浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策

浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策（共8篇）

篇1：浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策

浅析企业绩效考核存在的问题及对策

1、公司绩效考核存在的问题分析

（1）欠缺与公司战略的全方位联络和脱轨。组织审查和民主化审查只有依据员工本的工作情况和领导和其他朋友的认同。商业知识考试是工作中较小的阶段，也是个人能力的一小部分。这三个考核方案彻底摆脱了公司的关键业务指标值、公司业绩和公司发展战略。审查前，员工集中注意力进行审查內容，留意保持朋友和领导的关系。财务审计任务的进行对企业经济效益的提升基本上没有帮助[16]。

审查周期太长，每一年只审查一次，减少业绩审查的精确性，不利员工业绩的提升，影响绩效管理的总体实际效果。因为绩效內容不同，其特性也不同，因此评价周期必须与指标值的明确相一致。年终考核不能充分考虑到绩效标准的特性。

（2）评价內容无法量化分析。业务评价外，80%的评价內容是对员工社会道德和工作表现的评价。工作没有可量化分析的评价指标值集，评价者只有依据主要见解对员工开展评价。在评价中，德勤和toucheTohmatsu的评价不能量化分析。评价者只有依据评价的客观印像来评价被评价者的工作能力和工作业绩。实际上，能够通过定量分析财务指标值来判断，但在具体评价设定中没有设定定量分析指标值。

（3）权重值设定不合理，评价结果不能真实体现员工的具体情况。领导在评价总成绩中的权重值较高，但评价领导工作组一般非常少与员工触碰。考评领导工作组在工作中以主要沟通对象为桥梁干部，对一些在职人员员工和刚加入公司的年青员工乃至不了解，对考评领导的考评非常容易受到个人情感的影响，考评结果欠缺公正性，这是员工无法接受的[17]。

（4）评价结果的方向不明确。绩效考评的基本目的是考评员工的行为和工作绩效，对下一阶段的工作具有促进和改进的作用。安徽交通投资集团公司现在的审批结果与薪酬和奖励金有关，这事实上使员工只关注薪酬是不是增涨和优秀员工的酬劳，忽视了审批结果，意见反馈了他们工作中的不足和需要改进的层面。

2、解决对策

（1）加强对绩效管理的重视

因为安徽交通投资集团公司的国有特性和其前身经验，绩效管理的定义比较传统。企业必须全面推行绩效管理，基础工作是提升管理者绩效管理意识。管理层重视绩效管理对公司短期内绩效目标和长期性发展战略目标的积极作用，统一思想，重视整体规划，从上向下逐渐溶解公司战略，而执行绩效目标体系也是提升绩效管理的主要前提条件。管理人员对绩效管理的全力推动，能够造成部门主管对绩效管理的重视和各个管理层的重视和支持，为公司绩效管理的提升创造优良的环境，有有利于员工的积极提升和绩效管理各阶段的顺利进行[21]。

在推动绩效管理的过程中，公司管理人员坚持公司以人为本的企业文化，在企业內部创建绩效考评文化。优秀的企业文化对提升员工管理具有积极影响，激起员工对企业战略目标和团队绩效目标的认可，员工自行参与绩效考评，在考评过程中推动部门绩效目标的实现和员工的发展，实现企业发展的战略目标。

（2）加强全员参与

公司绩效管理的实现不但需要管理者的观念和人才管理部门的方案，还需要公司整体员工的积极参与。安徽交通投资集团员工对绩效管理的认识很浅。很多员工无法区别绩效管理和绩效考评。这两个定义搞混了。乃至有些员工感觉点评非常好，感觉点评不起作用。公司绩效管理的提升应重视提升员工绩效管理体系的培训，正确引导员工恰当认识绩效管理和绩效点评的作用，让员工了解科学的评论和管理方式，了解他们在绩效管理中的作用和作用。提升员工绩效管理知识，实现公司绩效管理不但需要人才管理部门的管理观念和方案，还需要公司整体员工的积极参与。

提升员工绩效管理知识的普及化，表明和宣传绩效管理的有效性和科学性，进一步详细介绍公司绩效管理优先选择使用的绩效工具和基础工作与绩效目标的一致性，使员工认识到绩效管理与自己的工作和职业发展目标息息相关，降低遏制情感和没用点评的想法，顺利推动绩效管理。

（3）绩效管理制度化

为了更好地将绩效管理方案贯彻到系统中，安徽交通投资集团绩效管理系统的有效执行不但要调整和健全公司的绩效管理系统，还需要与绩效信息反馈、绩效举报体制、绩效监督体制合作，长期性点评体制、激励制度和公司酬劳管理系统。

安徽交通投资集团的绩效管理在一定水平上影响了薪资管理，因此立即修定了绩效管理系统和薪资管理系统。薪资体系与绩效管理体系的相互配合，能够更好地激发了绩效薪资的鼓励和管束作用，提升 了公司的运营能力和经济效益。

业绩意见反馈系统帮助员工汇总审批周期内的具体工作，了解存在的问题，分析审批效果和预估的差别，找到不同的缘故，调节下一步的工作情况，填补不足。另一方面，信息反馈的创建也有有利于绩效管理系统的确诊，为绩效管理的持续改进给予依据。因为现阶段绩效管理系统的缺点，公司员工对绩效管理的信任度低，业绩投诉体制有效提升了员工的信任度。当员工对审批结果提出质疑时，会给员工给予表达意见的方式，让员工感受到充分的公平和重视，更改心态。

（4）建立监督反馈机制

绩效管理具有一定的专业性和目的性。安徽交通投资集团必须提升內部监督，尤其是绩效管理执行中的监督和核查。公司纪检部作为內部监督部门，在绩效管理的各个阶段充分发挥监督作用，保证核查制度的有效执行。绩效监管能够有效处理绩效管理中可能碰到的问题，监管绩效管理的各个阶段，尤其是绩效考评的进行，严格监管考评步骤和结果，承担考评的公正性和真实性，为绩效管理提升给予有力的支持。同时，纪检组部门作为监管部门，有权对绩效管理各阶段的落实措施状况开展监管检查。各部门应积极相互配合，员工对审批结论的质疑还可以向纪检组部门投诉，确保审批结果公开全透明，提升公平感。

篇2：浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策

关键词：国有企业；绩效考核；问题及时策

绩效考核是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。其最大的特点，就是能将个体的绩效与企业整体的战略目标结合起来，将企业的战略体系落实到每个人头上，众多管理者将其作为解决国企问题的重要手段之一。绩效考核在国企的实际运行过程中取得的效果并不明显

