团队建设的策划书（通用9篇）
篇1：团队建设的策划书
选煤厂团队建设
活动主体：
加强各工段、部室团队建设工作，“快乐工作，心中有梦”； 团结奋进，开拓创新；
活动目标：
1、加深团队成员间的了解，沟通团队成员间的感情，充分认识团队协作才能带来高效运行绩效。
2、挑战极限，让员工体验到个人潜能不断被激发，培养不断超越自我的意识。
3、磨练意志和毅力，提高应对挫折的承受能力增强员工的自信心和进取心，在工作中保持积极与乐观的心态。
4、增强学员对团队和他人的信任感，培养团队协作精神，以及压力的释放的方法。
快乐工作，心中有梦；团结奋进，开拓创新！活动地点：选煤厂
活动时间：2014年3月28日
活动对象：选煤厂所有员工
活动策划：团队建设
活动器具：扑克牌、扑克分组
一、目的：分组
二、材料：一副扑克牌
三、活动程序：
1、指导者给每一位成员发一张扑克，这张扑克的花 色只有他本人知道，不可以让他人看到；
2、按照座位顺序依次上台用肢体语言来表达出你 的花色，其他学员也不可以提问，整个活动过程所有人都不能说话；
3、其他成员要认真的观察，用肢体语言表达完自己的花色后，站在认为跟自己是同一花色的成员后面，站成一排；
4、最后所有人都介绍完之后，看有没有人站错队伍的，如果有要为他应属的团队做出一个贡献，形式和内容由该小组集体决定。
5、确定好小组后，每个小组给自己组取个名字。分享：
1、站错队的人，为什么会站错——自己对别人的理解不够还是别人表达的不够清楚
2、如果是表达不够清楚的——沟通的准确性
二、坐地起身
目的：加强团队间的协作能力
活动程序：
1、首先要大家四个人一组，围成一圈，背对背的坐在地上。（坐的意思是屁股贴地，正常来说一个坐在地上的人，是无法手不着物的站起来的）
2、四人手 “桥” 手，然后要他们一同站起来。（双手不能接触地面）
3、人数可以不断增加，各组可进行挑战多人数。分享：
1、体现团队合作精神。
2、如何使团队能聚到一起。
三、全体离地
目的：体会自己的团队在接到任务后，如何进行计划，分派 工作，沟通及合作，以最快的方法来完成。
活动程序：
1、培训师发给每组9条粗竹子和9条小白绳。
2、该小组必须在20分钟内建起一个架构，可以使全体的组员都同时离地3分钟。
3、参加人数最少6人，以支撑人数最多的一组获胜。
五、乒乓球接力赛
目的：在运动中更好地锻炼团结合作精神，让员工的个性得
到更好的发挥！
活动程序：
1、赛道距离30米，每组5人参加活动，1、2号在起点，3、4、5号在终点
2、先由1号队员从起点用脖子夹住乒乓球开始运球，一直
到安全到达终点。
3、1号队员到达终点后由3号队员用球拍接住运回起点（不
能用手）；
4、回起点后由2号队员用筷子夹住乒乓球运往终点；
5、2号队员将夹在筷子中的乒乓球放在4号和5号队员的额
头上，两人共同将球安全运回起点。
6、乒乓球掉落返回起点或终点重新开始。
篇2：团队建设的策划书
一、集团战略目标
AAA提出了“决战HHH(产品)”的战略举措，其目的是依附其BBB的龙头地位，凭借强的科研和创新能力，从而达到打造CCC航母的目标。可以看出，HHH业务将成为AAA未来的核心领域，AAA集团未来的产业布局将是以HHH为核心，HHH相关业务组成，其它业务为辅的布局结构。HHH业务的发展，直接决定着AAA的未来。
二、核心团队定义
目前AAA的业务以BBB为主，而未来的业务以HHH为主。在未来战略的前提下，公司经营将遇到以下挑战(与团队管理相关)：
1、HHH作为一种新兴技术，如何完成两个业务之间的转型?
2、客户的定位及市场环境变化，如何把握?
3、行业技术的进步，如何引导和适应?政策前景如何?
4、组织管控的适应性变化?
5、企业文化的传承与改进，如何为战略转型提供软环境?
6、现有团队是否能够为战略转型提供足够的保障?
7、团队的适应性如何?
