黑林镇小学2006年教职工年度考核工作总结

黑林镇小学2006年教职工年度考核工作总结（精选4篇）

篇1：黑林镇小学2006年教职工年度考核工作总结

黑林镇小学2006年教职工年度考核

工作总结

黑林镇中心小学

2007年1月

黑林镇小学二00六年教职工年度考核

工作总结

为认真抓好全镇小学2006年度教职工年度考核工作，我校注意认真贯彻落实教育局《关于转发〈关于做好2006年度全县机关事业单位工作人员年度考核工作有关问题的通知〉的通知》精神，切实加强对教职工考核工作的组织领导，规范工作程序，增强工作透明度，圆满完成了年度考核工作，现将本镇小学2006年度教职工考核工作情况总结如下：

一、健全组织，加强领导

中心校成立了由校长、党支部、工会、中心校职能部门负责人及教师代表8人组成的考核工作领导小组：

组长：刘传琼

副组长：卢华伟

组员：郑仕成熊传京 尹圣成陈伟

温世勇熊纪鹏

同时成立了由7人组成的业务考核小组：

组长：陈伟

副组长：温世勇

组员：陈家湖李敬德仲崇任陆继强熊纪鹏

下设完小级考核小组9个，具体负责对教职工的考核工作。由于我镇小学建立健全了考核组织领导机构，切实加强了对这项工作的领导，因此，今年的考核工作进行得非常顺利。

二、规范程序，增强透明度

2007年1月24日，中心校成立了考核工作领导小组和业务考核小组，针对我镇小学具体工作实际，依据切实可行的考核方案，按方案规范有序地开展工作。2007年1月25日，中心校召开了完小校长、领导小组和业务考核小组成员参加的专题会议。会上学习了县教育局文件，通过学习，与会人员明确了年度考核工作的重要意义、方法程序及要求。会后，各校分别召开了全体教职工会议，学习了县局考核通知的原文，传达了中心校会议精神，又学习了中心校考核方案，为考核工作的顺利开展奠定了思想基础。

1月25日，各校考核工作小组组织被考核者述职；要求根据上学年末综合考核成绩，结合本学期平时检查考核情况，进行综合考核，组织教师分类测评。在此基础上，向中心校业务考核小组提出各位教师的建议等次，被考核者填写考核登记表，由主要领导根据平时考核测评及个人总结写出评语，提出了考核等次意见。

1月26日中心校召开考核领导小组和业务考核小组会议，审定了每个教师的考核等次。同时认真听取了刘传琼同志的述职报告，经过讨论，对该同志提出了建议等次为“合格”。接着将确定“优秀”等次的所有人员名单在各校校务公开栏公示，同时把全镇每位教师的考核结果公示并通知本人。

在整个考核工作中，学校自始至终本着公开、公平、公正的原则，做到公开县局分配的“优秀”等次指标数，公开考核方案，公开组织机构，公开操作程序，公开考核结果。广泛接受监督，在公示期内有质疑的公开解答。由于加强了透明度，在考核过程中没有

一人提出异议。考核增进了团结，鼓起了干劲，这必将促进我镇小学教育教学质量的进一步提高。

三、考核结果

今年，我镇小学教职工共192人参加考核，其中公办181人（含退休5人），向县局建议“优秀”等次27人。民办11人，建议“优秀”等次1人。

黑林镇中心小学

2007年1月29日

篇2：黑林镇小学2006年教职工年度考核工作总结

家长工作总结

随着教育改革的深入发展，幼儿园、家庭、社会三位一体的立体式教育模式，已被越来越多的人所接受，幼儿园对家庭教育指导的重要性也已成为大家的共识。本学期我园的家教指导工作在园领导的重视下，在家委会成员的协助下，在各班老师及家长的密切配合下，出色地完成了各项工作，使家园共育真正成为促进幼儿全面发展的有效途径。现对本学期工作做如下小结：

一、脚踏实地做好各项常规工作

1、加强班主任自培工作

在教育越来越强调生态化的今天，幼儿教育中的家园合作是一种必然的趋势，然而在家园共育中存在许多误区。为了不断提高各班班主任老师的家教指导水平，我园充分利用小、中、大班年级活动，加强“班主任自培基地”的学习，有家教指导理论的学习，热点问题的讨论。过自培活动，使教师认清当前形势，理清思路，履行职责，从而引导家长走出教育误区，树立正确的教育观念，掌握科学的育儿知识，共同用科学的方法启迪和开发幼儿的智力，使幼儿全面发展。由于本学期新教师较多，给家教指导工作带来了一些不利因素，通过自培基地的学习，带动新教师做好家教指导工作。