笔者所在的单位是国有大型电力建设企业，公司现有员工3 400人。其中项目部10个，专业工程处22个，机关部室20个。由于企业不景气、收人低，用人机制和考核激励乏力，致使企业人才流失严重，加之国企之通病：员工队伍结构矛盾较为突出。员工总量多。专业人才少，一些管理、服务岗位大幅超员。大部分艰苦地区和生产一线岗位缺员，种种现象致使部分职工工作任意淡薄，责任心不强，工作标准不高，工作主动性不够，企业的收益、安全、质量得不到保障。随着电力市场的竞争日益激烈，通过竞争得到工程利润大大降低，企业的生存面临着巨大的挑战。在这种情况下，公司引入绩效考核，初步建立了以目标管理为核心，以即时考核为手段的绩效考核体系，使绩效管理工作基础目标加强，建立了绩效考核评价结果与员工收入挂钩的激励机制。建立了责任传递机制，基本形成企业负责人绩效考核与全员绩效管理紧密结合的制度体系，通过该体系的实施贯彻，促进了各项管理工作，施工工作的正常运行，初步使公司战略目标、业绩指标和重点工作任务分解到各部室、项目部和专业工程处。公司经营业绩初步得到提升等，并积累了绩效管理实践经验。绩效考核存在的问题

2.1 宣传动员不到位

开展绩效考核管理，理念导人和观念转变为前提，国有企业中，管理者的观念还比较落后，对绩效管理的重要性认识还比较肤浅，认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具。其目的是为了进行薪酬分配，因此只重视赶时间、赶进度，照抄照搬办法、制度和实施，忽视了考核方案的宣传发动，没有把这项工作的目的和意义传达到广大职工，使职工认为此项工作是企业对员工挥舞的大棒，导致出现了一些误解，甚至抵触情绪。

2.2 考核体系不完整、不统一

由于国有企业管理部门人员复杂，分公司多、项目部多，生产经营过程不尽相同，各自制定各自的考核办法，更有甚者照抄照搬其他企业的考核模式，根本没有和自身的实际相结合，没有统一的尺度，使考核系统被肢解，难以整合，且带来诸多弊端。首先。部门的不同带来考核尺度的差异，影响了考核系统的统一性。其次，管理部门绩效考核指标过粗，过于泛化与工作者所从事的具体工作之间关联性不大。再次，专业工程处、项目部盲目追求量化·只考核量化的指标，不能量化的指标被当成不重要的指标被删除。

2.3 考核办法不灵活，缺乏及时性

在考核方法上比较单一，考勤指纹打卡制、分管领导季度检查制是绩效考核的主要方法，难以对员工在企业运作过程进行全面的考察，出现有的二级单位以应付上级检查为目的，没有真正建立起收入与业绩相一致的激励机制，出勤不出力现象比比皆是，导致考核失真。

2.4 考核结果缺乏应有的激励性

该单位的绩效考核体系在很大程度上降低了考核成果的可用性，考核结果分为A、B、C、D、E 5个等级；等级比例数是员工所在单位总人数的10％、30％、40％、10％、10％；考核标准为1.2、1.1、1.0、0.9、0.8，考核方法是在“不是因为你不努力，而是因为别人比你更努力”的温和口号下进行的，导致结果：首先是助长了无原则的“和稀泥”式的好人主义，人人满分或轮流坐庄，使绩效考核流于形式，打击了高绩员工的积极性，助长了低绩员工不求上进的恶习，其次是容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。使干群关系紧张，考核有失“公正、公平”的嫌疑。由此，产生了“打破旧的大锅饭，树起新的饭大锅，干好干坏一个样。领导说了算”等消极情绪。提高绩效考核效果的对策

3.1 提高员工对绩效考核的认识

国企的员工对以往长期形成的管理观念有着深刻的怀念，一种新的管理理念的引入需要有一个较长适应的过程，因此，国企要利用思想政治工作和宣传资源强大的优势，做好员工观念的转变。绩效考核的定义：绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。具体讲，就是将企业的战略目标、业绩指标和重点工作分解到各业务单位，分解到每个岗位，层层落实领导干部、管理人员、专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡。是将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整挂钩。彻底解决在岗、不在岗的平均主义和大锅饭的不合理分配，解决干多干少一个样，干好干坏一个样的现象，让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励，将考核结果与绩效工资分配向关键岗位、承担责任大、做出贡献多的人员倾斜，与员工职业生涯发展通道等多个方面挂钩。形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境，使企业员工双赢和谐发展。

3.2 完善绩效考核体系

考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的。最终实现员工和企业的共同发展。因此必须理清公司部室、专业工程处、项目部各种考核制度并存的局面，建立统一的考核标准和完善的指标体系。首先，要结合电力系统，定编、定员、定岗的工作要求，从机构编制、定员、规范岗位、编制岗位职责和工作目标开始，从新梳理绩效考核的每一个环节。夯实工作基础。其次，公司要明确绩效考核工作的归口管理部门，将各部室、专业工程处、项目部分别制定的绩效考核办法统一到人力资源部门，利用过去职工代表大会的形式充分听取广大职工的意见和建议，消除不同单位之间不同尺度、不同标准的差异，对原有的指标体系进行进一步强化和完善。同时考核体系的完善和建立要紧密结合生产经营的实际情况。生产经营是绩效管理的有效载体，脱离单位的中心工作，绩效管理就成为无源之水、无本之木，要抓住该单位的重点工作指标和关键环节，量化、细化到每一位员工的绩效考核中，明确区分考核指标问的权重对比，同时应简洁明了、易于操作，减轻考核组织者的工作量。

3.3 采用灵活多样的考核方式。畅通结果沟通机制绩效考核要采取考核与沟通、评价与反馈相结合的考核方式。因此，要依据企业经营生产实际情况，选择不同的方式进行考核，改变以往按季度、年中的集中考核。由公司考核委员会与人力资源部门牵头，不定期的进行检查，同时要建立跟踪考核机制，监督考核是否符合公开、公正、公平的原则。在鉴别员工行为差异方面是否存在主观习惯性因素，以确保对员工的评价有客观性、真实性。完善的绩效考核体系，应建立与其相适应的评价成果沟通机制。企业要高度重视绩效沟通，定期将绩效评价结果反馈给员工本人，使员工及时了解自己工作的成效和不足，考核者应帮助

员工分析原因，研究改进措施，不断提升员工工作业绩，使员工在总结经验教训的同时得到成长。考核体系得到完善。

3.4 正确使用考核结果

考核结果应与人才使用相结合，通过信息化手段。建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。考核结果的应用是人力资源管理中的重要一环。首先。用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的、合理的员工培训计划。其次，在重点关注员工“业绩、能力、态度”三方面的综合考评结果，客观、公正的反映出员工对公司做出贡献的大小，以此为据，将员工的业绩成果与绩效薪酬挂钩，合理分配。同时要注重绩效考核的薪酬量向岗位艰苦的生产一线倾斜，引导员工合理流动，解决国企员工队伍的结构性矛盾，为防止国有企业人才流失的问题打下一个良好的基础。

