销售行业人员优秀的自我评价

销售行业人员优秀的自我评价（精选14篇）

篇1：销售行业人员优秀的自我评价

本人拥有四年销售行业从业经历。具备良好的管理能力，分析能力，执行能力和团队协作意识、能力。有很好的适应和抗压力能力！，销售让我懂得了与人交流的基本理念，微笑待人，真诚以待。为了有更好的实践平台，怀着忐忑的心情走出了现在的社会圈，虽然不知道将来面对的是失败还是成功，至少我努力过。

在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，具有X年以上企业财务管理经验和X年会计师事务所管理工作经验，良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力；在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观；在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力，擅长财务分析，精通财务税务制 度，可独立完成各项财务工作。熟悉使用国税、地税、财政、银行、工商、统计的报表及防伪税控软件，熟练使用计算机解决财务的实际问题，熟悉外贸的一整个业务流程及船务安排，能独立完成一整套单证的制作，有着扎实的外贸功底。后期开始样品开发，直接跟美国的设计师联系，锻炼了自己的口语能力，而且比以前更加详细地了解工厂的生产流程，在与工厂沟通的同时学会了如何处理公司，与各个不同工厂之间的联系。本人自人认为是一个有责任感，积极向上，认真勤奋的人，因为喜欢英语，所以从事外贸工作，希望能运用自己的所学运用到工作中去，在提高自己的同时，给公司带来利益！

篇2：销售行业人员优秀的自我评价

我热爱销售业这个行业，经过努力，增强了我对这个行业的信心，做一个业务员不是我的目标，我要向更高一层发展而努力，通过工作的学习与努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，以后我会更加的努力，争取更长足的发展。

在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，有良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力;在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观;在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力.三年的销售经验教会了我与人交流的基本理念,微笑待人,真诚以待。为了有更好的实践平台，我会不断的锻炼完善自己.我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每一位客人，为我们的事业奉献、进取、创下美好明天。

篇3：销售行业人员优秀的自我评价

一、房产中介销售人员的特点

有人曾经对500强企业的销售人员进行调研, 发现了11条销售人员的显著特征, 即智力、工作热情、人际关系、社会端倪的洞察力、高于常人的旺盛精力、说服力、个人爆发力、互相影响能力、行为应变能力、志向抱负和对不确定问题的耐心。正是由于销售人员的这些特点, 在公司日常对销售人员的管理中, 往往采用比较灵活的工作时间, 和比较有弹性工作安排。

与一般销售人员类似, 房产中介的销售人员也同样具备以上特质, 而与其他行业的销售人员不同, 房地产中介的销售人员从初级到高级, 层次比较多。其中既有具备较高专业知识, 比如房屋结构、投资理财、产业定位、相关税收、金融等相关知识的高端销售, 也有刚刚踏入这一行业的新员工。而且稍有经验的销售人员, 都有他的客户资源。作为公司宝贵的人力资源, 管理人员很难全面监控销售人员的行为, 很难用硬性规定来约束销售人员的行为, 因此只用运用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度, 规范销售人员的行为, 使销售人员全身心投入到工作中, 减少离职情况, 最终达到提高公司的经济效益的目的。

二、房产中介销售人员薪酬制度设计的基本思路

公平性, 销售人员的薪酬需要与其能力和业绩相匹配, 不仅能够维持其必要的基本生活标准, 而且还要最大化发挥销售人员的销售积极性。公平性基本体现在内部公平、外部公平、个人公平三方面。公平性是薪酬制度设计的基石。

激励性, 企业不同级别的销售人员, 同一级别不同业绩的销售人员, 薪酬应该保持一定差距, 这不仅可以使销售人员的薪酬具有竞争性而且可以吸引外部优秀人才, 同时留住本企业的优秀人才。激励性可以最大限度地发挥员工的主观能动性, 带动企业的经营业绩, 是薪酬制度设计的重中之重。

稳定性, 企业的薪酬制度, 作为企业的核心管理制度, 一旦建立, 应该维持相对稳定, 只有稳定, 才能起到安定人心, 凝聚人心的作用。

经济性, 所谓经济性就是指成本效益原则。销售人员薪酬制度的核心就是企业利润最大化, 在薪酬制度的设计中, 考虑效率的同时要兼顾成本因素, 在不增加企业负担的基础上, 最大限度地调动员工的生产积极性。

三、普遍存在的销售人员薪酬设计方案

1. 单一薪酬计划。

销售人员的工资基本确定, 不随业绩有明显变动, 由于员工工资与业绩不挂钩, 往往缺乏激励机制, 但员工稳定性好, 适合销售人员培养企业的长期客户, 对企业的长远市场和长期发展有好处, 但员工往往缺乏进取心, 陷入论资排辈的怪圈。

2. 单一奖金计划。

直接按照销售收入的一定比例给销售人员报酬, 销售人员全部工资来源于佣金, 该方案符合成本最低战略, 因为企业将所有风险都转嫁给销售人员, 在经济繁荣期, 销售人员可以获得较高收益, 但是萧条时期, 销售人员往往颗粒无收。该方案的弊端就是, 销售人员往往追求收益最大化, 采取短期获利行为, 不利于企业培养长期合作客户, 不能兼顾企业的长期发展。

3. 复合计划。

复合计划是目前多数公司采取的薪资制度, 该薪资计划保证了销售人员的收入中有相当一部分是薪资形式的收入, 常见的形式是80%基本薪资加20%奖金, 或者70%基本工资加30%奖金等, 其具体比例根据企业的具体实际来选择。这种复合工资薪酬既可以保证销售员工的基本生活, 又可以起到激励作用, 促进销售人员的工作热情, 带动企业的发展。

四、房产中介销售人员薪酬制度的设计方案

1. 高层领导全程参与。

作为公司的基本管理制度, 需要有公司较高层面的领导参与制定, 并最终得到公司管理当局 (董事会) 的批准, 以保证该制度的稳定性。在薪酬制度建立之初, 要充分和公司管理当局进行沟通, 贯彻落实管理当局的管理意图, 使薪酬管理制度符合公司基本的管理制度。

2. 明确该制度的应用范围。

作为公司的管理制度, 要有明确的管理范围, 哪些部门属于销售部门, 部门中的哪些人员属于销售人员, 都要有详细描述和严格界定, 并且公司员工要清楚了解这一划分, 以确保制度执行的公平性。对纳入销售人员薪酬体制内的员工, 要做一对一的沟通, 以确保每一个员工对公司的薪酬制度都有明确了解, 必要时可以对沟通记录作书面记录并保存。

3. 销售人员薪酬的组成。

第一, 由于房产中介的销售人员, 层次比较多样, 要在一个薪酬制度下, 涵盖所有销售员工是比较有挑战的。首先, 要根据员工的级别, 制定差异化的基础工资, 以保证初级员工维持必要的生活开支, 保证基本工资对高级员工具有一定的吸引力和竞争力, 保证团队的稳定性、多样性。对于员工的级别、晋升要求要有详细的描述和量化考核指标, 以保证制度的公平和稳定。除了基本工资, 最主要的就是绩效工资。要在制度中明确绩效工资的计算方法和考核依据, 量化考核指标。

