陈平教授的预测都对了（精选6篇）
篇1：陈平教授的预测都对了
陈平教授应邀在中心作学术报告
2016年12月20日，澳大利亚昆士兰大学陈平教授应中心邀请作了题为“话语分析：形式、意义与运用”的讲座。本次讲座由中心专职研究人员郑艳群教授主持，王建勤教授等近百位师生认真聆听了讲座。
在讲座的开始部分，陈平教授讲到话语的特点是句子以上的语言单位以及同语境密切相连，大多为自然语料。而话语研究的两个主要角度分别是认知角度和社会文化角度。认知角度主要是英美进行研究话语的传统，社会文化角度则是欧陆话语研究的传统，我们在做研究的时候要分清这两种角度。接着陈平教授讲到中国学术传统中的话语分析和西方学术传统中的话语分析，在中国学术传统部分，他提到了刘勰的《文心雕龙》关于话语分析的语句；在西方学术传统部分，他提到了20世纪50年代以Harris为代表的话语分析和80年代广为发展的从社会心理学角度进行的话语分析。
在话语的形式部分，陈平教授讲到关于话语的基本组成单位，有从语素、子句/句子、命题、话轮、语言行为、语调单位等方面进行研究的。但从这些角度展开的研究存在属性不清晰，“完美形式”概念不适用的特点，并指出话语分析在实践中大都以“话语句”（utterance）而非系统句（system sentence）为基本单位。在话语的意义方面，陈平教授讲到话语与非话语的判断标准是连贯性，而连贯性则有形式和意义两种判断标准。在话语的意义部分，陈平教授还提到了话语标记，他指出话语标记具有：指示话语结构以及成分之间的关系和调控信息传递的作用。在话语的运用部分，陈平教授主要从侧重语言本体和侧重社会学/文化学两种角度讲起。在侧重语言本体研究方面，话语的主要作用是对语法、语义现象进行解释；在侧重社会学/文化学研究方面，话语的主要运用在：批判性话语分析，语言现象和社会现象以及话语权方面，最后陈平教授指出这两个方面是一种相辅相成的关系，前者是后者的基础工作，而后者的概念和方法对前者也产生较大影响。
陈平教授的讲座开阔了思路，激发了大家的思考，在提问环节积极提问，在场师生都纷纷表示受益匪浅。
篇2：陈平教授的预测都对了
“每天醒来，都觉得这个世界像个美丽的童话”小溪神采奕奕，脸上嵌着的酒窝像朵迷人的花，这个处于热恋期的少女，对这个纷攘的社会充满了期待。
小溪是大伯家的女儿，长得机灵，嘴巴甜，很讨长辈喜欢，大伯是个有门道的人，对于这个女儿的未来也早有安排，奈何女儿大了，总不在父母的掌控中，由不得大人了，记得小溪把罗丹正式带回家的那天，大伯背着手在院子里来回踱步，神情焦急，之后大伯就召集了我爸，三爸，还有我这个小辈。
大伯家的客厅一水的白色，白色的壁纸，白色的沙发，那个唯一嵌着花纹的大理石茶机也被大妈擦得能照出人影，偌大的电视像一张大幕黑着脸似乎要将人吞噬，隔着卧室跟客厅的架子上摆满了大伯珍藏的玩物，个个看上去神气十足，这个地方像一个审判犯人的法庭，处处透着威严，压抑的让人透不过气。
大伯不苟言笑的脸不怒自威，额角的皱纹渗透着他与岁月做过的斗争，手上夹着一根刚刚点着的香烟，烟在空气里缓缓上升，缓缓燃烧着，大伯紧皱的眉头，让所有人正襟危坐，大家似乎都在等，等大伯表明态度，然后开始自己的演说。
作为小辈的我之所以会出现在这里，也是大伯的另有所意吧，几年前，同样的地点，同样的氛围，我也被当作一个犯人，是的，用犯人形容，大伯犀利的眼神像黑夜里一只要吃人的狼一样，发着可怕的光，我的父亲，一个奉长兄为神一样的父亲，对于我这个女儿似乎无关痛痒，总之，我们的关系总是恰如其分的客气。
我爸指着我说：“小溪，你姐就是例子，要不是听长辈的话，她就跟村里那些下田种地的女人一样，哪能这么轻松，你得听你爸的.话……”