3.5 建立健全考核申诉制度

由于该企业的绩效考核的范围大、人员多，员工的整体素质也不尽相同，绩效考核机制也处在长期的、持续的改进中，因此，在考核过程中难免存在有一定的问题。影响了职工的切身利益。所以企业应建立考核申述制度，解决职工对考核结果不满意，对考核标准运用不当等问题。国企除承担着生产经营责任外，还承担着社会责任，有维护稳定发展的义务。因此，国企必须高度重视申诉制度的建立。以事实为依据，对照考核标准，妥善解决职工所申诉的问题。使企业的绩效考核和员工的成长同发展、同改进。

篇3：浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策

关键词：企业绩效考核,问题及对策

企业绩效考核表面上看是对人员的考核与管理, 但是人的能动作用至关重要, 它是企业提高竞争力与核心力的重要手段。可是, 绩效考核在企业, 特别是国有企业中所起到的作用并不显著。笔者根据自己肤浅的社会调查与工作实践, 看到许多企业的用人机制在绩效考核模式上存在着许多通病, 导致许多优秀人才纷纷跳槽, 企业也因此失去凝聚力与核心力。

加之一些企业特别是国企, 人员分布结构不佳, 表面看来人员配置超过产能, 但是专业技术与核心人员却十分短缺。这样, 有用的人才因绩效考核不合理以及没有有效的展示自己的舞台而纷纷离去, 留下来的人员综合能力平平淡淡, 这样下去企业的生存发展令人担忧, 所以笔者认为有必要对企业当前状态的绩效考核进行剖析。

1 企业绩效考核

企业绩效管理是企业通过各种手段来最大程度上调动员工的积极性与能动性, 其目的是达到个人、企业、社会效益的统一。主要内容包括对员工的行为、表现、素质、能力的考核。所以, 绩效考核不仅仅是对员工行为结果的事后考核, 还包括对员工在企业一切活动的动态考核, 主要有目标的设定、分解、实施、跟踪、考核、分析、评价、反馈、指导、改善等环节。是一项复杂的系统工程, 不是几项财务指标的分解与简单的汇总。所以, 要想在企业的运行过程中准确把握是十分不易的。

2 目前我国多数企业绩效考核中出现的问题

许多年来国家一直强调企业应该转变经营机制, 转变观念, 但是, 陈旧的社会理念一直残留在企业中, 特别是国企, 由于理念的根深蒂固, 随之而来的是对考核的认识不够、部门不协调统一、管理死板、缺乏激励机制、重结果轻过程、注重财务指标却忽略了非财务指标的管理。

2.1 对考核缺乏一个完整的认识

在企业特别是国企包括管理者在内, 许多人都认为绩效考核就是所下达的各项指标与完成情况进行对比, 其结果参与了薪酬的分配而已。所以, 考核主要是落实在结果的分配上, 考核在时间紧、任务重的前提下, 成了照搬照抄周而复始的、机械的“数据游戏”。那么作为考核的重要阶段的组成部分——宣传教育认识阶段却被忽视。这样就导致主管领导一心扑在安全生产管理上, 月底关心指标完成结果即可;职工缺乏对各项考核指标的认识, 甚至许多员工的工作目的就是为了完成任务不罚款即可, 其他一概不知。整个企业在主管领导认识不够;职工缺乏认识、情绪低落、消极被动理念下工作, 其效果是可想而知的。这也是导致绩效考核失败的最基础原因。

2.2 部门之间缺乏协作统一

既然是考核, 所以它要求的过程要细, 指标要统一, 数据要真实。但是, 目前许多企业特别是一些大型企业分公司多、项目多, 所以生产过程也不近统一。这样各自的考核办法也要因人而异。可是许多企业的考核模式照抄照搬, 粗放化管理, 这样导致考核失去实用性。另外, 一些部门认为考核就是对各项财务指标进行分解汇总而已, 与其他部门无关。这样就导致财务部门孤军奋战, 其他部门我行我素, 数据缺乏一致口径, 部门之间失去关联性与制衡性。甚至有的部门为了应付差事对数据的出具极不负责, 这样不但影响了企业的绩效考核的意义及作用, 同时还会引起职工以及部门之间产生摩擦与误会, 最终影响企业绩效考核的效果与重大方案的制定。

2.3 注重结果, 轻视过程

目前在许多企业里, 对整个企业来说, 考核只重视结果的情况是十分普遍的。主管领导关心考核结果, 因为这直接与自己的业绩挂钩;职工只关心指标的完成情况, 因为这直接与自己的工资奖金挂钩。至于考核的方法、手段、形式、内容, 无人关心。这样就有了考核在方法是陈旧的出勤卡、手段是月底的检查汇总、内容永远是几项重要的财务指标、形式一直是“雷声大雨点小”的奖励惩罚。企业没有真正地将绩效与收入以及战略紧密挂钩, 有的分公司员工在出勤卡上做文章, 有的企业在月底的突击检查上做文章, 死盯财务报表, 没有人关注指标结果过程以及对非财务指标的分析。这样会导致管理者以及员工们产生短期行为, 而影响了企业长期战略的实现。

2.4 缺乏对考核的分析与应用

我们知道绩效考核是为企业管理服务的, 所以考核的目的不是罚怕某一个职工, 也不是罚垮某个部门, 而是通过考核找出差距并进行分析, 最终使差距趋近合理化。从而使企业在不断的分析与评价中取得进步, 这是良性循环的动力源泉之一。但是, 目前许多企业立足点在于考核的结果就是利益的分配, 分配完了, 这一轮的考核就结束了。这样一来, 考核只是每月奖金与工资分配的依据, 无其他任何作用。这样从个人利益上讲就导致考核的单一、分配的不均而诱发了各种矛盾的产生。从企业利益上讲, 考核因为无分析成功与失败的原因而无法得到改善与升华。

3 针对目前多数企业绩效考核存在的问题应采取的措施和建议

3.1 提高全员的绩效考核理念

企业要转变经营观念特别是国企由于受过去以往经营模式的影响是需要一定的时间的。所以, 我们首先要做好绩效考核的宣传工作。通过宣传与学习, 让主管领导懂得绩效考核给企业的经营者与管理者带来的回报与效益的同时, 更会给自己与企业带来更多的激励与发展;让员工知道绩效考核关系到自己的经济利益、职业生涯、岗位取向。进而共同打造员工与企业双赢的和谐氛围。这样可以首先从心理上排除了吃大锅饭、搞平均主义的侥幸行为。让员工对绩效考核有个新的认识, 使绩效考核从大的方向与企业的发展战略保持一致;从目前的效果上与企业的效益同步;同时也与职工的利益相统一。这样使每个职工都能正确找准自己的定位, 充分体现了“责权利”相统一的原则。

