公司员工晋升自荐信

公司员工晋升自荐信（精选7篇）

篇1：公司员工晋升自荐信

员工晋升自荐信

现今社会公众的追求意识不断增强，大家逐渐认识到自荐信的重要性，自荐信根据用途的不同也有着不同的类型。相信大家又在为写自荐信犯愁了吧！以下是小编为大家整理的员工晋升自荐信，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

员工晋升自荐信1

尊敬的_：

您好！首先感谢您能在百忙中让出宝贵的时间审阅我的申请书，并且也很感谢您给我到_医药公司实习工作的机会！对此，我感到非常的荣幸和激动！

来到公司的那一刻我对自己以后的工作感到很是迷茫，刚接触这个社会什么都不懂，可是我却满怀信心地对自己说，我不怕，不会的以后可以积极的去学！我一定会珍惜这次宝贵的实习机会，在今后的工作中，一定好好表现自己，全身心地投入到工作中去，为公司明天的发展，贡献自己微薄的力量！

于是我满怀信心地走进了我现在的工作岗位——_x店！在工作初始阶段中出现了很多的缺憾和不完善的地方，但是在店长的指导和同事的帮助下，在不断的工作中使我在很多方面得到了很大程度的提高。在这个岗位上四个多月的工作经历，使我清楚的看到了公司基层员工在与客户接触的实际工作情况，为我转岗后的工作，打下了坚实的基础。

我是20_年x月x日进入公司的，至今已有4个多月的时间了。这几个月的工作中我总是很积极也很认真的完成和做好店长分给我的每项工作，因为我知道自己懂得去做的事情很少，需要训练。真的非常感谢我的领导和同事们，他们给了我很多无私的帮助和指导，让我能够在与人相处方面和谈吐做人以及介绍药这几方面有了很大的升华！让我在工作的时候顺利很多。总结这几个月以来的工作：忙碌伴随着充实，汗水伴随着收获。我满怀信心地期待着能继续做好以后的工作，我希望领导能给我一个转正的机会。我深知一名公司的营业人员，不仅需要有耐心、细心，还要具有较强的责任心，能够为自己所做的工作负起责任，并在工作中不断进取，努力提高自己的业务素质和专业素质，力争使公司的声誉和生意登上一个新的台阶，为公司的发展打开一个更加广阔的渠道。我深信我本人一定能做到这些！

在实际工作中，我也存在着许多缺点和不足，比如介绍药品的经验有限，解决问题时有时缺乏果断，偶尔也会被小的挫折影响工作信心。认识到不足的同时，我始终坚信，自省是改进提高的前提。在今后的工作中，我将努力弥补不足，用自己尽心的工作，为公司项目的顺利开展，尽一名员工所能做的努力。

基于以上所述，我申请转入试用期，希望能够得到领导的认同，以便更积极深入地开展工作。望您考虑！

此致

敬礼！

__年_月_日

员工晋升自荐信2

尊敬的领导：

您好！

真诚的感谢您在繁忙的公务中垂阅这份自荐信！

我现在是公司XX，自公司开业以来就一直为公司服务。初到公司我只是一个普通的XX职务，在公司领导的带领和公司每个员工的辛勤劳动下，公司日益发展，而我也兢兢业业，凭着我平日的良好表现以及为公司做出的贡献，有幸被荣升到了XX。从此我也在工作中有了更好的发展，我再次感谢各位领导的栽培和信任。

我深知胜任车队组长不是一件容易的事，公司里有很多比我优秀的员工。但是我明白这份工作需要的不仅仅是专业知识，他更需要的是有很好的工作经验以及有可以让员工信服的能力。而我在公司开业以来一直辛勤为公司服务，随着公司的壮大而壮大，学到了不曾有过的宝贵经验。与此同时我也熟悉公司的车队运行发展情况，与车队人员更是打成一片，深得了他们的信任。我相信我可以很好的胜任这个职位。如果能再次受到领导的栽培和信任，我必定会努力做好自己工作的本分。同时还会配合领导们的工作，在领导们的带领下一起管理好公司的XX。针对公司目前的情况我为自己拟定了一下几点要求：

一、严格执行公司的各个规章制度，规范自己的工作态度和行为，为其他队员做好榜样。

二、做好自己工作本分，凭借以往的工作经验结合公司现状，努力把XX的效率提高，用效率来为公司谋取更大利益。

三、在工作之余多学习科学文化知识，尤其要多看管理方面的书籍，意在提高自己的文化水平和素质修养，用更专业的知识帮助我管理好车队。不仅我是如此，相信在我的带头下，其他员工们也会用同样的方式提升自己，同时提升了公司的整体素质。

四、把自己融入到员工中，时刻注意员工的思想动态，成为公司领导与员工之间的沟通桥梁，使员工与公司的总目标一致，共同为公司谋利益。

五、加强员工之间的凝聚力，关心和体贴所有的员工，偶尔出去聚餐也是加强员工之间凝聚力的表现。只有公司员工一条心，有了很好的团队精神，整个公司才是一个整体，才能更快发展壮大起来。

目前我只想到这几点，相信在我胜任这个工作之后我会发现更多的又好又有效的来督促自己前进发展的要求。

如果最后我没能担任这个职务，我也不会气馁。我会用更严格的要求来规范自己提高自己，我会用我出色的表现赢来领导注意的眼光，直到领导们愿意再次栽培我，帮助我。

此致

敬礼！

求职人：

XXX年XX月XX日

员工晋升自荐信3

尊敬的.领导：

您好！

我叫XX。从事夜场已有多年了，夜场的几年生涯中凭着自我不断学习且不断提高。本人工作认真、细心且有较强的责任心和进取心及时间观念，能雷厉风行，勤勉不懈，极富工作热情、性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力，确实完成领导交付的工作和同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作、积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。已掌握了熟练的业务技能技巧及基本的管理艺术，在工作实践中也赢得了同事们的一致好评。