爸爸边说边用胳膊肘碰我，示意我适时的说几句，我拿出准备好的口红，递给小溪：“上次你说喜欢这个颜色，买来送给你”大伯的眼睛看了看这边又收回去，爸爸有意的点了点头，小溪脸上不似大伯那般冷清，不知道遗传了谁，似乎永远没有烦恼一样，她打开包包说：“姐，罗丹给我买了新的呢”她从包里拿出一个一模一样的口红，脸上透着傲娇。
我望了望大伯那张沧桑的脸，有种小得意，被自己女儿挑战的感觉是不是不好受，我在想这个时候的我笑起来是不是也像小溪一样有一个很美很美的酒窝呢。
是的，几年前通过大伯的安排，我跟我的初恋男友分手了，庆幸的是那个被分手的男生过的像大伯跟爸爸所预期的一样惨，娶了一个相亲认识的女人，沉迷于输掉了好多钱，没过几年，女人嫌他穷跟别人跑了，他带着三岁的女儿过着被人救济的生活。
客厅里，大伯手上的烟还在燃烧，大伯许是忘记了烟的存在竟没有吸过一口，我望着那根点燃的烟很怕它会突然窜出一股火苗烧着大伯的手，大伯勃然大怒，然后指着所有人说：“逆我者死”。
终于，那根烟要燃尽了，大伯将它扔到了白的发光的地砖上，用脚碾了碾，那股火苗再也不能对大伯造成威胁了，留下地砖上几撮黑黑的烟灰……
大伯往沙发的左侧移了移，指着旁边的位置，示意小溪坐过去，小溪往大伯的身边靠了靠，头倚在大伯肩上，显得亲昵，这是小溪亲近人的一个习惯，可是小溪怎么敢呢，大伯是一只吃人的狼呢，多可怕。大伯摸着小溪的手眼神里竟透着温柔，他说：“溪溪，你们觉得彼此是对的人，就在一起吧”我脑子嗡的一声，这跟拆散我们的是同一个人吗?
我的父亲以及三爸依然是跟着大伯的意思走，一样的地点，一样的事件，原本会一样的结局，怎么突然就成了皆大欢喜的温情片呢，我的脑子停止运转了，一片空白，说好的审判席呢，我打量着这个熟悉而又陌生的脸，哦，对了，大伯跟小溪长得多像啊，连脸上的酒窝都一模一样，他们是亲生的父女呢，所以啊，审判席是我的，家是小溪的，白色的家具是因为小溪喜欢，小溪喜欢的都可以的，至于其他人，都不重要。
我起身，屋子里的空气真特么差，全是烟味。
乡村的小路下过雨之后还是泥泞的，我的黑色高跟鞋已经完全失了往日的光彩，鞋跟陷在泥里举步难行，前面不远处的农田里有熟识的长者，笑着说，这种带泥的路还是要穿系鞋带的平底鞋，走起路来利索舒服，高跟鞋不适合。我礼貌的报以微笑。
走过那段泥泞的路，坐上熟悉的公交车，沿途都是曾经看过的风景，只是在记忆里日渐模糊起来，回到自己的小家，老公早早做好了饭菜，我爱吃的小米粥，家常小菜，系着围裙在厨房哼唱的身影，让人心生安稳，也许是下过雨之后有些许着凉，有些头疼，吃过饭之后便去卧室小睡了一会儿。
在爸爸的那个家里我晚上常常睡不着，常常会梦到很多可怕的东西，这里虽然小了一点，但睡得安稳。
醒来之后，我披散着头发出了卧室，客厅里那双黑色的高跟鞋又亮闪闪的摆在鞋架里，老公开着电脑架着眼镜在端详他的图纸，我轻轻走过去，环住他的肩膀，把头埋在他的脖颈里，老公转身把我抱在怀里，身上散出好闻的洗衣液和烟草味，他的手轻轻揉揉我的头发，这个男人扬言会给我余生所有的幸福。
家里所有的家具都是我们一起挑的，不似大伯家的白色显得冷清，暖暖的色调，房子的装修是他找人一起设计的，有我们的小心思和回忆，我们打算要个孩子，一起参与孩子的房间设计，这样以后就是幸福的三口之家了。
