9八个案例及分析提示

9八个案例及分析提示（共3篇）

篇1：9八个案例及分析提示

八个案例及分析提示

1、张林这一辈子

问题：

1.张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？ 2.在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题? 3.张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？ 4.张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？ 5.张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？ 案例分析提示：这个案的5个问题，涉及了第二章个体行为的相关知识和理论。

1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？ 从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前职业对他来说并非最佳选择。

张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。

张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。

2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？ 张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。

3．张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性 张林的工作态度也存在一定的的问题。虽然他对工作是认真并积极的，也取得了一定成绩，但他对目前的工作与发展状况，仍然存在着某些矛盾状态和心理失衡。另外，他对今后的工作与职业发展，也存在着一定的堕性，有些安于现状，缺乏再发展和迎接挑战的动力。

对此，我们可以运用态度改变理论，如菲斯廷格的认知不协调理论，帮助张林消除目前的认知不协调状态，最终达到自我的认知平衡和实现态度的改变。

这里张林应该首先认识到自己目前的工作状态存在着某些惰性与不足，过分安于现状，自己追求自我实现价值的愿望也还没有完全实现，所以，应当激发起内心寻求更大发展的动机，增强自身的工作动力，付出更多的努力，来实现自己人生的目标。

另外，作为组织，也可以根据张林的特性和专长，给他提供更多的机会和更大的平台，更好的满足他的物质的和自我实现的需要，更充分的调动他的积极性。比如，是否可以安排他做公司的培训师或负责一个区域的业务销售（如主管）等。

4．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？ 张林先后做了三类共4项工作。

（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，也许更适合教师、培训师或社会工作者。

5．张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？ 张林的早期职业生涯设计是不甚合理的。关注是他对自己的个性特点和各种职业特点缺乏深入的分析和了解，因而造成早期职业生涯的不甚成功。如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有着较深了解的情况下，做出适当调整，以取得更大的成就。但需注意的是，他的再次调整工作一定要对情况有深入的把握，并要相当的慎重。

2、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。

（一）用内容型激励理论分析案例：

内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。

我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。

1．需要层次论 马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。

2．成就需要激励理论

这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。

北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。

麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

（二）运用过程型激励理论分析案例

这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。

3、第五设计院

第五设计院是一个大型综合设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂、矿的大、中型项目设计，以一贯的高质量设计博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。

高级工程师马凯宁是该院现任第一设计室主任，担任现职已有七年之久，业务能力强，管理经验也颇丰富，被视为本院骨干，前程不可限量。

本室内的第七课题组由八名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽，关系密切。该组原组长数月前调升另一设计室任副主任，组长一职暂告缺，目前先由组内资历最深的贾克乐工程师代理。

不久前，室内分配来一位新人苏黛薇，是刚从一所名牌工科大学毕业的研究生，是本院首批分来的硕士之一，年方26岁，出身高级知识分子家庭，朝气蓬勃，大方直爽。老马派她到七组，立即参加了某矿山机修厂扩建工程的设计工作。同时参与这项任务的，还有同组的另三位工程师：代组长贾克乐（38岁，在本院已工作了15年）、萨本柱（40岁，来本院也有10年之久）和蓝狄承（32岁，来本院已8年）。

小苏是初来乍到，但为能分到五院工作，很觉高兴。她很喜欢分配给她的设计任务，觉得担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会，提高快也表现了对她的器重，能充分运用她刚从学校学来的新知识，一展抱负。她在工作中埋头苦干，全身心都投到设计任务中。跟同组同事们的关系是友好的，不过无论上班时还是下班后，她很少跟他们有什么工作以外的非正式交往。

小苏对工作很认真，碰上困难问题，她会自动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算机室，总要尽快搞个水落石出。因为她这样坚韧不拔，再加上基础扎实，所学的知识又新，所以总是比别的同事早好几天就完成了分派给她承担的那部分设计任务。她是闲不住的，总说：“我有使不完的劲。”任务一完，就坐立不安，总是又去找马主任要新任务干。有时，她就问贾工、萨工、或蓝工，能不能把手头的活分点给她，好帮他们加快进度。但每回都被断然回绝了。