3.2 建立考核体系, 发挥协同效应

因为考核要真实地体现出每位员工在企业活动的轨迹, 并且经过去其糟糠取其精华之后, 最终达到改进与提高的目的。所以, 考核是客观的、考核是实际的、考核是细致的。因此, 要建立健全考核体系, 完善考核标准与指标的选择。认真梳理机构编制、岗位设置、人员安排, 本着普通岗位“兼并代”、重要岗位专人专项管理的原则, 合理安置人员。同时多角度、多元化地开展经营活动, 将富余人员进行转岗。这样从根本上不给平均主义留下隐患。另外, 要统一归口绩效考核的管理部门, 该部门具有一定的权威性与独立性, 它能够调动整个企业的经营活动, 并且定期地召开企业的经营会议, 主管领导与各个部门必须踊跃参加, 会议的内容主要是听取各个部门的经营运行过程与结果, 以及主管领导与各个部门之间对问题的分析以及整改措施。这样体现了考核结合生产、结合实际的管理办法。

3.3 关注考核的过程, 更要注重对考核结果的分析与利用

在考核过程中, 考核委员会要亲自带头, 要打破过去按季度或年度定期考核的静态古板模式, 做到定期与不定期相结合的全过程动态监督反馈, 随时随地对绩效考核进行跟踪监督管理。并在监督过程中存在的差异进行主客观原因进行分析, 如果是主观原因一定要追究到底、落实到人;如果是客观原因一定要详细分析原因并加以及时改正。这样可以将差错消灭在萌芽状态, 同时也体现了考核的公平、公正性原则。还有, 最重要的一点是对考核的结果一定要进行正确的分析并加以有效的利用。因为考核的目的是使绩效管理不断地完善与改进, 所以企业应将考核的结果应用在人才的选拔、岗位的变动、晋职晋升等人力资源管理等方面, 同时还应将各个部门的考核结果应用在政策的制定、决策的实施等方面上, 使考核真正地为企业管理所用。

4 结语

在经济市场化的今天, 具有一定复杂性、广度性、深度性的绩效考核给企业带来了一定难度的同时, 也给企业带来了一定的生机, 企业可以通过有效的绩效考核增强企业的竞争力与凝聚力, 最终实现企业与员工双赢的和谐氛围, 共同促进企业健康良性持续地发展。

参考文献

[1]蒋丽春.浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策[J].中国集体经济, 2010 (12) .

[2]王钊.浅析企业绩效管理中存在的问题及解决对策[J].管理学家, 2010 (10) .

篇4：浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策

关键词：国有企业；绩效考核；问题及时策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1000-8136(2009)35-0074-02

绩效考核是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。其最大的特点，就是能将个体的绩效与企业整体的战略目标结合起来，将企业的战略体系落实到每个人头上，众多管理者将其作为解决国企问题的重要手段之一。

1 绩效考核在国企的实际运行过程中取得的效果并不明显

笔者所在的单位是国有大型电力建设企业，公司现有员工3 400人。其中项目部10个，专业工程处22个，机关部室20个。由于企业不景气、收人低，用人机制和考核激励乏力，致使企业人才流失严重，加之国企之通病：员工队伍结构矛盾较为突出。员工总量多。专业人才少，一些管理、服务岗位大幅超员。大部分艰苦地区和生产一线岗位缺员，种种现象致使部分职工工作任意淡薄，责任心不强，工作标准不高，工作主动性不够，企业的收益、安全、质量得不到保障。随着电力市场的竞争日益激烈，通过竞争得到工程利润大大降低，企业的生存面临着巨大的挑战。在这种情况下，公司引入绩效考核，初步建立了以目标管理为核心，以即时考核为手段的绩效考核体系，使绩效管理工作基础目标加强，建立了绩效考核评价结果与员工收入挂钩的激励机制。建立了责任传递机制，基本形成企业负责人绩效考核与全员绩效管理紧密结合的制度体系，通过该体系的实施贯彻，促进了各项管理工作，施工工作的正常运行，初步使公司战略目标、年度业绩指标和重点工作任务分解到各部室、项目部和专业工程处。公司经营业绩初步得到提升等，并积累了绩效管理实践经验。

2绩效考核存在的问题

2.1宣传动员不到位

开展绩效考核管理，理念导人和观念转变为前提，国有企业中，管理者的观念还比较落后，对绩效管理的重要性认识还比较肤浅，认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具。其目的是为了进行薪酬分配，因此只重视赶时间、赶进度，照抄照搬办法、制度和实施，忽视了考核方案的宣传发动，没有把这项工作的目的和意义传达到广大职工，使职工认为此项工作是企业对员工挥舞的大棒，导致出现了一些误解，甚至抵触情绪。

2.2考核体系不完整、不统一

由于国有企业管理部门人员复杂，分公司多、项目部多，生产经营过程不尽相同，各自制定各自的考核办法，更有甚者照抄照搬其他企业的考核模式，根本没有和自身的实际相结合，没有统一的尺度，使考核系统被肢解，难以整合，且带来诸多弊端。首先。部门的不同带来考核尺度的差异，影响了考核系统的统一性。其次，管理部门绩效考核指标过粗，过于泛化与工作者所从事的具体工作之间关联性不大。再次，专业工程处、项目部盲目追求量化·只考核量化的指标，不能量化的指标被当成不重要的指标被删除。

2.3考核办法不灵活，缺乏及时性

在考核方法上比较单一，考勤指纹打卡制、分管领导季度检查制是绩效考核的主要方法，难以对员工在企业运作过程进行全面的考察，出现有的二级单位以应付上级检查为目的，没有真正建立起收入与业绩相一致的激励机制，出勤不出力现象比比皆是，导致考核失真。

2.4考核结果缺乏应有的激励性

该单位的绩效考核体系在很大程度上降低了考核成果的可用性，考核结果分为A、B、C、D、E 5个等级；等级比例数是员工所在单位总人数的10％、30％、40％、10％、10％；考核标准为1.2、1.1、1.0、0.9、0.8，考核方法是在“不是因为你不努力，而是因为别人比你更努力”的温和口号下进行的，导致结果：首先是助长了无原则的“和稀泥”式的好人主义，人人满分或轮流坐庄，使绩效考核流于形式，打击了高绩员工的积极性，助长了低绩员工不求上进的恶习，其次是容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。使干群关系紧张，考核有失“公正、公平”的嫌疑。由此，产生了“打破旧的大锅饭，树起新的饭大锅，干好干坏一个样。领导说了算”等消极情绪。