4. 兼顾成本且要有激励作用。

任何薪资制度都要要考虑成本因素, 都是在一定成本范围内, 考虑薪酬。要平衡成本与激励之间的关系, 使该制度奖励真正做出贡献的员工, 使他们感到付出而得到收获的喜悦, 同时该奖励应在公司成本允许的范围内。一种思路是, 绩效工资应该是员工所取得收入, 弥补个人成本后所剩余部分, 即取得绩效工资是有门槛的, 这个门槛基本上是员工的个人成本加利润。个人成本包括:员工工资、福利、公司分摊到个人的运营费用诸如房租、水电、电话等。例如, 将员工个人成本的1.3倍作为取得奖金的门槛, 既弥补了公司的成本, 又涵盖的一部分利润。本着能者多劳的思路, 效仿个税超额累进税率的思路, 可以建立适当超额累进的奖励制度, 如员工取得销售收入超过个人成本的1.3~1.6倍, 奖金为销售收入的5%;员工取得销售收入超过个人成本1.6~2.4倍, 奖金为销售收入10%, 员工取得销售收入, 超过个人成本2.4倍以上, 奖金为销售收入15%等。由于使用超额累进制, 并不是所有收入都按15%来提成, 只有2.4倍以上部分才按15%提成, 1.6~2.4倍之间部分, 仍然使用10%的提成率。这样相比同业, 销售提成率在10%左右的平均水平, 显然该薪酬制度具有明显的竞争性和吸引力。同时, 有相当一部分员工, 由于没有完成到1.6倍以上, 而只取得了5%左右较低的销售提成, 为公司节约了一定的成本。值得提醒的是, 该具体数据是在对行业薪酬比较了解的基础上制定的, 并且随着经济形势的变化, 具体数据也要不断调整和完善, 以确保薪酬制度的竞争性和经济性。

5. 全方位KPI考核, 融入薪酬体系。

对于销售人员的考核和管理, 不能只局限于对于销售人员销售收入的衡量, 许多公司都有对员工进行KPI考核的计划 (个人绩效管理计划) , 考核员工在公司工作中整体表现, 如考勤、参加公司活动、在团队中的表现、培训等从工作态度到工作业绩, 全方位衡量员工的工作表现, 每年年初, 部门领导可以根据员工的具体情况, 制订该员工各项工作目标, 每年年底, 结合工作目标的完成情况, 综合全年员工的表现, 给员工打分, 该分数可以作为权数, 直接影响员工最终奖金。如满分为10分, 该员工KPI的得分为8分, 那么他应得的奖金可以乘以0.8后作为最后奖金。为了体现激励机制, 奖金可以选择按季度发放, 年底最终调节的方式, 使员工充分感受到努力带来的收益。

五、结语

以上是针对房地产中介行业销售人员薪酬激励制度的一些想法, 其基本思想就是奖金率参考个税的计算方法, 采用超额累进法, 在弥补员工成本的基础上, 将员工取得的收益分享给员工, 充分体现多劳多得, 公平的薪酬激励制度。

摘要：房产中介行业的销售人员是企业发展的动力, 其成本占据公司总成本的35%以上, 如何在激励的竞争中管理好自己的销售团队, 是许多房产中介管理者思考的问题。基于此, 结合人力资源薪酬管理设计的基本理论, 探讨适合企业发展的销售人员的薪酬管理制度。

篇4：浅论安全评价人员素质的自我提高

1、认真做好继续教育工作。现今社会，是一个“知识经济”的时代，信息的更新与淘汰很快，安全评价也是如此，比如2003年，国家安监局发布了《安全评价通则》《安全验收评价导则》等，仅过了4年，2007年，国家安监总局又发布了新版的《安全评价通则》（AQ8001-2007）、《安全预评价导则》（AQ8002-2007）、《安全验收评价导则》（AQ8003-2007）；又如评价过程中常用到的《建筑防火设计规范》，2001年版标准号为GBJ16-87（2001版），2006年又发布了新版的《建筑防火设计规范》，标准号为GB50016-2006。可以说，每年都会碰到一些新的法律法规、标准规范在启用，而相对应的一些旧的法规标准被废止。因此，安全评价人员必须在工作中不断地学习、进行继续教育，以掌握安全评价相关信息的最新动态。笔者所在的单位福建省劳动保护科学研究所历来都极其重视安全评价人员的继续教育工作，在评价任务较多、评价工作较为繁重的情况下，每年都抽出一周左右的时间集中对安全评价人员进行继续教育，教育内容包括最新评价导则的宣贯、安全评价过程控制文件的学习、各种定性定量评价方法的合理选择使用等，收到了较为良好的效果。

2、积极订阅安全生产领域的报纸杂志。在工作之余的闲暇时间里，浏览翻阅安全专业领域的报纸杂志对提高安全评价人员的素质是很有好处的，特别有些文章的作者是长期在一线从事安全评价工作的同志，他们经验丰富，文章内容专门围绕某一类行业企业的安全评价展开，针对性较强，对其余评价人员评价相关企业时有较好的参考和借鉴作用。这类文章，散见于《中国安全生产报》、《化工安全与环境》、《安全与健康》等报刊上，可以将其专门收集成册，以利于自身评价工作的更好开展。

3、合理利用图书馆、互联网、企业评价过程提供的资料等资源。一个安全评价人员，在实践工作中，打交道的评价对象可能涉及到石油化工、水电、火电、造纸、水泥、冶金、机械制造等社会的各行各业，安全评价这项工作，既要求评价人员对某一个领域有一定的专业特长，又要对其他各个行业有一定的了解。因此，我们可以合理利用图书馆的专业书籍、利用互联网百度等搜索引擎的信息检索功能，学习所评价行业的基础知识。另外，企业在评价过程中提供的项目可行性研究报告、工艺流程图等相关资料中含有的专业知识方面的信息，也可以参考借鉴。总之，只有善于利用可以收集到的各方面资源，扩大自己的知识面，完善自身的知识结构，才能有利于安全评价工作的更好开展。

4、虚心向经验丰富的同志请教，积累评价经验。有些评价项目，因为评价需要，要从外面聘请一些技术专家，这些技术专家，有的虽然没有取得安全评价人员资格证，但他们往往对被评价行业的工艺流程、关键控制点等十分熟悉，安全评价人员应该利用和他们共同参与评价的机会，虚心向这些技术专家讨教。另外，有时候我们去评价一个企业，目的是为了促进企业的安全生产工作，但从另一个方面看，也是一个向企业学习的过程。比如有些外资企业，他们配备工艺装置的安全性、可靠性要高于目前国家规定的标准规范要求；有些国有大中型企业的技术人员，他们长期在生产一线，实践经验比很多评价人员还要丰富，安全评价人员应认真吸取他们在安全生产工作中取得的宝贵经验，以提高自身水平。

篇5：销售行业员工的自我评价

两年的销售让我懂得了与人交流的基本理念，微笑待人，真诚以待。为了有更好的实践平台，怀着忐忑的心情走出了现在的社会圈，虽然不知道将来面对的是失败还是成功，至少我努力过。

4年销售行业从业经历。具备良好的.管理能力，分析能力，执行能力和团队协作意识、能力。有很好的适应和抗压力能力，在压力面前能够承受得住，并学会把压力转变成为一种前进的动力。

由销售基层成长的历练，积累了极强的行业市场拓展能力及市场洞察经验，具有丰富的谈判技巧，良好的沟通与协调能力。但不喜欢也不擅长套用高深的理论知识。

篇6：销售行业简历的自我评价

大家在求职过程中，简历中总是会有一份自我评价，这份自我评价怎么写呢？这个评价也许就是你能否让招聘公司录用你的关键哦！因为从一份好的自我评价中，能读出你的自信、智慧、学识，所以一份聪明的评价，往往成为吸引招聘公司录用你的试金石。提供一些范文，希望对毕业生有帮助。

性格直爽、乐观、自信的我，为人坦城、做事认真、接受与理解力强，爱好唱歌、听音乐、爬山、看书、写日记等。对于自己要做的事情一定会尽心尽力尽职尽责将其做到最好，不管在任何环境下都能用最短的时间去适应。

通过两年的行政工作，培养了全面和较强的办事能力.品行端正外形佳,为人正直稳重务实,工作认真负责,有团队合作精神

乐观向上，大方开朗，热情务实；待人诚恳；工作认真负责，具有吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神；适应能力强，具备良好的组织协调能力；善于不断学习及总结，吸收能力强；有思想、思维敏捷，不墨守成规，有极强的创新意识；本着认认真真做人，踏踏实实工作的原则去生活；拥有积极向上的生活态度和广泛的兴趣爱好；有一定的艺术细胞和创意，注重团队合作精神和集体观念

具备较强的组织、沟通、生产协作能力，进取心强；坚持原则，工作作风严谨、高度的责任意识。

篇7：销售人员的简历自我评价

销售人员的简历自我评价1

我性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚：对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习，能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与企业同步发展。保险这个行业使我成长很快。为人处事。沟通能力等等很多。也曾今拿过区域业绩第3 。在这里我懂的团队的力量。一个团队的凝聚力是恐怖的。当大家抱着必胜的决心朝着一个方向前进的时候感觉太棒了。

销售人员的简历自我评价2

为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推卸责任;有自制力，做事始终坚持有始有终，从不半途而废;肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他们学习;自信但不自负，不以自我为中心;会用100%的热情和精力投入到工作中。平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己，自费参加销售培训，提高自己的个人能力我坚信:人生充满着各种各样的困难与挫折，但是这些都不能成为我放弃的理由!

