相关的报道，比较有效地监督了司法机关的审理过程。现阶段，由于缺乏必要的法律规范，我国媒体经常出现“媒体审判”现象，冲击审判独立，影响案件的公正处理。审判独立是审判公正的前提和保证，审判独立受到冲击，审判公正将难以实现。媒体监督冲击审判独立进而影响审判公正的方式主要有三种：第一种是由媒体角色的错位所致；第二种是由于媒体与法官的不同职业特点和价值取向所引起的；第三种是个别媒体的不当行为干扰法官独立审判。在媒介的事先报道，或者在报道中有意识的掺杂对审判结果的猜测和价值导向下，会让公众在审判前就对法官形成共同的期待，并且这种期待和与之相应的判断标准会迅速蔓延和传播。面对社会大众的期待压力，即使是有良好职业技能和心理承受能力的法官，也难保不受干扰。

（五）基层法院法官职业的重复性和单调性

法官工作的重复性，使他们丧失了激情和新鲜感。一般来说，工作十来年的法官，容易产生职业冷漠感，太有规律的工作很容易熄灭一个人的热情。一个民事庭法官说：许多时候在审判离婚案件，真的感觉很乏味，但几十年就这么过来了，实在无奈得很。除此之外，法官的工作和生活也很单调。他们除了开庭，就是写判决书，还要整理案卷，他们几乎失去了与社会沟通的机会和能力。尤其是基层法院法官，他们生活交际的圈子更狭小，都市的闲情生活他们是可望而不可及。整天的忙碌使他们的内心形成了一种孤寂感。长此以往，法官必然会失去工作的热情。

（六）法官人格特点与性格

法官是坚持公平正义的职业，而这一职业必然要求法官具有健康的心理，高度的责任感，光彩的人格魅力。同时，法官这一工作，也要求法官具有奉献精神，具有一颗淡泊恬静的心。可现实生活中，许多基层法院法官有不现实的理想、有过高的期望，对所从事的职业缺乏足够的认识，对工作中的缺点缺乏自我剖析，对工作的结果缺乏客观的评价，这样下去未免会产生自卑困惑、悲观失望的心理，觉得历尽千辛万苦却难有所获，因而失去了对这一光辉职业的兴趣。

随着社会的发展，改革开放的深入，影响基层法院法官的心理健康的因素还会不断出现，我们必须积极应对。

三、防治基层法院法官心理问题的对策 法官职业倦怠对法官群体的身心健康、对当事人乃至社会的负面影响是非常明显的。解决这一心理问题，是一个系统工程。它既需要国家和社会各界的广泛关注，也需要基层法院管理层面的协调运作，更需要法官个体采取积极有效的方式进行自我调节，还需要充分发挥法官协会的作用。

（一）国家要用制度保障基层法院法官心理健康的建设

1、建立法官休假休养制度。法官有劳动的权利，也有休息的权利。我国宪法第四十三条明文规定，“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”基于宪法的规定，《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”法官从事的是压力较大、风险较大的高危工作，为法官提供缓解身心压力的休息休养机会十分重要，为此基层法院要根据本院工作实际，制定法官年休假的计划和规定，有系统有组织的安排法官休假，同时也应将公费休养作为对法官的一项激励措施，利用年休假时间分期分批安排法官公费休养。

2、建立法官的心理健康掌控和调适机制。长期的心理压力无法排解和调适的直接后果会使人的身体处于亚健康状态，继而严重危害人的身体健康，使人早衰和罹患多种疾病。近年来，心理健康问题已引起社会的广泛关注。公安部2005年已作出决定，新警察录用和公安院校招生将增加心理素质测试，有心理疾病和心理障碍的人员将被拒之门外，同时，全国各省级公安机关曾对在职民警进行心理健康普查，公安部“公安民警心理健康网站”也已开通。由此，有效掌控法官心理健康问题，为法官量身定做心理健康调适方案，已成为当务之急和必备之需，应该尽早纳入法院工作的重要议事日程。

