《管理心理学》学习心得体会论文

《管理心理学》学习心得体会论文（精选8篇）

篇1：《管理心理学》学习心得体会论文

学习《管理心理学》心得体会

本次研究生班安排了《管理心理学》课程，这本书包括了管理心理学的基本范畴、研究方法、基础知识、理论框架，并对近年来管理心理学的研究重点作了深入、细致的探讨，体现了当今国内外管理心理学的重要理论成果和研究动态。

《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。

本班同学大都来自省内各党政机关、企事业单位的领导或骨干，《管理心理学》这门课程安排得及时准确，既能学习管理的知识，又能体验心理学的韵味，特别是老师的生动讲解，更加让我们懂得了如何运用心理学加强管理，如何加大对预见习的事情加以研判，让我们受益匪浅。

通过本学期对《管理心理学》这门课程的学习，我更深入地了解到了管理心理学的基本知识，对社会上的一些现象也有了更进一步的了解，同时，也学习和提高了分析和解决问题的能力。它把心理学的基本理论、发展规律和研究方法运用到管理实践中，探讨在管理实践中管理者与被管理者的心理特点和心理规律，为提高管理效率提供心理学方面的科学依据。管理心理学作为心理学的一个重要分支，是专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动过程及其个性心理特征发展、变化规律的一门应用学科。

管理心理学就是研究管理过程中人的心理活动规律的

一门学科。学习心理管理学的知识，不仅有助于管理者掌握管理过程中人的心理互动的规律性知识，而且有助于管理者树立以人为中心的管理理念。譬如在企业，人是主体，是人财物诸多生产要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。管理心理学以分析组织中人的心理与行为为重心，是运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化，了从而解人心理活动的规律。人是一切事业的基础，人是管理的基础，也是所以需要管理的原因及目的。现代管理的特点之一就是强调以人为中心的管理，要做到这一点，就应该掌握人在管理过程中的心理活动的规律。

管理主要是针对人的管理，所以管理学必须涉及个体行为的管理问题。人的个性是个体行为中的一个重要内容，只有了解了人的个性差异，做到人尽其才，管理工作才能收到好的效果。每个人都有自己的 爱好、兴趣及个性特征，使为我们被打上了主观的烙印，这也就是为什么不同的人对于同样的事物会有不同的看法。在一定的社会生活条件下，每个人都会形成自己待人处世的态度，态度在很大程度上决定了人的工作行为和生活方式，因此在管理活动中，必须重视态度的作用。目标管理的概念扩大到整个单位，它是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和事实结果的管理方法，今天，目标管理已成为一种激励技术，成为职工参与管理的一种有效形式。职工的心理健康水平对于工作效率有重大影响，人的智力、体力的发挥，不但要有健康的身体，还要有健康的心理作为前提条件，所以我们应该了解有关职工心理健康的知识，创造有利于职工心理健康的工作环境和心

理环境，这是现代管理中的一个重要组成部分。

现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。而在具有个性的同时，人还有共性，也就是社会性，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。合作、竞争和冲突是人类社会普遍存在的现象，人是社会性的动物，合作是人类生存的基本条件和手段。

管理心理学强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性主动性和创造性，从而实现组织目标和促进与人的关系发展，是专门研究管理活动中个体群体组织的心理活动规律的学科。

在心理学中，沟通是一个非常重要的环节。沟通，指在管理中发生的两个或两个以上的人或群体，通过一定的联系渠道，传递和交换各自的意见观点思想情感与愿望，从而达到相互了解的过程。而人与人的沟通有很多特殊性，主要是通过语言来进行的，不仅限于信息的交流，而且包括情感思想态度观点等的交流；而交流动机，目的和态度等因素有重要的意义，也是出现特殊沟通的障碍。因此，不管是面对上

司还是下级，只要有良好的沟通，才能使事情进展顺利。

管理心理学，其主体是人，因此，要正确的知道人的重要性。通过对管理心理学的学习之后，我懂得了如何利用所学的东西，正确的处理好人际关系，如何控制好自己的情绪，懂得了怎么样透过现象看到事物的本质，也使我对社会有了更深刻的了解。作为社会中的一员，还必须要学会怎么合作，因为合作可以大大的提高效率，减少时间。但是认识一致，目标一致，利益一致，是一切合作的前提条件。想与他人合作，必须有共同的目标和利益才行，不然合作很难进行。人们所处在的社会，人际关系是非常复杂的，因此，就要必须正确的处理好人际关系，只有这样，人生才会一帆风顺。人际关系是人们在生活过程中形成的人与人之间的心理关系。它反映了人们之间的心理距离，人与人之间的这种心理关系是社会交往的基础，它对于人们的日常生活工作，都是必不可少的。人际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪体验的性质。人际关系的以定的情感为基础建立起来的，并且以一定的情感为纽带，人们在共同活动的前提下建立起来的各种关系。我深深的感受到只有正确的了解什么是人际关系，知道怎么处理好人际关系，才能很好的得到朋友以至身边同事的支持。

学习管理心理学的知识，研究管理活动中的心理规律，对我们有深远的影响。比如，当今社会，合作、竞争和冲突是人类社会普遍存在的现象，人是社会性的动物，合作是人类生存的基本条件和手段，同时，当人们具有不同的目标和利益时，对稀有资源的争夺，就产生了竞争和冲突，如何管理和控制这些竞争和冲突，是管理者的重要任务之一。而《管

理心理学》这门课程正是教会我们如何运用心理学在合作、竞争、冲突中去寻求平衡的最大公约数，从而实现和谐管理，控制发展方向，达到实现利益的最大值。

在今后的学习工作中，我会将管理心理学里的内容运用到实践中去。学习是一个漫长的过程，管理心理学发展至今也经过了漫长的时期，因此要在实践中去将它的作用发挥出来，不断完善、创新，这是我们学习最主要的目。

管理出效率，管理也阻碍事物进步，关键之处在于如何管理，社会在进步，时代在发展，在日趋激烈的竞争环境下，好的管理决策，能大大调动人们的积极性、主动性和创造性，从而带动个人和集体的不断进步与发展。通过对《管理心理学》的学习，深深认识到管理心理学的博大性和必要性。以后将更加注意管理心理学在工作中的作用，不断的学习和应用，使之在以后的生活工作中发挥更大的作用。

篇2：《管理心理学》学习心得体会论文

治人治心 ——《管理心理学》学习心得

管理心理学是一门研究人的心理与行为活动规律的科学，通过这次学习，使我认识到这门学科的极其完整的实践性和现实工作中的指导作用。因为社会的进步，实践的深化和管理的科学化，都将集中地表现在对人管理的科学化和现代化上，而人的现代化最为重要的一条，就是对人心理的科学调适和良好的人性化管理。