销售人员的简历自我评价3

1.有良好的沟通、团队开发及协作能力;

2.参加本公司全国大型促销活动百余场，有着敏锐的市场洞察力、丰富的策划方案。其中，还担任主持，活动流程清晰;销售目标明确!

3.能够有效的与各地经销商沟通，洽谈业务。

销售人员的简历自我评价4

本人接受过正规的专业教育，具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高；

处事积极、果断，有较强的心理素质，有强烈的进取心和高度的责任感；

在工作中积极进取、脚踏实地，动手能力强，能够高效率完成工作；

勇于发挥自己才能，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神；

通过一年多在思八达集团（国际教育培训机构）负责市场拓展等等，个人能力销售能力等得到了很大程度的提高；

声音甜美；

擅长写作，在大学学校网站有过作品发表，爱好广泛，爱好特长于唱歌、交际、写作、书法等，热爱运动、跳舞，喜欢打羽毛、乒乓、篮球！

销售人员的简历自我评价5

（1）有很强的个人约束力和时间管理能力。能吃苦耐劳，能适应长期出差，有良好的沟通能力，有良好的客户组织和客户管理能力。

（2）有*年美容/保健品销售经验。对于市场动态的把握十分灵敏，擅长于操控地区市场。

（3）能够充分利用现有资源，并实施整合，使之发挥到最大限度的.作用。能客观分析研究企业内部状况并把握动态，及时作出应对措施。

销售人员的简历自我评价6

我接受过正规的专业教育，具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高;处事积极、果断，有较强的心理素质，有强烈的进取心和高度的责任感。

在工作中积极进取、脚踏实地，动手能力强，能够高效率完成工作;勇于发挥自己才能，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神。

通过一年多在思八达集团(国际教育培训机构)负责市场拓展等等，个人能力销售能力等得到了很大程度的提高;声音甜美;擅长写作，在大学学校网站有过作品发表，爱好广泛，爱好特长于唱歌、交际、写作、书法等等，热爱运动、跳舞，喜欢打羽毛、乒乓、篮球!

销售人员的简历自我评价7

乐观向上，大方开朗，热情务实；待人诚恳；工作认真负责，具有吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神；适应能力强，具备良好的组织协调能力；善于不断学习及总结，吸收能力强；有思想、思维敏捷，不墨守成规，有极强的创新意识；本着认认真真做人，踏踏实实工作的原则去生活；拥有积极向上的生活态度和广泛的兴趣爱好；有一定的艺术细胞和创意，注重团队合作精神和集体观念。

销售人员的简历自我评价8

1、人力资源战略、体系：公司发展战略，统筹规划公司力资源战略，包括为公司主管的管理者职业生涯规划设计，接班人梯队建设；并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的规章制度、计划、实施细则和工作流程；健全公司人力资源管理体系，人力资源支撑公司各达成；

2、招聘：公司的发展，制定人力资源规划，多种拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并关键岗位应聘人员的面试筛选，招聘质量，降低招聘费用，公司人力资源存量发展需要；

3、培训：发展需要，挖掘、培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训评估，培训费用，员工培训覆盖率及培训满意度公司，提升公司力资源质量，支持业绩的达成；

4、考核：公司导向，制定绩效考核管理制度，考核指标并监督，统计考评结果，管理考评文件，考评后绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；绩效与工资挂钩的，协助老总审核各职能奖金或提成分配方案；以员工的绩效；

5、薪酬福利：跟踪业绩薪酬，福利，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月工资数据，监督员工社会保障福利的发放；稳定和激励员工队伍；人工成本；

6、劳动关系：公司的用人，员工劳动合同的签订和管作；公司管理过程中的重大人事，就公司重大人事任免参考意见；受理员工投诉，公司劳动争议、纠纷或劳动诉讼；劳动关系，公司的雇主形象；

员工管理：发展计划，制定本人员编制计划和人员发展计划，选拔及培训新员工，分配下属的工作职责、工作任务并督促其，组织技能培训，考核下属的工作业绩并其业绩，以并培养高效能的行政干部梯队，支持。

销售人员的简历自我评价9

写自我评价的核心是：用最少的语言，突现出你最的地方。

1、语言简练，弃用套话很多简历模板设置的自我评价字数上限是500字，折合下来是5—10句话左右。而这不到10句话，如果你都用来写“性格开朗”“工作勤奋”“积极阳光”的就太浪费了，还是扯点跟岗位工作直接相关的吧。

2、突出个人优势，强调职业性有些东西别人没有而你有的，才能显得你牛啊！你可以把社会实践经验和工作经历的内容，概括一下用在这里，凸现你的独树一帜。

3、针对不同岗位适当微调实际上，简历里的求职意向部分，是应该根据你应聘岗位的变化而有所变化的。所以，自我评价这一块自然也得相应地作调整。

销售人员的简历自我评价10

我有多年的销售和管理经验，对渠道销售、开拓能力较强。性格开朗、稳重，善于与人交往，亲和力强，组织协调能力强，有极高的工作热情和强烈的责任心，团队意识强，多年的磨练使自己心高而务实，气盛而仁和，进取而严谨。

销售人员的简历自我评价11

本人接受过正规的专业教育，具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高；处事积极、果断，有较强的心理素质，有强烈的进取心和高度的责任感；在工作中积极进取、脚踏实地，动手能力强，能够高效率完成工作；勇于发挥自己才能，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神；通过一年多在思八达集团（国际教育培训机构）负责市场拓展等等，个人能力销售能力等得到了很大程度的提高；声音甜美；擅长写作，在大学学校网站有过作品发表，爱好广泛，爱好特长于唱歌、交际、写作、书法等，热爱运动、跳舞，喜欢打羽毛、乒乓、篮球！

销售人员的简历自我评价12

1、有良好的品牌策划及推广能力，帮助公司提升品牌知名度及美誉度。

2、制定完善的营销政策，带领团队完成公司销售目标。

3、拓展及优化销售渠道。

4、有良好的沟通能力。善于抓住机会。

5、诚信好学，具备职业操守及行为准则。

销售人员求职工作简历自我评价四

本人具有丰富的工作经验和实际操作能力，曾担任北京华联综合超市有限公司华东区招商经理，上海迪堡金融设备有限公司市场总监，上海辛辰商贸有限公司销售部经理，KINTA食品有限公司营运总监，有丰富的市场拓展能力，具有前瞻性战略眼光，善于挑战自己并将压力变为动力，熟知KA及便利系统操作流程，有良好的沟通、协调、管理能力，能培训并带领团队不断进取，达成目标。

销售人员的简历自我评价13

本人接受过正规的专业教育，具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高；处事积极、果断，有较强的心理素质，有强烈的进取心和高度的责任感；

篇8：软件销售人员的自我职业生涯管理

关键词：自我职业生涯管理,管理措施,结构方程建模

一、研究目的

销售工作挑战性强、薪水高、考核体系透明, 深受年轻人所青睐;加上劳动力市场对销售人员有强烈需求, 因此销售人员的离职率远高于其他群体。尤其在产品更新速度很快的高科技行业, 软件销售人员为了避免技能陈旧带来的人力资本贬值, 更重视跨越不同组织的边界, 频繁地流动。