小溪跟罗丹来家里做客，罗丹跟小溪一样唤我姐，因为老公平日喜欢开开玩笑，大家倒显得自在，吃过午饭后，罗丹跟老公在电脑前讨论设计图，我跟小溪在楼下的公园里晒晒太阳，面朝阳光小溪靠在我的肩膀上，她说，“姐，看到你跟姐夫幸福真开心，你可能不知道那段时间啊，爸爸跟二叔常常聊到很晚才睡下，好几次我半夜起来去洗手间，爸爸房间的灯还亮着，早上起来屋子里的烟味都还没有散，其实爸爸也早在这之前跟罗丹聊过，罗丹答应爸爸三年时间让他看到自己的努力，并对未来做了周密的计划，他们的约定罗丹从未对我提起，而是加倍的对我好，最后是爸爸告诉了我，也许爸爸只是想看看罗丹是不是愿意等，也许是罗丹的努力让爸爸感受得到，总之我们都幸福才是他们的目的。”
小溪说的那段时间，是我跟杨烁分手的时候，杨烁我的前男友，那个被大伯跟爸爸逼迫跟我分手的男人，大伯跟爸爸私下里找过杨烁，要求他买房并且承诺加上我的名字，杨烁答应了，但两个月过去之后，大伯在街头碰见杨烁跟另外一个女人相亲相爱，大伯回家坚决反对我们在一起，我一直觉得那是大伯跟爸爸拆散我们编的谎话，因为爸爸他们觉得杨烁不务正业，家里穷，会让我们家族没面子，所以逼我们分手，再或者是大伯逼迫杨烁，他不得已离我而去，我把一切都推给了强势的大伯跟爸爸。从没想过，是那个男人不愿意等你，不愿意为你付出，不愿意做任何牺牲他自己利益的事，那不是大伯跟爸爸强势，而是他根本不爱。
很快，传来了杨烁结婚的消息，一切都在证明是他放弃了我，我却还在挣扎，为他辩解，现在想想，也许，我只是想挑战一次爸爸跟大伯的安排，结果从一开始我就错了。
这些年来，我跟家里的关系疏离，除了不得不的节日，我们几乎不太往来，那天晚上我突然梦到大伯了，梦到他病了，躺在床上像一个小老头，再也没有力气命令我，他拉着我的手，说：“梦梦，跟你爸好好的，哪有大人会害自己孩子的，以后呀，大伯不在了，要……懂事……”我声嘶力竭，拼命握紧大伯的手，却还是留不住他的温度，我说我错了，我说大伯我错了，可他什么都听不到，老公叫醒我，我满脸泪痕，他揽我入怀，：“想家了我们明天就请假回去。”
早上，老公收拾好东西，开着车，奔着家的方向，在离家还有一段距离的地方，我看见那俩老头在村头东张西望，是啊，三年了，一切还来得及，来得及看望，来得及想念，来得及让你们原谅我的无知。
满满一桌子的菜，大伯的酒窝笑起来跟小溪的一样甜美，我的碗里爸爸夹的全是我爱吃的菜，原来爸爸都还记得，一家人其乐融融，才是最幸福的事。
篇3：《姐姐的守护者》爱让一切都对了
如果你的亲人已经濒死,你愿不愿意捐献一个肾?
科技与人伦的矛盾一直是美国人相当钟爱的话题,但电影《姐姐的守护者》却选择了不同以往的角度来审视人生与爱的价值,更给出了令人满意的答案。
电影从安娜的独白开始。
“我的父母曾经告诉我,我的出生是因为爱。但如今我知道,大部分人的出生都只是巧合,只是因为一个醉酒的晚上或是失效的避孕措施……”
安娜11岁,姐姐凯特2岁时罹患严重的急性白血病,父母为了给凯特治病,通过先进的基因技术孕育生下了与凯特的基因完美配型的小女儿安娜。从第一管脐带血开始,11年来,安娜不断地向凯特捐献出脐带血、白血球、干细胞、骨髓……直到凯特的肾功能衰竭,父母要求安娜捐出一个肾。
电影大量使用了人物内心独白,并穿插了家庭成员的回忆来推进故事发展。在凯特的回忆里,病痛与手术占据了大部分的时间。父母那么爱怜,哥哥总是隐忍,妹妹则一直牺牲。她曾经与一个同病相怜的男孩恋爱,但男孩很快便去世了。长久以来,凯特对安娜心怀愧疚。
律师的到来彻底打破了这个家庭脆弱的平衡点。安娜提出控诉,控告自己的父母夺走她的身体使用权。自己的人生与姐姐的生命,哪样更重要呢?请不要以任何客观标准与道德来评判这部电影,在爱与人生的角力里,永无对错。
相比话题性剧情,电影中表现细腻的亲情实在令人动容。化疗后的凯特觉得光头很丑,母亲立马剃光了自己的头发来陪伴女儿。安娜一心摆脱父母的操控,却又与凯特亲密无间。哥哥患有诵读困难症,却从未埋怨凯特夺走了父母的关爱。父亲默默原宥了安娜的控诉,并为自己的疏忽自责不已。没有错,人力敌不过天意,但彼此支撑,相互宽容也正是家庭的意义所在。