管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用，旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。管理心理学在人力资源管理中的应用如下：

1、管理心理学在企业选才中的应用主要是岗位分析及设计方面。岗位分析是员工选拔、培训、职业生涯规划、薪酬设计、绩效考核的基础。通过岗位分析可以有效解决两个问题：一是获取有关工作方面的信息，如工作职责、工作环境和工作条件；二是获取有关人员方面的信息，即岗位任职要求，包括行为举止、能力水平、知识结构和个性心理特征。传统任职要求比较注重个体的知识、经验与技能等素质，未能把有关个体的个性、价值观、自我成就等素质要求纳入其中。基于管理心理学的岗位分析应尽力细化、明确不同岗位所需要的具体的心理特质，做到心理特质与岗位职能的最佳匹配。

2、管理心理学在企业用才中的应用主要是：为员工找到合适的岗位，创造条件发展员工的能力，充分利用工作本身的激励作用，挖掘员工潜能。为员工找到合适的岗位要看员工的个性心理、工作能力等身心素质和企业的岗位，组织环境和企业文化是否匹配。在实际应用中企业要根据岗位对员工的生理、心理素质加强员工的培训、沟通。创造条件发展员工的能力，企业要留住员工就要使其才能在组织中能得到发展。充分运用工作本身的激励作用，赫兹伯格认为激励因素如成就感、别人的认同、工作职责、个人成长等因素同工作满足有关，只要具备就能激励员工。因此在管理实践当中，企业可以应用工作丰富化、工作扩大化等来挖掘员工的潜能。

3、管理心理学在企业育才中的应用主要包括人才培训工作，制定合理的行为规范，运用企业人才结构教育人才。做好人才的培训工作，提高员工的业绩及企业整体效益。传统意义上的人力资源培训开发主要是对员工知识、技能的训练与提升，可实际上对绩效起关键作用的不仅仅是知识、技能等“门槛”素质，更是积极的心理品质、个性特征、自我成就感等。因此，作为企业要注重员工心理素质和潜在素质的挖掘，满足企业员工心理需求。合理的行为规范可以激发员工的活力，现代人力资源管理体系多采取绩效考评、薪酬福利等政策来激发员工的工作积极性。企业的人才结构对人 才起到培训教育的作用，不同人才的相互配合本身具备教育的潜在可能，优秀员工的示范作用，创新能力强的员工的潜移默化等都是非常好且成本非常低的育人途径。

4、管理心理学在企业留才中的应用主要是：满足人才的需要，加强沟通，改善人际关系，运用激励机制。根据马斯洛的需求层次论，每个人的需求与动机不一样，企业必须了解各个员工的不同需求，并设法去满足它，并创造出能够满足更高层次需要的环境，才能提高员工的忠诚度和满意度，促进雇佣关系的和谐发展。管理心理学认为人际关系是指受主体个性特点影响的，并随着满意和不满意状态而改变的人与人之间的心理关系。不同的人际关系会导致人们的不同情感体验并影响着人们的行为方式和工作态度。管理者要多和员工沟通，了解员工的需求与动机，采取恰当的激励措施。组织中员工积极性的高低，直接影响工作绩效，而激励是提高员工积极性的最佳方式。企业要从以下几个方面采取激励机制：了解员工的心理需要和行为动机，采取相应的组织措施和激励方式； 给员工一个有一定难度的具体目标，用工作激发员工的成就感和责任感；将奖励和绩效挂钩，实行个别化奖励；管理者要检查奖励的公平性，管理心理学告诉我们，当员工的经验、能力和努力等付出能在收入、职责和其他方面体现出来时，员工产生公平感；同时自己的付出和所得报酬之比，与他人付出的和所得报酬之比是相等的，这时员工的公平感最大。因此，管理者要检查企业的奖励系统是否公平合理，管理过程是否公平、民主。

篇3：《管理心理学》学习心得体会论文

1 新《规范》出台是社会发展的必然

随着我国经济的飞速发展,代表现代科技最高水平的各类医疗器械不断涌入各级各类医院,传统的医学模式已经发生了根本性改变,医疗器械不仅成为各级各类医院的一种重要资产,更是医院不可或缺的诊疗手段,其自身状态、应用质量的好坏,直接关系着医院的医疗质量和医疗安全。有资料表明,17%的医疗事故和使用的医疗设备有关,而和医疗设备有关的医疗事故中,60%~70%是由于使用不当造成的。可见,要关注医疗质量和医疗安全,就不能不关注在用医疗器械的使用安全。因此,一部以医疗器械临床使用安全为核心的管理规章的出台便是一种历史的必然。

2 新《规范》与旧法规的区别

就在用医疗器械的管理,国家卫生部在此之前也曾出台过2部管理办法(1995年和2005年的《大型医疗设备配置与管理办法》除外),分别是1987年12月14日颁布的《卫生事业单位仪器设备管理办法》和1996年9月20日颁布的《医疗卫生机构仪器设备管理办法》。新《规范》同1987和1996版的“医疗仪器设备管理办法”,虽然都是针对在用医疗器械的管理法规,但却有着本质的区别。

2.1 新《规范》在管理范围上进行了拓宽

新法规没有沿用旧法规的“医疗仪器设备”的提法,而是使用了“医疗器械”这个概念,这在管理范围上是一个大的拓展。众所周知,新科技带给现代医学的不仅仅是形形色色的诊疗仪器设备,同时还有大量的一次性卫生材料和植入性材料。医疗仪器设备存在着安全性和有效性,这些一次性卫生材料、植入性材料同样具有很高的风险。将“依照相关法律法规依法取得市场准入,与医疗机构中医疗活动相关的仪器、设备、器具、材料等物品”一并作为“医疗器械”,纳入同一部法规管理,既体现了对医疗质量、医疗安全真正、全面的关注,同时也使得法规更具完整性、科学性。

2.2 新《法规》在管理理念上进行了创新

1987和1996版的“医疗仪器设备管理办法”没有什么质的区别,都是把医疗仪器设备当作一种固定资产。通篇基本都是在谈怎么管理好这些资产,包括怎么保证它们的合理、合法引进,怎么发挥它们的效益等,而对它们用于临床的有效性、安全性却很少提及。新《规范》则完全不同,其关注点包括仪器、设备、材料等所有医疗器械的临床使用安全上,所有的要求都是围绕着如何确保它们的临床使用安全。我们对这3部法规中的“使用安全”一词出现的次数作了一下统计,结果是:1987版4 262字的《卫生事业单位仪器设备管理办法》中出现了1次,9年之后的3 821字的《医疗卫生机构仪器设备管理办法》中也仅仅出现了1次,而2010版3 036字的《医疗器械临床使用安全管理规范》却出现了17次。确保医疗器械的临床应用安全是新《规范》核心思想,也是新《规范》与以前旧法规的根本区别所在。