销售人员除了跨组织流动以外, 还有哪些自我职业生涯管理策略?企业采取的培训和绩效考核措施是否会减少员工的流动率?这一系列问题涉及到企业的职业生涯管理策略, 是从理论和实践上有待探究的问题。

我国在职业生涯管理方面的本土化研究起步较晚, 特别是实证研究有待加强。本研究试图在以往研究的薄弱领域进行探索, 以使企业认清员工的职业发展策略, 有针对性地实施相应的措施。

二、文献回顾

自我职业生涯管理 (Individual Career Management) 是个人洞察自己和环境, 形成职业生涯目标和战略, 在职业生涯历程中获得反馈的过程 (Greenhaus, 2000) 。

对于自我职业生涯管理的构成, 学者们有不同观点。Pazy (1988) 认为自我职业生涯管理的结构包括自我评价、职业生涯规划、主动性。NOE (1996) 认为是职业探索、职业目标设置、职业策略。King (2004) 则认为是职业定位、建立影响力、职业边界管理。我国学者龙立荣 (2003) 对11家卷烟、机械等企业的399位员工进行实证调查后, 认为我国企业职工的自我职业生涯管理是5维结构:职业探索、职业目标、继续学习、自我展示、注重关系。

以往研究不仅在自我职业生涯管理的结构上没有取得一致, 而且在组织职业生涯管理对自我职业生涯管理的影响方面也存在争议。例如, 培训对员工离职率的影响, 就一直是众说纷纭。有的研究者认为, 培训提高了员工的人力资本, 增加了员工进行人力资本套现的概率;有的研究者则认为, 培训提供了职业发展支持, 会使员工留恋组织氛围。

已往研究的结论差异很可能是样本差异引起的, 任何结论都具有一定的适用性。本研究拟采用实证分析来检验销售人员的自我职业生涯的组成, 及企业实施的培训和绩效考核措施对其的影响。

三、研究过程

1. 问卷的编制

在Gutteridge (1993) 、龙立荣 (2003) 的研究基础上, 自编自我职业生涯管理问卷, 经访谈后修订而成。问卷采用Likert四点量表。

2. 样本的特征

本研究采用随机抽样, 向15家中关村IT企业的软件销售人员发放800份问卷, 有效回收问卷211份, 问卷有效回收率26%。正式样本中员工平均年龄28.6岁;平均工龄6.01年;平均服务期2.83年;男性员工占56%;基层管理者的平均年龄为29.2岁, 中层管理者的平均年龄为30.9岁, 高层管理者的平均年龄为39.2岁;69.7%的员工具有大学本科学历, 14.7%的员工具有大专及以下学历, 15.6%的员工具有硕士及以上学历。样本特征与中关村地区软件销售人员高学历化、年轻化的特征较吻合, 样本具有典型性。

3. 问卷的信度和效度

本研究自编的自我职业生涯管理问卷 (含1 5道题项) 的Cronbachα系数分别为0.852。且问卷测量项目的因子负荷值均超过0.50, 表明问卷的信度和效度均较理想。

4. 研究工具

本研究采用的统计分析软件为SPSS11.0, 路径分析软件为AMOS5.0。

四、研究结论

1. 自我职业生涯管理的结构

利用SPSS软件, 采用正交极大转轴法, 将自我职业生涯管理抽取为三个因子, 解释了58.97%的变异。题项在因子上的聚集程度良好, 不存在双重载荷。研究显示销售人员的自我职业生涯管理为三维结构。根据因子含义分别命名为:

(1) 目标与胜任因子。

即制定职业目标并采取措施来胜任本职工作, 包括:根据企业实际制订近期职业目标、根据岗位需要不断学习新知识、努力胜任本职工作等。

(2) 职业发展准备因子。

即为了将来的职业发展而预先积累知识技能及社会资本, 包括:学习其它岗位的知识和技能、主动寻求上级的指点和帮助、结交许多各行各业朋友等。

(3) 跨组织流动因子。

即有意识地在多个组织间流动, 包括:关注外部招聘信息、换单位以积累职业阅历等。

值得注意的是, 因子分析的结果显示, 职业发展准备的因子载荷最大, 其次是跨组织流动因子, 最后是目标及胜任因子。这很可能表明, 与其它职业的员工相比, 软件销售人员的职业发展和职业流动意识更强, 他们会为了职位晋升或更高薪酬, 而有意识地在多个组织间流动, 尽早实现人力资本的套现。

2. 培训、反馈措施的影响

培训和考核是IT企业常用的两种管理措施。培训为员工提供了技能发展的支持;反馈则为受训员工提供了相应的激励措施。对于能力增强的员工, 企业给予加薪、晋升、轮岗等正反馈措施, 对于绩效不佳的员工, 则给予辞退等负反馈措施。

本研究利用AMOS软件对培训、反馈措施与自我职业生涯管理的三因子建立结构方程, 结构方程如图1。

根据路径影响系数, 得到4点结论:

(1) 培训措施与跨组织流动无显著关系

培训措施与跨组织流动的路径没有通过显著度检验, 说明企业实施岗位技能培训、职业态度培训等措施, 既不会使员工流动率上升, 也不会使员工流动率下降。某些企业担心员工受训后会跳槽, 得不到数据的支持。本研究分析, 培训对员工离职具有双重影响, 一定程度上起到抵消作用。通常员工所受培训中有一部分是关于本企业的服务流程、产品规格等专业知识, 在本企业有很高价值, 但是在其它企业的用处不大。员工离职会使这部分技能无法在劳动力市场上流通, 相当于损失了部分人力资本投资。因此, 尽管培训使员工有更多“跳槽的资本”, 但同时也约束了员工随意流动。

(2) 培训措施会加强员工的目标及胜任、职业发展准备行为

培训措施与员工自我职业生涯管理的另两个因子 (即目标及胜任、职业发展准备行为) 分别在0.001的统计水平上有0.236和0.357的影响系数。这说明, 企业实施培训, 有利于员工加强自我职业生涯的规划和发展。

(3) 反馈措施影响员工的目标及胜任、职业发展准备行为

反馈措施比培训措施更强地影响员工的目标及胜任、职业发展准备行为, 影响系数在0.001的统计水平上分别达到0.306和0.433。这说明, 企业要重视培训, 更要重视对受训后员工的反馈。

(4) 反馈措施影响员工的跨组织流动

反馈措施在0.01的统计水平上对员工的跨组织流动的影响系数为0.186。这意味着企业的反馈措施每上升1个百分点, 会引起员工跨组织行为上升18.6个百分点。这说明, 基于绩效考核的反馈措施会使员工更倾向于流动。本研究分析, 这既可能是低绩效员工被辞退, 也可能是高绩效员工主动离职。许多IT企业严格地根据考核情况来调整员工的薪水和职位, 给员工很大工作压力。导致部分高绩效员工萌生退意, 想到其它企业去调整一下工作状态, 然后再做打算。因为这类IT企业的工作机会是永远向能干的高绩效员工敞开的, 以后要回来也可以。这部分员工离职时并不过分担心自己未来的就业。

五、启示及未来研究方向

与以往研究相比, 本研究针对特定群体, 揭示出其自我职业生涯管理的结构, 及组织措施对员工职业生涯管理行为的差异性影响。

本研究建议企业要根据所处的生命周期阶段, 决定所需要的销售人员的类型, 并因人而宜地采取相应的管理措施。

如果企业处于成熟期, 已占据较稳定的市场份额, 希望软件销售人员的流动率控制在一定范围;那么企业可以多实施培训措施, 激发员工胜任本职岗位, 高质量地完成本职工作。

如果企业处于初始期, 希望软件销售人员具有开拓精神和创新意识, 那么企业应该给予基于绩效的反馈措施, 会更强地激发员工的自我职业生涯管理, 进而激发员工的工作绩效。但是, 企业也要承受相应的代价, 即员工离职率的上升。