3、建立科学合理的考核体系。建立科学合理的考核体系也是关键。目前，基层法院的工作不仅要接受来自当地人大的评估考核，还要接受上级法院的考核。有些考核内容与审判工作的性质、规律不相符，如果单纯以改判率、发回重审率论质量，以结案率论效率，势必会致使基层法院忙于应付，法官为此身心俱疲。因此，如何建立一个科学合理的综合考核评估体系，营造一个公平公开公正的工作环境，也是解决法官心理压力的途径。如何建立一个科学合理的综合考核评估体系，是值得最高人民法院和上级法院认真考虑的。

4、实行基层法官职务晋升与职级晋升的“双梯制”。通过“双梯制”，实现“能者上”来激发工作人员的积极性和创新性，以提高基层法官的显形待遇。同时上级法院出现法官员额空缺时应从下级法院优秀法官中选调，以畅通基层法官晋升晋级的渠道，这样可以克服基层法官因升职空间狭窄而产生的苦闷、懈怠等心理，调动其工作积极性。

（二）基层法院对本院法官要实行人文关怀

基层法院要关心关爱法官，及时帮助解决法官工作、生活和学习中的困难。最高法院曾明确提出，要“体恤法官工作之累，解决法官后顾之忧”，这就要求基层法院一方面要力所能及的为法官创造舒适的工作生活环境，另一方面，基层法院要时刻关注法官的思想状况，做好法官的思想政治工作，在对法院内部人事改革、人员变动、法官职务晋升任免、岗位竞聘等作出部署时，更要十分注意工作人员思想变化，找相关人员谈心，及时听取意见并做好思想工作。同时，对工作人员工作中受到的委曲、家庭中发生的事情以及由此对工作人员思想的消极影响，基层法院领导班子也要尽量及时发现，及时帮助排解。对家属下岗、经济困难、精神压力大的工作人员，要坚持从实际出发，采取多种方式给予救济补助，解决他们的后顾之忧。此外，基层法院要通过法官协会组织开展演讲比赛、知识竞赛、书画大赛、棋牌比赛、读书读报等形式多样的文体娱乐活动，引导工作人员在工作之余培养广泛的兴趣爱好，陶冶情操，提高品位，从而改变不良的心理、转移不良的情绪，培养法官豁达开朗的心胸，保持法官平静愉快的心情，使法官协会成为引导法院文化，交流法官思想，休憩法官心灵的精神家园。

（三）社会对基层法院法官的理解和尊重

法官是一种特殊的职业，社会对于法官的要求是非常高的，一旦法官审判的质量有所下降，社会对法官的批评便十分严厉。基层法官由于受环境的影响、地域的限制和知识水平的有限，比起上级法院法官来，审判质量难免会有差距，家庭、社会和相关部门都应该认识到这一点，对基层法院法官要少一份压力，多一分尊重，对基层法院法官有一个公正的评价。

（四）基层法院法官自身的心理调适

法官被认为是公正的化身。法官要真正地做到公平正义，就要求树自身进行心理调适，从而摆脱不健康的心理。

首先，要学会为自己喝彩。法官要时刻保持乐观的工作态度，要学会称赞自己，奖励自己，要多关注自己成功的点点滴滴，哪怕是一丁点的成绩，也要积极地进行自我肯定。为自己喝彩，你就会发现每天都是全新的，这样你就会增强工作的效能感。要关注工作的精彩点，尽管每天从事的是同一种工作，也要善于从中找到赏心悦目之处。法官的审判，本身就极具创造性和艺术性，不仅案件是动态的，而且所面对的当事人也是有血有肉有情感的，在这充满活力的审判环境中，每一天都应该是快乐的。其次，要有积极的吐故纳新心态。由于基层法院法官“倦怠心理”的产生与司法制度改革的新理念、案件的复杂性、新颖性有关，所以基层法院法官一方面要以开放的心态去学习并认同之，另一方面要注意改变自己内在固有的认知元素，最大限度地减少不适应心理，主动积极地接纳新思想，不断提高专业知识水平和审判技能，求真务实，开拓创新。