她来院工作五个月后，有一回老贾来找马主任，说是谈谈组里的一件事。他们的对话如下：

马：有啥事？请坐下来谈谈。

贾：好，马主任。我本来不想打扰您，可组里好几位同志都非让我来找您谈谈小苏的事不可。小苏，苏黛薇，就是才来不久的那个什么硕士，她把咱组的人全得罪遍了，总是一副狂妄自大，不可一世的样子，好像就她是“万能博士”，啥事都懂。我们可不爱跟这种人共事。

马：老贾，这我可有点不懂了。她干得很不错嘛。设计任务总是完成得很好，没出啥差错。布置的活全都干了，还要她咋的？

贾：可谁也没布置过她搞乱组里的气氛啊？谁许她有权指手画脚来教导我们该怎么干活来的？我大小是代组长，也没这么干过。组里怨气挺大，再这么下去，我看全组的工作都要受影响。反正您看着办吧？

马：那好，我看就这样吧。下星期她就干满半年了，我正要找她谈一谈，给她讲评一下她这半年来的表现。我一定记住你刚才讲的，可我不敢保证你们说的她那种目空一切的态度能改得了。现在的年青人，难呀！

贾：我们也没指望她马上全改，可是她当众去指点别人该这样干，那样干，真叫人受不了。人家还以为她是在那儿做什么高级报告，用上那么一大堆什么高阶高次多变量方程，全是吓唬人的废话，啥用？她最好收敛点，不然真有人要打报告调走了。

事后，老马把该怎么跟小苏谈，仔细地琢磨了一下。他知道，这老贾虽说只是代组长，实际上他早就是大伙的“头”，这是代表组里其他人来谈的。到了下礼拜四下午，老马把小苏叫到自己办公室来了。下面一段话就是他俩谈话的后半段：

马：关于你这半年来的表现，还有一方面我得提醒你一下。我刚才已经说了，你在技术方面的工作，领导上很满意；不过你跟组内其他同事的关系，可有点问题。

苏：我不明白，您这指的什么问题？

马：好嘛，说具体点，你们设计组里有些人，对你那种“万事通”的态度，和总想告诉人家该怎么去干自己的活方面，很有些意见。你对人家得克制点，别公开去评论人家的工作。这一组的工程师们是挺强的，多年来的工作一直属于优秀的一类。我可不愿意你把他们搅得不能安心，影响工作质量。

苏：听我说几句行不行，主任？首先，我从来没公开批评过他们的工作，也没向您汇报过。起先，我把活先干完了，总要求帮他们干一点，这本是好心嘛，是不是？可次次都叫我“少管闲事”，以后我就光埋头干自己的活了。“休管他人瓦上霜”嘛。

马：这对嘛！这我明白。

苏：你不明白的是，在这个组干了这几个月，我可看出来，他们明明在磨洋工嘛。这些工程师们故意定一种很慢的工作节奏，远远低于他们的能力。哪能拼命干“四化”呀，明明是“力争下游”！他们感兴趣的是上班的时候听老萨那个半导体放的音乐，谈足球比赛，商量着“谢天谢地又是礼拜天”了，该怎么一块去看电影，逛商店；尽谈那些庸俗不堪的香港爱情电视连续剧。我很遗憾，让我跟他们一块那样混日子，没门！我从家里到学校，可不是这样受的教育。还有一点，他们压根儿就没正眼瞧过我，以为我不过是来破坏他们那个“快乐的俱乐部”的“黄毛丫头”。

马：你别胡说！给工程师做鉴定，写评语，是领导上的事。你的任务就是做好本职设计工作，别干扰人家干活。你要好好干下去，在这儿还是很有前途的；可你得光管你的技术活，管理方面是我的职责。

小苏离开老马的办公室时，觉得很伤心，也挺寒心。她知道自己一直干得很不错，而那些工程师们却远未发挥出他们的潜力。这是明摆着的嘛。她不知道该咋办？有点想哭，但马上忍住了。把头一抬，她又挺胸阔步朝设计室走去。