很荣幸走进这个大家庭，加入这个团队。目前我在这里是一名服务员，俗话说：“不想做将军的士兵不是好士兵”。听到公司为了更好的完善管理需要内部提一名部长，我好开心！因为我知道机会来了，“人往高处走，水往低处流”，进一步提升自己的时候来了，机会是给有准备的人的。我早准备好迎接新的挑战，我相信我能胜任好这份工作。

按着公司的方针，共同创造佳绩。不断的自我提高打造一支新的团队，为我们的团队鞠躬尽瘁出一份微薄之力。雷厉风行的完成上级下达的指标，认真执行并反馈工作的进度。按时参加工作会议并贯彻执行及时传递会议精神给员工，让员工按着我们的工作思路完成好每天的工作。关心员工的生活起居，了解其心态营造良好的氛围。每天检查硬件设施设备保证正常运作(如有未能及时修整的及时汇报)。定期给员工培训提高员工技能技巧及良好的职业道德，做到身先士卒，以身作则。灌输员工的开源节流意识，及团队精神，自我做起。

在此恳请公司领导给我这个锻炼的机会，我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的工作。为团队出我的一份力，和团队为公司创造价值，同公司一起展望美好的明天。

此致

敬礼！

自荐人：XXX

XXXX年XX月XX日

员工晋升自荐信4

尊敬的各位领导：

你们好!

随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助，我非常的感谢你们。同时我也非常感谢各位领导给我这次展示自我的机会。在这里，我将用最朴实、最诚恳的态度、执着追求事业的责任心，务实的工作举措来展现自己，希望能得到各位领导的信任与支持，能受聘于客服部散客组主管这个岗位。

自荐人：XXX

XXXX年XX月XX日

篇2：公司员工晋升自荐信

您好!

随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望能进一步向销售经理这项职位发展。

自荐人：

篇3：企业员工内部晋升过程机制研究

组织内员工的配置合理与否直接影响企业的竞争优势, 当前有8 0%的企业更倾向于以内部晋升的方式来配置资源与岗位, 以期提高企业运行效率。内部晋升在组织内的广泛用用, 使其成为研究的热点。目前关于晋升的研究主要在于:

首先, 国外的研究集中在内部晋升的问题与对策方面。彼德在《彼德原理》中指出:“在任何层级组织里, 每个人都将晋升到他或她不能胜任的阶层”, 即彼得认为这一问题是由不合理的组织人事选配和晋升体制所造成的。卢森斯将企业中的管理者划分为:“有效的管理者”与“成功的管理者”, 分析表明“有效的管理者”与“成功的管理者”工作重心不同, 关注组织长期发展的“有效的管理者”的晋升落后于“成功的管理者”。

Schein针对晋升过程中现实和潜在的问题, 提出了“职业定位理论”即将员工晋升模式由单一的行政晋升转变为多梯队的晋升制度。通过晋升体制的转变, 调动了个体的积极性。

其次, 国内研究侧重于晋升的基础、晋升的作用、晋升对组织和个人绩效的影响、晋升的影响因素, 以及应用国外的理论解决目前存在的问题等层面。

对于晋升问题的研究主要集中在微观的层面, 一般性的企业内部员工晋升的过程是什么样的?存在什么问题?多梯队模式是否可以解决晋升过程的多数问题?本文将围绕企业内部员工晋升过程, 对上述问题进行分析。

二、目前的国内晋升模式分析

对国内晋升模式的研究是本文的立足点, 晋升过程的分析将祛除实践中的包括“行政委任制”等不规范的晋升过程, 本文旨在从共性的角度考虑目前的内部晋升流程。

1. 现有国内内部晋升模式的运作过程

分析的过程的起点是组织通过外部招聘筛选到的员工, 终点为员工在组织中得到晋升, 内部晋升的过程实质就是除了招聘以外各个过程的不断的循环, 分析这样一个过程具有普遍代表性。

首先, 组织根据自己的人力资源规划和现有岗位的配置状况, 确定招聘计划, 晋升过程的主体在这个过程中产生;招聘的员工进入正式岗位即正式入职;企业的考核体系, 通过对入职员工考核结果的不断反馈, 为组织提供了具有信度和效度的晋升人选;人选确定后, 通过比较不同员工的态度、能力等评价因素最终确定晋升者;对未晋升人员则给予一定的培训与教育, 以期其在以后工作中可表现出更高的工作热情。

目前的企业在招聘前, 其行政级别都是界定清楚的, 是由组织目标与组织结构决定了, 这样的架构使新招聘的员工其晋升通道单纯的表现为单通道的晋升模式, 个体的能动因素未被考虑。

整个晋升过程, 从员工的招聘到晋升, 过分的强调组织在人员甄选过程中的权威性, 个体只能在组织现有的结构和框架内, 选择“金字塔”式的晋升途径;组织则更多的依据制度的刚性, 晋升途径的确定性来引导员工的晋升。现有的晋升模式是以竞争为手段, 绩效为基础。

2. 现行的晋升模式存在的问题

(1) 目前内部晋升过程依赖于晋升基于绩效这个假设

即一个人在目前岗位成绩突出, 那么他会在更高的岗位上有所成就。普遍的晋升过程为:当面对于同一晋升机会, 存在多个候选对象时, 谁最终得到晋升取决于各候选对象绩效水平的比较, 绩效最优者最终得到晋升。当晋升的过程出现被晋升者的岗位发生质的变化的情况, 被晋升者能否在新岗位取得效率已经不是组织和个人的态度可以决定的。依据这样的假设, 在一段时间内组织的晋升过程可能导致企业对被晋升者的控制陷入一种的无序和无效的状态。

(2) 现有的“单通道的晋升模式”, 不利于员工个人的兴趣与爱好的表达

按组织员工的工作性质, 可将企业中员工分为专业技术人员和管理人员。本质上讲, 两类员工需要的工作能力与技巧是完全不同的。在晋升过程中存在“工作与特长错位”的情况:企业中出色的技术专家被提升到管理岗位从事沟通与协调的工作;而擅长沟通的人才由于业绩稍差, 被排斥在晋升范围之外, 不能从事擅长的管理工作。