2.3 新《规范》具有更强的执行力

3部法规出台的背景是完全不同的。前2部法规是在我国法制不太健全、民生关注度不高、公民维权意识不强的医院“市场化改革”年代出台的。这一时期的医院,享有充分的自主权,卫生部对医院的管理基本处于一种粗放宏观指导层面,尽管出台了《仪器设备管理办法》,但却缺乏必要的落实、监管机制,所以对正处于市场化发展中的医院并没有产生多大约束力[1]。就连医疗器械管理机构存在的必要性也发生了动摇,有的医院甚至已经取消了医疗器械管理部门的建制。刚刚出台的《医疗器械临床使用安全管理规范》则不同,它是在以人为本,关注民生,公立医院回归公益性的新一轮医疗卫生体制改革背景下诞生的,并将配备相应的的“评价指标体系”,同时我们还注意到,《规范》的部分精神已纳入了卫生部正在征求意见的《综合性医院评价标准》,以上因素决定了新《规范》一定具有更强的执行力。

3 对待新《规范》应有的态度

3.1 认清形势,提高认识,增强责任感和紧迫感

非常明显,在用医疗器械使用安全管理工作,已不再是停留在一种学术讨论和研究的层面,而是一个实际工作中怎么具体实施的问题了。2010年1月18日卫生部“关于印发《医疗器械临床使用安全管理规范(试行)》的通知”指出,“各级卫生行政部门组织本辖区医疗机构开展《规范》的宣传贯彻工作,加强对医疗机构医疗器械临床使用安全的监督管理,并及时收集反馈执行过程中的问题与经验”。虽然目前《规范》还没有下发到医院,但那只是时间问题。作为《规范》的最终践行者———医疗器械管理部门,必须看到这一必然趋势,不观望,不等待,认真学习领会《规范》的精神实质,及早做好践行《规范》的准备,是我们义不容辞的义务和责任。

3.2 对照《规范》,查漏补缺,力争各项工作尽快启动或落实

新《规范》的内容是一个系统工程,有医院行政管理方面的,也有需要各临床、医技科室落实的,当然更多的是需要器械管理部门落实的。有些工作可能是一直在做的,但按新的规范要求,需要进一步完善,有一些要求是新提出来的,要积极创造条件,尽早落实或逐步开展。以积极务实的态度,对照规范,查漏补缺,以积极务实的态度,随时准备迎接来自各级卫生行政部门组织的各项督导检查。

4 落实新《规范》的几点看法、做法与建议

4.1 关于“医疗器械临床使用安全管理体系”建立问题

《规范》第五条指出:“医疗机构应当依据本规范制定医疗器械临床使用安全管理制度,建立健全本机构医疗器械临床使用安全管理体系。二级以上医院应当设立由院领导负责的医疗器械临床使用安全管理委员会,委员会由医疗行政管理、临床医学及护理、医院感染管理、医疗器械保障管理等相关人员组成,指导医疗器械临床安全管理和监测工作”。这是一个非常重要的环节,将极大地提升人们对医疗器械管理工作的重要性的认识,也有利于督导《规范》的贯彻落实。建议尽早根据《规范》要求,结合医院的实际,商议、拟定一个适宜的方案,供院领导参考。

4.2 关于“医疗器械临床准入和评价管理”问题

“医疗器械临床准入和评价管理”是《规范》第三章的章标题,意指“医疗机构为确保进入临床使用的医疗器械合法、安全、有效,而采取的管理和技术措施”。确保进入临床使用的医疗器械合法、安全、有效是前提。合法性的保证方面,想必各医院都有比较完善的制度,只是需要做一些修订、整理。而在安全、有效性的保证方面,目前大多数医院,主要是依靠对市场的调研、生产厂家和经销商的信誉来实现的。真正意义的安全性、有效性保证,应是依靠验收环节的严格质量检测,而这又需要设备设施、质量标准、合格的检测资质作支撑。虽然这些条件大多数医院都不具备,但作为安全管理体系的一个重要组成部分,有必要借此次贯彻落实《规范》的机会,将它纳入相应的管理规范之中,不仅有利于推动该项工作的早日开展,同时也有利于使用环节相关工作的开展。

另外,为了便于设备类医疗器械评价工作的开展和设备售后服务效果、成本的控制,有必要让医学工程技术人员参与仪器设备的选型、论证和招标采购,尤其是那些非专业技术人员作为采购人员的医院更应该如此。这一点应作为一种规范和程序纳入到“临床准入和评价管理”环节的相关制度,并在实际工作中予以贯彻落实,以便充分发挥医学工程技术人员在设备类医疗器械临床应用管理中的作用。

4.3 关于“临床使用管理”问题

“临床使用管理”是《规范》第四章的章标题,本章主要强调的是如何确保医疗器械的正确使用、应用质量以及使用过程中出现安全事件如何处理等问题。这方面工作,由于前期国家重视的不够,医工部门在医院的地位、职能不断弱化的结果[2],多数医院可能做得都是不太到位的,需要一个逐步的完善过程。

关于《规范》第十五条提到的医疗器械使用人员和医学工程人员的上岗资质问题,由于国家在这方面的工作起步比较晚,不是医院或器械管理部门所能解决的问题,需要随着国家相关工作的进展逐步推进。

关于《规范》第十六条提到的使用和维护人员的技术培训问题,一是新设备应用前的使用和维护培训,由生产厂家或经销商授权的技术人员执行;二是设备投入使用后的生产厂家的维修技术培训,这项工作必须在招标采购时提出,并明确写入合同书中;三是每年对新进人员的通用设备使用技术培训,由器械管理部门的医学工程技术人员执行。这3种类型的培训工作我们是一直在坚持的,只是没有建立相关的制度和档案,将根据《规范》的要求进一步完善。

关于《规范》第十六条提到使用过程中的质量控制问题,全国绝大多数医院,可能都是除了临床检验按照省级以上临床检验中心的要求一直在坚持之外,其他专业充其量是一年一次的第三方强制年检。多数医院都还不具备这方面的条件,国家也缺乏这方面的标准、技术规范和监管机制。