本研究由于时间所限, 选用了横截面数据, 今后的研究可以采用面板数据, 更好地揭示管理措施对软件销售人员的自我职业生涯管理的作用机制。

参考文献

[1]Greenhaus J.H., Callannan G.A., Godshalk V.M.Career Management.Fort Worth:Dryden.2000

[2]Pazy, A.J ointR esponsibility:t heR elationshipb etweenO rganizational and Individual Career Management and the Effectiveness of Careers[J].Group and organizational Studies, 1988, Vol.13:311～331

[3]Noe, R.A.Is Career Management Related to Employee Development and Performance?[J].Journal of Organizational Behavior, 1996, Vol.17:119～123

[4]King Z.Career self-management:Its nature, causes and consequences[J].Journal of Vocational Behavior, 2004, Vol.65:112]133

[5]龙立荣:企业员工自我职业生涯管理的影响因素[J].心理学报, 2003, 35 (4) :541～545

篇9：销售人员的价值

毋庸置疑，销售是一个企业最重要的职能之一，难道销售人员一定要用如此不堪的方式去达成使命吗？在今年的3月号，我们刊登了《用五维模型智取大订单》一文，介绍了如何系统地去分析客户组织结构和采购者，清晰地描绘出大订单销售的作战地图，并邀请了作者、大客户销售管理和咨询专家齐洋钰等在《商业评论》精英沙龙做了专题演讲，受到读者的广泛好评。因此，我们邀请齐洋钰和徐晖两位作者在本期继续为大家拆解大客户销售之道。

在过去十年的销售培训中，作者每次课前都会向学员提出三个问题：

1.你知道客户完成一笔采购要经过哪几个阶段吗？或者说，通常要完成哪些采购动作？

2.你能说出客户在不同采购阶段的关注点吗？

3.作为销售人员，当客户处于采购流程的各个阶段时，你通常采用的销售动作是什么？你认为你采取的销售动作与客户的采购阶段匹配吗？

通常情况下，大部分参训人员都能比较顺畅和准确地回答第1个问题，但在第2个问题上语焉不详。对于第3个问题，他们也能回答出销售动作，但这些动作是否与客户的采购阶段相匹配，他们则没有信心。这时候，培训现场往往会出现短暂的沉默。

这种沉默在一定程度上说明了销售与采购的关系现状。从理想状态来看，销售与采购应该高度匹配，销售方卖出了产品，得到了利润，采购方则满足了需求，解决了问题。但是，在实际情况下，太多的销售人员过于关注如何卖出东西，却不太考虑客户的需求点，从而使得销售动作与采购阶段相脱节。销售人员往往在客户不同的采购阶段采取错误的销售动作，比如，客户还没有决定立项，销售人员就忙着提供产品和方案，白白耗费售前支持人员的时间和精力。

上述道理，几乎所有销售人员都会认同，但是，对大多数销售人员来说，仅凭经验和感觉是很难做到的。那么，销售人员该如何识别客户的采购阶段？在不同采购阶段又该如何避免错误的销售行为，并采取正确的行为呢？

针对大订单采购中确认需求、评估方案、解决疑虑和实施安装的四个阶段，作者细致剖析了每个阶段中，客户在做什么，销售人员又该怎么做，最终引导客户关系一步步深入，达到成功合作，既帮助客户实现价值，也提升了销售人员自身的价值。（参见本期《你的销售行为与客户采购流程匹配吗》）

我们非常高兴地告诉大家，根据读者的强烈要求，徐晖和齐洋钰两位作者将为我刊撰写一系列大客户销售管理的文章，在本期刊登的《你的销售行为与客户采购流程匹配吗》就是该系列之二。现在就让我们一起踏上价值提升之旅吧。

篇10：服装销售人员的自我评价

本人性格外向活泼，全面发展，并具有极强的团队合作精神，能很快的融入辛苦的新工作环境。工作认真负责，积极上进，诚实好学，有责任心，紧迫感。

本人在校期间不单学习服装设计和销售方面，而且还是一个资历较深的模特儿，有三年模特经验，有这方面的才华。可以策划出一整场出色的时尚秀或服装发布会等有关展示的工作。

希望贵公司可以给于这个机会我，如果可以胜任所应聘的工作，我将全力以付，我很有信心!

篇11：销售工作人员的自我评价

销售人员是指直接进行销售的人员，包括市场经理、区域经理、业务代表等。以下是小编整理的销售工作人员的自我评价，希望对大家有帮助！

销售工作人员的自我评价篇1

我进入房地产行业以来，在自己做销售人员的时候通过自己的努力学习，不断提高自己的专业水平与素质。为自己后来的职业提升打下了坚实的基础。能切实贯彻公司的营销方针政策。熟悉并积极应对周边具有竞争性楼盘的销售动向。

随时掌控并处理销售部的各种突发事件。把握每个好员工的思想动向，并且能理解和解决好员工的实际问题，所以我不论在什么地方任职都会有一批永远忠诚跟随我的好员工。我具有敏锐的市场观察能力和良好的执行力，所以请相信我的能力一定会给贵公司带来更辉煌业绩的。

销售工作人员的自我评价篇2

我接受过正规的专业教育，具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高；处事积极、果断，有较强的心理素质，有强烈的进取心和高度的责任感；在销售工作中积极进取、脚踏实地，动手能力强，能够高效率完成销售工作；勇于发挥自己才能，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神；通过一年多在xx集团（国际教育培训机构）负责市场拓展等等，个人能力销售能力等得到了很大程度的提高；声音甜美；擅长写作，在大学学校网站有过作品发表，爱好广泛，爱好特长于唱歌、交际、写作、书法等，热爱运动、跳舞，喜欢打羽毛、乒乓、篮球！

销售工作人员的自我评价篇3

我性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚：对待销售工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。

在未来的.销售工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力销售工作，稳定地提高自己的销售工作能力，与企业同步发展。

保险这个行业让我成长很快。为人处事。沟通能力等等很多。也曾今拿过区域业绩第三。在这里我懂的团队的力量。一个团队的凝聚力是恐怖的。当大家抱着必胜的决心朝着一个方向前进的时候感觉太棒了。

销售工作人员的自我评价篇4

工作认真负责，有较强的社会责任感与较好的内外协作能力，喜欢和勇于迎接新挑战。工作中服从领导安排，做事认真踏实，一步一个脚印的前进，对时间观念十分重视。平时待人友好，与人相处十分融洽。

销售工作人员的自我评价篇5

从事销售服务和市场策划、售后服务等一线市场工作将近4年时间，市场营销，渠道开发，有丰富的一线市场营销经验。从事于中学教师3年时间，一线教学教师，教学工作成绩突出，学生喜爱的老师，具有丰富的教师经验。

销售工作人员的自我评价篇6

本人性格开朗、踏实、稳重、有活力，待人热情、真诚。喜欢在空余的时间看书和听音乐，从中减轻平时学习中带来的压力，还可以学到书本中学不到的知识，开拓自己的眼界。积极并不断进取是我做事的原则，谦虚和谨慎是我的优点，懂得不断从生活和学习中提高和完善自己。

工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。有较强的组织能力、承压能力、实际动手能力和团队协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。有一定的语言表达能力善于沟通交际。懂得合理安排自己的时间，工作效率高，并可通过在学习和生活中的经验教训，不断自我激励。

管理理论知识结构牢固，能充分并成功的运用于实际中；英语基础知识较扎实，希望能更好的把自己的所学与实际运用联系起来。

销售工作人员的自我评价篇7

我是成都大学一名即将毕业的大专生。在校除了专业知识外，还对营销、税法、应用文、用友财务软件、CEAC办公自动化等的学习和了解。在校几年来我一直担任班上的团支书，在工作中提高了我的口才与演讲的能力、组织能力以及写作能力；懂得如何处理人际关系、具备良好的协作能力。

在学习生活中，我取得了国家计算机一级、会计电算化、国家健美操三级、珠算四级、传票四级、计算器操作四级、普通话二甲、党校结业证；曾获得优秀团支书的称号、获得学院奖学金。