2、以家长开放日为契机，提高家长育儿水平

家长开放日的目的是为了让更多的家长了解各年龄段幼儿的年龄特点、教育方法、教育目标，了解自己孩子在群体中的表现。刚开始的时候，家长看着热热闹闹的孩子，忙忙活活的教师，不知道应该先看什么，后看什么，只知道盯着自己的孩子不眨眼，听见老师提问别的孩子不提问自己的孩子，心里不高兴，看着自己的孩子不如别人的孩子聪明、伶俐，心里窝着火。组织这样的家长开放日，没有取得好效果，反而产生了很大的负面影响。本学期我们针对这种情况，及时作出调整，开放日之前，先征求家委会成员的意见把教育活动的目标、内容、方法以及如何观察自己的孩子、怎样科学地对待孩子们之间的差别等，向家长讲明白，使家长们在看活动时，知道对自己的孩子多进行纵向比，少进行横向比，要善于发现自己孩子的闪光点，只要自己的孩子进步了，那怕是一点点进步，也要及时提出表扬，而不应该拿着别人孩子的优点比自己孩子的缺点，来埋怨、讽刺、挖苦孩子，挫伤孩子的自尊心和上进心。通过家长开放日，家长懂得了怎样和教师主动配合，取得教育的一致性。另外，各班的亲子游戏也将知识、能力、生活、情感等各方面的内容相结合，体现了浓浓的亲子之情，深受家长和孩子们的欢迎。从家长反馈表可以看出，家长对我们的教学都非常满意，从心里感谢老师的辛勤劳动，同时也促使家长更好地进行家庭教育。

3、以家访活动为补充，促进“问题儿童”的健康发展 家访是幼儿园工作中不可缺少的一个组成部分，它可以使教师更深入地了解幼儿在家园不同生活环境中的表现。每次家访活动，主要是针对有特殊问题的幼儿进行，如：性格内向的孩子，生活自理能力差的孩子，单亲或离异家庭的孩子等。通过家访，找出造成孩子性格特殊的原因，然后对症下药，使孩子向着健康的方向发展。除了早晚接送孩子进行随机家访指导、电访之外，我们还要求老师根据实际情况进行走访，并做好详细的家访记录和分析。

4、充分发挥《家园联系栏》的窗口作用 《家园联系栏》是反映保教工作的一扇窗户，更是进行教育交流的一块园地。本学期各班老师根据二期课改的精神，结合各班实际，在家园栏的栏目设置上推陈出新，体现了各班教师的创新意识，各栏目版块图文并茂，形态各异，内容涵盖了体、智、德、美各方面，成为家长接受幼儿教育信息的主渠道，比如“亲亲宝宝”、“温馨一束”、“畅所欲言”、“家长中来”这些新颖别致的名称让家长产生亲切感、温馨感。为了充分挖掘幼儿园的教育资源，做到资源共享，各班的“借阅栏”提供的《幼儿教育》、《为了孩子》、《娃娃画报》等杂志，也开阔了家长的视野，丰富了家长的幼教知识。经常看到家长驻足在那儿观看，使《家园联系栏》活了起来，产生了最佳的互动效应。

5、评选好家长，以点带面发挥榜样作用

学期初，我们在家委会会议上通过了“镇好家长”的十条行为规范，为了鼓励先进，每班由班主任老师推荐一名好家长，家教领导小组审批，整个评比过程也是家庭教育质量提高的过程。利用《家园小报》和家长学校交流育子经验，使成功的育子经验得到辐射。

二、本学期工作的新突破

1、家委会活动经常性、制度化

家委会是幼儿园家教指导工作的有力保证，为了更好地发挥家委会的桥梁作用，本学期我们的家委会会议基本上作到每月一次。开学初，由班主任推荐具有一定修养和教育见地的家长组成家委会，明确了家委会的权利和义务，制订了黑林镇好家长的十个行为规范，商讨秋游、家长会等各项活动，参与幼儿园的日常管理，为我园的远景规划提供意见和建议，真正发挥了家委会的桥梁作用。