关于第十七条至二十二条所提到的临床应用要求问题,国家应在相关的临床医疗质量管理规范中予以体现,以便医院在临床医疗管理活动中给以落实。

4.4 关于“临床保障管理”问题

这是《规范》第四章的章标题。本章主要谈及的是医疗器械获准进入医院后的工程技术支持问题。传统的工程技术支持主要是器械故障维修问题,新《规范》则是将工程技术支持工作提到了一个新的高度———如何确保已通过临床准入的在用的和待用的医疗器械的安全性和有效性。

关于《规范》第二十三条规定的安装、验收管理制度与技术规范问题,目前各医院的通行做法是,万元以上的设备安装工作一般都是由生产厂家或经销商授权的技术人员进行的,具体的规范不是医院所能掌控的。验收工作方面,以前一般只是侧重商务、整机、附件的完整性及功能方面的验收,按照新《规范》对安全、有效性的要求,无疑还要加入性能方面的检测验收,尽管目前性能检测的相关条件尚不具备,但验收制度及规范的设计上,应当加入这项内容,以确保规范和验收工作的科学性。

关于第二十四条规定的在用设备类医疗器械的预防性维护、检测与校准、临床应用效果等信息进行分析与风险评估工作重要意义,但科学、有效实施,不仅需要相关的设备、设施、技术、人力等多方面的条件做支撑,还需要必要的理论、技术规范指导,全面启动需要一个过程。建议先行启动简单的预防性维护工作。首先按《规范》要求制定出预防性维护制度,然后根据医院人力、物力等具体情况,先从过滤网定期清洗、机械传动部件的定期除污、润滑、电缆线、管路状况的定期检查等简单的工作着手,有计划的开展一些初级的预防性维护工作。然后随着各方面条件的改善,再逐步提升预防性维护的层级(诸如性能的检测与校准等),通过持续不断的改进,最终达到规范第二十四条所要求的高度。

实际上,性能的检测、校准工作不能仅仅局限在预防性维护过程中,日常的维修过程中也是非常必要的[3]。虽然本《规范》没有提及,但在临床保障的维修制度设计上有必要增加此项内容。

关于第二十五条规定的大型设备主要信息公示问题,大多数医院可能都没做到,因为以前从没有强调过。没什么大的困难,可很快予以落实。除此之外,我们还计划给每一台万元以上设备设计一个基本信息卡,固定在设备适当的位置上,同时还要制作一个设备状态卡,用以指示设备处于“正常”还是“待修”状态。

关于第二十六、二十七条规定的设备环境的定期检测、评估工作,以前只是政府相关执法部门执行的,按照《规范》的要求,医院也应该积极创造条件开展这方面的工作。我们已经按不同设备的特点,配置不同的环境、设施,例如:设立了射线防护设施、警示标示,温度计、湿度计、除湿机等。

关于第二十八条规定的确保急救与生命支持设备处于待用状态的制度和应急预案问题,我们认为可通过建立严格的“急救与生命支持设备使用人员的交接班制度”、快速的“急救与生命支持设备维修响应制度”、适宜频度的“急救与生命支持设备预防性维护制度”及有效的“急救与生命支持设备应急调剂制度”,确保危、急、重患者抢救、治疗行动的畅通无阻。

关于第二十九条规定的“医疗器械保障技术服务全过程及其结果均应当真实记录”问题。各医院可能都有一些这方面的信息记录,但可能不全面。我们计划为所有的急救仪器设备及其他5万元以上设备配备一本“保养、维护、维修登记本”(挂在机身上),并通过适宜的机制确保各项技术服务工作信息实时记录,并在记录满之后,统一收回存档。需要注意的是,按照新规范的要求,将来需要存档的信息量是相当大的,为确保档案工作的科学有效管理,设置专职或兼职的档案管理人员也是非常必要的。

综上所述,我们将进一步深入学习领会《规范》的精神,必要时,组织有关人员到一些临床医学工程工作开展比较好的大医院去参观学习,努力把我院的医疗器械临床使用安全管理工作不断推向前进。

摘要：简述《医疗器械临床使用安全管理规范》出台的背景,分析比较该规范与以前的在用医疗仪器设备管理办法的区别,分析解读新规范核心思想,提出贯彻落实该规范的几点看法与建议。

关键词：医疗器械,使用安全,管理,体会

参考文献

[1]沈正海.把握机遇迎接挑战——临床医学工程之我见[J].医疗卫生装备,2009,30(3):113-115.

[2]李义勇.医院医学工程学科发展的再思考[J].解放军医院管理杂志,2009,16(1):81-82.

篇4：《管理心理学》学习心得体会论文

关键词：3-6岁儿童；学习；发展；指南

中图分类号：G610 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）02-168-01

通过聆听名师对《3-6岁儿童学习与发展指南》的解读，让我更了解幼儿的心声，园长说：“不管是上小学、初中、高中，他们的基础都是从幼儿园开始的，所以培养幼儿的常规很重要。让我回想到以往的教育教学中的一些教育理念和实施方法，通过对比也发现了一些不足以及需要改正的地方，以往我们会结合《纲要》中的容进行教育教学，但是由于我们对每个年龄段的幼儿知识技能发展没有深入的了解，总是寻找不到适合的教育方式和方法，在各个领域教学设计中目标的定位更是尤显困难，所以在本次讲座中范老师详细的介绍了《指南》中每个领域的细分目标和内容，并针对不同年龄段的幼儿表现进行相关的举例说明，她在解读《指南》中还融入了自己的相关经验和独特见解，让我对3-6岁的幼儿学习与发展的基本规律和特点有了全新的认知！

《指南》中针对幼儿的能力发展水平的确定并不是随随便便的，有些语句虽然意义大致相同，但在言语或数字上的界定却更加规范了，例如在动作发展中就有规定3～4岁的孩子能够单脚连续向前跳2米左右；4～5岁的孩子能够单脚连续向前跳5米左右；5～6岁的孩子能够单脚连续向前跳8米左右，表面上看是一些不同的数字，但却是根据幼儿的年龄特点层层递进的，不就是体现了不同年龄阶段孩子的水平能力发展差异吗？也正是这些小小数字上的差异，让我们教师对于如何根据幼儿年龄特点来制定学期计划、月计划、周计划等，让孩子在不同年龄阶段得到更好的发展和成长。

因为孩子是家庭的希望，祖国的未来。要把我们的“未来之星”打造好，让他们更加闪烁，并不是一件容易的事情。现在有了《指南》的引领，在我们和孩子一起生活、学习时，作为教师的我们，首先要了解孩子的身心发展规律，一切从有利于孩子的发展角度出发，俯下身子，倾听孩子的心声，了解他们的需求，给孩子真正需要的关爱。在学习中，我发现其中讲到的每一点内容都是我们现在日常工作中所做、所学、所研究的事情，只有将每件事情真正的落实到位、认真负责完成，才能使我们的自身素质、工作经验有所提高，教学效果会更好。