(3) 晋升过程忽视了个体在晋升岗位的适应性

现有的晋升模式, 过分地强调以往的业绩, 对拟晋升者所要求的各项能力不能系统的阐述与表达, 无系统化的量化指标无法衡量被晋升者是否适应更高级的岗位;当个体晋升到新岗位后缺乏全面的考核被晋升者适应性的指标, 导致个体在晋升前工作态度高, 晋升后其态度相应下降的情形。

三、构建新的内部晋升过程模式

将现有的晋升模式运行中出现的问题作为对象, 对内部晋升模式进行适当的调整, 是本部分论述的内容。

1. 新的内部晋升模式

新的内部晋升流程依然以企业的用人规划和现有的人员配置为基础, 以新招聘员工为起点, 进入组织的新员工依然接受企业的考核体系的评价, 考核体系根据该员工在一段时间的表现所获得的考核结果对其做出评价;作为个体的组织员工可以根据自己的兴趣、爱好及偏好决定自己是从事技术岗位或者管理岗位;企业则根据组织的目标、员工个人的特长, 以及考核结果的一致性等因素对员工进行职业管理, 决定其是沿管理岗位晋升还是向技术岗位的深度发展。当组织与个人对员工个体的职业发展方向观点不一致时, 组织与个人之间需要协商, 两方都需要拿出有力的证据以证明自己适合所选择的晋升方向, 最终达到对于晋升方向的共识。

企业根据员工考核的结果、员工及组织选择的晋升方向、企业目前的更高一级管理岗位或技术岗位的编制、运行效率等问题相应确定拟晋升到更高一级岗位的人员名单;以胜任力模型为基础, 将个体置于评价模型体系内评价个体对新工作的适应性。这一过程, 不一定非得有一个既定的晋升人选:可能存在都不适应新职位的情形, 或有几个员工同时适应新岗位的情况。前者如果出现, 组织合理的做法应分析目前企业内部是否可以通过晋升在短期内满足空缺岗位的要求, 若不能, 就必须选择以外部招聘的方式解决人员问题;后一种情况若出现, 组织的解决思路应定位在将最能胜任该岗位的人留下, 其他人员作为储备人员, 在工资福利方面给予倾斜, 以消除其因同属于适合晋升人员而没有晋升所带来的不公平感。

晋升体系的考核是基于胜任力模型的核心要素构成的, 主要评价新的晋升员工的工作态度、工作结果及在新岗位上的适应性。当个体不能有效的适应新岗位时, 应及时将晋升员工予以更换, 以避免人才的不当使用所造成的组织低效率。

新的晋升模式的最后一部分反应的是反馈的过程, 涉及员工职业发展方向、拟晋升人员选拔、胜任能力测试及针对适应性所经历的晋升考核体系等等。首先, 针对未进入下一轮晋升程序的员工, 对其进行培训、教育、激励以使其以更积极的态度、更合理的技巧来完成工作。其次, 针对新晋升者, 需审核考核的过程是否存在错误, 以确保晋升者晋升依据的准确性。

晋升是个很复杂的过程, 与企业中的考核体系、员工职业生涯规划等内容联系在一起。人才的晋升应该是一个系统性的制度安排, 只有理顺内部晋升的过程和机制, 企业内部晋升的过程才更容易通过制度化而强化。

2. 新的内部晋升过程模式运行必要的支撑工具

内部晋升的过程需要改进, 新的分析工具必须引入该过程当中。引入多阶梯晋升制度、胜任力模型、晋升岗位评价体等方法易于解决原有内部晋升模式存在问题。

(1) 多阶梯晋升制度解决了员工兴趣取向与工作方向不一致的问题, 同时也确立了全新的晋升模式

多阶梯晋升制度就是提供两条或多条平等的升迁阶梯, 一条是管理道路的, 另外几条是技术道路的。几种阶梯层级结构是平等的, 每一个技术等级都有其对的管理等级, 一般来说, 要给予不同阶梯中相同级别的人同样的地位和同样的报酬、待遇, 以达到公平。

多阶梯晋升模式的本质是通过晋升职位的增加使得员工的工作倾向不发生变化, 员工可根据自己的特长、爱好选择职业发展方向。多阶梯晋升模式向组织提供大量的晋升职位使得企业内部各岗位的晋升结构发生了变化;同时, 应用点对点的应对关系改变了报酬即激励诱因的范围, 影响了个人在工作、态度、物质报酬之间的决策, 将分歧型的工作与个人意愿的关系转化为一致性。同时, 可是个体的自由性与集体的刚性之间达到平衡:个人满意度的提高促进了员工的积极性和忠诚度的的改观。

多阶梯的晋升制度目前已应用于实践, 国内企业联想、华为、用友和国外的道康宁公司、阿尔卡特等公司。

(2) 晋升前的胜任力模型评价保障了员工对新岗位的适应性和可测性

胜任力模型有效地描述了完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合, 说明了工作优秀者与绩效一般者差别。目前研究主要集中在对个体的研究和组织行为层次的分析。针对个体的研究主要是针对企业的高层管理者包括针对I T业项目经理人胜任特征模分析;组织层面的研究侧重于其在组织中对绩效考核、内部培训、薪酬体系和晋升体系的影响。目前的研究偏重于实践层面, 对组织层面的研究不够, 如论证胜任力模型在晋升中的内生机制、胜任力模型在整个内部晋升过程中的位置等问题的研究不够深入。

胜任力模型是对组织部门的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任力特征的书面描述。本质上是对员工核心能力进行不同层次的定义, 以及相应层次的行为描述, 确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。胜任力模型可定位成一种面向未来的人员选拔标准, 研究证实以未来导向的人事选拔结果要优于过去导向的选拔结果, 因此, 胜任力模型的应用可减少企业的用人和管理风险。

组织员工从一个岗位晋升到另一岗位的过程, 从资源的配置的角度分析, 应为其能力、素质均达到更高岗位的要求。而能力、素质的不可测量性给晋升体系带来困难, 组织需要对更高职位在知识领域、个性特征、绩效行为, 以及关键经验等方面给予标准以确保晋升过程的有效性。组织的领导者需要全面分析更高岗位所需特质, 并给予一定的标准。通常, 对于无法确定的部分依靠对以前该岗位的员工的观察所得特定的行为来断定某种胜任能力。模型标准和体系确定后, 胜任力模型即可有效的判断被晋升者是否能适应新职位, 能否达到新职位对其的要求。员工了解组织对自己的期望, 也了解更高岗位需要的特质, 可促使员工通过学习和培训来提高自己的能力以适应新岗位。通过胜任力模型解决了员工在高低两个岗位中绩效表现可能缺乏连贯性的问题。