2、重视0-3岁婴幼儿教育 随着社会的进步，0-3岁婴幼儿的教育正越来越受到社会各界人士的重视，我们能深切地感受到婴幼儿早期教育是基础教育的基础，是牵系千家万户的头等大事，是一个地区可持续发展的保证，也是一个民族兴旺发达的前提。我们镇的0-3岁指导工作也得到了领导的高度重视，建立了以黑林中心幼儿园老师和村妇代会主任为主的落实婴幼儿早期教育的队伍。

本学期，我们还参加了区0-3岁婴幼儿指导中心的培训，各项工作也日趋正常、规范。开学初，我们利用各村妇女主任的力量，对全镇0-3岁婴幼儿的情况进行了摸底调查，并把所有的资料整理归档存入电脑，发到区早教指导中心，并制定了指导计划。

《纲要》指出：家庭是幼儿园重要的合作伙伴。应本着尊重、平等、合作的原则，争取家长的理解、支持和主动参与，并积极支持、帮助家长提高教育能力。”我园的家教指导工作还存在着许多不足之处，随着二期课改的不断深入，我们将继续努力，不断创新，克服家教指导工作的薄弱之处，将家教指导工作做得更好。

黑林镇中心幼儿园

篇3：黑林镇小学2006年教职工年度考核工作总结

关键词：高校教职工,年度考核,价值,现状,创新,应然,实然,必然

教职工年度考核工作是高校人力资源管理的重要内容之一。它是运用科学的考核标准和方法, 收集、分析、评价和传递教职工在其教学、科研和管理实践中的行为表现和工作业绩等方面的信息情况, 从而从整体上为学校人力资源管理与开发提供决定性的评估资料的一种管理手段。由于多方面的原因, 当前高校教职工年度考核在具体实施过程中, 还存在着不少问题, 因而, 如何有效解决这些问题理应成为高校管理者尤其是人力资源管理不断探索的重要课题。

一、高校教职工年度考核工作价值的应然分析

(一) 具有评价功能

高等学校是人才密集的社会组织, 高校教师既是培养高级人才、传播和创造科学知识的主体, 也是学校生存与发展必须依赖的主体。但由于高校教职工在政治素质、业务素质以及个性特点等方面都不尽相同, 因而, 要想充分发挥他们的办学主体作用, 就必须首先认识和了解他们, 而要认识和了解他们, 就必须接近他们、考核他们。所谓“知人善任”, “知人”是第一位的, 只有通过各种方式的考核, 才能真正了解教职工, 知其人之长短, 然后才能扬其长、避其短, 真正做到“人尽其才, 才尽其用”, “人适其职, 职得其人”, 使得每个人都能发挥其专长和积极性。而开展教职工年度考核的一个重要举措就是对教职工在教学、科研和管理实践中所表现出来的道德品行、行为态度、工作能力、业绩成果等进行科学、客观的评价, 并据此判断其与岗位要求是否相称, 从而为教职工的聘任、奖惩、辞退、晋升等方面提供重要依据。

(二) 具有激励功能

根据马斯洛的需要层次理论分析, 对于高等学校的教职工而言, 自我实现的需要是这一群体的主导需要, 这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。在高校教职工年度考核工作中, 通过进一步完善“优胜劣汰”的竞争机制和“奖勤罚懒”的激励机制, 确保有关政策按时到位, 并把考核结果充分应用于人力资源管理与开发中去, 应用于学校教职工的聘用、培训、调配、晋升、奖惩中去, 真正建立任人唯贤、奖勤罚懒、奖优罚劣的管理机制, 能够深入持久地发挥年度考核的激励功能, 最大限度地激发广大教职工的工作积极性, 最终把广大教职工的行为目标真正导向到学校的总体发展和自身的持续进步上来, 从而添补年终考核绩效管理目的不准确、指标体系欠科学的纰漏, 为学校绩效管理的实现奠定良好的基础。