问题： ① 小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？

② 小苏应如何处理好与同事之间的人际关系？

③ 老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？

案例分析提示：

这个案例需要运用群体行为的相关理论。

1.小苏和大伙之间产生矛盾的原因有几点：①小苏的态度总是一副狂妄自大，不可一世。其实小苏刚出学校，她希望认真地完成每一件事，所以总是憋足了劲，看到其他同事没做完，她想去帮忙。可是她没想过，这些人在组里工作已有不少时日了，他们做事有他们的一套做法，虽然你是出于一份好意，但对他们来说会觉得你自以为是，故意指责他们不会做事。对于这些老工作者他们又怎么受得了呢？

②小苏没有想过，每个人都有他不同的做事方法，你不能把你的工作方法强加给他人，这样会让他们觉得你指手划脚，多管闲事。另外，有些人的生活习惯是这样的，你不能指责别人的生活。别人有寻找生活方式的权利。

2.小苏应该如何处理好同事之间的人际关系？答：小苏要处理好同事之间的关系首先要与身边的多多沟通，让别人理解这样并无恶意，只是纯粹想帮忙；其次是收敛一下自己的行为，工作认真是好，但只要在特定的工作日内完成工作就可以了，不必连夜加班赶工，不要让他们觉得你是在故意图表现，显得自己了不起；再者，就是要融入他们可以一起讨论，哪怕不是有关工作的，了解了解他们的生活习惯、性格等。尊重别人的意愿和生活方式。他们毕竟工作那么久了，在工作是上前辈，在生活上是长辈，要待他们就像自己的亲人一样。人心是肉做的，他们一定会理解你。尊重别人就是对自己尊重。

3.老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？答：作为领导，要有卓越的工作能力和良好的人际关系。老马作为领导可以组织一组一起吃顿吃或者搞一次活动，增加组员的友情，融洽气氛，制造相互接触的机会，可以把大家一起召来说清楚问题并解决它，使大家之间不再有介蒂，这样大家就更容易相处。

1．小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？ 既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有一定的个人行为因素。

首先，由于组织内的沟通不良，造成彼此之间的的误解与敌意。案例中显示，小苏新到这个课题组，但她却除了自己的工作之外，无论上班时还是下班后，都很少与其他人有什么非正式交流，正是这种沟通不善，使小苏难以获得他人的了解与认同。

第二，角色冲突因素。由于他们在组织内承担角色不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益，因此引发冲突。小苏作为课题组的新人，有着很高的工作热情，认真负责，刻苦钻研，希望尽快的展示自己的抱负和能力。但她却忽视了自身的角色定位，过多的越过自己的工作权限插手和干预到他人的工作，给以指点和评论，引起他人的反感。

第三，个人行为因素引发矛盾冲突

小苏和大伙之间存在着个体的差异性，其价值观和知觉方式也有所不同。小苏信奉的是多干快干，早出成果，而老贾和他人则崇尚课题组内的良好人际关系和快乐和谐的气氛，对工作坚持稳扎稳打，不求速度。

另外，小苏比较外向，独立，直接和张扬的个性也引起他人不满。

2．小苏应如何处理好与同事之间的关系 改善人际关系，一定要体现平等的原则，互利和相容的原则。要让小苏和大伙和平共处，平等相待，彼此之间相互尊重，相互交流，同时应该心胸宽广，既坚持原则，又要宽以待人。同时小苏也应该自觉地加强自身的修养，包括树立正确人生观，重视性格锻炼，加强自我意识，并提高人际交往的技巧等。具体讲，小苏必须要融入这个工作环境，对自己进行合理定位，科学设置个人的发展目标，并通过彼此的沟通，达到和谐和认同。

3．老马作为领导人应该如何帮助小苏解决人际冲突 可以通过设置超级目标，使小苏和他人必须共同把精力集中到目标的达成，从而缓解互相之间的对立情绪。比如，给这个课题组提出更高水平、更有难度的项目，要完成这个项目，必须彼此消除敌意，共同合作，通过各自的优势互补和通力协作，既实现了目标，又消除了矛盾。同时，老马还要辅之以必要的行政手段，比如：限制冲突和运用教育手段，要教育双方，特别是教育小苏要充分认识冲突所带来的有害结果，要顾大局，识大体，取得对方合作，解决冲突。

4、王安电脑公司

思考题：

1.根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2.这种人性观在管理方式上是怎样体现的？ 答：王安属于社会人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：第一，王安关心的不仅是怎样对下级进行指导和监控，而更多的是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否被接受的感情以及他们的归属感和身份感；第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们的富有同情心的支持者了。