销售工作人员的自我评价篇8

来京已有四五个年头，一直以来都是从事销售方面的工作，也热爱销售，做过不同的销售行业，敢于挑战，勇于创新，希望能再找到一个自己喜欢的行业，发挥自己的潜能，创造共赢。

销售工作人员的自我评价篇9

本人有着较强的沟通表达能力，对工作有上进心、认真负责、待人真诚、处人随和！换位思考有自己独特的想法这是我最大的优点，我理想就是能实现我的个人价值的挖掘，能让我的价值得到最大实现，同时实现企业利润和价值的最大化。

销售工作人员的自我评价篇10

为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推卸责任；有自制力，做事始终坚持有始有终，从不半途而废；肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他们学习；自信但不自负，不以自我为中心；会用100%的热情与精力投入到工作中。平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己，自费参加销售培训，提高自己的个人能力我坚信：人生充满着各种各样的困难与挫折，但是这些都不能成为我放弃的理由！

1有良好的沟通、团队开发及协作能力；

2参加本公司全国大型促销活动百余场，有着敏锐的市场洞察力、丰富的策划方案。

3能够有效的与各地经销商沟通，洽谈业务。

对工作认真负责，沟通及销售能力强，善于与客户建立良好的关系，具备良好的敬业精神及工作作风，同时本人在以前的工作岗位中销售业绩也一直是名列前茅。尊重领导，团结同事，团队合作意识强，勇于面对挫折及工作中的压力，能适应不同的工作环境！

销售工作人员的自我评价篇11

本人吃苦耐劳，有一定的工作经验，绝对服从领导的安排和指示。组织性，纪律性强，会很努力的完成领导安排的任务工作。在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，具有9年以上企业财务管理经验和1年会计师事务所管理工作经验，良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力。

在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观；在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力，擅长财务分析，精通财务税务制度，可独立完成各项财务工作。熟悉使用国税、地税、财政、银行、工商、统计的报表及防伪税控软件，熟练使用计算机解决财务的实际问题。

销售工作人员的自我评价篇12

（1）本人有很强的个人约束力和时间管理能力。能吃苦耐劳，能适应长期出差，有良好的沟通能力，有良好的客户组织和客户管理能力。

（2）本人有3年美容/保健品销售经验。对于市场动态的把握十分灵敏，擅长于操控地区市场。

篇12：销售人员求职简历的自我评价

三年以上销售及工业销售经验：

1：有较强的协调公关商务谈判组织政策制定能力：

2：具有较强的逻辑思维能力、总结分析与口头表达能力：

3：具有良好的适应变革能力：乐观、上进、善于学习与自我学习

1、诚实守信、责任心强

2、工作踏实、有上进心

3、团结合作、乐于助人

4、一年文员助理经验、一年销售经验

篇13：销售行业人员优秀的自我评价

零售行业是第三产业的主体, 它反映了以国家和地区社会经济的发展水平。然而, 零售行业中普遍存在的一个现象是员工流失率高, 尤其是该行业中的销售人员, 这种现象阻碍了该行业服务水平的提升和整体行业的竞争力。

然而, 到底有哪些因素导致零售行业销售人员流失呢?这种现象背后的原因是什么呢?又该如何改进呢?我们就天津地区零售行业销售人员进行了问卷调查, 主要针对销售人员工作的多样性、复杂性、自主性、重要性四个方面开展研究, 而涉及的对象主要包括食品药品业、汽车零售业、电子行业、日化行业、服装行业的销售人员。

二、零售行业销售人员现存的工作问题及其原因分析

1. 工作单一。

工作单一是零售行业销售人员面临的最主要的工作问题之一。在被调查对象中, 有71.93%的被调查者认为自己的工作多样性程度较低, 55.97%的被调查者认为工作不需要或较少的需要复杂和高水平的技能, 还有28%的被调查者认为不确定;从这项调查可以看出来零售行业销售领域的工作本身大多缺乏多样性和复杂性, 进入门槛较低, 而退出壁垒也较低, 所以这是导致员工流失率高的一个主要原因, 而且单一的工作内容本身也容易让销售人员厌倦从而产生频繁地离职现象。

2. 自主性较低。

零售行业的销售工作被认为是缺乏自主性的。有69.34%的被调查者认为工作中自主性不足, 表明自己所从事的工作只是整块工作中的一部分, 缺乏自主创新的机会, 有49.34%的被调查者认为工作并不能或不能完全提供足够的机会来完成所有各部分的工作, 另有62.67%被调查者认为工作中有中等或中等以下的自主性去决定怎样完成工作的程度;49.33%的被调查者认为工作没能很好的给予机会去个人发起和决定所要进行的工作。从调查中可以看出总体来说, 零售行业中的销售人员对工作的自主性不强, 导致工作本身缺乏创新和挑战, 从而也使员工失去了积极性。

3. 重要性感知程度较低。

调查结果中有81.33%的被调查者认为自己的工作结果总的来说不会对他人的生活和幸福产生中等以上程度的影响;45.33%的被调查者认为个人工作完成的好坏不会或很少对他人产生影响, 40%的人认为会产生不同程度的影响, 另有14.67%的不确定。人们都会倾向于做重要的事情, 只有感觉重要和有意义的事才会让人愿意付出劳动和努力, 然而, 零售行业销售人员对自己工作重要性感知程度很低, 所以工作能给个人带来的需要和满足感就较小, 这样, 也会带来较高的员工流失率。

4. 反馈程度较差。

在被调查者中有68%的人认为实际工作本身提供关于工作做得如何的信息程度在低于中等水平;有50.67%的人表示不能够从上司或同事那获得自己所从事的工作方面的信息, 比如说工作的好坏程度等。事实上销售人员可以通过多种途径获得对工作结果的反馈, 例如顾客、上级主管、同事等。然而, 工作性质决定销售工作本身的反馈并不是很多, 所以上级主管和同事给予的反馈就越发显得重要, 如果前两者反馈信息不够多、渠道不顺畅的话, 也就进一步促成了销售人员对工作重要性的怀疑心理。

5. 合作性程度较低。

在被调查者中有57.99%的被调查者认为工作需要同他人一起紧密合作的程度在中等及以下水平, 有42.66%的人认为工作不需要其与其他人一起大量协同工作, 有46.66%的被调查者表示自己能在不同程度上单独完成工作而不需要同他人讨论或检查。这表明当前零售行业销售工作的合作性较低, 这与当前零售行业对员工的考核与激励方式存在很大的关系。虽然销售工作业绩与销售人员的个人能力有很大的关系, 但是团队产生的归属感和合作效应也决不能忽视。

三、零售行业销售人员工作问题的解决对策探讨

1. 科学合理的绩效考核。

针对销售人员的绩效考核要注重把结果考核和过程考核结合起来, 两者相互补充。一般企业对于销售人员的绩效考核只注重结果的考核, 这种考核相对比较简单易把握, 但销售人员的业绩不仅仅取决个人的努力程度, 还受企业对市场开拓程度, 竞争对手情况等因素影响。所以只注重结果的考核不够科学, 容易造成销售人员不满情绪的产生。企业在进行过程考核时要根据企业自身销售模式的不同来确定侧重点。例如, 效能型的销售要求管理者注意控制全部的销售过程, 注意销售人员销售动作细节的固化, 尊重并开发销售人员的个性和创造力, 强调控制销售过程中的关键环节而不是全部的销售过程。

2. 持续动态的绩效沟通。

沟通是我们日常生活中不可缺少的部分, 同样在绩效方案设计的过程中, 绝对不能缺少有效的绩效沟通。效地绩效沟通是不应该间断的, 要形成一种制度, 只有持续不断的沟通才有利于保证企业不与员工和市场脱离。持续动态的绩效沟通首先应该从绩效目标的沟通开始。如果要在业绩目标上达成共识, 除了要有销售额、销售量及回款额等绝对量指标, 还要增加一些相对指标的考核, 如环比增长率、增长率排名及销售排名上升度等。针对业绩目标的沟通要确保让每个销售人员清楚:自身的职责、权利和拥有的资源, 自己的长期和短期目标, 自身业绩目标与部门、企业业绩目标之间的关系, 完成目标的时间, 考核的标准, 与目标完成情况相关的奖惩措施等一系列问题。