(三) 具有导向功能

人力资源管理理论指出, 一个有效的绩效管理系统, 应当根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标, 将员工的工作活动与组织的目标联系起来, 更好的实施目标管理。高校教职工本身具有极强的主观能动性, 开展年度考核不仅能够及时反馈教职工的行为表现和工作绩效, 而且还能够给他们提供一面镜子, 让他们了解自己的能力, 明白工作中的成绩与不足, 促使他们在以后的工作中发挥长处, 主动地改善不足, 进而促使其整体工作绩效进一步提高。从这一层面来看, 年度考核在教职工的自我发展、自我管理中所起到的导向作用不仅是积极的, 而且是明显的。此外, 年度考核的导向作用还能够促使高校在发展过程中能够经常性地获得具有推动作用的额外动力或理论指导, 以进一步增强教职工的创新意识。例如教职工在权威性杂志上公开发表论文、取得某项科研成果、参与正面积极的活动, 获得更高的学历、学位或是有某方面的先进事迹等, 通过在年度考核中体现, 并受到相应的表彰和奖励, 能够增强教职工的工作积极性和创造性, 树立教职工积极为社会作出贡献的意识。

二、高校教职工年度考核工作现状的实然评估

(一) 对考核工作的认识不够明确

部分高等学校在规章或办法中确立的指导思想尚不十分明确, 对年度考核工作意义的认识不十分清晰, 一些学校的认识尚停留在初始阶段。认为年度考核是人事管理活动中的基础性工作, 考核的目的是加强对学校各类人员的管理, 正确评价高校教职工的德才表现和工作实绩等方面。这一指导思想在当时的情况下无疑是正确的, 但是它忽略了考核工作在依法治校, 建立公平、公正的人文环境方面的重要作用。因此, 导致许多教职工忽视年度考核工作, 认为自己只是被管理的对象, 缺少考核工作的主体意识, 仅仅把考核作为一项任务完成, 而不是作为对自己一年来工作的认真总结。一些中层干部也认为, 年度考核工作是学校的人事管理工作, 是学校对教职工进行人事管理的手段, 甚而认为年度考核是学校对教职工的监控手段, 与各院系无关, 从而形成考核流于形式, 甚至出现走过场的情形, 没有起到其应有的作用。

(二) 对考核过程的监控不够全面

以法规的形式建立和完善年度考核申诉制度、举报制度和考核责任制等配套制度, 加强对考核者和被考核者的监督, 使事业单位工作人员年度考核工作既有法可依, 又具有可操作性, 这是非常必要的。它是我国事业单位工作人员管理法制化的基础, 也是使高校领导或高校内部各部门的领导克服官僚主义、主观主义, 依法管理教职工的重要保证。但一些高校或高校内部某些部门的领导在对教职工进行管理时, 因考核制度还不十分完善, 考核中主观性、随意性较大, 考核程序不够严密, 缺乏科学性与法规制度的严肃性、权威性, 对那些不按规定进行年度考核的单位或领导缺乏应有的规范与约束。

(三) 对考核结果的应用不够充分

考核结果的使用是考核工作的延伸, 同时也是考核的落脚点和生命力之所在。搞好考核结果的使用, 直接关系到考核的质量和效果, 体现出考核的权威性。只有把考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等充分地结合起来, 才能使各部门高度重视考核工作, 自觉研究探讨优化考核的办法和措施, 使各级考核者和被考核者以严肃认真的态度重视考核的每个环节。从而在一定程度上避免年度考核流于形式, 减少“评优”失真的现象。但从部分高校的实际情况来看, 考核结果的使用机制很不完善, 考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等关系不大, 即使有关系, 也大多是不加区别地同等对待。

三、高校教职工年度考核工作创新的必然选择

(一) 高校教职工年度考核标准的制定要创新

在高校教职工年度考核实践工作中, 建立尽可能客观、公正、合理、科学且具有较强操作性的考核标准, 既是整个考核工作得以顺利进行的前提和基础, 更是确保考核工作质量的关键。但就大多数高校现行的教职工年度考核标准来看, 普遍存在线条太粗的问题, 德、能、勤、绩四大项考核内容的具体分解不够科学合理, 往往是定性标准多, 缺乏定量标准, 对工作量、工作质量没有比较科学合理的定量考核指标, 考核结果带有相当的片面性, 既不能进行同系列的纵向比较, 也不能作为各系列间的横向比较, 达不到奖优惩劣和自我完善的目的。同时, 考核标准对不同职务、不同岗位的教职工没有区别对待。教职工中有教学、科研、行政、教辅、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列, 许多高校对他们的考核却用一样的标准, 这显然是不科学的。因而, 创新高校教职工年度考核标准的制定, 不仅是必要的, 而且是紧迫的。实践中, 首先应根据学校总体目标及自身特点制定岗位责任目标, 把学校的各项工作科学合理地分解到每个工作岗位, 做到既明确所应履行的职责, 又要有量化硬指标, 尽量减少不确定因素。岗位职责是每个教职工应完成的基本工作任务, 也是年度考核的基本内容, 岗位不同其职责任务也不同, 年度考核也就有了不同的起点, 体现了考核的公正性。其次把德、能、勤、绩四大项考核内容, 根据不同类型的工作性质, 按不同加权系数制订定量标准, 体现分工不同各有侧重。再次要根据学校近、长期规划, 制定工作岗位职责以外的加、减分标准, 使只完成工作岗位职责, 没有加分者不能得到优秀档次的分数, 以发挥考核的“指挥棒”作用。最后要经过试行, 调整定量标准及各项的分数, 以根据考核标准, 全校教职工能有20%左右的优秀率为最佳方案。