3提高绩效考核效果的对策

3.1提高员工对绩效考核的认识

国企的员工对以往长期形成的管理观念有着深刻的怀念，一种新的管理理念的引入需要有一个较长适应的过程，因此，国企要利用思想政治工作和宣传资源强大的优势，做好员工观念的转变。绩效考核的定义：绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。具体讲，就是将企业的战略目标、年度业绩指标和重点工作分解到各业务单位，分解到每个岗位，层层落实领导干部、管理人员、专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡。是将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整挂钩。彻底解决在岗、不在岗的平均主义和大锅饭的不合理分配，解决干多干少一个样，干好干坏一个样的现象，让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励，将考核结果与绩效工资分配向关键岗位、承担责任大、做出贡献多的人员倾斜，与员工职业生涯发展通道等多个方面挂钩。形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境，使企业员工双赢和谐发展。

3.2完善绩效考核体系

考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短處，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的。最终实现员工和企业的共同发展。因此必须理清公司部室、专业工程处、项目部各种考核制度并存的局面，建立统一的考核标准和完善的指标体系。首先，要结合电力系统，定编、定员、定岗的工作要求，从机构编制、定员、规范岗位、编制岗位职责和工作目标开始，从新梳理绩效考核的每一个环节。夯实工作基础。其次，公司要明确绩效考核工作的归口管理部门，将各部室、专业工程处、项目部分别制定的绩效考核办法统一到人力资源部门，利用过去职工代表大会的形式充分听取广大职工的意见和建议，消除不同单位之间不同尺度、不同标准的差异，对原有的指标体系进行进一步强化和完善。同时考核体系的完善和建立要紧密结合生产经营的实际情况。生产经营是绩效管理的有效载体，脱离单位的中心工作，绩效管理就成为无源之水、无本之木，要抓住该单位的重点工作指标和关键环节，量化、细化到每一位员工的绩效考核中，明确区分考核指标问的权重对比，同时应简洁明了、易于操作，减轻考核组织者的工作量。

3.3采用灵活多样的考核方式。畅通结果沟通机制

绩效考核要采取考核与沟通、评价与反馈相结合的考核方式。因此，要依据企业经营生产实际情况，选择不同的方式进行

考核，改变以往按季度、年中的集中考核。由公司考核委员会与人力资源部门牵头，不定期的进行检查，同时要建立跟踪考核机制，监督考核是否符合公开、公正、公平的原则。在鉴别员工行为差异方面是否存在主观习惯性因素，以确保对员工的评价有客观性、真实性。完善的绩效考核体系，应建立与其相适应的评价成果沟通机制。企业要高度重视绩效沟通，定期将绩效评价结果反馈给员工本人，使员工及时了解自己工作的成效和不足，考核者应帮助员工分析原因，研究改进措施，不断提升员工工作业绩，使员工在总结经验教训的同时得到成长。考核体系得到完善。

3.4正确使用考核结果

考核结果应与人才使用相结合，通过信息化手段。建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。考核结果的应用是人力资源管理中的重要一环。首先。用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的、合理的员工培训计划。其次，在重点关注员工“业绩、能力、态度”三方面的综合考评结果，客观、公正的反映出员工对公司做出贡献的大小，以此为据，将员工的业绩成果与绩效薪酬挂钩，合理分配。同时要注重绩效考核的薪酬量向岗位艰苦的生产一线倾斜，引导员工合理流动，解决国企员工队伍的结构性矛盾，为防止国有企业人才流失的问题打下一个良好的基础。

3.5建立健全考核申诉制度

由于该企业的绩效考核的范围大、人员多，员工的整体素质也不尽相同，绩效考核机制也处在长期的、持续的改进中，因此，在考核过程中难免存在有一定的问题。影响了职工的切身利益。所以企业应建立考核申述制度，解决职工对考核结果不满意，对考核标准运用不当等问题。国企除承担着生产经营责任外，还承担着社会责任，有维护稳定发展的义务。因此，国企必须高度重视申诉制度的建立。以事實为依据，对照考核标准，妥善解决职工所申诉的问题。使企业的绩效考核和员工的成长同发展、同改进。

篇5：浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策

内容摘要：绩效管理是在一定期间内科学、动态的衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估和挖掘的过程。调查分析我国国有企业绩效管理目前存在的主要问题，对发展国有企业绩效管理理论和促进国有企业高效发展具有重要意义。把企业看成是一个生产社会财富和分配社会财富的组织，企业绩效管理问题也就是如何调动企业相关利益主体的积极性促进企业可持续发展。发挥会计的价值度量作用，能更清晰地分析企业相关利益集团的利益分配关系，对构建和谐社会具有重要作用。我国国有企业如何对企业业绩进行评价及改进已经成为迫切需要解决的问题。当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展，就必须依靠出众的业绩。在对国有企业进行绩效管理过程中存在着对人力资本激励不足的问题，使人力资本不能充分发挥积极性。本文认为我国企业应强调绩效管理的“绩效提升功能”、加强培训和突出绩效循环管理来确保绩效管理的有效实施和改进。

关键词：企业绩效管理问题对策

一、绩效与绩效管理

绩效是指过程的输出结果和从产品、服务中获得的结果，它一般是指员工或部门的行为状态及行为结果。绩效管理是通过将员工个人目标和企业战略目标相结合，并挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。绩效管理包括战略目的、管理目的和改进目的的三个方面的目的。一个完善的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各职能部门或团队、员工的目标，成为分解压力、落实公司战略目标的重要手段之一。绩效管理系统应贯穿目标分解、沟通、指导、辅导、考核、激励、等多种管理措施，使企业管理更加有效。绩效管理应立足当前，着眼未来。以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与企业战略目标的实现。

二、我国国有企业绩效管理中存在的问题

长期以来受传统管理体制和思想的影响，国有企业的绩效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果的应用单一，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到“绩效管理”的高度。随着近年来国有企业体制改革轰轰烈烈的展开，国有企业正在经历一场理念与制度的全面更新。

1、缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识

绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”，这一现象在我国企业较为普遍。这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。

2、绩效管理的目的与作用存在理解误区

超过一半的员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，从而使绩效管理误入歧途。此外，国有企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗级拿到相应奖金。显然这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。通过绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得，真正实现酬显其绩。