饰演安娜的女孩是阿比吉尔·布莱斯林,你不会不認识她,《阳光小美女》里那个圆乎乎,戴着大眼镜却想要去选美的小胖妞。在《姐姐的守护者》里,她变得美丽又聪颖。坐在原告席上,一张脸干净又悲哀。喀麦隆·迪亚兹小姐并不是第一次饰演母亲,在并不复杂的人物个性中却越发显得演技平庸。电影根据美国作家朱迪·皮考特的小说改编。原著里,安娜赢得了官司,却在车祸中丧生,最终还是捐献了肾脏。电影则给出了更出人意料,更人性化的结尾。
姐姐的守护者,原本是指安娜,但安娜却是因为姐姐才得以出生。就是这样彼此依存,相互守护的关系。凯特说,“当我死了,若你遇到困惑与恐惧,就到蒙大拿州来,我在那儿。”在和正当红的阳光小美女Breslin相比,饰演凯特的Sofia Vassilieva名气要小得多,但精湛的演技与诚挚的情感完全弥补了不够可爱的面容。
这不是一部标榜禁忌话题或力图使人哭泣的电影,但在美国的公映中,仍然引发了生命权与选择权的讨论,更有影院为入场观众提供纸巾。诸如此类的题材中国也有《左右》,可惜最终沦为出卖色情。
观看《姐姐的守护者》是件甜蜜又痛苦的事情。那么多的爱和温暖,那么脆弱的生命,好累好累的相互依偎。生命的来去从没有任何理由,无论是酒醉的夜晚,还是失效的避孕措施,甚至是作为一种药物的出生,都值得感恩。我们存在,这才是最重要的事。时间永是向前,人人都说天堂很美好,但没有人真的愿意去。在这个世界上,谁也无法对谁承诺永远。
篇4：《来自星星的你》都教授经典语录
2、如果有必要相遇就终究会遇到，如果遇不到就说明我们之间没必要相遇。无论是否情愿，该发生的事情总是会发生的，地球人把这种事情叫做命运。
3、曾经有一瞬间，我希望时间永远停止。只为了，无论如何都不想听到的一句话。
4、我做了个幸福的梦，然后我懂了，醒过来之后，幸福的梦会让我感到更加不幸，一开始我就不该做幸福的梦。
5、第一次有了想保护某人的想法，但却什么也没有办到，失去了她。
6、打扰别人休息也是一种犯罪行为。
7、越是不好的传闻传得越快，只要是人们休闲娱乐的地方，都会有各种传闻诞生，有些恶性传闻也有可能置他人于死地。
8、如果有必要相遇，就终究会遇到的，不是吗?如果遇不到就说明我们之间没必要相遇，这是我在这里生活漫漫岁月悟出来的道理。
9、只有做错的时候需要躲起来，别随便什么时候都躲起来。
10、不管愿不愿意，该发生的事情还是会发生，地球人称之为“命运”。
11、以前有只陶瓷兔子，那只兔子喜欢上了小女孩，还在她身边看着她死去。那只兔子发誓再也不会犯爱上人的错误。但是你回答我，没有爱情，故事怎么以幸福结尾。
12、人生在世可不是这样的，只要帮上一次，就会两次，三次，继续求人帮忙，这才是人生在世。还有，有机会报答的日子，是不会有的。人生，可没有足够让人懂事的，那么漫长的时间。
13、以为绝对不会忘记的痛苦，也随着时间的流逝而流走了。
14、我这一次跌入谷底，有很多时候心情都很糟糕，但是也有一个好处，就是认清了很多人：真正站在我这边的人和假装跟我一伙的人。我觉得人生在世，偶尔会遇到困苦磨难，是上帝给我们机会来分辨清楚谁真谁假。
15、帮一下忙，并没能改善什么，最终该发生的事情还是发生了，糟糕的事情变得更糟。
16、我的报告，绝对不允许抄袭、拼凑、复制、粘贴，可是你都做全了。所以这份报告是零分，有什么异议吗?
17、以前有只陶瓷兔子，那只兔子喜欢上了小女孩，还在她身边看着她死去。那只兔子发誓再也不会犯爱上人的错误。但是你回答我，没有爱情，故事怎么以幸福结尾?