(二) 高校教职工年度考核方法的选择要创新

当前, 在高校教职工年度考核的实践中, 还没有找到一种适用性、操作性很强的考核办法, 虽然几年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相结合的考核方法, 但定性考核与定量考核如何结合, 一些指标如何量化等问题都仍处于探索阶段, 至今大多数学校仍以“民主评议”作为教职工年度考核的主要方法:一是部门组织召开座谈会, 由行政领导根据民意测验来确定职工的考核等次;二是采取投票或打分的方法, 即在考评会上, 进行书面表决或打分, 打分主要凭考评者的经验和对被考评者的感性认识, 得票多、打分高者即为“公论”所评出的“优秀”。应该说在一般情况下, 采取这种方法可以比较真实地考核出职工的等次, 但在实际操作中这种方法往往出现过松或过紧的现象。过松, 即过于笼统, 个人述职泛泛而谈, 评议打分松松垮垮;过紧即过分依赖民主评议, 甚至以民主评议来决定考核等级。这就难以保证考核结果的真实性、客观性和准确性。笔者认为, 要进一步高校教职工年度考核的可操作性, 在方法选择上就应实现三个结合:一是要坚持定性考核与定量考核相结合。定性是从整体上把握, 综合衡量被考核者总体执行岗位职责、完成目标任务的情况;定量是运用工作任务的数量、失误率的高低、出勤率的高下、出思路与出创新的多寡等较为明确的数据形式, 对被考核人员进行定量分析, 从量上相对精确地反映被考核者一年来的工作业绩情况。二是要坚持平时考核与年度考核相结合。平时考核主要是考察教职工履行岗位职责的日常情况, 平时的积累是产生年度考核结果的业绩依据, 因此, 抓住平时考核也就为年度考核提供了切实可行的准确记录。三是要坚持静态考核与动态考核相结合。静态考核主要偏重于个人述职、民主测评、公开考察等方式, 动态考核则主要是针对考核对象进行实地的、跟踪的、多渠道、 多层次、 多视角的考核, 听取群众意见, 尊重群众评定。

(三) 高校教职工年度考核过程的监控要创新

目前高校教职工年度考核工作中, 考核程序不规范、不完善是较为普遍的。不规范的考核程序往往直接造成考核结果失真, 无法反映教职工工作的实际情况。个别领导不是考核教职工的工作实绩, 而是按个人好恶来评定教职工, 这样, 人际关系较好的人总是处于优势, 而那些埋头务实、不擅交际的人往往会受到不公正的对待。也有一些部门领导为了避免矛盾, 便于日后工作的顺利开展, 大搞“平均主义”、“轮流坐庄”, 考核过程一团和气, 大家欢喜, 民主测评完全成了表面文章。有些部门甚至按需评优, 照顾那些下年有晋升职称需要的教职工, 无视其他教职工的努力工作。这些由于考核程序的不规范引起的不公平极大地挫伤了教职工参与年度考核的积极性。而要实现考核程序规范化, 充分发挥教职工的工作积极性, 首先就要在思想上提高对年度考核的认识。布置年度考核工作前, 应加大宣传力度, 使教职工充分认识到考核工作的重要性, 消除误解, 消除“大锅饭”思想以及“平均主义”思想, 使他们充分认识到年度考核的目的就是促使广大教职工通过自己的努力完成本年度的工作任务, 激励教职工奋发图强、积极进取, 不断提高思想政治素质、业务水平和工作能力。同时, 要加强对考核者的培训, 尽量减小个人因素和心理因素的影响, 以客观公正、实事求是的态度参与到考核工作中去。其次要加强平时 (日常) 考核。平时考核是年度考核的基础, 应定期对教职工进行考核和反馈, 按月或按季度进行, 认真记录好教职工履行岗位职责和完成目标任务的情况, 及时建立绩效档案, 以便年度考核时有所参照。再次要建立一套科学完善的考核运作流程。考核前组建一个精干高效、多层次的考核工作小组, 加强对考核工作的宣传和发动;考核中客观全面地对被考核者进行多方面的考察, 尽量减少考核偏差;考核后应做好及时反馈、激励和总结等工作。唯有如此才能对年度考核的各个环节加强管理和监督, 有效规范考核工作。