让我最印象深刻的是每个领域中的教育建议，如“鼓励幼儿做力所能及的事情，在我们的常规教育中得到了更好地体现，比如，让孩子们学会自己上厕所、按正确的方法洗手、自己端饭菜、会收拾各个区域的玩具等等，不论幼儿做得好坏都要给与适当的肯定，不因做不好或做得慢而包办代替，以免剥夺他发展自理能力的机会”、 “利用传统节日让幼儿共同参与当地的民间民俗文化活动，如“亲近五一”我们就带领有看望其他学校的老师，慰问武警官兵，为他们送上自己亲手做的一杯果汁，“重阳节”我们带领幼儿去看望福利院的爷爷奶奶，为他们送上牛奶，衣物以及自己做的手工作品，“注意语言的文明，为幼儿做出更好的表现”等等，这些建议每一个都很具体，更具有实效性，而且还关注到各个方面的细节，每一条都是我们在工作中着实切实可行的，而且可操作性非常的强。

与《纲要》相比较，《指南》更加具体、细化，更有指向作用。《指南》不仅将幼儿的学习与发展横向分健康、语言、社会、科学、艺术五个领域展开。而且每个领域按照幼儿学习与发展最基本、最重要的内容划分为若干方面。每个方面由学习与发展目标、教育建议两部分组成。学习与发展目标部分分别三个年龄段幼儿应该知道些什么、能做些什么，以及能达到什么发展水平都提出了合理预期目标。这样细致地纵向深入，让我们在幼儿战线上的老师在实施各领域教学时，有了比较系统的理论依据。

在《指南》领域的划分中，并没有强调或突出某一方面，而是更关注幼儿的全面发展，更关注幼儿的生活能力、心理健康、社会性交往、学习习惯等方面的综合培养，同时也更强调“自主”二字。比如“支持幼儿自发的观察活动，对孩子的发现表示赞赏和肯定”、“支持、引导幼儿学习用适宜的方法探究和解决问题，或为自己的想法收集证据，如想知道院子里有多少种植物，可以进行实地调查”、“幼儿园和班级里的重大事情和计划，请幼儿集体讨论决定”、“鼓励幼儿尝试自己设计有规律的花边图案，创编有一定规律的动作，或者按某种规律进行搭建活动”等等，《指南》不仅将幼儿生活与学习上的活动锁定在自主能力的发展上，还根据不同的领域给出了有效的引导方法，“鼓励”、“支持”、“和幼儿一起”这样的字眼随页都可看到，让一件件学习中的小事都变得瞬间灵动了起来，幼儿的思维需要发散，《指南》让我看到了教育的无限可能性。

《指南》还关注幼儿学习的可发展性。假如我们只注重知识目标，而忽略了孩子的自控力、关爱他人、乐群于人、积极乐观、独立自理、兴趣好奇心、积极认知风格、积极学习态度和谨慎行为风格等持续发展品格的培养。那么这种幼儿教育就好有缺陷的。作为老师，我们要用平和的心态来对待，允许孩子存在这种差异，耐心运用各种方法来进行鼓励、指导和帮助，使每个孩子都得到较好的发展。同时，我们要努力创设符合孩子发展需要的课程、环境、区域，学会追随孩子的兴趣，为孩子提供操作的机会，让孩子通过与环境、材料相互作用来获得经验，引导孩子自主学习、主动探索，真正成为生活、学习、游戏的小主人。在学习中，我发现其中讲到的每一点内容都是我们现在日常工作中所做、所学、所研究的事情，只有将每件事情真正的落实到位、认真负责完成，才能使得我们的自身素质、工作经验有所提高，教学效果会更好。我坚信有了《指南》为我们指引方向，我们就有了努力的目标。

篇5：学习管理心理学的心得体会

系别：

班级：

教师：

学生：

学号：XXX XXX XXX XXX XXX

提交日期：2011年11月24日

开学至今几个月过去了，随着时间的流逝，我对管理心理学这门课的学习也

即将走到尾声。

虽然这只是一门选修课程，但是我却对它产生了很大的兴趣，课上老师教会

了我们很多，也让我们明白了很多做人的道理，不管是在管理方面的还是做人方

面的。我觉得对我的人生都将会有很大的影响，让我看清了很多，也学会了很多。

虽然这门课即将结束，但是在以后的学习生活中我依然会时刻关注学习这方面的知识，这对我们的成长是非常有利的。

课程章节很多，其中对我印象最深刻的还是关于领导的内容。

领导是指指引和影响个体和组织，在一定条件下实现某种目标的行为过程。

被誉为“领导力第一大师”的哈佛商学院教授约翰﹒科特说：“管理者试图控制

事物，甚至控制人，但领导人却努力解放人与能量。”这句话实际上道出了领导

与管理之间的辩证关系：领导和管理互不相同——管理的工作是计划与预算、组

织及配置人员、控制并解决问题，其目的是建立秩序；领导的工作是确定方向、整合相关者、激励和鼓舞员工，其目的是产生变革，显然，这也正是领导力的运

行轨迹。

具体地说领导通常关注意义和价值，关注所要达到的目标是否正确，是否值

得。领导关注做人、关注人的尊严、人的价值、人的潜能、人的激励和发展。如

果说管理侧重技术和手段，侧重过程和方法，那么领导侧重人文和目的，侧重结

果和艺术。当然二者间还存在一些重要的区别。比如，管理是重权力作用的，而

领导是重魅力作用的，重影响力的等等

其实任何组织、团体乃至国家，都必须既有领导又有管理。只有领导而无管

理，领导的意图和目的往往比较难以实现；同样，如果只有管理而无领导，管理的愿望和目的同样也难以达到。

南辕北辙成语中的这个马车夫技术高明，是属于正确的做事，或许具有管理

才能。但他却南辕北辙，根本方向错了，也就是说，管理水平再高，也不能达到

企业的目标，因为他是做不正确的事。

总之，领导者是决策者，管理者是执行者。我个人认为：管理的目标

是为了减少错误，领导的目标是为了寻求成功。

我觉得领导者在现代社会中是个重要的角色，无论做什么事都需要有个人来

领导大家，这样办起事来才会事半功倍，才能有条有理。在现在生活中，组织、领导是件不容易的事，一个人的领导能力往往看他的组织能力，而领导的处事，组织能力的锻炼也是一门艺术。再者来说一个国家如果没有一个智慧的领袖,这