再次，要学会调节自己的情绪。基层法院法官生活的圈子本来就狭窄，所以非常有必要不断丰富自己的文化生活。丰富的文化生活可以极大地改善一个人的心态，调节一个人的情绪。无论工作多么忙碌，法官都要善于忙里偷闲，参与一些有益身心健康的活动，在多彩的生活中培养自己的生活情趣，增强自己的生活乐趣。上级法院和基层法院也应给法官开辟丰富的精神文化园地，尽力满足法官精神文化生活需求。作为法官本身，自己也要加强思想修养，学习先进典型的事迹，并从中得到启发。不要与社会其他行业去攀比，减少攀比心理。另外，法官要慎独、慎行、慎言，要轻名利，重名誉。法官是神圣的，法律是至上的。

（五）要充分发挥基层法院法官协会的作用

基层法院法官协会作为法官自治机构，至少可以担负以下功能：一方面，它可在统一法官司法理念上有所作为，通过研讨会、组建法官沙龙等形式，增强法官之间的交流和价值观的融合，使法官作为一个整体具有更强的凝聚力和战斗力；另一方面，它可在维护法官合法权益方面为法官代言，特别是在维护法官尊严和保障法官人身安全方面更应该采取有效措施，使法官产生职业归宿感与安全感。与此同时，建议开设心理咨询与心理讲座以帮助基层法官减轻心理负荷。比如，可以借鉴公安机关的做法，建立心理服务中心和心理咨询热线。实践证明，通过专家门诊来缓解警察心理压力取得了良好的效果。由于可以采取匿名方式咨询，心理热线就显得非常便捷，有利于及时发现问题，解决问题。此外，还可以邀请心理专家到法院做定期的心理讲座。通过心理讲座，促使法官树立正确的成就观与价值观，增强职业信念。

此外，法官还要多与他人交往、沟通，找他人倾诉、宣泄，倾听别人的工作感受和经验等等，这些方式，都可以帮助自己缓解倦怠的心理，使自己重新振作起来。

总而言之，基层法院法官不健康的心理，已成为一种严重的社会现象，已成为一种影响法治事业发展的隐形障碍，国家、社会、基层法院领导应对这一社会现象引起高度重视。只有全社会都来关注、关爱基层法院法官，基层法院法官的职业不健康心理才能消除；只有消除基层法院法官对本职工作不健康心理，基层法院法官和其职业才能达到和谐统一；也只有基层法院法官与其职业达到高度的和谐统一，才能强有力地推动基层法治事业的蓬勃发展。

参考文献：

篇8：基层法院信息化建设现状与对策 定稿

信息化是当今世界发展的大趋势, 是推动经济社会变革的重要力量。加快林业信息化, 带动林业现代化, 既是贯彻落实科学发展观、全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会和建设创新型国家的迫切需要和必然选择, 也是历史赋予林业工作者的光荣使命[1]。相对于世界各国和国内其他行业信息技术的发展和应用, 我国林业信息化的步伐明显滞后, 特别是受长期以来传统林业管理模式的影响, 林业信息化方面人才极其缺乏, 严重制约了信息化建设的推进步伐。该文就浙江省庆元县林业信息化建设人才现状进行深入分析, 并提出对策。

1 庆元县林业信息化建设的基本情况

为提高林业公共服务水平, 推进庆元县林业的现代化建设, 近年来, 庆元县林业局紧紧围绕发展的主题, 坚持“政府引导、需求主导、应用为先、注重效益”的原则, 对林业信息化建设工作进行整体规划, 充分运用科技手段进行林业生产管理, 初步实现林业管理网络化、自动化、智能化[2]。

2002年6月, 正式启用国家林业局森林病虫害防治总站开发的《森林植物检疫管理信息系统》单机版, 结束了手工签发《植物检疫证书》的历史, 使签证更加便捷、快速。该信息系统功能齐全, 基本涵盖了检疫统计、外地检疫要求查询、外地调入情况、国内外林业有害生物信息搜索等内容。

2006年6月, 开通使用《浙江省林木采伐网上办证系统》, 在全县20个乡镇全面应用电脑办理采伐证, 并实行发证岗位持证上岗制度。这一系统的开通使用, 结束了多年以来手写办证的历史, 进入了林业数字化时代。该系统具有采伐限额管理、采伐数字录入、打印及报表统计、查询等功能, 并全省联网, 可进行网络管理和监督。