5、研究所里来了个老费

思考题：

1.请用个性理论分析老费、老鲍和李老的个性特征。2.季老对这样的部下应如何管理？ 答：1.按照荣格个性性格类型理论，老鲍和季老是属于思考型的个性表内向人的特点。老费是属于想象型的个性，有外向人的特点。(见教材P35)

2.那么季老对这样的部下应如何管理呢？按照波特尔、哈克曼的理论：个性调节职工对组织所作的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。一个有效的组织，为了最大限度地调整他们的组织内的大多数职工个人与组织之间的关系，就要尽量适应这种不同个性的需要。因此，季老对老鲍的管理应是：第一，进一步满足老鲍进行光子耦合器的课题研究的需要和兴趣。在研究中，老鲍要人给人，要物给物，创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。第二，明确老费在本课题中的角色地位。这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心理中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力。第三，针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励的目的，对他进行正确价值观和人生观的教育和培养。第四，从生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会。第五、要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题研究中的研究中的聪明才智。

季老对老费的管理应是：第一，加强价值观、人生观的教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍的带领下，充分发挥自己的聪明才智。第二，在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件。第三，明确经济机制。

案例中的背景和老鲍、老费和季老三个主要人物的心理和行为特点，在知识分子聚集的地方颇具典型性，认真分析案例，接受经验教训，对改进和提高管理工作具有很强的现实意义。

1.鲍尔敦的管理风格是属于专制型领导方式。作为课题组组长，他希望靠权力和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等。

2.老鲍是由于害怕比自己强、有能力的费士廷危及自己在课题组中的地位和权力，怕他的光环盖过自己，多疑和缺乏自信最终使他决定调出研究所。从领导素质理论上讲，老鲍在个人素质上存在一些缺陷：他作为小组组长，没有关心、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力的费士廷，他不仅没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。作为领导者他也缺乏风度，无法事事出于公心、不谋私利、能上能下，不能与善于有个性的人一同共事，最后，自己只能逃避，调出研究所。

3.从领导素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓和创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高。但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力。

4.老的管理风格接近于9.1人物第一型的管理。季老应从原来只注重对生产人物和激化、指导、控制职工的工作活动，以完成组织目标，不关心人，很少注重下属士气中改变过来。应协调好老鲍与老费的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。

5.此案例启示：（1）作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境。

（2）领导者不仅要关心工作，同时要关心员工。多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢。

（3）领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。特别是应凡事出于公心，以大局为重。

（4）领导者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。

领导者的权利包括职权饿权威。职权来自于职位，来自于上级的命令。权威则来自于领导者个人的才能、优秀品格、丰富的知识和亲切、和善、善于与人沟通的情感因素。

6、怎样看待奖金与荣誉

1.魏亮为什么想不通？依据态度不协调理论，你怎样帮他想通？ 2.魏亮是一个什么性格类型的人？他的职业生涯设计有无问题？ 答：1.魏这所以想不通，是自己作为一个教师对教学和科研这两个认知元素的认知不协调造成的。帮助魏亮想通，对策有三：第一，改变行为，使对行为的认知符合于态度的认知。评为先进教师(原来态度)，因自己努力不够，(原来的行为)。这样，应当加倍努力，(改变原来行为)，使能评为先进教师(符合原来的态度)。第二，改变态度，使其符合行为，想评为先进教师(原来的态度)，虽努力，但因能力有限(原来的行为)，未能达到目的。因此，应当降低对光进教师的要求，使能符合原来的行为。第三，引进新的认知元素，改变不协调状态。如想评为先进教师(原来的态度)，自己必须付出更大的努力，(原来的行为)，但未达到目的，主体必须引行的认知元素，即把创造条件把科研搞上去。(见教材P61)2.魏亮是属于那种传统型的个性和具有情绪型的个性。他的情绪是波动，并左右行动。其职业生涯有问题，主要表现在：行为与态度之间的不协调。因为任何一个职业生涯都是由行为和态度构成的。科学的职业生涯设计，是行为态度相吻合的。魏亮的职业态度是当一名优秀的大学教师，而自己的行为是只认真进行教学，而因自身的能力所限在科研上业绩平平，这就与一个大学的优秀教师要求相隔太远。