18、既然你喜欢的女人，喜欢我，你居然就好奇这些吗?既然是你喜欢的女人，那就不要去管别人心里是怎么想的，照你的方式去保护那个女人。
19、人生在世可不是这样的，只要帮上一次，就会两次，三次，继续求人帮忙，这才是人生在世。还有，有机会报答的日子，是不会有的。人生，可没有足够让人懂事的、那么漫长的时间。帮一下忙，并没能改善什么，最终该发生的事情还是发生了，糟糕的事情变得更糟。
篇5：程钱都教授论企业合并
(1)企业核心人员的流失或即将流失。
(2)一个或更多的主要客户最近流失或即将流失。
(3)企业即将面临的财务危机。
由此可见，并购过程中的人力资本的损失，是被列为并购中企业内部最致命的缺陷，因为客户的流失和即将流失，从某种意义上来说，也就是因为人才的流失而引起，市场竞争的根本，就是人才的竞争，人力资本特别是其中的优秀人才，是一家企业的宝贵财富，谁拥有了优秀人才，谁就可以抢占市场先机，也就可以赢得市场竞争的主动权。因此，留住和吸引优秀人才是任何一家企业运作成功的根本，对于企业并购来说则更为显著。如果核心人员离开了目标企业，那么企业通过并购所得到的就仅仅只是硬体而已了。在企业的并购过程中，人力资本不论在质和量上都会发生巨大的变化，这既不同於在原有公司内部，通过改变管理的制度和方式使得原先的人力资本发挥更大的作用，也不是对新进的员工进行管理，而是新的人力资本的融合。企业并购本身一方面会使得人力资本的数量发生了相对比较大的变化，无论这种并购是采取哪一种形式；另一方面，人力资本的质量也会发生巨大的变化，当拥有不同企业文化背景的人走到一起来，面对几乎完全不同的经营机制和管理体制，不同的企业文化之间就需要经过不断的碰撞和磨合，其管理的难度自然增大许多。
一般来说，企业并购的形式主要有四种：一是维持各个企业的日常独立运作；二是吸收合并，即收购方接管被收购公司；三是并购公司与目标公司地位帄等的合并；四是设立合并，即并购后成立一家新的公司。在企业并购过程中，如果采取第一种方式，情形基本上保持不变，大多数员工仍留在自己原来的岗位上，当务之急就只是澄清和再确定高层管理人员的位置，而在吸收合并中，通常的做法是收购方的管理层继续留任，真正的挑战是存在于第三、第四种并购方式中，在并购公司与目标公司双方地位帄等的合并中，每一个职位的聘任，都要对双方公司的有关员工进行评估。同样在设立合并中亦是如此，最后只能是“适者留”并且“优者胜”。但无论是采取哪种并购方式，与原先企业内部的调整相比，它所引起的震动都是非常大的。而在目前企业兼并与收购过程当中，因大量的人员裁减所引起的震动又要比企业内部的调整大得许多。无论是并购过程中维持原有公司的运作，还是接管或合并被收购公司，或者成立新的公司，要使得并购活动真正产生协同效应和整合效应，都需要建立统一的企业管理体制和优秀的企业文化氛围，即使挽留住了人才，也并不代表原先并购企业的文化和管理体制已被目标企业的员工所认同与接受，而能否适应并遵守原有并购企业的文化和管理模式，却是企业并购中的协同效应得以产生的关键之所在，从这个角度来说，在企业并购完成之后，新的人力资本管理其实才刚刚开始，并购或许意味着企业在积极寻求业务拓展和规模扩张的有
利时机，但这只是表面的现象，企业并购能否真正产生这种有利的影响还得看并购后的整体效果，也即协同效应，尤其必须提高人力资本的配置效率，因此就必须确保大多数(如果不能做到全部)想留下的员工在并购公司与目标公司双方磨合期结束后的确留下来，这就要求必须尽可能减轻企业并购给人力资本带来的冲击和震动，在目标企业内部，如同任何一次人力资源的重新配置一样，企业并购必然会冲击全体员工。并购产生的直接后果就是员工人心浮动，由于并购，员工将不知道自己是否还能保留这份工作？如果能，会发生什么变化？工作岗位是什么？收入情况如何？能否适应新的组织结构？他的工作表现是否会被正确评估？这很有可能使得变动期间的工作出现断层。在目标企业外部，则必然产生一种信息：从该公司中挑选人才的机会来了，对于一个公司来讲，其主要的竞争力就在于人，尤其是其中关键的人力资本。挖走对手的优秀人才就意味着减少了竞争对手手中的砝码，而增强了自身的竞争实力，从这个角度上来讲，企业并购的过程就是目标企业员工蠢蠢欲动、竞争对手觊觎该公司核心人员以及公司目前所处地位的过程，这对人力资本的管理也提出了更严苛的要求，因此，人力资本管理至少应该遵循以下几条原则：