(3) 针对新晋升者的适应性考核体系激发了被评价人的潜能、丰富了对晋升人员的评价

适应性考核在内部晋升过程中发挥的是反馈与监督的责任。当被晋升者在新岗位工作一段时间后, 组织需要知道该晋升过程是否合理。适应性考核可对晋升者做出合理、科学的评价。适应性考核体系与基于业绩的考核体系不同, 前者评价的是晋升者对新岗位的适应程度。后者则倾向于激励员工达成组织的目标。

传统的内部晋升过程强调晋升业绩的可比性、晋升人选的排序, 对于晋升人员选拔的合理性则关注很少。这样易产生很大的问题即晋升过程“只上不下”, 组织在人员晋升的效率只由“业绩”片面的决定。被晋升者升至新岗位后的工作动机、态度呈现出下降的趋势, 当外在的激励因素不能显著的起作用时, 应用带有强制性的惩罚因素会激起员工个体更大的积极性。晋升岗位考核体系带有适当的约束与惩罚机制, 迫使个体的态度与行为发生变化。

胜任力模型为选拔人才提供标准, 但人才能否适应新岗位, 仍无合理的判断标准与方法。对于主体行为的不确定性以及由此产生的风险代价的随机性, 组织需要对其进行评估。评估的方法为事后的考核评价, 在确定考核指标与考核标准时, 晋升岗位考核体系侧重于对新晋升人员适应性的评价过程。其考核标准可依据正常岗位的工作数量、质量、效率等指标予以确定, 考虑其在新岗位由于工作效率等因素的影响, 可将具体的评价因素评价标准放低, 以确保评价的公平合理性。

当个体被连续证明其考核结果低于晋升岗位考核体系时, 不适应的个体可先经再培训予以提高, 仍不适应的应回到原岗位。组织需晋升新的员工。

四、结论

通过对企业通用的晋升过程的研究, 发现其存在诸如依据不合理、功能定位不清、不利于团队发展、个人兴趣没有被顾及等问题。笔者针对上述情况, 将多梯度的晋升制度、胜任力模型、适应性考核引入内部晋升过程中, 解决了上述问题。同时, 论述了三个工具发生作用的机理、探讨了其之间的相互关系, 形成了新的内部晋升模式。新模式中各工具作用可概括为:多梯度的晋升制度变革了原有的晋升体系;胜任力模型为企业选拔晋升者提供标准;适应性考核体系则为晋升人员是否适应新岗位提供了效度支持, 在晋升过程中, 有约束与监督的作用。三者贯穿于内部晋升的始终, 各自发挥本身职能。

摘要：本文采用比较法研究了企业员工的内部晋升过程问题。研究表明:目前的内部晋升过程存在缺陷, 通过引入多梯队晋升制度、胜任力模型、适应性考核体系可有效解决存在问题。此外本文构筑了新的内部晋升流程。本研究对组织内部晋升过程的合理化、制度化具有重要意义。本文的创新点在于将适应性考核体系引入晋升过程, 分析被晋升人员的适应性。

关键词：内部晋升,晋升机制,胜任力

参考文献

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[7]潘文安:IT业项目经理人胜任力模型研究[J].科技进步与对策, 2005, (2)

[8]曾国平白坤:胜任模型在人力资源规划中的作用[J].人力资源开发, 2007.7

[9]曹松严进:胜任力模型:战略导向的人力资源管理体系新平台.经济论坛, 2004.19

篇4：管理员工的晋升期望值

这个例子反映出团队管理中的一些问题：部门主管与上司和下属沟通时不能简单地做传话筒；绩效评估和晋升标准到底应该侧重工作态度、业绩结果还是能力素质……本文将重点讨论员工的期望值管理问题。

每一位员工都希望获得好的职业发展，这无可厚非，也是一件好事。主管在与员工规划职业发展时应注意管理员工的期望值。管理员工的期望值不是压低员工的期望值，而是客观合理分析员工的情况和实际拥有的资源，以务实的态度帮助员工获得职业发展。管理员工期望值要注意以下几个方面：

1.绩效评估反馈需要区分工作态度、业绩结果、能力素质

主管对员工的评估和反馈的不准确容易导致员工期望值脱离实际。在实际工作中，我们常常因某件事或某个方面对一个人产生了好印象后，认为他做什么都好。每位主管对人的评价都会带着个人的偏好。如果这个偏好本身有问题，而且这个偏好还被放大到对员工的整体工作评价以及晋升评价，就会导致更大的问题。对员工的评估要分几个维度：工作态度、业绩结果、能力素质。

工作态度是基础，能够促进业绩表现，但不能代表业绩表现和能力素质。

业绩结果是绩效评估的根本依据，依据业绩结果确定员工的绩效等级和奖金。

能力素质是晋升员工要重点考虑的维度，从晋升角度而言，能力素质甚至要高于业绩结果。业绩结果可能是能力素质的体现，也可能是外界条件影响的表现。另外，不同层级、不同职能的职位对能力素质的要求差异很大。不能认为态度好的员工就可以晋升，也不能简单认为业绩好的员工就可以晋升。

2.引导员工关注职位薪水背后的胜任素质

绝大部分员工都希望升职和加薪。主管要做的不是压制员工的需求，也不是做好人无原则地去跟公司争取，而是让员工了解职位薪水背后的东西。

对于职位，从通用的层级上看，助理、专员、主管等不同职级的岗位对人的要求差异很大。

助理只要认真细致完成领导交代的事务性工作即可，要求准确及时；

专员要能独立完成某个专项业务的工作，能够对常规问题做出判断并予以解决；

主管要有一定的大局观，有较强的归纳总结、衍生预测的思维能力，以及带领团队达成目标的能力。

主管有责任让员工了解目标职位的胜任素质，以确定针对性的晋升计划。对于薪水，主管可以帮助员工了解市场行情、公司政策，这些可以帮助员工更客观地评价自己的薪水，合理调整对薪水的期望。