7、古井酒厂的领导人

这个案例有两个问题：

1．王效金厂长的管理风格是什么样的？ 2．这个案例对你有哪些的启示？ 我们分别加以分析：

1.王效金厂长的管理风格是什么样的？ 读了本文之后，首先，我认为他的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下，他能够居安思危，总结出了发展中的“五大失误”；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。

2.这个案例对你有哪些的启示？ 这个案例对我们有以下的启发：

① 搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性；

② 搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；

③ 搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；

④ 搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。

8、利民公司的组织结构变革

问题：1．唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？ 3．他应当如何分步骤地予以实施？ 这个案例需要运用组织结构设计、组织变革和组织发展的有关理论。

1．唐文为什么要把组织结构改成图２的样子，原先的结构有什么问题？ 因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构属于以血缘关系为基础的传统世袭组织类型，具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。

2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？ 唐文改革组织结构可能遇到以下问题：

来自公司上下员工观念上的阻力；

因地位变化的产生阻力；

来自人们的生活习惯方面的阻力；

④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

3．他应当如何分步骤地予以实施？ 他应该分以下步骤予以实施：

要开展宣传教育活动； 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；

举办培训班，号召人们促进与支持改革；

④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。

篇2：9八个案例及分析提示

八个典型的创业案例阐述及分析

如今是个人人创业的时代，有人成功就必然有人失败，创业要想成功，优秀的创业点子非常重要，同时创业者要有敏锐眼光和创新意识，能从平凡的事情当中找出闪亮点处理，希望以下这几个成功或者失败的创业案例分析能对您有所启发。如今是个人创业的时代，有人成功就必然有人失败，创业要想成功，优秀的创业点子非常重要，同时创业者要有敏锐眼光和创新意识，能从平凡的事情当中找出闪亮点处理，希望以下这几个成功或者失败的创业案例分析能对您有所启发。案例一：不安分者眼中的商机 高中毕业后干起家电维修的小胡和小姜，每天都以修收录机、电视机为生，但前者是一个经营上的不安分者，后者则是一个循规蹈矩的老实人。不久前，小胡又突发奇想，寻找到新的商机：他发现当地的农民用上了自来水后，将来就有可能使用洗衣机，有洗衣机便会有维修洗衣机的业务。于是，他买回本地市场上常见品牌的洗衣机供周围的人使用，目的之一是让人们尝尝洗衣机的甜头，目的之二是学习洗衣机的结构，保养和维修。果不其然，一年后，一台台洗衣机进入农村，维修业务几乎全被小胡包揽了，而小姜只能眼睁睁看着自己失去一次扩大维修范围的机会一般人总是等着机会从天而降，而不是通过努力工作来创造机会。一般人总是等机会从天降，而不是通过努力工作来创造机会。殊不知，人们遇到的问题和未满足的需要总是不断提供新的商机。优秀创业者的一个基本素质，就是善于从他人的问题中发现机会，主动把握机会。对照一下你自己，又作何感想？ 案例二：许小姐能做老板吗？ 许小姐一门心思想做老板。经过7年的努力工作和省吃俭用积蓄了一笔资金，其中10万元做了注册资金，5万元用于流动资金。她认为，个人创业必须有丰富的工作经验。所以在过去的工作中，她总是分内分外的事全都抢着干，从不计报酬。尤其是经营方面的事，她更是竖着耳朵听，目的就是为了多学点本事，为自己开公司做准备。另外，她认为个人创业必须有一个好的项目。她选择了一个当时的朝阳项目房地产租赁咨询。在办齐所有手续后，她勤勤恳恳努力工作，但她怎么也没想到，最初的3个月几乎没有生意，直到第6个月才稍有收入，可生意很不稳定，半年来，她赔了3万元。她开始动摇了，觉得自己是在靠天吃饭，靠运气吃饭。她认为做生童不应该是赌博，肯定是哪儿弄错了。她不想再这样干下去了，她认为不能等到这15万元都赔光的时候才行动。她要去弄明白问题到底出在哪里。第7个月她关掉了公司。导致许小姐失败的原因很复杂，但其中一条重要原因就在于没有一个完整的创业计划．小企业抗风险能力很低，不考虑成熟，一厢情愿，自然危机重重。要想创业成功，还要学会怎样避免打水漂。仔细分析许小姐的案例，你会终生受益！案例三：不懂政策，怎能吃螃蟹 招商加盟 Jiam.shgao.com qyue