其次, 在销售人员完成业绩指标的过程中, 通过持续动态的沟通, 及时发现问题, 帮助销售人员分析业绩差距与原因, 并提供适当的指导与培训, 使销售人员顺利地完成自己的业绩目标, 进而保障销售团队业绩目标和企业总体目标的实现。充分重视日常工作的指导、考核评价并进行相应记录, 只有平时考核做好了, 有效的定期考核才有基础, 这也是实现考核目标, 提升业绩的必由之路。

3. 多元化的薪酬激励。

如今许多行业都采用多元化的员工薪酬制度, 例如底薪、提成、红包、奖金等。薪酬不是激励员工唯一的手段也不是最好的办法, 但却是一个非常重要且易被运用的方法。对于零售行业的销售人员来说各企业应该根据自身产品和服务特点结合公司制度和传统, 充分发掘销售人员薪酬潜力和空间, 做到激励的多元化, 可以使每一位员工始终处于被激励的状态。

4. 心里所有权的培养。

心理所有权是一种重要的组织现象, 是预测员工工作态度与行为的重要心理变量。心理所有权是一种主观感受, 一种意识形态, 一种心理体验。心理所有权模型为人力资源管理提供了新的思路和工具。心理所有权催生员工的责任感并使员工主动承担责任, 责任感促使员工对组织投入时间精力来推动组织的发展。当员工对组织、工作或岗位等组织因素产生心理所有权时, 他们就会把自己与组织紧密联系起来, 认同、内化组织的宗旨、使命和目标, 愿意做出牺牲, 对组织和工作积极投入, 提高个人绩效和组织效能;相反, 员工对组织心理所有权的缺失会引发员工对组织的发展漠不关心, 对工作产生疏离感、责任意识低。所以组织要培育和提高员工对组织心理所有权, 使员工对组织产生积极的态度和行为, 提高员工的工作绩效, 进而提高组织绩效。

四、结论

本文通过对天津地区零售行业销售人员的问卷调查, 发现了零售行业销售工作本身存在的问题, 例如工作单一、自主性较低、对工作的重要性感知较差、工作反馈程度较差、合作性程度较低, 分析了问题背后的原因, 从而得出导致零售行业销售人员流失率较高的原因, 最后, 为了改善零售行业员工高流失率这一现状, 在绩效考核、绩效沟通、薪酬激励和心里所有权等方面提出了改进建议。

零售行业是第三产业的重要组成部分, 该行业的销售工作提供了大量的就业机会。然而, 我们的调查也表明, 零售行业对销售人员的整体管理水平和管理制度的完善还有待于进一步提高, 销售人员对工作的认可程度影响着服务的质量, 进而影响着企业在行业中的竞争地位, 所以发现工作中存在的问题并及时有效解决才是明智之举。

参考文献

[1]陈浩.心理所有权及其对人力资源管理的启示[J].管理现代化, 2010年01期[1]陈浩.心理所有权及其对人力资源管理的启示[J].管理现代化, 2010年01期

[2]程慧兰.一线销售人员激励机制探讨[J].现代经济信息, 2012年01期[2]程慧兰.一线销售人员激励机制探讨[J].现代经济信息, 2012年01期

篇14：销售行业人员优秀的自我评价

这个销售顾问职业能力训练的专栏已经连载到第10期了，每期杂志发行约一周左右，我就会陆续收到读者的邮件，其中有回答专栏中测试题的，有积极参与完成专栏中布置的作业的，也有类似下面这样请求帮助的：

“我叫刘××，是刚进入销售行业的新人。我去年刚毕业，专业是机电一体化，原来想深入学习自己的专业，后来觉得自己在技术行业没有潜力，而且自己不是很感兴趣，最终选择了销售。我看好销售这个职业，不仅是由于收入可观，主要是觉得能学到很多知识。

我们公司主要生产注塑机、吹瓶机、中空挤吹机、模具，主要面向塑料制品行业和塑料包装行业。我进入这个公司快3个月了，公司销售部只有4个人，一个经理，一个老业务员，还有一个和我一起进公司的新人。经理很忙，并且经常出差，老业务员也忙自己的业务，没有人给我们培训，经理只是叫我们自己学习，而且脾气不太好，稍有悖逆就会大发雷霆。

我现在的工作就是天天在办公室里了解产品，或者在网上发布一些产品信息，除此以外就没有别的事情可做了，偶尔也会有客户询价，但都是发过去报价后就杳无音信了。我很想学习开发客户，经理也说过段时间就让我们自己下市场拜访客户。但我觉得自己没把握，所以想请孙老师指点迷津。孙老师可否指点一下，怎么给陌生客户打电话？拜访客户的时候有哪几个步骤？我很想突破现在的状况，若能得到孙老师的指点，学生感激不尽，他日定当登门拜谢。”

这封邮件让我想起了10年前在惠普公司时，销售部门的一个新进应届毕业生张辉。同期进来的十几个有技术背景的毕业生中，让我印象最深的就是张辉了。

张辉当时负责河北地区的业务开展，主要支持机关、学校、中小企业的计算机设备销售和网络服务支援项目的推进。在入职3个月后的转正业绩评估会上，他做了如下的发言：

“从进入公司到现在共103天，我一共拜访过26个客户，接触第一个客户是在第19天的时候。那天拜访客户，我们一起去了3个同事，我是最年轻的。经理要求我学习，其实就是观摩，体验销售拜访，我的名片上印的是助理。上岗前所有的拜访流程都培训过，我也知道开场白，知道了解需求、推介产品、讨论合作的可能性、了解客户的意向等，但毕竟从来没有实战拜访过，所以非常兴奋和好奇。那天我们只拜访了一个客户，不过，第二天就拜访了3个客户，我还是助理。在一个月刚过两天时，经理就允许我独自拜访客户了，并且给我提供了河北地区的潜在客户名单，我一一打电话约见，并拜访，再跟进。今天很高兴给各位前辈汇报我的工作，我已经签下了9个客户，合同金额突破了200万元。”

转正评估小组共3个人：一个人力资源部的级别评估员，一个销售部的资深经理，一个河北地区的市场总监。大家都知道，张辉入职3个月里取得的成绩，在惠普开展中国业务以来是破纪录的，当然也是这批新招进来的员工中遥遥领先的第一名，其他人签约的总和还不到他的一半。随后，我们对张辉进行了提问环节，在问答的过程中，我们提炼出了张辉如此优秀的一个本质原因，那就是他具备超强的自我管理能力，具体表现有如下三个方面：

1．对自己参与的活动，详细记录其过程，并能够对记录进行加工，不断回顾在自己身上发生过的事情，不断在这些事情中寻找新的启发和新的规律，以指导自己下一步的行动。

2．对自己拜访过的所有客户，都能够做到事无巨细，丝毫不拉地记录。入职培训中，我们对所有销售新人提过要求：每次拜访客户后，必须做记录。我们的要求有10项内容，而张辉的拜访客户档案中竟然有18项，每个客户的文字记录都超过500字。

3．对辅导过他的销售经理和资深销售顾问，甚至同期进来的销售新人，张辉也进行了信息收集，并汇总成比较详细的资料。从这一点能够看出，张辉不仅有销售顾问的深厚潜质，还有销售管理的潜力。

测试你的自我管理能力

自我管理能力不是学校教育中的课程，毕竟对许多从事具体职业工作的人来说，每天的工作内容和从事的活动都是企业规划好的，并在录用时给出了比较明确的工作要求，一般不需要较强的自我管理能力。但从事销售这样的工作，就需要超强的自我管理能力。