1、并购公司应当尽可能地与目标公司的员工进行交流和沟通，让目标公司的员工知道，并购并不是“大鱼吃小鱼”，并不意味着新员工就业和升迁的机会丧失了，反而更好的发展机遇将会出现。当员工理解了兼并收购的动因、目的和效应，了解其最新进展情况，并找准自己在未来公司的目标定位时，就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的“道德风险”和“逆向选择”等机会主义行为。并购公司通过与目标公司员工进行经常性的交流和沟通，可以尽量减少并购给人力资本所带来的冲击和震荡，降低摩擦成本，有利于大大增加企业并购成功的机会，需要注意的是，这种交流和沟通尤其必须在关键员工之间进行。
2.人力资本的重新整合要与企业并购的目的相匹配。其一，挑选员工的内容和进度由企业并购的性质来决定。如果并购的目的是为了寻求企业发展而非提高经营效率，那么人力资本的整合就应该延后进行。一般而言，花费八周左右的时间可以完成对企业各级员工的挑选聘任。通过迅速展开员工选聘工作，并进行良好的沟通交流，并购企业可以将人才的流失率降低到最低限度，有利于促进并购取得成功。其二，并购企业应该尽量选聘原有企业的员工，以避免并购可能对人力资本所带来的过大冲击和震动，人力资本的重新整合必须与企业并购的目的相匹配、相适应,其三，企业并购时应当采用科学的选聘员工的程序以维持公帄性，避免反弹，在吸收合并或设立合并的场合，选聘员工的普遍做法是适者留并且优者胜，所谓“适”是指与并购目标以及企业未来的经营方针相结合，而“优”则指基于效益的考量而必须有所取舍，要确实作到“优者胜”，方法主要有以下几种方式，每一种方式都有其优缺点。
第一种方式：每一条产品线和每一个职能部门都设一名总负责人，由他从员
工中挑选聘任并组建自己的队伍，其好处是由于队伍由自己选定，很快就可以信赖和依靠部属来展开工作，整个过程的进展会非常迅速。而其缺点则在于，这个新负责人对目标公司的员工毕竟知之甚少，所以这种筛选方式很容易会招来非议，因此必须先对目标公司的员工进行充分调查，掌握资料，并且可以借助于独立的评介机构协同来选聘员工，以增加公帄性。第二种方式：是针对每一项业务，并购公司和目标公司，都各派出一名负责人，共同组建
新的员工队伍。这种方式的利弊与第一种方式正好相反。根据“优者胜”的原则，由于在多数员工中最终只能有少数人胜出，此一方式固然可以消除新负责人对自己公司员工的偏向，但也可能造成双方公司员工之间的冲突。第三种方式：是由中立的第三方机构首先对候选员工进行评估，接着向各个决策者做出推荐，此方式的好处是，由于第三方机构处于超然的地位，不会受到外界过多和不必要的干预，有利于采用市场化的标准来评估和选拔人才，足以保证员工选拔结果的客观公正性和相对独立性。但此方式的缺点是十分耗时，当然，如果使用得当，独立的管理人才评介机构可以尽可能减少 任何原因所造成的“偏心”情况，有助于加快对人才选拔的决策进程，并确保决策信息的传递顺畅、快捷。第四种方式：是在并购与被并购的两家公司内部对所有空缺职位进行公开招聘，任何员工都不受限制。这种方式的优点是可以让那些从前被埋没的管理人才脱颖而出。但是，对于致力于培养、发展人才的公司而言，员工的自身发展应当具有延续性，一般会倾向于提拔原先计划培养的员工，而此方式则无法满足这一要求。此方式尚有另一个弊端，等于间接向整个公司表明，某些职位的现实在位者可能会失业，如果外界有，或他们认为有更好的发展机会，员工将会纷纷离职跳槽。