个国家将会没落到被欺压,被占领,被奴役的境遇。一个企业如果没有一个聪慧的领导,这个企业将会败落到被败坏,被并吞,被破产的境地.。所以说领导无论出于

什么方面都是一个重要的角色，而领导的心理和管理艺术则更加重要。

从以下案例中就更能体现出领导管理艺术的重要性。

“某校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的老师，他每月交代一

次任务，并告诉他们怎样去具体完成。对中年教师，他很注意他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。对老教师，除了关心他们的身体外，对日常教

学工作，校长一概不问。

通过这则案例，我觉得这位校长的做法是可以肯定的。

这个案例点出了领导的生命周期理论。青年教师还处于不成熟阶段，校长采

取的是“命令式”布置任务，教给方法。中年教师已进入比较成熟阶段，校长采

取的事“参与式”，经常听取他们的意见。老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。从中很好的体现了作为一个领导的管理能力和管理心理。所以

我觉得这是比较重要的一章。

其实不止这一章，我觉得在其他方面管理心理学也交给了我们很多。不管是

在人与人的交往、接触，还是为人处事的方法，都让我们受益匪浅。

通过这几周的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人

心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。所谓管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和

群体行为的工业心理学分支。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩

效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生

产的目的。

管理主要是针对人的管理，所以管理学必须涉及个体行为的管理问题。人的个性是个体行为中的一个重要内容，只有了解了人的个性差异，做到人尽其才，管理工作才能收到好的效果。在一定的社会生活条件下，每个人都会形成自己待

人处世的态度，态度在很大程度上决定了人的工作行为和生活方式，因此在管理

活动中，必须重视态度的作用。目标管理的概念扩大到整个企业，它是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和事实结果的管理方法，今天，目标管理已成为一种激励技术，成为员工参与企业管理的一种有效形式。职工的心理健康水平对于工作效率有重大影响，人的智力、体力的发挥，不但要有健康的身体，还要有健康的心理作为前提条件，所以我们应该了解有关职工心理健康的知识，创造有利于职工心理健康的工作环境和心理环境，这是现代管理中的一个重要组成部分。

人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。

合作、竞争和冲突是人类社会普遍存在的现象，人是社会性的动物，合作是人类生存的基本条件和手段，同时，当人们具有不同的目标和利益时，对稀有资源的争夺，就产生了竞争和冲突，如何管理和控制这些竞争和冲突，是管理者的重要任务之一。

篇6：学习管理心理学的心得体会

二旅一营 程幸 1302011012 管理心理学这门学科对我来说是不陌生的，早在大一的时候就有些许接触。在那个时候我便对心理学有了较大的兴趣，对心理学也有基本的了解。通过这段时间对管理心理学的学习，使我更加了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。更重要的是我学会了了解自己，特别是九型人格测试给我留下了深刻影响。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。

下面我从军队管理的角度出发，谈谈管理心理学的重要性。作为一名指挥类学员、未来的指挥官，管理能力对我们至关重要，能否将一支队伍带好，能否在军旅生涯中走得更远，这都考验到我们的管理能力。军事管理主要是针对人的管理，而管理心理学刚好涉及个体行为的管理问题。人的个性是个体行为中的一个重要内容，有了解了人的个性差异，做到人尽其才，管理工作才能收到好的效果。在一定的社会生活条件下，每个人都会形成自己待人处世的态度，态度在很大程度上决定了人的工作行为和生活方式，因此在管理活动中，必须重视态度的作用。在军队，我们常运用目标管理来完成各项任务。所谓目标管理，它是通过上下级共同参与制定共同目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和事实结果的管理方法，今天，目标管理已成为一种激励技术，成为管理的一种有效形式。战士心理健康水平对于工作效率有重大影响，人的智力、体力的发挥，不但要有健康的身体，还要有健康的心理作为前提条件，所以我们应该了解有关战士心理健康的知识，创造有利于战士心理健康的工作环境和心理环境，这是现代管理中的一个重要组成部分。

人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个基层管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高工作效率。

可见管理心理学是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标和促进组织与人员发展。所以作为未来军队一线带兵人，学习管理心理学极其重要。

篇7：《管理心理学》学习心得体会论文

通过这一学期的《管理心理学》的学习，虽然我选择了自修区，虽然我承认有时候听课不

怎么投入，但是一学期的学习下来我也是有些体会的，不是很深入却也是我自己的想法。

第一堂课就被老师的规矩给“折服”，怎么说呢，第一次遇到这样的分法，那时侯就想到底是关于管理的课程。从这里我也明白大家应该要互相尊重，最后一堂课同一个评分标准我也很欣赏，我不明白那同学是怎么想，我是乐于接受这样的结果的，我还觉得老师是很尊重我们的呢。

这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。最重要的是，认识了我自己，虽然不是很全面但是对自己还是有了小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。多数人安于现状，习惯于抵抗变革。人们易受欺骗，常有盲从举动。看到那么几条，我真觉得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得对自己有个清晰的规划。

人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。

我真不得不承认网络的强大，我晚上回忆了一晚上，总觉得自己有很多想说，可是真的动手不知道怎么下笔，担心写杂了偏题，专业的东西我又不知道怎么写，也许是我太在乎了吧。我记得最多的是《士兵突击》，还有些例子影片，还有SWOT分析，然后是些零碎的片断了。

这一学期的最大收获，让我知道的大家应该互相尊重，也明白了有些事情不可主观臆断，这点是来自生日的那个打赌，还有也对我自己做了个小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的轻重缓急。

学习《管理心理学》的心得体会在《管理心理学》中，我学习了“人的从众行为”，我想既然人有从众行为，那么由人组成的企业同样也具有从众行为。在某种意义上来说，这种非理性的企业从众性行为正破坏着我们并不富足的改革积累。为什么在中国的企业界、企业之中会有这种从众性现象？ 一个人的行为是受很多方面制约的，但主要归纳来看一是受外部环境的制约，二是受自身思维的影响。就正如一个人的跑步行为，只有当他有了跑步这个想法（内部因素），而且至少有一个能跑步的地方（外部因素），他的才能实施跑步这个行为。如果他自己没有要跑步这个想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能够跑，而只能够游。同理，一个企业的从众性行为也是多方面影响的结果，我认为主要有以下几方面的原因。