刚从学校毕业的小吴，是第一位从市工商局副局长手中接过个人独资企业营业执照的小老板。但是，就在他迈出第一步时，他几乎对国家大幅度放宽私营企业投资条件，降低投资门槛等等鼓励政策一无所知，这无疑对跃跃欲试的小吴来说，预示着一系列的创业风险。充分了解国家的有关政策和法规，是对每一个创业者必不可少的要求。不懂规则，怎能行动，盲目出击，又那里有希望！

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篇3：“9的乘法口诀”教学案例及反思

小学生都是爱玩的, 想让学生喜欢做一件事, 产生自主学习的愿望, 首先要让学生对课堂产生浓厚的兴趣。在设计“9的乘法口诀” (小学二年级数学教学内容) 这一课时, 我通过用学生喜欢的动画形式引入, 呈现一场“划龙舟比赛”, 意在激发学生的学习兴趣。

案例1

1) 复习旧知, 引入课题

(1) 同学们, 前面我们学习了1至8的乘法口诀, 你们都记住了吗?那让我们大声地把它们背一遍, 好吗? (齐背1至8的乘法口诀)

(2) 猜猜我们今天该学习几的乘法口诀了呢? (板书:9的乘法口诀)

2) 以小袋鼠激趣, 认真观察主题图, 发现数学信息

(1) 由小袋鼠的话, 引出划龙舟比赛。 (播放划龙舟比赛动画)

(2) (观察龙舟图) 从这幅图中你知道了哪些数学信息?

预设:每条船上有9个人, 有这样的9条船。

(3) 运用数轴的方式来记录比赛人数。

反思:在最初的教学设计中, 我只是通过主题图来引出课题, 而在后面的教学中, 却把主题图完全抛开了, 直接出示数轴, 让学生进行填空, 把数形两部分拆开来讲。这样一来, 前面的导入反倒显得有些小题大作, 多此一举了, 而主题图也完全失去了它原有的价值。

这时, 我才恍然大悟, 创设一个有趣的情境固然重要, 但首先这个情境应该对我们的教学具有价值。经过专家和教研员们的精心指导, 我摈弃了最初的设计思路, 而是采用开门见山的方式来引出课题, 接着播放划龙舟的动画, 让学生观察并说说自己都看到了什么, 找到了哪些数学信息, 然后再由图抽象到数轴, 针对不同层次的学生, 采用数形结合的方式, 帮助学生理解。这样不仅激发了学生的学习兴趣, 又充分体现了主题图的价值, 使不同层次的学生都得到了能力的提升, 让我的课堂教学变得更加高效。

二、自主探究, 编制口诀

之前学生已有了编制2至8的乘法口诀的基础, 因此在学习9的乘法口诀时, 应放手让学生自主探究, 亲身经历口诀的产生过程, 然后向全班展示交流, 从而落实教学目标。总结出乘法口诀后, 通过随机提问, 检查学生是否真正理解乘法口诀的意义, 进而突破教学重点。这样的层次设计达到了图、式、口诀三维一体, 学生的交流学习活动贯穿始终。

案例2

1) 通过观察数轴, 发现累加的规律

(1) (出示1条龙舟) 小袋鼠向前跳了几格?从几跳到了几?这是几个几呢?

预设:小袋鼠跳了1格, 从0跳到了9, 这是1个9。

(2) (出示2条龙舟, 跳1格) 现在是几个9?2个9是多少呢?怎么算出来的?

预设1:2个9, 2个9是18, 9+9=18。

预设2:2个9, 2个9是18, 2×9=18。

(3) 引导学生发现小袋鼠每次向前跳1格就往上+9, 再向前跳1格就是18+9=27。 (出示竖式。因为这里涉及进位, 口算能力较差的学生可以用竖式计算)

(4) 27表示的是几个9呢? (依次出示方框) 那这是几个9?接着呢?

预设:3个9。 (强调是3个9相加) 4个9、5个9……9个9。

2) 按规律填空, 理解几个9是几

(1) 帮助小袋鼠把答案填在方框内, 指名订正。

(2) 按顺序齐读, 理解感受几个9是几。

(3) (随机提问) 4个9相加为多少?7个9的和是多少?54表示几个9相加?72是几个9的和?