有一个比较极端的例子：某会计师事务所的主管在下属入职每满三年时给下属一个月，让他到市场上去找职位和薪水更高的工作。如果下属找到了工作，就欢送他出去发展，为内部人员腾出了空间；如果没有找到，他可以留在事务所工作，依然可以正常调薪，他对薪水也不会有什么抱怨。这个例子有点极端，但这种与市场接轨的思维值得借鉴。

3.聚焦可以改变的，不承诺不能确定的

在实际工作中，即使有的员工业绩表现不错，也具备了承担更高职位的能力素质，但晋升的前提是公司有这样的职位空缺，并能够获得上级的认可和批准。这里面有很多客观因素，也有主观因素，不确定性较大。

一名员工晋升，需要有能力素质作为基础，但是同时也需要合适的机遇。能力素质是员工努力后就可以提升的，而机遇可以争取，却是不可控的。主管在与员工的沟通中，应该帮助员工聚焦到可以改变的个人能力素质上，而不要死盯着主管自己也不能确定的职位和薪水上。马云以前常常对员工说，阿里巴巴从来不承诺有晋升和高薪，但承诺一定有委屈、压力、成长……也是类似的道理。

总之，采用上述三种方法管理好员工的晋升和加薪期望值，才能稳定团队，提升员工队伍的整体素质。

篇5：2016土木公司员工晋升

为了畅通公司员工职业发展通道，激励员工工作学习的积极性，提升公司整体管理水平，根据《中建六局土木工程有限公司员工职级晋升管理办法》、《土木公司2016年普通员工职级晋升实施方案》要求，结合公司实际情况，现开展土木公司2016年普通员工职级晋升工作，具体要求如下：

一、组织形式

1、各单位要严格按照《中建六局土木工程有限公司员工职级晋升管理办法》、《土木公司2016年员工职级晋升实施方案》要求，完成此次职级晋升工作；

2、公司职级晋升小组组织公司直属项目职级晋升，各二级单位自行组织本单位职级晋升，晋升结果报公司职级晋升小组审批；

3、此次晋升为公司普通员工职级晋升，适用于分公司/大项目部班子成员以下、项目部班子成员以下的在岗管理人员、劳务派遣管理人员。

二、时间安排

1、公司直属项目在2016年6月27日下午4:00前将项目推荐签报、《拟晋升人员汇总表》、《员工信息登记表》、毕业证、学位证、职称证、职业资格证等相关证件扫描件放在一个文件夹内（文件名称格式为：2016年**项目职级晋升材料，随后相关签报、表格报送原件）发送至指定邮箱，逾期不发送视为放弃此次晋升； 2、2016年6月30日上午9:00，组织公司直属项目职级晋升（笔试+面试），参加晋升人员需提前20分钟到达公司14楼大会议室；

3、各二级单位自行组织此次职级晋升工作，并于2016年6月29日上报职级晋升材料。

三、注意事项

1、坚持德才兼备、任人唯贤的原则，严禁为了晋升而晋升；

2、各单位要严格按照竞聘名额推荐，推荐人员要经项目班子讨论通过，工作年限计算时间截止至2016年6月底，晋升待遇自晋升成功次月起享受；

3、各单位要严格按照要求和时间节点完成此次晋升工作，严禁弄虚作假，一经发现，立即取消晋升资格；

篇6：公司员工晋升管理规定（四页）

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条

员工晋升的基本原则及条件

1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条

人事审批权限

1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

第三条

晋升管理流程

1、员工晋升申报

1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门经营计划、部门人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分尊重原则

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

2.1.3.充分建议原则

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、员工晋升任命

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条

注意事项

1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

本制度由人力资源部负责起草、解释。

篇7：公司员工晋升自荐信

撰写人：___________

日

期：___________

2021年公司员工岗位晋升工作总结

“__”期间,我区酒类流通管理工作按照___部《酒类流通管理办法》(___部令__年第__号)的要求,认真履行职责,广泛宣传,以规范备案登记办理、全面推行酒类溯源制度为中心,以规范酒类市场秩序为重点,以广大人民群众喝上“放心酒”为目的,切实加强对酒类流通行业的监督管理,确保酒类市场的繁荣稳定。现将我区“__”工作总结如下:

一、基本情况

__年办理酒类流通企业备案___家。其中:批发兼零售企业___家、零售企业___家、餐饮服务企业___家。

二、主要工作

1、领导重视,成立___

自宿州市人民政府《关于公布第五批行政审批事项清理结果___》(宿政发〔__〕__号)下达后,区商务局领导高度重视,专门成立酒类流通管理工作领导小组负责全区酒类流通管理工作。

2、制定方案,明确任务

根据《酒类流通管理办法》的要求,制定了《埇桥区酒类流通工作工作方案》,提高酒类流通市场整顿工作的主动性、针对性以及实效性。围绕目标任务、运行机制、管理范围、运作和管理方式、保障措施、加强领导等方面,从全区的实情出发,提出了可操作性的工作意见。尤其对加强领导,分工配合,成员之间明确了具体工作职责,为形成合力促进酒类流通管理工作规范化,净化我区酒类流通市场,营造了氛围,奠定了基础。

3、深入基层,开展调研

根据我区实际情况,埇桥区商务局按“先城区、后乡镇,先抓批发、后抓零售”的工作方针,首先从市区批发企业着手,开展了对酒类生产、批发企业的基本情况摸底调查和备案登记工作。在最炎热的夏季,埇桥区商务局___精干人员在城区范围内,挨家挨户调研我区酒类流通企业资料。

4、广泛宣传,营造氛围

为确保我区酒类流通管理工作的正常有序开展,加大《酒类流通管理办法》的宣传力度,进一步提高酒类批发企业、零售企业和广大消费者对《办法》深刻理解和认识,我区印发了酒类宣传单、宣传画册___份。广泛宣传加强酒类流通管理工作的重要意义,让广大人民群众家喻户晓,营造共同遵守《办法》的规定氛围,为有效地开展埇桥区酒类管理工作奠定了良好的基础。