一、利润空间比较大

如果有某种产品在市场上毫无利润可言，我想是不会有企业愿意生产的。正是有利可图，有暴利可图，才使众多的企业盲目地争相进入。先进入的企业由于获得了暴利而极速膨胀，这种“模范”的影响导致更多的企业急于进入，形成另一轮的多米诺骨牌效应。可以说，高额的利润是产生从众性行为的最根本的原因。

二、进入壁垒比较低

进入壁垒包含两方面：一是技术方面的壁垒，二是资金方面的壁垒。也就是说某个行业有从众性行为的发生那么该行业进入所需要的资金肯定不多，其产品的技术含量也一定不高。

三、市场机制不健全

市场运行机制的不健全必然要导致竞争的无序，而这种无序又会成为企业从众性行为的催化剂。大家都想乘乱捞一把，在里面的想多捞些，还没进去而看着眼红的拼命往里挤。市场不能进行有效的调控，就像一群人（企业），得了一种病（从众性行为），医生（市场机制）却不知道该怎么医治（约束，调控），传染的人越来越多。最后，身体特好的熬过来了，熬不过的占大多数。

目前，我们的市场还没有一个完善的、强有力的市场准入制度，也就是说很多企业没有该种产品的生产资格却上马生产，市场对这种无证上岗“的企业不能进行有效的制约，这样就会造成很多企业没有完备的生产手续也能生产，为从众性行为的发生开了方便之门。

四、领导素质比较低

篇8：《管理心理学》学习心得体会论文

培训历程及壳牌简介

钻井监督培训班一行6人, 分别来自大庆、辽河、冀东、大港和勘探开发研究院等单位。培训时间从2007年11月13日至2008年5月12日, 赴壳牌亚太总部进行了为期6个月的业务培训。

壳牌全称皇家荷兰壳牌私人有限公司 (Roya Dutch Shell plc) , 总部设在荷兰, 具有100多年石油勘探开发的悠久历史。现有员工11.2万, 其业务遍布全球140多个国家和地区, 具有6大业务板块、2500家公司。2007年赢利收入达319亿美元。其中勘探开发业务分欧洲、美洲、亚太地区、中东和非洲等5大区块, 从事石油天然气勘探开发人员1.7万人, 2007年赢利收入147亿美元。亚太地区总部 (EPA) 设在马来西亚沙捞越州美里市, 主管马来西亚、文莱、菲律宾、中国、巴基斯坦、新加坡、澳大利亚和新西兰等地区勘探开发业务。

学习目的和计划

在中国石油及壳牌的培训计划和要求的基础上, 制定了详细的个人培训计划。

(1) 学习深水钻井技术。

(2) IWCF井控培训并取得国际井控证书。

(3) 熟悉并掌握壳牌钻井监督工作技能。

(4) 学习先进钻井技术, 并了解前沿钻井技术动态。

(5) 了解壳牌钻井业务管理模式和方法。

(6) 了解、学习并传授壳牌百年企业文化。

这个目标, 对于半年时间来说可能高了一些, 但是要求珍惜难得的学习机会, 尽最大努力, 取得最好的效果。

工作及学习内容

在马来西亚工作和学习期间, 采取项目参与的形式, 在工作中学习、在学习中实践、在实践中提高。同时结合参与专题讲座、技术论证, 实验室、基地参观及现场工作等多种方式, 提升业务水平。

1前期安全培训

开始工作之前, 首先进行了为期2周的安全培训。内容包括硫化氢防范基础知识、工作危险性分析、工作许可证制度等讲座, 以及消防、海上急救、艇筏操作、海上求生和直升机水下逃生等实际操作。与此同时, 接受了较为严格的身体检查, 并取得了壳牌HSSE安全合格证书。

2授课内容

(1) 壳牌钻井工程师发展规划。

(2) GID Card&IM/IT On Boarding Program壳牌IT管理和登陆。

(3) ERD (Extended Reach Drilling) &Complex Well大位移与复杂井钻井。

(4) MPD (Managed Pressure Drilling) 压力控制钻井。

(5) IWCF井控培训, 并获得国际井控证。

(6) Openwells数据库讲座。

(7) Sarawak地质介绍。

(8) SBM油基泥浆技术讲座。

(9) HPHT高温高压钻井液技术。

(10) 设备维护、保养和能力提升。

(11) Sperry Sun导向钻井技术介绍。

(12) 海洋钻采平台建造。

3参与技术论证

(1) 碳酸盐气藏井漏问题与泥浆帽钻井技术论证。

(2) DD3项目验收。

4参与海洋钻井工程项目

(1) Gumusut-Kakap油田Atwood Falcon评价井及开发井钻井实施。

(2) F13E油田West Alliance开发井钻井现场实施。

5参观学习

(1) EPA地质实验室。

(2) ASB亚太地区壳牌Labuan基地。

(3) Barge连续油管修井作业。

(4) M1 Complex海洋采气平台。

6自学内容

(1) 壳牌钻井工程师手册《Well Engineer Notebook》。

(2) WDP钻井实施作业程序。

(3) 深水钻井一系列技术。

收获与提高

在壳牌6个月培训的收获有3个方面。

技术上:进一步熟悉和掌握了钻井监督工作职责和业务技能;开阔了视野, 对前沿钻井技术有一个比较全面的了解;尤其是在实践中学习和基本掌握了以深水钻井为代表的最先进的钻井技术。

管理上:了解了壳牌钻井业务管理模式、结构和运作。项目管理、钻井实施、专业的协调、先进的网络信息技术, 以及前瞻的眼光和综合效益最大化等管理概念为之耳目一新。

理念上:零距离接触和感受了作为世界上首屈一指的百年石油企业的企业文化。

Principles:Integrity, Honesty, Respect for people.

Priorities:Leadership, Accountability, Teamwork.