3、绩效评估的目的误以为只用于利益分配

传统的人事管理系统，绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。它是一种“立足现在看过去”的考核方法。在这种观念支配下，绩效评估只是作为年终奖金发放或工资调整的工具。其实这是对绩效评估作用的片面理解，使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来，甚至诱发矛盾冲突。而且，由于只将注意力集中在利益分配上，从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛，导致绩效管理的真正目的无法实现。企业的绩效评估体系应该是“立足现在看将来”。绩效评估结果的最重要的用途，是员工或部门拿它同企业发展的要求进行比较，找出差距，进一步改进工作，不断提升绩效。

4、考核对象局限于个人

企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但是由于部门之间专业区别较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动排除在外，势必使员工养成个人英雄主义思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力，特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下，员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾，而且也与现代管理所提倡的团队合作精神不符。为此，企业应该充分重视在公司与员工绩效管理中起到承上启下关键作用的部门绩效管理，综合运用平衡积分卡与目标管理等方法，在战略指引下建

立公司级、部门级指挥库，科学构建公司—部门—个人的三级考核体系，并将部门、个人配合满意度纳入考核指标体系，努力实现团队绩效的共同提升。

5、误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作

目前，还有一个很普遍的现象，就是绩效管理仅仅是人力资源部门的事，而并非所有部门、所有人员共同参与的事。事实上，绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工，负责制定考核原则、方针和政策，组织和协调各部门的考核工作，员工是企业目标的最终完成者。员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关健。

6、考核内容与企业战略脱节，考核指标设计缺乏科学性

考核指标的设定不够科学合理，主要表现在：处室软指标太多，不好考核；不同工种和部门之间没有可比性；指标以外的工作太多，也很重要，难以考核，有些指标与目标关系不大，设计不合理；被考核者讨价还价，有意压低绩效指标等。

7、考核执行难、考核结果的应用不到位

具体表现为绩效基础数据不准确，考核者和考核方法不易确定；绩效考核中的主观误差，如打分中间化倾向，考核周期不确定，考核执行不严格，执行时有些员工不愿配合，甚至反感；在结果运用上无明显激励，导致绩效好的与一般的拉不开距离；考核结果很难与薪酬合理挂钩等。

三、国有企业走出绩效管理窘境的策略分析

绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，它与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定与实施过程中，企业应充分考虑到员工当前的思想状况及承受能力，积极开展宣传培训工作，帮助员工排除思想障碍，使其明确绩效管理不是为了硬性将员工分出等级，奖优罚劣，而是旨在通过正确的指导，强化员工已有的正确行为，克服低效行为并不断改进，为日后绩效管理体系持续、健康、有效的运行奠定基础。为了保证公司绩效管理制度的有效执行，应成立绩效管理专门机构，其主要职能是负责公司绩效管理体系的建立、评审与完善；监督、维护绩效管理体系的公平与公正。机构可设最高领导小组和常务办公室。通过将企业高层全部纳入最高领导小组，使各位领导都能够亲自参与到绩效管理中，从而取得高层领导的高度重视和支持。常务办公室则是绩效管理的职能服务部门，负责公司日常考核的组织、技术支持和指导等事务。

1、强调绩效管理的“绩效提升功能”

绩效管理体系对于任何一个企业来说都具有极为重要的战略意义。绩效管理是人力资

源部为业务部门开发的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理工具，各级管理人员与员工应该积极地参与到绩效管理的各项工作中去。高层管理人员应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性，考虑如何借助绩效管理来提升整个企业的绩效水平，以实现企业的战略目标。

2、加强培训确保绩效管理的有效实施

我国企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题，其中一个最主要的原因就是，各级人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员，甚至普通员工。培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过培训，提高企业各级人员对绩效管理的认识，增强员工的自觉参与意识，激发他们的积极性和创造性，让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的制定到绩效评估等各个环节。并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化整个企业的绩效意识。

3、确保绩效管理循环的有效运行

绩效评估只是绩效管理系统中一个环节。为确保绩效管理系统的有效运行，必须认真对待绩效评估后的绩效反馈与绩效奖励环节，这个环节的有效实施，将为本轮绩效管理循环画上一个圆满的句号，并为进入下一个绩效管理循环做好铺垫。绩效管理并不是以得出绩效评估结果为主要目的，而应将通过每位员工工作绩效的改进来提升企业的整体绩效作为最高目标。因此，绩效评估后必须认真安排、精心组织好绩效反馈与沟通工作。这样既可以使员工了解自己的绩效状况，包括所取得的成绩与存在的不足。同时也可将企业的发展目标进一步传递给每位员工，使他们更加明确下一步的奋斗目标。从而为企业总体绩效的提升而努力。

4、建立公示制度

公示制度是让员工了解考核结果的最有效手段，员工通过正常渠道了解到考核结果，才可能正确地发表自己的看法，进而参与到考核过程当中。员工的积极参与是绩效管理制度公平、公正实施的重要保障。将考核结果进行公示，一方面可以接受群众的监督，增加评选透明度；另一方面能激发优秀者的荣誉感，满足其获得尊重的需求，也为其他员工树立学习的榜样和努力的目标。

5、建立绩效考核申诉制度

在实际的考评工作中，总会因为各种各样的原因出现一些不公正、非客观的考核结果，或者被考核人对考核结果有不同意见和看法。企业应有畅通的渠道，让员工申诉，这样企业既能掌握员工思想，对确有偏差的考核进行补救，又能及时将可能出现的问题消灭在萌芽状态，彻底解决员工的不满与问题。绩效考核的导向性是通过绩效考核指标来实现的，要使绩效考核体现战略导向，就必须通过战略导向的绩效考核指标的设计来实现。绩效考核指标的设置必须科学，是指绩效指标应该遵循SMART原则：明确具体，不能模棱两可；指标应该可以测量，同时尽可能量化；设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与员工的职责相匹配，不能设置过高或过低；指标应该具有相关性，与员工的主要职责相关，而不应把重点放在与员工职责关系不大的指标上；指标应该有时效性，应该根据员工职责的变化不断进行调整。

此外，企业绩效考核指标的制定，还要注意以下几点：首先，应当遵守20/80原则：即抓住能够体现企业80%的目标的20%的指标，否则，有可能会因小失大；其次，考核指标的压力要适中，标准不能定得过高或过低，应是大多数人经过努力可以达到的；再次，考核指标应有一定的稳定性，一般一经制订，其基本框架不应再有变化，以保证考核标准的权威性。

沟通是有效的绩效管理中必不可少的环节。绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，考核结果的反馈到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。如果不给员工反映自己想法或意见的机会，很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满，所以必须建立双向的沟通机制。企业应当以制度化的形式将其规范下来，并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出检查，确保绩效反馈与绩效改进落到实处，从而真正实现绩效管理的作用。