3) 根据所填结果, 自编口诀

(1) 1个9是9, 乘法算式应该怎么列呢?乘法口诀?一九得九表示什么意思?

预设:1×9=9或9×1=9, 一九得九, 表示1个9。

(2) 学生根据数轴结果, 自编口诀。 (同桌交流, 指名上台订正)

(3) (随机提问) 理解口诀所表示的意义。 (强调是几个9相加)

(4) 教师揭示口诀板书, 学生同桌之间互相检查订正。

反思:记得在第一次试讲时, 当我问学生:“3个9是多少?”原本希望学生可以用加法来计算, 用2个9的和18, 再加上1个9, 就是27, 或者说出3个9相加是27。但没想到, 有一个学生直接答出“三九二十七”, 这着实让我显得有些束手无措, 因为学生还没有学过9的乘法口诀, 这时我是该继续追问, 还是该忽略他的答案?为了自己的教学过程顺利进行, 于是我又把学生的思路拉回来, 让他按照我设计的思路, 再用加法来回答一遍。其实当时在讲的时候, 我自己也觉得这样完全没必要, 但当时又不知道该如何处理。

评课时, 专家和教研员们一语点破了我的问题所在。由于在前期没有做好充分的预设, 教学层次不够清晰, 才使得自己对于课中新生成的问题无从下手。真是听君一席话胜读十年书。课下我又把自己的教学设计从头到尾进行了一次大修改, 把每一个问题学生会出现的答案都做了充分的预设, 还都制定了解决方案和评价语言。

但学生的思维是无限的。记得第二次试讲时, 当我问学生:“七九六十三表示什么意思?”学生答道:“表示7个9相乘。”由于在课前没有想到这个预设, 加上上课时略有紧张, 所以当学生说出这个答案时, 我并没有及时纠正。课后, 专家点出了这一硬伤, 细一想, 7个9相乘表示的是9的7次方, 和7个9相加完全是两个不同的概念。我想导致这一问题的主要原因, 还是由于我在前面的指导不到位, 使得学生没有真正理解乘法的意义, 把7个9相加理解为7个9相乘。所以我进一步规范了用语, 在教学中渗透“乘法是表示几个相同加数的和的简便运算”, 特别强调乘法表示的是几个几在相加, 进而突破教学重点。

三、记忆口诀, 探寻规律

“9的乘法口诀”是在学生学习了1至8的乘法口诀的基础上进行教学的, 因此学生已经具备了一定的编口诀、写乘法算式以及找规律的能力, 因此这节课重点在于让学生找9的乘法口诀规律并熟练地记忆。

案例3

1) 初背口诀

(1) 请你看一看, 9的口诀有几句呢?组织学生一边拍手, 一边读口诀。

(2) 学生自背口诀, 初步记忆 (自背、指名背) 。

2) 出示小乌龟遇到的困难, 引出积+9的规律

(出示:4×9=?5×9=45 6×9=?) 请学生说说该怎样算。

预设:5×9=45, 用45减去1个9就是4个9, 是36, 同理计算6×9。

3) 通过填空题, 引出几乘九就是几十减几的规律

(1) (出示孙悟空) 孙悟空看到同学们表现得这么棒, 他想考考大家呢!教师先引导, 并借助动画演示, 再进行填空:1×9=10- () 2×9=20- () 。

(2) 指名学生填空3×9= () - () 4×9= () - () 。全班齐答5×9= () - () 6×9= () - () ……9×9= () - () , 在齐读中发现暗藏的规律。

(3) 你发现了什么有趣的规律?

预设:几乘九就是几十减几。 (学生表达有困难, 教师要适当引导)

(4) 验证这个规律是否正确。 (出示:7×9就是70-7=63, 9×9、3×9)

4) 手指记忆, 寓教于乐

(1) 学做手指操, 发现其中的有趣规律。 (1) 老师能够用一双手来记忆口诀, 你们相信吗? (2) 从左往右给手指编号; (3) 通过弯曲手指, 引导学生发现手指左边是积的十位, 右边是积的个位; (4) 学生自己练习, 师生一起做手指操。

(2) 通过观察手指, 发现积的个位+十位=9这一规律。

(1) 你发现我们所弯曲手指的左边表示的是积的哪一位?右边呢?