5、依法行政,办理登记

酒类经营备案登记办理是酒类监管工作的重心之一,为搞好登记办理工作,完善登记办理程序,埇桥区商务局对经营资质、申请资料、办理手续、办理时限进行明文规定,实施阳光操作;在办法登记工作中,我们有专人负责,建立台帐,做好《随附单》的发放、领取、登记、保管等各环节的工作。做到了没有酒类批发许可证的企业坚决不能发给随附单,防止将随附单发乱,失去其控制作用。

三、存在的问题及建议

酒类流通管理工作涉及的范围较广,点多、线长,由于今年工作刚起步,加之各方面的原因,存在的问题也比较突出,主要有:

一是实行酒类经营备案登记制和经营溯源制,是酒类流通管理的一项基础性工作和重点工作,但绝不是管理工作的全部,大量的工作是对酒类流通环节的日常监督管理,这是一项长期的工作。

二是建议对现有酒类管理人员进行全员培训,提高行政执法人员的思想素质,切实树立正确的管理理念和服务思想。

四、“__五”年工作思路《酒类流通管理办法》是___部成立后出台的第一部酒类监管的部门规章,实施酒类经营实行登记备案制和溯源制是政策性强、涉及面广的一项全新工作。

这就要求我们必须把此项工作做细做实,积极、稳妥地推进酒类流通管理工作。具体做法:

一是进一步加大宣传力度,提高全民对加强酒类流通管理工作的重要性的认识,提高酒类经营者执行国家相关政策的自觉性,确保我市酒类流通市场的健康和安全。

二是进一步规范酒类经营行为,严格实行酒类备案登记和溯源制度,不断加强管理,对货源不清、渠道不明、手续不全的企业要及时整改,指导企业不断完善和规范经营管理。

在酒类商品交易过程中保证质量安全,保证酒类商品交易信息的真实性,完整性和可追溯性,建立健全酒类商品安全信用档案,积极推进“放心酒”工程。

三是集中开展严厉打击制售假冒伪劣酒类违法行为的专项行动。

“__五”期间埇桥区将___相关执法部门,对市区集中开展打击制售假冒伪劣酒类商品的行动。对酒的名称、原料、酒度、价格、出厂日期、生产企业、厂址等进行检查。严厉查处无生产许可证的白酒、散装酒的销售,防止假冒伪劣和有毒假酒流向市场。

四是积极开展“放心酒示范店”工程,建立酒类商品信用档案,对各个经销企业的资信状况、良好信用、不良信用和产品信用等信息进行记录,构建信用监督和失信警戒机制,建立优秀企业的光荣。

员工岗位晋升工作总结范文篇2

时间依然遵循其亘古不变的规律延续着，又一个年头成为历史，依然如过去的诸多年一样，已成为历史的__年，同样有着许多美好的回忆和诸多的感慨。__年对于白酒界来讲是个多事之秋，虽然__年的全球性金融危机的影响在逐渐减弱，但整体经济的回暖尚需一段时间的过度。国家对白酒消费税的调整，也在业界引起了一段时间的骚动，紧接着又是全国性的严打酒驾和地方性的禁酒令，对于白酒界来说更是雪上加霜。在这样坎坷的一年里，我们蹒跚着一路走来，其中的喜悦和忧伤、__和无奈、困惑和感动，真的是无限感慨-----

一、负责区域的销售业绩回顾与分析

(一)、业绩回顾

1、总现金回款___万，超额完成公司规定的任务;

2、成功开发了四个新客户;

3、奠定了公司在鲁西南，以济宁为中心的重点区域市场的运作的基础工作;

(二)、业绩分析

1、虽然完成了公司规定的现金回款的任务，但距我自己制定的___万的目标，相差甚远。主要原因有:

a、上半年的重点市场定位不明确不坚定，首先定位于平邑，但由于平邑市场的特殊性(地方保护)和后来经销商的重心转移向啤酒，最终改变了我的初衷。其次看好了泗水市场，虽然市场环境很好，但经销商配合度太差，又放弃了。直至后来选择了金乡“天元副食”，已近年底了!

b、新客户拓展速度太慢，且客户质量差(大都小是客户、实力小);

c、公司服务滞后，特别是发货，这样不但影响了市场，同时也影响了经销商的销售信心;

2、新客户开放面，虽然落实了___个新客户，但离我本人制定的___个的目标还差两个，且这___个客户中有___个是小客户，销量也很一般。这主要在于我本人主观上造成的，为了回款而不太注重客户质量。俗话说“选择比努力重要”，经销商的“实力、网络、配送能力、配合度、投入意识”等，直接决定了市场运作的质量。

3、我公司在___已运作了整整三年，这三年来的失误就在于没有做到“重点抓、抓重点”，所以吸取前几年的经验教训，今年我个人也把寻找重点市场纳入了我的常规工作之中，最终于__年__月份决定以金乡为核心运作济宁市场，通过两个月的市场运作也摸索了一部分经验，为明年的运作奠定了基矗

二、个人的成长和不足

在公司领导和各位同事关心和支持下，__年我个人无论是在业务拓展、___协调、管理等各方面都有了很大的提升，同时也存在着许多不足之处。

1、心态的自我调整能力增强了;

2、学习能力、对市场的预见性和控制力能力增强了;

3、处理应急问题、对他人的心理状态的把握能力增强了;

4、对整体市场认识的高度有待提升;

5、团队的管理经验和整体区域市场的运作能力有待提升。

三、工作中的失误和不足

1、平邑市场

虽然地方保护严重些，但我们通过关系的协调，再加上市场运作上低调些，还是有一定市场的，况且通过一段时间的市场证明，经销商开发的特曲还是非常迎合农村市场消费的。在淡季来临前，由于我没有能够同经销商做好有效沟通，再加上服务不到位，最终经销商把精力大都偏向到啤酒上了。更为失误的就是，代理商又接了一款白酒――沂蒙老乡，而且厂家支持力度挺大的，对我们更是淡化了。