2008年4月, 庆元县顺利开通《丽水市森林资源信息管理系统》和《丽水市木材流通管理系统》。《丽水市森林资源信息管理系统》涉及林木采伐证办理、县内运输管理、木 (竹) 加工核准证发放、年检、加工计划管理、木材及其产品出运计划管理、林业行政处罚、木材运输证办理、木材检查站木材出境登记管理等各个环节, 涉及面广, 贯穿于森林资源管理的每个环节, 实用性强, 安全性好, 便于宏观控制, 积极促进和规范了各项行政行为。该系统立足于为基层减轻工作量、为企业提高办事员效率和服务质量的基本点, 使基层工作站、出口办证大厅台从繁重的手工登记台帐、报表统计中解放出来, 并保证了数据的准确性和报表的及时性, 大大提高了办事效率, 提升了林业形象。《丽水市木材流通管理系统》对木材实行计划管理, 计划的来源有2种形式:一是自产材合法来源计划, 二是从外省 (县) 购入有合法运输手续 (木材运输证) 的二次起运材计划。林业局木竹出口办公室根据木材计划控量, 凭业主提出的申请, 核发浙江省木材运输证或出省木材运输证。该系统实现全市联网, 强化木材来源的合法性, 有效规范运输签证, 实现年度木材运输总量控制。由手工签证到联网办证, 实现签证政务电子化, 提高了行政审批服务效能。

2008年11月, 率先在全国建立起储存有以户为单位的林权信息、森林资源资产及评估信息、林权抵押登记管理信息, 具有森林资源资产评估、林权IC卡生成、打印、制作及查询、林权抵押贷款担保、登记及贷款发放信息管理、统计等业务及数据管理为功能的庆元县森林资源资产信息管理系统 (简称“林权IC卡”) 。该系统建成后, 在林权管理、森林资源管理、林权抵押贷款工作中得到充分的推广应用, 并得到金融部门的充分认可, 积极推进了林权抵押贷款业务, 真正实现“统一评估, 一户一卡, 随用随贷”的目标。

2009年4月, 庆元县林业局与杭州天晨信息技术有限公司签定了庆元县公益林地籍管理信息系统技术开发合同书。2010年1月, 丽水市林业局在临安市组织召开了庆元县公益林地籍管理信息系统建设成果验收会。该系统建成后, 在公益林面积管理、管护管理、资金管理、档案管理、数据更新、统计上报、公益林小班信息等方面在工作中得到充分应用。该系统建设平台及各功能模块开发, 符合浙江省公益林地籍管理信息系统建设的有关标准和要求, 功能设计合理, 实用性强, 操作便捷。

2009年6月, 《森林植物检疫管理信息系统》单机版升级为《林业植物检疫管理信息系统》网络版。此网络版具有操作简便、信息容量大等特点, 并且新增加了调入地复检、地产检疫申报、检疫执法案件办理、报检单位登记等内容, 基本实现林业植物检疫签证网络化、电子化, 为林业有害生物防控检疫工作提供了新的信息平台。

2009年7月, 在浙江省林权信息管理系统上完成庆元县林权信息数据输入工作, 建成具有林权证的申请、变更、登记、审核、出证、查询、统计、打印、地形图制作等功能, 林地地籍空间数据编辑以及与属性数据的同步更新管理、联动查询管理、关联统计管理等为一体的信息管理平台。2009年7月, 庆元县森林消防指挥系统建成, 该系统对该县森林消防相关信息进行数字化, 在建立森林资源及相关信息库的基础上, 紧密结合森林资源及其重点目标的分布, 建立起森林消防队伍、基础设施建设、消防装备配置等专业信息库, 从而实现森林消防管理的智能化、数字化和自动化。

2009年8月, 正值浙江省推广县级森林资源动态监测体系之际, 建成以数据库技术、地理信息技术、网络技术和数据交换技术为核心的运行高效、安全可靠的县级森林资源管理信息系统, 为省、地级林业管理部门信息查询、分析评价、辅助决策提供服务, 为县级林业部门进行规划、统计分析、专题图制作、结构分析提供操作技术平台。