预设:左边表示十位, 右边表示个位。

(2) 把积的个位和十位连在一起看, 引导学生发现积的十位+个位=9这一特点。

反思:在一开始的教学设计中, 我总是希望把所有的规律都展现给学生, 前前后后一共整理出了5个规律, 结果真正上课时, 不仅学生听得一头雾水, 就连我自己也被过多的超链接搞得头昏眼花, 总觉得展现的方法越多越好, 却忽略了课堂的实效性, 忽略了教学中的主次之分。

在教研员和老师们的帮助下, 最终我只留下了两个对学生最有价值的规律, 一个是利用积加9减9, 来记忆相邻口诀的规律。另一个是利用星星图发现几乘九就是几十减几的规律。前者渗透了乘法分配律的思想, 后者体现了口诀与整十数的联系, 两个规律都可以帮助学生来记忆并检查口诀。在最后我安排了手指操, 不仅寓教于乐, 还可以帮助学生来辅助记忆口诀。因为学到这个时候, 大半节课过去了, 学生有些疲倦了。在这个时候, 让学生动一动, 在游戏的氛围里学习, 调节一下学生注意力。最后通过观察手指, 发现积的十位数和个位数之和都是9, 方便口诀的检查。

四、分层练习, 巩固深化

由简单的师生对口令游戏开始, 然后以“智慧城堡”形式设计了“过关”练习, 对9的乘法口诀和算式进行综合练习。在基础性练习中设计了“填口诀”“计算”等练习, 拓展性练习中设计了“算衣服扣子”“等式填空”等练习。帮助学生理解乘法的含义, 在学生独立完成的基础上, 引导学生合作交流, 体验用乘法口诀解决问题的优越性, 同时培养与提高了学生解决简单生活问题的意识和能力。最后以“挂彩灯”为思考题, 做为开放性练习, 使练习有坡度, 难度适宜, 让不同的学生在教学中得到不同的发展。

五、上课效果

在本节课中, 我给学生提供了充分的思考和探究的时间和空间, 引导学生积极探索数学的奥秘, 真正落实了学生的主体地位, 让学生一次又一次地在找到规律后体会到成功的喜悦。课堂中, 学生发言积极, 思维活跃, 学习氛围高涨, 自己能用新课程理念指导课堂教学, 做到了变重知识传授为主动探索, 变重结果为重过程, 变重死记硬背为灵活记忆。

六、教学评价

本节课我针对学生在学习活动中的表现, 面向全体学生进行了多样的评价方式, 用激励性语言来对学生进行学习评价, 例如:“你真善于观察!”“你的课外知识真丰富!”“你真是个爱动脑筋的孩子!”激趣的称号有“小老师”“小侦探”“小勇士”。用自己的情感来感染学生, 来调动学生学习的积极性, 使学生的学习主动性得到充分的调动和发挥。课下根据学生的表现, 为学生颁发智慧星、合作星等, 真正激发了学生的学习兴趣, 树立了学生学好数学的信心。

七、不足之处

1) 在学生的发言中, 我总是希望学生的表现能像我课前预设的那样完美, 但是对于学生而言这一要求过于高了, 在课前“备学生”这一环节我对学生年龄特征和存在的差异考虑还不够周全, 在今后的备课中还须努力。

2) 关于追问。追问着眼于学生思维过程的还原和外化, 有利于教师关注学生的学习过程和方法。在本节课的教学中, 我只会烦琐地进行碎问, 而且技巧不高, 没能让学生擦出智慧的火花, 没能通过追问, 进一步挖掘学生的深度思维, 不能有效地形成课堂有效的教学生成资源。追问作为“关注过程”的一种具体的手段, 有着其他提问技巧不可企及的优越性。因此, 在以后的教学中, 当听了学生的回答后, 发现其思考还是肤浅、粗糙、片面、零碎甚至是错误的, 就应该紧追不舍再次发问, 促使并引导学生就原来的的问题进行深入而周密的思考, 或由表及里, 或由浅入深, 或由此及彼, 或举一反三, 直到理解变得准确、全面、细致、深刻为止。