尤其是HSSE管理, 成为壳牌独特的企业文化。

具体总结和阐述

1深水钻井技术

从理论和实践上, 较系统地学习了深水钻井技术。内容包括海洋钻井设备基本原理、技术规范和操作程序;海洋钻完井井口和采油树等设备和工具;深水钻井工程设计和机理;深水钻井井控设备和井控技术, 以及《MADDOG马来西亚深水钻井作业指南》等关键技术。除此之外, 还对海洋井下作业、采油采气工艺、海洋钻采平台建造、海洋腐蚀机理和防治, 以及海洋油气集输有一定的学习和了解。

2壳牌亚太总部钻井业务管理模式

业务板块:钻井工程和完井服务。其中完井服务囊括井下作业、修井作业和试井。

工作职能:工程设计、工程实施、技术支持、技术开发和业务培训。

项目管理:项目管理模式普遍推行。Team Leader的称谓, 在壳牌随处可见。多工种、多学科的项目管理模式有利于横向各专业有机结合。就钻井工程设计而言, 在项目经理的统一领导下, 地质设计、工程设计 (含钻井液、完井液、完井方式) 完全能结合油藏特点、满足油藏改造和采油工艺的需要。方案的最优化使得勘探开发效益最大化。原来所提聪明井的概念, 目前已经发展到聪明油田 (Smart Oilfield) 概念。

3钻井监督的优秀组织才能和巨大作用

壳牌历来没有自己的钻井队伍, 技术服务都是由承包商来提供。但是壳牌拥有完善、详细、严格、科学的技术规范, 拥有世界上最好的钻井监督人才。从事石油天然气勘探开发人员仅1.7万人, 年创利却达147亿美元。

钻井作业全部实行日费制。就是说承包商挣得是日费用, 作业者说怎么干, 承包商就怎么干。这样作业者有比较大的自由和权力, 但与此同时钻井监督责任的重大可想而知。

现场钻井监督的称谓———Company Man, 与原来Company Representative相比较, 不仅仅是简化了称呼、叫起来比较顺口, 表述的涵义更准确。在现场钻井监督不是甲方代表, 而就是甲方。所以从称呼就可以看出钻井监督工作的重要性和权威性。

4功能强大的DWOP、WDP、RTOC、Openwells和DtL

DWOP即Drill Well On Paper, 就是说钻井实施前期要进行认真的论证、规划、设计和概预算。项目具有很强的计划性, 工程费用大于±10%必须作出解释。譬如Gumusut-Kakap油田, 14口开发井上部井眼采取批处理作业, 工程进度一口一口井安排, 时间细化到每小时。工程费用1.165亿美元, 工程预算上线+10%, 下线-5%。

WDP即Well Delivery Process, 钻井实施程序化。

RTOC即Real Time Operation Centre, 全球钻井作业实时监控指挥中心。数据的实时传输使得地质师都无需上现场。现场只有钻井监督组织生产, 项目经理、钻井总监、有关专家聚在实时监控指挥中心可指挥整个亚太地区的钻井实施, 并及时解决现场问题。可以想象一下, 几个专家坐在办公室就能管这么大的范围、处理这么多问题, 这是多么高的工作效率、多么廉价的作业成本。

Openwells即钻井数据库管理系统。自动生成工程汇报, 实时建立工程资料档案, 并自动生成永久工程数据库。

DTL即Drilling to Limit, 意为尽最大努力, 取得最好的效果。

5壳牌安全文化

完善的HSSE管理体系, 深入人心的自觉行为, 行之有效的管理措施, 是在壳牌工作过的每一个人的深切感受。在壳牌工作, 无论在现场还是办公室, 无论你是作业者还是承包商, 甚至临时参观者, 人人都是安全员, 个个都是监督员。通过一张小小的“STOP卡”或“ACT卡”, 营造了一个“共同参与, 持续改进”的良好HSSE管理氛围。

壳牌的安全文化更多的表现形式为柔性, 并不是强制、惩罚、警告和责怪, 而是通过说服、教育、引导、帮助和示范。使员工首先认识到这种安全管理是对自身安全负责, 是为他自己着想, 而不仅仅是为安全业绩, 更不是做表面文章。从而使他们自愿的接受这种管理, 实现自我管理, 自觉地融入到这种文化氛围中去。这种HSE管理体系的本质, 充分强调人是安全工作的主体, 实现了从“要我安全”到“我要安全”的转变。

HSE Leadership&Commitment:No harm to people, Protection of the environment, Efficient use of materials and energy.

A.C.T (Accident Control Technique) 事故防治技术。

JHA/JSA (Job Hazard/Safety Analysis) 工作危害 (安全) 分析。

PTW (Permit to Work) 作业许可证制度。

STOP Card安全卡。

AAR (After Action Review) 工作回顾与总结。

EIA (Environment Impact Assessment) 环境影响评价。

PJSM (Pre Job safety Meeting) 工作前安全会议。

MOM (Minutes of Meeting) 1min安全强调。

ER (Emergency Response) 突发事件反应能力。

“Goal Zero”零目标:零事故、零伤害、零污染。

印象最深的细节:关于上井物质的起吊都有认真的受力分析和非常详细的安全操作规程。

6开放的大学和新人的培养

当今钻井行业的高难度、高风险, 钻井技术人才显得极为紧缺。在壳牌情况同样如此, 但是壳牌公司很注重新人的培养。只要不是机密的商业运作, 一般的生产组织、技术研讨、新技术交流, 新人以及受训人员均可参加。网上设有开放大学SOU (Shell Open University) , 并具有全球联网的Livelink网上图书馆, 技术人员和新学员可以共享全球最新技术成果 (至于壳牌先进的信息技术, 由于篇幅所限本文不作详述) 。在壳牌流行Ask, Learn, Share和WCWS (We Care, We Share) 。

壳牌有一套成熟的钻井工程师培训发展计划。新员工首先要完成Round 1和Round 2的课程, 并通过严格的考试和资质认证。一般需要4年, 这是工程师晋级的必备的条件。一个合格的钻井监督需要经历以下历程:基础知识学习2年;现场实习工程师2.5年;设计工作3年;夜班钻井监督2.5年;10年的学习和工作才能走上钻井监督岗位, 而从事钻井监督4年后才称得上一个合格的钻井监督。

思考和建议

1加强石油安全文化

在石油企业, 壳牌是HSE的先行者, 目前发展成为HSSE管理体系。相对来说我们对安全的管理、员工健康的关心、自然环境的保护与壳牌有很大的差距。

值得思考的是, 我们的HSE管理总是上面检查下面、上级要求下级。而壳牌却认为, HSSE的任何失误都是管理上的漏洞。

2钻井监督 (包括代班队长、司钻等) 职业化

建立并完善职业培训和等级评审制度。建立激励机制, 鼓励具有成熟操作技能的员工, 安心在最适合的岗位工作一辈子。

3建议中国石油实施钻井工程项目管理

中国石油有13个油田, 大多数油田把钻井工程投资下放到各采油厂, 而工程设计、技术管理由油田公司管理部门执行。这样做虽然有很多有利的一面, 但是责、权分离也有许多不利的一面。随着中国石油的重组整合, 关联交易格局的打破, 占勘探开发总投资近60%的钻井工程项目, 如果由专业化的钻井工程项目部统一实施, 油藏、钻井和采油等工程技术的横向有机结合, 无论是在提高钻井成功率和工程质量、降低钻井成本, 还是口井油气贡献率等方面, 将产生积极的作用。

4半年的培训时间太短