参考文献：

1、张建华，当前企业知识管理绩效评估问题与对策分析，《情报杂志》，2008年第2期

2、顾平，造船企业绩效管理若干问题与对策的研究，《造船技术》,2007年第1期

3、水藏玺，《绩效指标词典》，中国经济出版社,2005年

4、林筠、胡利利、王锐，《绩效管理》，西安交通大学出版社，2006年

5、胡杨、胡蓓，面向零时间企业的即时激励机制研究，《科研管理》，2007年第4期

篇6：浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策

我国改革开放已经30 多个年头，我国企业管理水平和管理效率都得到了极大的提高，以绩效管理为核心的企业人力资源管理纷纷得到企业的重视，许多先进管理思想与方法不断地融合到企业管理的实践中，一些优秀企业不断对绩效管理进行探究与实践，累积了一系列适合企业发展要求的绩效管理方法与工具。随着企业管理逐步健全、企业管理者素质逐步提高，人力资源作为一种无形资源愈加受到企业重视，人力资源管理的重心也逐步向员工的绩效管理转移，绩效管理的宗旨在于促进企业综合实力的增强与获利能力的提高。企业管理者愈加认识到了绩效管理的重要性，不断地想方设法提高员工的绩效，从而提高自己的管理绩效与企业的战略绩效。

（一）我国企业绩效管理内涵及作用

在企业管理中现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、员工培训与开发以及绩效管理等几个环节。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。绩效管理是企业管理者通过一定的制度与方法．确保整个企业以及其流程、部门、工作团队和员工个人等子系统的绩效成果能够和企业的战略目标相一致，并促使企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工两者之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及如何促成员工达到预期目标的管理方法。一个健全的绩效管理系统首先要根据公司的发展战略目标制定各个职能部门、团队与员工的目标，成为分散压力、促成公司战略目标得以实现的重要手段之一。

企业生存与发展都离不开科学的绩效管理体系与管理制度。首先，在绩效管理的计划阶段，通过层层分解下达目标，实现了压力有效地向下传递，从而使得部门与员工的努力同公司的发展相一致，促使公司达成预定目标；通过建立科学的绩效反馈体系，能够保证计划在实施过程中及时地反馈信息，并且对计划进行迅速调整，对绩效管理的实施进行有效的管理与控制；在绩效评估阶段，通过准确评估绩效计划的实施结果，从而有利于计划管理的改善。绩效管理通过建立一系列制度来规范每一位管理者的行为，从而使得管理者管理技能得到了有效提升。其次，绩效管理能够提升企业和个人的绩效，其通过设定科学合理的企业战略、部门战术与个人职业目标，为企业

员工指明了奋斗方向。通过多种方式激励高绩效部门与员工不断努力以提升绩效，多种方式督促低绩效的部门与员工找到差距以改善绩效。绩效管理能够使得企业内部许多优秀的人才脱颖而出，也能够淘汰企业不合适的人员并且吸引企业外部人才，使得企业人力资源能够最大限度地满足企业发展的需要，促成组织绩效与个人绩效的提高。再次，绩效管理与企业目标管理相结合，并且有效地控制企业绩效目标实施过程，加强了企业的执行力与聚焦力，提升了企业整体的快速反应能力。

（二）我国企业绩效管理存在的问题

尽管企业的管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，现实却不如意，实施绩效管理反而给管理者们带来了许多烦恼，工作任务加重，管理混乱越来越找不到方向，往往把绩效考核作为最终的秋后算账，或者绩效考核最终还是平均主义，主要问题有：

（1）一些企业认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。这种观点的人不在少数，甚至某些公司决策领导都这么认为。许多企业总经理往往只是做一些关于实施绩效管理的指示与动员，剩下的工作全部都交给人力资源部，做不好就全部问责人力资源部。在企业绩效管理实践中，各部门领导和员工对绩效管理认识还不够，总认为绩效管理只不过是人力资源部或人事部门的事情，在这种观点影响下，某些部门特别是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司没有较强执行力的话，业务部门的绩效考核常常就会流于形式。

（2）一些企业认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是在挑员工毛病。很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为控制约束员工的手段，给员工增加压力，把绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果公司企业文化、管理水平和业务特点并不支持采用这种方法的话绩效考核往往会遭到员工的抵制。许多企业没有认识到绩效管理的目的并不是为了发绩效工资和奖金，不是为了长工资或者扣工资，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现，是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理的一个重要环节。

（3）绩效管理中忽略绩效考核导向作用，在绩效考核时，还存在一些问题需要解决，包括目标不明确、考核方法不当、标准不科学、没有沟通和反馈与结果利用不当等。有些企业在绩效考核中欠缺绩效标准，有些企业没有好好利用考核结果，将考

核的结果束之高阁。绩效管理实践中还有一种普遍现象，就是过分追求指标的全面完整，反而冲淡最核心关键业绩指标的权重，使绩效考核的导向作用大大弱化。忽略和轻视绩效辅导沟通的作用，欠缺管理者和员工的互动，欠缺通过交流、沟通或提供机会给执行者以指示、培训、指导、鼓励、支持、监督、纠偏等帮助的行为。

(三)我国企业绩效管理走出困境的策略

绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定并实施的过程中，企业应当充分考虑到员工目前的思想状况与承受能力，积极展开培训教育工作，强化员工的正确行为，克服低效行为并不断改进，为日后绩效管理体系健康、持续、有效地运行奠定基础。在企业管理中应当建立科学的绩效管理体系才能使我国企业绩效管理走出困境：

1、从企业文化建设入手，加强公司的执行力。

绩效管理体系应当站在公司战略发展的高度、站在提高组织和个人绩效的角度来设计，使个人目标、部门目标和企业目标保持高度一致。系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导与沟通环节。只要公司决策领导大力推进，各级管理者和员工会逐步接受并重视绩效管理，积极地参与绩效管理的各项工作。企业领导者参与到绩效管理的全过程中来，将其放到应有的战略高度，积极带头执行，积极争取并坚持员工、各级管理者的多方参与。绩效管理的每一个阶段都离不开领导者支持和各个部门协调配合，那些认为绩效管理仅仅是人力资源部的事情的管理者和员工们应当迅速转变观念．积极当好人力资源部的支持者，帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。

2、区分绩效管理与绩效考核

绩效管理是绩效考核的拓展与延伸，绩效管理和绩效考核有很大的区别，绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理是一个完整的循环系统，由绩效计划制定、绩效计划实施、绩效辅导沟通、绩效考核评估以及绩效管理结果应用等几个环节构成。绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理则侧重于绩效的提升；绩效考核关注事后的评估，而绩效管理则注重事先的沟通和计划；绩效考核只在特定的时点或时期进行，而绩效管理则贯穿于整个企业管理的始终。