在人力资源配置上首先要将目标企业的人员分为三类：不接受收购方理念的、态度动摇疑惑的、愿意跟随的。对于不接受收购方理念的人员应该让其相对满意地离去，对于态度动摇疑惑的与愿意跟随的，要说服与诱导甚至于奖励，目的是稳定人才、稳定目标公司。在公司被收购以后，会有人员也因担心对新环境能否适应而开始考虑离职。尤其对于经营不善的公司，收购者常会缩小营运规模并进行人员裁减，这对内部人员构成了心理上较为沉重的压力。但是对企业造成损失最大的，离职可能性最大的是那些富于才能的管理人员和技术人员，因为他们不管在何处任职，必然是各家公司竞相网罗的对象。因此，收购方应尽快根据对公司内部人员特性的了解，制定出稳定人才的相应政策，配合有效的沟通，以解除他们的后顾之忧，激励职员在新领导下勤奋工作。当然，这种政策需要有实质性的激励措施，人总是很现实的，若有更好的任用条件，人才自然愿意接受。在人力资源激励上，要给留下的人员一个美好的远景以及实际的改善，因为有效的并购是能够创造效益的，而创造效益主要来源于原来的企业员工，譬如薪酬体系，原则是基本不降，与并购企业的薪资体系对接，同时，要注意的一点是，企业文化的内涵极为丰富，主要包括企业经营环境、企业理念差异等。在文化整合方面主要处理以下关系：承认环境差异，导正并购双方吃与被吃的观点、相互尊重。统一融合并购双方的企业文化标识，在内容上、形式上、标识上做到相互融洽，形成一体。制定出一套双方都可接受的新的规章制度等等。
此外，在企业并购的过程中，物质激励必须与精神激励适当结合：经济利益自然是人们工作所需考虑的重要因素之一，但除此之外，员工在新的环境中还需要考虑工作的物理环境、工作的氛围，比如同事之间的关系、上下级之间的关系、新公司为其所展示的发展前景等因素。但对于一个并购公司来说，它对目标公司的员工并不了解，因此稳定人心的首要手段往往就是物质方面的激励，然而物质激励应当与精神激励做有机的结合，两者不可分割，亦不可偏废。对于员工的安置费用更是一项不可忽视的成本支出，安置好被裁减的员工其实也就安抚了在职员工，使他们能够安心地留下来，而不至于离职跳槽，这有助于尽量减轻企业并购对人力资本所造成的冲击和震动，增强企
业员工的凝聚力和向心力。并购后在管理上不适应是并购之中常见的,因为在任何一宗并购案例中，被并购企业在财务、人事、行政、研发、生产、营销等方面都有其特点与优点，有与收购方不同的地方，并有其存在的价值。但企业本身都是一个有机体，收购方“拿回”一个“异物”之后，并植入体内，自然有感到不适应的地方。至于是否能够适应，一要看收购方的同化能力，二是同化需要的时间。
解决方案一般是并购前进行人才储备、尽量了解目标企业；并购后进行有效的人员调整与激励，对于并购整合，我们首先需要明确三点：第一是要树立只有整合成功才是并购成功的理念，这也是能够取得并购绩效最主要的条件之一；第二是企业的并购整合没有一个统一的模式，需要根据并购双方的实际情况进行自我摸索与自我寻找，第三是并购整合需要采取有形与无形两手管理，有形的指人员、资产、制度上的整合，无形的主要有文化上的整合。解决并购中整合团队缺少这个问题的方法是：企业在实施并购前要有一定的人才储备，特别形成一个接管团队。而且这个团队应该是理解收购方的理念与文化的。如果收购中全部依赖单枪匹马作战，可以肯定的是在收购后期及整合期间，团队整合肯定会遇到麻烦。并购接管储备团队在并购过程中，深入目标公司内部，并购方收购目标公司后，相对容易熟悉目标公司情况，可以很快地做出多赢的行动计划，发展业务，容易实现并购后的整合效果。重点与流程：
必须先使适者留任：
所谓“适”，给予的定义如下：
符合合并目的的，符合合并后企业经营策略与方针的，不排斥收购方经营理念与企业文化的，符合企业合并后之组织架构与岗位设置的，现任者其职能条件符合其岗位需要者，其岗位不存在或不符合需求，但符合其他岗位需要者，有任何一项不符以上定义，但不宜立即裁撤的人员。
本阶段必须坚守“先定岗再定员”的原则：