2009年10月, 庆元县林业局网站和庆元县林业局智能网络办公系统正式启用, 利用网络公开林业信息, 增加了政府工作的透明度, 扩大了林业信息覆盖面, 保障了社会公众的知情权, 庆元县林业局网站已经成为林业部门发布信息的主平台, 成为社会公众获取林业信息的主渠道。并初步实现电子化、网络化、无纸化办公, 林业信息服务水平不断提升, 在线办事服务成效显现, 网上互动服务日益增强。同时, 完成森林灾害远程视频预警监控系统 (第一阶段) 建设。该系统通过设在巾子峰顶的一个前端信息采集点, 将数据图像传回森林消防指挥中心, 实现对森林防火、有害生物、森林健康状况等全方位远程实时预警监控和监测, 极大地提高了庆元县森林资源管理的科学化、信息化程度, 全面提高预防和减少森林灾害的能力。

2010年6月, 在《浙江省林木采伐网上办证系统》的基础上, 进一步升级为《林木采伐管理系统》, 在享有原有信息的基础上, 融入了资源管理的源头数字化, 即作业设计外业调查、样地因子、地图勾绘及造林更新设计等, 从采伐作业源头至森林限额管理、采伐证的发放, 贯穿整个资源林政管理的每个环节。

2010年9月, 庆元县被列为首批4个开展林业产权网上交易试点县之一。林业产权网上交易是指依托浙江省林业产权交易所 (华东林业产权交易所) 为平台, 按照华东林业产权交易所的网上交易规则, 对林业产权以挂牌方式通过网上公开竞价, 选择交易对象的行为。林业产权网上交易充分利用互联网信息覆盖面广、参与面大、准确快捷的优势, 发布信息、网上竞价和交易, 节约交易成本, 防止有碍公平交易行为的发生, 吸引更多的企业和个人参与竞价, 促进林业产权增值保值, 实现效益最大化。

2010年10月, 根据国家林业局资源司关于启用统一的《全国木材运输证和木材运输管理系统》有关问题的通知, 庆元县林业局正式启用全国木材运输管理系统。该系统设置了防伪条形识别码, 具有运输发证、运输检查、数据查询、运输统计功能, 实现运输签证与木材检查联网。该系统的使用能进一步加强木材运输的规范化管理, 实现木材凭证运输管理的电子化、信息化。

2 存在的问题

实践证明, 林业信息化建设能有效减轻工作人员台账登记、数据汇总、报表统计时的劳累, 减少林农在办理业务时的等待时间。不但促进了全县林业的快速发展, 而且改变了传统的管理方式, 推进了部门职能转变, 保障了林权制度改革的快速发展, 提高了行业管理水平和服务水平, 在现代林业建设中发挥了重要的技术支撑作用。但在调研过程中发现, 庆元县的林业信息化仍处于起步阶段, 特别是信息化组织机构不健全、专职人才队伍薄弱和人才教育培训尚不完善等问题还十分突出, 严重制约了林业信息化建设的进程。