2、泗水市场

虽然经销商的人品有问题，但市场环境确实很好的(无地方强势品牌，无地方保护----)且十里酒巷一年多的酒店运作，在市场上也有一定的积极因素，后来又拓展了流通市场，并且市场反应很好。失误之处在于没有提前在费用上压住经销商，以至后来管控失衡，最终导致合作失败，功亏一篑。关键在于我个人的手腕不够硬，对事情的预见性不足，反映不够快。

3、滕州市场

滕州的市场基础还是很好的，只是经销商投入意识和公司管理太差，以致我们人撤走后，市场严重下滑。这个市场我的失误有几点:

(1)、没有能够引导经销商按照我们的思路自己运作市场，对厂家过于依赖;

(2)、没有在适当的时候寻找合适的其他潜在优质客户作补充;

4、整个__年我走访的新客户中，有___多个意向都很强烈，且有大部分都来公司考察了。但最终落实很少，其原因在于后期跟踪不到位，自己信心也不足，浪费了大好的资源!

四、__年以前的部分老市场的工作开展和问题处理

由于以前我们对市场的把握和费用的管控不力，导致__年以前的市场都遗留有费用矛盾的问题。经同公司领导协商，以“__发展”为原则，采劝一地一策”的方针，针对不同市场各个解决。

1、滕州:虽然公司有费用但必须再回款，以多发部分比例的货的形式解决的，双方都能接受和理解;

2、微山:自己做包装和瓶子，公司的费用作为酒水款使用，自行销售;

3、泗水:同滕州

4、峄城:尚未解决

通过以上方式对各市场问题逐一解决，虽然前期有些阻力，后来也都接受了且运行较平稳，彻底解决了以前那种对厂家过于依赖的心理。

五、“办事处加经销商”运作模式运作区域市场

根据公司实际情况和近年来的市场状况，我们一直都在摸索着一条运作市场的捷径，真正体现“办事处加经销商”运作的功效，但必须符合以下条件:

1、市场环境要好，即使不是太好但也不能太差，比如地方保护过于严重、地方就太强等;

2、经销商的质量一定要好，比如“实力、网络、配送、配合度”等;

办事处运作的具体事宜:

1、管理办事处化，人员本土化;

2、产品大众化，主要定位为中档消费人群;

3、运作渠道化、个性化，以流通渠道为主，重点操作大客户;

4、重点扶持一级商，办事处真正体现到协销的作用;

六、对公司的几点建议

1、加强产品方面的硬件投入，产品的第一印象要给人一种“物有所值、物超所值”的感觉;

2、完善各种规章制度和薪酬体制，使之更能充分发挥人员的主观能动性;

3、集中优势资源聚焦样板市场;

4、注重品牌形象的塑造。

总之__年的功也好过也好，都已成为历史，迎接我们的将是崭新的__年，站在__年的门槛上，我们看到的是希望、是丰收和硕果累累!

员工岗位晋升工作总结范文篇3

__年即将过去，伏案沉思，一年来，作为城区营销部负责人，以___理论和“___”重要思想为指导，在局(中心)的正确领导下，认真贯彻执行上级下达的各项方针政策，始终坚持以经济效益为中心，以“决战网建”为动力，竭力追求“三满意”，加强部门管理，脚踏实地，不断学习，与部门员工齐心协力，较好地完成了公司下达的各项指标任务，主动向“市场经理”转型。现将我一年来的工作、思想、学习等方面汇报如下，请领导___:

一、以经济效益为中心，较好完成各项指标任务

1、脚踏实地，确保目标任务的完成随着网建工作的不断深入，访销员向客户经理过渡，如何在这种职能的转变中不影响销量完成部门目标任务，是我今年思考较多的问题。在局(中心)的正确领导下，我带领部门员工转变观念，学习___烟草人“与时俱进、锐意进取、敢为人先、争创一流”的精神，严格执行营销科的每个销售策略，在深化服务的同时脚踏实地确保销量。

首先合理地制定营销计划，将部门任务科学合理地分解到每位客户经理头上，提高了客户经理工作积极性;并利用早会总结安排、要求客户经理随时对比客户销售周期变化，在拜访中帮助客户清理库存、抓住促销机会加大宣传力度、及时补货等措施，以“不放过一个销售机会”为口号,通过细化销售工作中的每个环节，既保证了访销员的职能转变，又没有影响销量:今年__-__月完成总销量30519.21箱，占计划的___%，比去年同期上升2857.07箱，约___%。

2、抓落实，花大力气做好品牌培育工作

(1)随着工业企业的不断重组和品牌的不断精减，现市场供需矛盾越来越突出，我深刻认识到要解决这一症结，必须做好目标品牌的培育与推广工作。根据局(中心)“三个方向两个重点”要求，带领部门员工抓住目标品牌宣传不放松，下苦功夫做好品牌置换与新品牌的上摊工作，通过统一口径宣传、零包上摊、每天早会重点强调、选择重点经营户以点带面、借助促销活动扩大影响力及客户库存量等手段进行，并要求客户经理站在客户利益角度做好解释工作，将行业信息带与经营户，使他们转变观念，互动起来做好品牌培育工作。

通过这一系列积极的工作，使“时尚宏声”、“醇香红梅”等品牌成功置换了“盖红河”，减低了市场压力，提高了客户满意度，前者更是由最初的___条上升到如今的___条;“红白盖天”上摊率达___%以上，其它目标品牌上摊率也达到分公司及局(中心)要求。

(2)加大重点品牌宣传力度。重点品牌是公司利益的支撑，我作为城区市场经理更是时时以提高重点品牌销售为目的，要求客户经理将重点品牌溶入到每天的拜访和客户分析中，见缝插针地宣传。不仅如此，更是要求客户经理熟悉各品牌毛利，有针对性地宣传高毛利品牌，尽最大可能创造更大经济效益。__-__月部门创利占全公司的___%。