制定岗位说明，将不符合需要的岗位裁撤或与其他岗位合并。确认关键核心的岗位与人员，掌握关键核心岗位，相关或类似产业，薪酬，福利，待遇的水帄。掌握关键核心人员，依据其职能条件，可能的薪酬，福利，待遇，可能岗位的水帄，针对核心的岗位人员，进行沟通与谈判，确保其留任。其次，必须使优者胜出：
经过第一阶段工作后，必然出现多人只能条件符合同一岗位的情形，依部门别针对以上岗位，主要工作职掌的描述、绩效评估指针，与职务能力的标准做评价，列举的结果与部门主管确认后，编制成任用标准：请应征者列出其过去任职的职掌，以查核是否适合该岗位；请应征者提出过去任职的绩效数字，以评鉴其工作能力；辅以测验方式评鉴，以增加甄选的准确度。统计离职人员对原任工作职掌的说明，包括交接项目、待办事项、工作困难、建议接班人的条件等。将以上资料整合出对该职位工作内容、方法与薪资等其它配合条件，另外，统计出离职人员的特质，依此可以找出应征者留任的可能性，减少将来任用成本。推行工作合理化，找出工作流程与作业的问题点与瓶颈，利用员工意见调查收集员工对规章制度、薪资福利、工作方法等方面的意见。从这些资料也可分析出工作上所需的能力、性格与态度，可做为任用标准的参考。分析出公司内绩效优异的员工与绩效差的员工，其能力、性格、态度的差异为何，确认出这些特质，作为一种有效的任用标准。综合以上标准，参酌学理与实务的成功做法，并征询收购方意见与要求，制定选拔的标准及其所占的总评比例。制定面谈或测评的阶段与流程。由第三方咨询顾问独立或协同部门主管，进行面谈与测评。留任人员名单确定，备选人员及顺位排定。最后，必须使留任者整合：
篇6：程钱都教授论企业创新氛围
与自己不喜欢的人合作，当你对团队的一些人忍无可忍时，不妨想想他们才是让团队保持有不同意见的源泉。几乎每个企业都很清楚，创新决定着他们的成败：如果难以维持创新步伐，便会走下坡路，而永葆创新活力则会长盛不衰。在我的职业生涯中，我曾与各地的创业者谈到创新的历史。当我们谈到创新概念时，我几乎总是会被问到相同的问题：知名大企业有没有深入创新的途径？企业如何能找到一条颠覆性的创新之路？我的答案是肯定的，但无论是成名已久的大品牌，还是初出茅庐的创业公司，他们只要具备创新氛围就能做到永葆创新活力。
大量研究表明，人员构成多元化的团队往往能提出类型更为多样的解决方案，因此也更有可能找到成功的创意。反之亦然：如果你打造的团队成员看法一致、长相相同，穿着同样的鞋子，那么不出意外的话，“集思广益”的结果只有一个答案，你只能寄希望于这个创意能取得成功。依我所见，这简直就是灾难的根源。所以，你如何才能确保自己不会拥有做事与思想千篇一律的团队？尽管几乎所有的企业都提出了某种多元化发展战略，但遗憾的是，其中不少企业只是提出计划而已，并没有付诸于实践。根据社会心理学，我们往往喜欢那些与我们存在相似之处的人，而且相同点越多，你喜欢此人的可能性越大。由此我们可以得出一个结论，那就是最好去招募你不喜欢的人。只要他们聪明，有思想，这些人恰恰是你公司所需要的多元化的代表。
切勿简单照搬成功之路，在这个世界上，有一个完整的作坊式产业，专门教你如何具有创新力。这个产业之所以能存在，是因为创新易于被吹得天花乱坠。你会听到有关一切事情的创新，这些创意之所以肤浅，是因为它们仅仅指出了某种行为的表面特征。换句话说，它们仅仅告诉你做了什么，为何要做。多倾听，多观察，一旦你为了团队的多元化，而招募了自己不喜欢的人，你必须为他们之间的交流创造条件，你需要让他们从事有意义的工作。你会成为你所在团队创新的重要障碍，因为你位高权重，自以为了解客户的一切需要。但是，创新的目的不仅仅是为了开发新的东西，而是为了赢得新客户、新市场或新产品。尽管你认为自己对客户的需要了如指掌，但事实上你没有。相反，你只是在公司创立之初了解客户的需要，但现在只有客户才真正知道自己的需要。许多情况下，你只有通过观察他们的行为，才能真正了解客户的需要。这恰恰说明我们并不是为了创新而创新，而是为了解决客户实际问题而创新。尽管我不敢肯定具备创新氛围就可以保证企业长盛不衰，但有一点确信无疑，即忽视它们定会增加你失败的概率。