(四) 高校教职工年度考核结果的反馈要创新

反馈是绩效考核过程中一项非常重要的工作, 也是绩效管理的一条重要原则。其根本目标是, 通过反馈使管理者和员工要对绩效考核结果进行双向沟通, 并达成共识, 而且要分析绩效目标未达成的原因, 找到改进绩效的方向和措施, 从整体上鼓励先进、鞭策后进、促进员工增强责任感, 进而实现组织目标。反馈有多种方式:一是向全校教职工公开考核结果;二是直接向个人通报;三是公布和个别反馈。但综观高校多年来的做法, 其反馈渠道不畅通, 一是基本上都疏忽了反馈面谈, 尤其是对个别得低分和绩效不良员工的面谈。”二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。实践证明, 如果只作考评而不将结果反馈给被考核者, 考核便失去它极其重要的激励、奖惩与培训功能, 也违背了考核的公开化原则。三是向全校教职员工公开考核结果的时间较晚, 导致绩效反馈失去了时效性和应有的作用。因此, 各高等院校还必须着力构建有效的教职工考核结果反馈机制, 提升考核结果使用的深度与广度, 增强考核工作的实效性。具体来说, 一是要对年度考核的结果进行认真客观的分析和评价, 尤其要特别注意教职工在其教学、科研和管理实践中的行为表现和工作业绩等方面的信息情况, 从而从整体上为学校人力资源管理与开发提供决定性的评估资料;二是要将考核结果以书面或口头的形式通知给被考核者, 让每个被考核者知道自己的考核情况, 了解自己的绩效成绩或者不良绩效, 甚至在必要的时候, 应对不良绩效者进行面谈, 使其真正认识到自己的不足之处, 并帮助其寻找改进不良绩效的办法和措施;三是要将年度考核的结果与教职工的工资晋升、职称评定、干部任免、住房分配、出国进修等直接关系其切身利益的大事紧密联系起来, 从而充分发挥年度考核的导向和激励作用。

参考文献

[1]刘伟.浅论我国高校年度考核工作中存在的问题及对策[J].科教文汇, 2006, (2) (下半月刊) :8.

[2]董志峰.高校年终考核存在的问题与对策研究[J].高教论坛, 2006, (2) :108.

篇4：高校教职工年度考核工作的分析

关键词：高校；教职工；年度考核；弊端

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2014）08--02

高校教育需要广大教职工进行共同的努力，因此在实际的工作过程中，任何一个环节出现问题，都可能造成高校教育教学发展的阻碍。鉴于此，有效的对高校职工进行年度考核成为了高校人事管理工作中的重要工作内容。

1 高校教职工年度考核存在的弊端

1.1 缺乏正确认识，局限工作发展

高校的主要工作内容就是对学生进行教育教学，因此在高校内部，教学工作是所有工作中的重中之重，而高校教职工年度考核由于从属于人事部门，因此在实际操作的过程中经常受到校领导以及执行人员的忽视，使得高校教职工年度考核工作一直得不到应有的重视。这就使得高校教职工年度考核的作用难以充分的发挥出来，阻碍了高校工作的自我完善，为高校发展埋下隐患。

1.2 实际执行力差，考核流于表面

从理论上说高校教职工考核工作应针对全校教职工进行考核，并在全校范围内进行优秀教职工的评定。但是落实到实际工作中，优秀工作人员的选拔并不是在全校范围内展开的，而是按照每个部门人数的多少，按照一定比例将优秀工作人员的名额分发到各部门中，由各部门自己推荐选择。这样的考核办法与高校教职工年度考核工作的初衷存在着明显的冲突，违背了考核工作的意图。使得整个高校教职工年度考核工作流于表面，难以得到有效的执行。