3、建立科学的激励机制

企业绩效管理应当充分利用组织内部资源并且提高员工能力素质，激发员工主观能动性与积极性，最大限度地提高个人绩效，从而促进部门和企业绩效提升。建立激励机制要考虑企业员工成熟度，负激励和正激励要平衡使用，不能够走极端，如果只有负激励没有正激励就不能调动员工积极性，但是只有正激励而缺乏负激励的制度在我国目前的条件下也要滇重使用；另外，激励内容应当符合员工的真正需求，在目前条件下，对许多企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说仍然是非常重要的，在满足员工低层次需求同时，也不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求等特征。

4、建立先进的绩效考核方法

各国学者和企业管理人员早已开发出了多种业绩考核方法，如员工比较评价法、行为对照法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等。企业应该根据自身的特点，选择适合自己的绩效管理方法。深入理解并有机整合各种先进的绩效管理方法，应当做到融会贯通，博采众长为己所用。在考核的时候应该结合部门和个人双方面的绩效成绩，并给以不同的权重。在部门考核方面应当以公司战略为出发点，激励部门工作，体现部门价值，个人考核方面则侧重工作能力、工作表现和工作业绩，以业绩考核为主。

5、加强绩效管理知识培训

我国企业的绩效管理会出现前面所陈述的各种问题，其中一个最主要的原因就是各级管理人员和员工的观念、技巧与技能跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象应当包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员和普通员工。培训的内容应当包括绩效管理的理念与技能、方法和工具。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能顺利实施。通过对各级人员培训，提高对绩效管理的认识，增强自觉参与意识，激发各级人员积极性和创造性，并且通过参与深化整个企业的绩效意识，提升整个企业的绩效管理水平。

6、建立健全绩效计划沟通

篇7：浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策

关键词：社工机构;绩效考核;对策

随着东莞社工行业的逐步发展，社会对社工的认知度逐步提高，对社工的需求量越来越大，社工的发展将成为一个让人关注的问题。由于社工机构在东莞仍然算是新兴的行业，很多的人力资源工作都做得不是很全方位，尤其是在绩效考评方面。即使绩效考评有做到根据多方评分得到数据汇合，但也仅仅只是根据评分与最终的绩效薪酬相挂钩。这样的绩效考核，其实很容易与机构的发展战略脱节，当绩效考核不能带领机构走向更好的发展的时候，我们就应该深思一下，如何更好的做好社工机构的绩效工作，使东莞的社工机构做得更好更强。

1社工机构绩效考核制度现状

篇8：浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策

一、区别两个概念

国有企业 (State-owned enterprises) , 或称国营事业或国营企业。国际惯例中, 国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业;而在中国, 国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业, 作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标, 起着调和国民经济各个方面发展的作用。

绩效考核 (performance examine) 也称成绩或成果测评, 是企业为了实现生产经营目的, 运用特定的标准和指标, 采取科学的方法, 对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

二、国有企业绩效考核存在的问题

因为种种原因, 目前我国的国有企业绩效考核存在的问题很多, 受篇幅所限, 本文着眼于分析一些比较突出的问题。

1、企业领导重视程度不够。现实中, 国有企业在管理过程中还是带有很强的计划经济色彩, 平均主义的思想还一定程度上还存在, 这也直接反映在企业的绩效考核上面。部分主管甚至高层领导出于种种原因, 要么在思想上不重视绩效考核, 只是简单应付了事。要么为了稳定上下级关系, 照顾私人感情, 或者出于其他的原因, 没有真正执行绩效考核的相关要求和标准。

2、考核体系不够完善。考核体系作为其中的核心, 完善与否直接影响考核结果的真实性和科学性。根据实际情况, 目前, 我国国有企业绩效考核体系还不够完善。一是指标量化不够细致。一般情况下, 除了一些能够量化的指标外, 不能量化的考核指标存在各种各样的局限性而出现与实际工作量、工作难度等实际情况偏差较大, 客观上造成考核结果的不合理不公正;二是考核过程不够开放透明。国有企业绩效考核通常局限于在中高层之间进行, 底层的工作人员往往仅限于填表格、写总结, 没有真正参与考核其中, 过程还不够开放透明, 容易产生一些误会;三是人为因素影响较为明显。由于被评议者要想被评价好点, 就会出现被评价者为人做事处处小心, 既不能得罪人, 又不能太过锋芒外露, 进而被评价者的创新性被扼杀得不到充分的发挥。

3、考核结果运用不到位。考核结果得不到很好地运用这是一个很现实、也是一个很关键的问题。按照本文界定的概念内涵, 绩效考核本身是为了促进提升效率、形成正确的价值判断, 然而部分国企往往是为了考核而考核, 往往并不是出于工作的实际需要, 而是作为一项工作来应付上级检查, 结果到底如何?结果如何运用?没有一个规范的规定或者严格执行, 久而久之, 不仅有失绩效考核的初衷, 也给员工带来不好的影响, 最终成为走过程。

三、完善绩效考核的对策

1、强化国企领导重视的观念。国企领导是绩效考核的主要实施者, 某种程度上讲, 决定了绩效考核真正发挥作用。一方面我们国有企业的主管部门要加大对各种考核制度和规定的监督检查力度, 从管理部门的层面要求企业管理者重视;另一方面, 国企领导自身要破除小圈圈的人情影响, 公开公正公平的开展考核, 真正将绩效考核各项政策和规定落到实处。

2、完善绩效考核体系。考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处, 以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的。一是要考核指标易于操作。应简洁明了、易于操作, 真实反映工作人员的价值。二是要科学合理运用考核结果。通过考核, 解决在岗、不在岗的平均主义和大锅饭的不合理分配, 让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励。三是要考核周期系统化, 平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。

3、正确使用考核结果。考核结果应与人才使用相结合, 充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动等方面的重要参考作用, 形成能力与业绩并重的用人向导。绩效考核与薪酬有效联系机制, 消除计划经济体制下遗留在企业中的“平均主义”等思想, 通过考核使国企的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足, 对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划, 力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。

四、结语

从近几年国有企业绩效考核制度应用与发展历程看, 可以预测未来国有企业将更加重视绩效考核, 这就要求我们更要注意完善绩效考核的各项政策, 以期更好的促进我国国有企业的发展, 为社会主义事业建设奠定坚实的物质基础。

参考文献

[1]白玉, 时岩, 谈国有企业绩效考核改革——大连石化绩效考核改革成功经验借鉴[J], 中国水运 (学术版) , 2006 (10)

[2]籍丽宏, 浅议国有企业绩效考核中的问题及解决措施[J], 科学之友, 2010 (3)

[3]刘瑞杰, 国有企业绩效考核现状及问题分析[J], 哈尔滨铁道科技, 2010 (1)