二、以“决战网建”为动力，狠抓基础工作，提升服务质量

1、严格要求，提高各项基础工作质量

我深刻地意识到，___网建“精细、严谨、扎实、创新”的作风贯穿于工作的各项环节中。因此我首先严格要求自己的营销报告、早会记录等基础工作的规范化和标准化，并在不断的学习与总结中提升质量，带领整个营销部做好网建基础工作，使雁江城区营销部的网建基础工作水平始终保持在全市前列，并得到省、市网建检查的一致好评。

2、做好电话订货初期摸底工作、电子结算推广工作

作为城区市场经理，我一刻也不敢放松电话订货、电子结算工作的推进。带领客户经理收集客户基础资料，做好卷烟销售系统信息维护，确保了电话订货软件正常运行。采取深入细致的宣传工作、紧俏品牌的吸引、耐心周到的服务等措施，大力发展电子结算，距今发展在线代扣___户，圆满完成局(中心)下达的___%(___户)指标。并在提升入网率的同时积极反馈结算中存在问题，加强与银行方的联系，做好客户思想工作，努力提高结算成功率。

3、竭力追求“三满意”，大力提升服务质量

从以销量为中心到以客户为中心，营销部职能发生了根本改变。我深刻意识到客户关系管理是提升网建质量的关键，带领客户经理随时随地处理好与客户关系，倡导“服务他人,快乐自己”的服务理念，真心为客户:一方面积极配合厂方进行品牌宣传活动，并及时反馈销售信息，使各厂方业务员与我们合作愉快;另一方面想尽办法为零售户排忧解难，妥善处理客服矛盾，使经营户与我们的心贴得更近了。现客户满意度调查城区平均分值达到___分以上，其中不满多为对紧俏品牌供给不足及赢利方面，对我人员无不满现象。

4、强化专销结合工作，确保专销结合落到实处

要实现“决战网建”的目标，专销结合是关键。作为专销结合会主持人，我严格按公司要求坚持一周一次召开专销结合会，与呼叫中心、稽查中队、配送中心负责人互通信息，并做到有记录、有分析，有措施，有结果。在平时也与各部门密切联系，及时处理___，并制定“有问有答”制，真正做到发现问题解决问题。树立“全员专卖”意识,要求客户经理将自己在经营管理和服务中掌握的市场情况及时提供给稽查员，互相配合净化市场,提高市场占有率。

三、加强内部管理，促进客户经理的转型

加强管理，规范客户经理行为，确保工作的到位也是我今年工作的重心。观念的更新是首要因素。我首先将自己获取的相关知识通过各种形式传达给客户经理，使全员转变观念，培养工作自觉性;其次通过跟访、市场检查、平时工作调查等形式规范客户经理拜访行为,并分析各客户经理工作中的亮点与不足，宣扬亮点、指导不足，尽量使全员业务素质全面提升。

为使客户经理拜访真正有价值，我通过实际跟访寻找最适合的拜访方法，拜访由最初平均每天普访___户到如今每天___户分重点和侧重点，这样既保证了客户经理每天的拜访频度，也降低了客户经理说话疲劳度，杜绝了走马观花现象，提升了拜访质量;强调临江片区客户经理在提升拜访质量的同时做好转供户管理工作;要求餐饮组在对老客户访销服务到位的情况下大力发展新市场，减小市场盲点;重视客户投诉，特别是紧俏货源分配上加强管理，将之与客户经理工作质量结合，如查实严惩不待。加强自我督促，部门全员合理制订每日、每周、每月工作安排，互相监督，使工作逐渐向程序化发展。通过一系列管理措施，使客户经理基本知道应该做什么、怎样做。

四、加强学习，提高素质

我深知，“网建学___”，学的不仅是“形”，更重要的是“神”，要达到这一高度，真正成为一名“市场经理”、“客户经理”要的就是不断的学习与积累，提高综合业务素质。

为此，我制订了每周五召开部门会议，会议内容主要包括传达文件、市场分析、学习业务知识等，这一固定模式的建立提高了全员综合素质，培养了良好的学习习惯。通过这些举措，我部门忧患意识较高，素质有所提高，学习习惯有所加强。我并利用业余时间通过网络、杂志了解行业动态（范本），学习收集营销知识,边学边做,边做边学,努力向“市场经理”转型。

五、爱岗敬业,遵纪守法，起到了党员的先锋带头作用，增强了部门凝聚力

我认为，一个人只有对自己的企业，对自己从事的工作抱以极大的热情，才能极大地发挥潜能，为企业创造更大的价值，并在工作中找到乐趣。我正是用这种心态面对自己的工作和企业，按照市场经理的职能职责严格要求自己，尽心尽责做好本职工作;当个人利益与公司利益发生冲突时，毫不犹豫放弃个人利益。针对城区营销部以女职工多的特点，我正确处理好相互之间的关系。首先以身作则，遵守各种规章制度，起到良好的带头作用;不拉小团体，任何人违反原则，绝不袒护包庇，正确处理，但在他们有困难时，又积极给予帮助和支持。

通过这样的举措，把一个纪律严明、客观公正但富有人情味的部门规则烙在大家心里，规范了全员行为,从而增强了团队的凝聚力，提升了整体战斗力。作为一线销售部门负责人，“五条禁令”更是牢记在心，从未收受厂方任何馈赠，无愧于心。今年，我已正式成为一名光荣的中国___员，始终以一个优秀党员的高标准来要求自己，廉洁奉公、严于律已，起到了党员的先锋带头作用。

六、存在的不足

虽然不断学习，但要成为一名合格的“市场经理”还有一定距离;做事认真但思维还欠缜密;干劲足,但创新意识还较少。

七、今后的努力方向

1、继续加强学习，重“内涵”，主动转型，迎接挑战;

2、加强动脑思考能力，在工作中多想办法、出点子;

3、加强___协调能力;

4、带领员工提升服务水平，帮助客户赢利，提高客户忠诚度;

5、继续加强目标品牌培育工作。

以上述职，有认识不足的，请领导指正和帮助，我会在今后的工作中更加努力、带好队伍，在资阳烟草跨越式发展的历史进程中，以我们的诚实、勤奋和智慧创造我们美好的生活。

范文仅供参考