2.1 信息化组织机构不健全

林木采伐管理、林业行政处罚管理、木材流通管理、林权地籍管理、林地征占用管理、名木古树管理、林权信息化建设等分属各职能科室各自管理, 缺少统一的组织机构。

2.2 林业信息化建设人才队伍薄弱

一是年龄结构不合理。在全县林业系统530名干部职工当中, 年龄在40周岁以上的人员为335名, 占总人数的63%, 30周岁以下人员为30名 (基本上为合同制临时工) , 不到总人数的6%, 年龄结构明显老化, 且受年龄限制, 知识更新慢, 特别是电脑技术等现代办公技能接受慢, 难以适应现代林业工作需要。而大专院校毕业生受目前人事部门人事管理规定限制, 进入林业系统的门槛高, 干部队伍新老交替困难。二是文化水平参差不齐, 人员素质有待进一步提高。在530名干部职工当中, 大专以上学历人员196名, 占总人数的37%, 高中、中专、技校学历人员178名, 占总人数的34%, 其他为初中或以下学历。近年来, 林业发展的新理论、新成果不断涌现, 而林业职工特别是基层林业工作站人员长期工作在林区、基层, 整年忙于应付各类繁杂事务, 学习、进修、培训的机会很少, 知识更新慢, 所学非所用, 实际操作能力低, 加上部分人才流失, 整体素质仍难以适应现代林业发展的需要。特别是随着林业信息化建设的快速推进, 《林木采伐管理系统》《浙江省林权信息管理系统》等的运用, 更需要一批既懂林业专业知识, 又能熟练电脑操作的专业技术人员。三是部分工作人员思想观念、工作方式落后。部分工作人员仍然停留在传统林业管理的思想、观念和工作方法, 对于林业信息化和理解较为片面, 对其发展不够重视, 对信息技术的运用意识和观念滞后。四是硬件基础设施相对落后。在电脑配备方面, 除局机关和局所属单位基本实现1人1台电脑外, 绝大部分工作站只配备了1台电脑, 且多数处于半淘汰状态。

2.3 人才教育培训机制不健全

人才教育培训没有形成长效机制, 在进行各种培训时, 主要是根据文件需要而制定培训计划, 但对于职工的培训倾斜性相对较小, 很多职工有参加培训的愿望, 而单位并不能充分满足职工需求, 培训的比例偏低。同时在教育培训考核以及如何增强教育培训效果等方面存在薄弱环节, 员工参加教育培训的积极性得不到充分调动。

3 开展林业信息化人才培养的建议

针对庆元县林业系统林业从业人员的受教育者年龄跨度大、学历层次参差不齐及受岗位限制等现状, 在今后的人才培养上应把信息技术应用培养作为重点, 按需要分级、分层有针对性地开展教育培训, 并确定合适的教学内容与教学大纲。教学内容应有针对性、实践性、系统性和连续性, 注重信息技术应用的广泛性和业务结合性;制订合理的培养途径与培养方案, 建立有效的考核与激励机制, 有效调动职工学习积极性;适当引进人才, 积极鼓励林业大专院校优秀人才报考林业岗位, 改善现有工作人员的专业知识结构[3]。

3.1 组建专门的林业信息化管理机构

从林业系统中抽调知识水平较高、精通计算机操作、业务水平好的人员组成信息化管理机构, 将各科室分散管理的软件系统统一由管理机构管理、指导和维护, 进一步整合人力物力资源, 提高信息技术运用水平。

3.2 增加对基础硬件设施的投入

随着林业信息化建设的快速发展, 对办公条件也有了更高的要求。因此, 要积极向上级部门和当地政府争取资金, 增加对林业系统各单位办公自动化设备以及其他技术设备的投入。同时要避免重复建设和浪费, 必须坚持统一规划、先易后难、稳步推进、分段实施的原则, 对林业信息化建设进行统一部署、统一标准, 坚决杜绝各自为政、各行其事[4,5]。

3.3 制订科学的林业信息化人才培养规划

要制订科学合理的规划, 为在职人员提供一个良好的学习环境, 聘请林业类高校专业教师对在职人员进行林业专业基础知识教育和计算机操作培训, 包括计算机的基本操作、网络运行和有关林业运营系统的使用。使大家能够熟悉林业信息化领域里的一些基本要求和知识结构, 掌握各系统的操作方式。

3.4 适当引进高校林业信息化人才

考虑到林业信息化建设技术含金量较高, 以及在职人员结构的不断老化, 可以适当增加人员编制, 引进高校毕业生并充实到林业队伍中, 以适应林业信息化建设的需要。

参考文献

[1]吴红军.提高林业从业人员科学素质推进现代林业建设[J].中国林业, 2008 (14) :45.

[2]许兰霞, 许翠霞.关于加快我国林业信息化建设步伐的几点意见[J].北京林业管理干部学院学报, 2003, 2 (3) :12-13.

[3]刘福玉.如何做好成人在职教育[J].科技信息, 2007 (32) :262, 277.

[4]奚玉银, 杨为廷.玉米品种资源数据库专家系统开发研究[J].华北农学报, 2002, 17 (z1) :230-233.