1.3 缺乏考核制度，出现不适应性

我国高校虽然将年度教职工考核纳入到了高校人事管理体制中去，但是实际的操作过程中，其并没有针对高校教职工考核工作制定出相配套的考核制度。这就使得高校在进行教职工考核工作的过程中，需要借助其它单位部门的一些考核制度来完成考核工作。一般来说，大多数的高校在对教职工进行考核的过程中都会借鉴公务员的考核制度。公务员的考核制度相对比较完善，并且具有着一定的借鉴价值。但是由于公务员的工作环境，工作背景以及工作范围等都与高校教职工存在着极大的不同，因此将公务员的考核制度完全应用于高校教职工的年度考核之中就会出现高校教职工考核工作的不适应性，严重影响高校教职工年度考核质量。

1.4 缺乏统一标准，考核体系混乱

随着现代社会的不断发展，高校内部的管理思想也在进行着积极的转变，因此大多数的高校已经对教职工考核工作有了全新的认识，并积极的将考核工作贯穿到高校的内部管理中去。通过调查我们可以发现，一个学校在不同的部门针对不同的时间进行考核，竟然存在多个考核制度。这使得被考核的教职工很难对考核进行有效的把握，并且很容易造成考核体系的混乱，难以得出真正的考核结果。

2 高校教职工年度考核的优化方案

2.1 修正管理观念，加大考核认识

管理者的认识左右着单位的发展。因此在今后的工作过程中，高校的有关管理人员应对高校教职工的年度考核工作进行重新的认识，合理的对高校教职工年度考核工作进行定位。首先，管理人员应对自身的管理观念进行修正，顺应现代的管理理念，注重考核的应用，通过提高教职工年度考核质量的方式，促进高校各项工作的提升。其次，高校管理人员应加深对考核的认识，明白考核的实际意义，将考核工作落实到实处，避免形式主义的出现。

2.2 深化考核力度，落实考核政策

目前我国高校在进行考核的过程中出现了考核优秀名额内部均摊的现象。在工作的过程中，按照比例进行优秀名额的分派。这种做法显然难以真正的考核出高校教职工的实际工作情况。因此在今后的工作中，高校各部门以及各考核人员，应深化考核的力度，加大考核的执行力，避免摊派现象的出现，将考核的各项政策真正的落实到实处去。

2.3 丰富考核内容，践行客观考核

从上文我们可以知道我国高校自身并没有一个健全的高校教职工考核制度。因此为了让高校教职工考核工作可以更加迎合高校自身的发展需要。有关高校领导部门应积极的进行高校考核制度的编撰，并对考核内容进行丰富，结合高校的实际工作情况以及实际工作种类等，进行有针对性的制定，避免制度与实际考核的不适应性。

2.4 统一考核标准，加大部门合作

过多的考核标准不利于高校考核工作的展开，因此高校应有意识的将高校内部的考核标准进行统一，并在全校的范围内使用，避免考核标准过多，造成教职工的不适应性。同时，由于高校内部部门众多，并且各部门都需要进行相关的考核工作。因此高校应注重各部门间的合作，通过部门间的沟通，减少考核过程中的盲目性与被动性，使得高校内部各部门之间可以形成良好的考核机制。

2.5 注重奖罚结合，提高工作效率

奖惩有序是提升员工工作热情，促进员工不断完善自我的有效方法，因此在实际的工作过程中，高校应在考核的基础上制定出合理的奖惩制度，针对考核成绩优异者给予奖励，而针对考核成绩较低的人则给予适当的惩罚。这样做不仅是给优秀教职工的一种肯定，同时也达到了一种鼓励与鞭策的作用，让工作人员在今后的工作过程中，更加努力，更加认真，对工作质量以及工作效率等进行不断的提升。

三、总结

综上所述，要想有效的推动高校教职工年度考核工作的发展，有关工作人员就应对其工作过程中存在的问题进行解决，以提升考核工作的合理性以及准确性。

参考文献：

[1] 高树花.高校教职工年度考核存在的问题与对策[J].才智，2011，5（23）：67-68.

[2] 杨文斌.高校教职工年度绩效管理考核中的问题及对策[J].内蒙古电大学刊，2013，11（5）：12-13.