我从事销售管理和销售培训22年来，结识过的销售顾问超过万人，他们起步时都是同样的，但一年后、两年后的表现就出现分化了，有人脱颖而出表现卓越，这些脱颖而出的销售顾问各具优秀素质，但有一点是相同的，那就是他们都具备自我管理的能力。而那些早晨起不来床的、晚上下不了网的、沉迷在网络游戏中的、无法履行并坚持自己诺言的、总是应付眼前急事的人，通常都在熟悉工作后就再也没有任何杰出表现了，甚至还会渐渐下滑，最终成为企业的负担。

请先做一个题目吧：

你在拜访客户回来后，整理了拜访记录。除了录入到企业数据库中，你还另外做了一个文档文件，将重要的、关键的信息都做了详细的记录。此时，你会将这个文件保存在：

a．先保存在桌面，事后再归类到相关的文件夹中；

b．直接保存到重要的文件夹中；

c．先打印一份出来，放在办公桌显眼的地方，提醒自己相关的改进行动；

d．将这个文件发给经理，发出后，邮箱中自动就存档了。

这个题目测试的是自我管理能力的表现情况。我们每天都会经历许多事情，在一天结束的时候，可能已经没有头绪了，因为太多的事情混合在一起。也许一些重要的事情在第二天还会记得，不过许多细节都失去了，此时，就看谁能够查阅到自己的记录了。那么，你有这个记录吗？

以下是这个题目的得分情况：

选择a：2分；

选择b：3分；

选择c：0分；

选择d：1分。

自我管理能力包括以下三个核心内容：

1．事件回想，细节观察，不断回顾，自我矫正，行为调整。

2．时间规划，事项排序，按部就班自我发展。

3．事物分类，提炼规律，尝试运用已知规律，并巩固基础，不断自我提升。

核心内容的第一条就是事件回想，而回想是需要有能力观察到细节并能够详细记录下来的，这样一旦将来需要这些信息的时候，别人要依靠回忆，而你则有自己完善的文档系统，能够找到当时做的详细记录，那么，你就是在用个人能力以外的武装起来的工具参与竞争。人类自己奔跑的速度无法超过狮子，飞行的能力无法超越雄鹰，潜水的表现无法堪比海豚，然而依靠工具，人类超过了地球上的一切物种，人类唯一的天赋，就是会运用大脑来完善自己的装备。对销售人员来说，纸笔就是最重要的装备，不断记录就是在运用装备来超越别人。

比如在上面这道题目中，如果你将记录文件保存到重要的文件夹中，并详细记录了拜访过程，参与拜访的所有到场人员，以及他们的言谈、着装，他们关心的项目细节等，那么，你未来的成长就是站在自己奠定的基础之上。

如果你能够将记录文件放到电脑桌面上，也还不错。不过，你可以参观一下同事电脑的桌面，你会发现有多少人的电脑桌面上已经有10个以上的文件了！或许他们眼前还记得这个文件重要，就放到了桌面上，然后就忘记归档，于是桌面上就越来越乱，这就是缺乏时间的规划了。

自我管理，从现在开始

请思考自己的销售工作，能否渐渐落实如下的行动：

1．每次拜访客户后，记录时间、客户人数和大概年龄，记录客户问过两次以上的问题、交谈中客户提到的竞争对手的名字、客户曾经用过的类似产品，以及一些评价，无论是积极的还是消极的评价，都要记录。

2．每次电话联系客户后，记录日期、交谈的核心内容、客户答应了的事项，以及自己答应了客户的事情。

3．每次给客户提供资料后，记录资料的主题、页数、重要的报价数字。如果可以，自己再备份一份给过客户的资料。

如果你理解了以上的说明，请再思考如下的题目：

经理找你讨论一个客户的情况，讨论过程中你想起来，这个客户是你在半年前拜访过的。此时，经理要求你找来相关资料，你通常会有如下哪个行动：

a．告知经理，你要好好想想；

b．告知经理，你要找一下存档文件；

c．告知经理，你要到数据库中找一下相关的报告记录；

d．告知经理稍等一下，你立刻在电脑中找到资料，并将相关资料打印出来，然后再讨论。

这个题目测试的是你是否具备个人客户档案管理的习惯。如果你还没有这样的习惯，那么思考一下你认为较好的答案是哪个？这样，也许你就可以从现在起给自己一个要求——开始进行客户的资料管理。

如下是这个题目的得分：

选择a：0分；

选择b：1分；

选择c：2分；

选择d：3分。

我结识过的上万名销售顾问中，有87%的人属于a选项的表现，6%是b选项的表现，5%是c选项的表现，仅有2%的人具备实际的自我管理能力，有发展潜力，是d选项的表现。你愿意从今天开始，让自己成为这2%中的人吗？

再看一题，或者询问一下生活中熟悉你的人：

你能否罗列出至少5个生活目标。你认为，与你最亲密的人对你能否完成这些目标的评价会是：

a．可以完成目标的80%左右；

b．可以完成目标的50%左右；

c．可以完成目标的20%左右；

d．目标都是仅供参考的，是一种决心的表现。

从你周围人对你的评价，可以知道你是不是一个有计划的人，是不是真正能够要求自己开始坚持详细记录自己的生活，并推动自己的计划得到落实，从而渐渐变成自己的习惯。记录自己的生活，规划自己的时间，对自己需要从事的事情进行回顾和筹划，就是能够取得成功的一个良好习惯。

这个题目的参考得分如下：

选择a：3分；

选择b：2分；

选择c：1分；

选择d：0分。

完成了自己的生活规划，再来看看我们对销售人员工作规划的要求。请回答下面这个题目：

你在公司工作，一定有阶段性的工作任务目标，你认为经理会对你完成目标的情况进行如下的哪个评价：

a．可以完成目标的80%以上；

b．可以完成目标的50%左右；

c．可以完成目标的20%左右；

d．目标制定的太高，运气也不太好。

同样，这个题目最准确的答案应该是你的经理的选择，他最了解你，也最了解你的工作情况，把这个题目给他，也可以给同事，看看他们对你的评价。当然，你也可以从今天开始改变自己，一个月后再让同事或经理来回答这个问题。

这个题目的得分情况如下：

选择a：3分；

选择b：2分；

选择c：1分；

选择d：0分。

回顾前文张辉的案例，他最优秀的表现就是事无巨细，提笔就记。后来，我们将张辉的这些表现汇总成一套对销售顾问的要求细节，并照此对所有新入职的销售顾问进行系统培训。果然，这批新销售顾问的销售业绩表现提高到了以往的280%，不论是成交金额、签约比例，还是客户满意度等，都得到了提高。

自我管理能力的三个核心内容，就是我们系统发展销售顾问的纲领性要诀，在这三条基础上不断细化，形成了销售顾问成长的阶段性台阶。如果你掌握了第一条，也许自己就可以悟到第二条、第三条，毕竟纲领已经很详细了。记住：事无巨细，提笔就记！

最后，再尝试做一个题目，看你是否掌握并理解了自我管理能力的概念：

由于工作需要，你被公司调到另一个区域。公司要求你将现在接触的客户交接给其他销售顾问。在交接一个具体的客户时，同事说：“听说这个客户你接触了4次，还是挺有希望的，这4次你都给过他们什么资料？”你最有可能如何回答同事的问题：

a．这里是这个客户的档案，在档案中看这条记录，是每次接触客户提交给客户的资料清单，以及资料名称。这个代号是提交的相关资料存储的文件夹目录；

b．就是公司发的那些相关资料，没有什么特殊资料；

c．除了公司统一发放的相关资料外，就是方案书，方案书的备份经理手里有；

d．我下次陪你再去一次客户那里，到时候问一下客户，我们都给过他什么。

你可以将你的答案发给我，我的邮箱地址是：yes4you@gmail.com。如果你做出了正确的答案，能够立刻开始采取行动吗？如果你已经开始做客户拜访的记录、事件的记录，也可以将记录发给我。希望我能够协助你推动人生轨迹的发展，矫正发展的道路，并最终实现你人生的梦想。

（编辑：侯韶莹housy0116@126.com）

自我管理能力不是学校教育的课程，却是现代营销人必须面对的课题。营销新人只有很好地管理自己，才有机会脱颖而出。