三、团队建设目标(未来团队要求)
根据核心团队定义，进行团队建设目标的明确。
1、数量要求
根据业务量，不同类别团队的数量要求。需要根据具体业务量，以行业及企业基础数据为基础，进行预测。
2、专业及知识经验要求
不同类别团队，专业水平要求，专业结构要求，知识结构及经验结构要求。
3、管理及领导能力要求
开拓性的管理风格，自我修正的意识。目标导向，辅导能力。
4、文化及道德要求
以继承原有文化精髓为基础，在未来战略的引导下，进行开拓性文化的培育。综合以上两点，形成核心团队道德标准及文化标准的定义。
以上四项工作的成果为《核心团队数量及知识能力规划表》。
四、核心团队现有组成情况盘点及潜力分析
1、盘点
根据不同类别进行盘点，根据盘点后的数量、能力组成、专业互补、文化认同度、未来文化适应性等方面出不同专业的盘点报告。
2、潜力分析
目前团队状况可发展至团队目标的情况。包括知识结构、专业结构、文化适应性、管理风格等方面。
3、现有团队优化
根据不同类别的团队，根据现有成员的能力、潜力，建立矩阵图，并根据评价结果，有步骤进行现有团队不适合战略需求的成员进行优化。根据具体情况，工作成果为《团队优化计划表》，优化过程是一个长期动态的过程。被优化的团队成员，还需要进行安置计划。
五、开发措施
根据比对，当前核心团队整体状况与团队建设目标差距及建设思路如下：
1、数量(根据不同团队类别)保障
(1)根据不同团队类别，确定不同的核心团队成员引入通道
如研发团队，以国内竞争企业及国外企业引入和内部培育两种方式。内部培养通过校园招聘，通过内部导师制、团队工作制的方式，通过知识管理的平台，在培育阶梯的指引(适度重压的方式)下，进行培育。
营销团队，通过营销管理水平的提升，将营销资源整合到由公司统一掌控。团队的引入上，由于战略转型，公司客户结构将发生根本性的变化，而使得营销团队的客户能力需要进行改进或者重塑，在原有班底基础上，以外部引入+内部培育+轮岗为主。内部培育以校园招聘学生为主。营销团队成员新进入，需在研发、生产团队进行轮岗。
生产管理团队。以已有的团队为基本盘进行有效扩充。生产管理团队应保持相对的稳定性。
高层经营管理团队：以内部培养为主，在战略启动前期，可以适度空降管理人员，但在文化融入上需要进行把控和引导。在完成空降兵融入后，则需要保持高管队伍的稳定。
(2)建立接班人制度。根据不同的团队类别，规划不同的接班人制度。如技术类的团队，则接班人更多来自团队内部;营销团队，经营管理团队，后备可能是跨团队的。
2、知识结构完善
由于公司的业务转型，核心团队知识结构更新需要先行。通过以下方式进行：
(1)企业大学。创建企业大学，定位为对核心团队的开发及培育工作。针对行业通用知识，新行业下的市场、客户、财务新的需求和知识，进行培训和训练。
(2)研讨。在某个团队内部或跨团队进行行业前景、前沿技术，客户及市场定位等。
(3)知识管理体系。核心团队成员，有培训讲课、研讨、案例等指标，目的是将个人的知识和经验通过知识管理体系，转变为企业和团队指标。
3、经验结构优化
(1)内部培养和外部招聘同时进行。前期适度外部招聘，团队框架搭建完成后，以内部培养为主。
(2)跨部门轮岗制度。两种情况下，进行轮岗。一是，后备干部进入核心团队担任重要职位前;二是任核心团队一把手前。
(3)跨部门导师制。各种核心团队后备人员，通过跨部门导师制，达到协同思考的意识，打通研发仅仅关注技术，市场仅仅关注客户，生产仅仅关注原有产品的情况。
4、业绩评价及激励机制。
(1)业绩导向。根据核心团队不同的类别，建立不同导向的业绩评价体系。总的来说，建立结果导向的绩效文化，并将团队贡献纳入到业绩评价的考量面。
研发团队：结果激励，拉动绩效，绩效评价注重客户需求(直接可应用性)的满足和技术领先(研发持续性)双重效果。
生产团队：效率优先，执行第一，重控成本。按照不同制造单元进行业绩考核，执行内部核算机制，注重成本效率。
市场团队：注重业绩结果和客户管理双重指标。转型后，客户集中度将更高，大客户管理能力要求更高。以服务和响应度为核心的客户管理能力将是市场团队需要提升和关注的最重要方面之一。
经营管理团队：注重财务业绩和可持续发展两个方面的业绩指标。可以按照平衡计分卡的思想，进行经营管理团队的财务指标和可持续发展指标的确定。
资本运营及财务管理团队：以财务指标及企业可持续发展的资金统筹能力、财务结构适应性等作为业绩考量方面。由于业务转型，财务结构的变化非常大，财务结构的适应性是业绩的重要关注面。
(2)激励。
根据不同类别的核心团队，采取不同的激励形式。具体形式可以有薪酬结构的优化，福利体系的建立，职位成长体系的建立、培训及开发机会的给予、期权激励等方式。
①薪酬结构优化。
针对战略转型的特点，根据团队类别不同，采取年薪制、期薪制(项目核算)、普通月薪制的方式进行优化。过程激励方面，可以对重要节点，如正式投产、第10000套产品等进行激励，以鼓舞士气，达到更有效的激励效果。
②福利体系。
解决核心团队的工作和生活之忧。对于核心团队，可以采取区别于一般员工的.弹性福利的方式，让核心团队成员能够将更多的精力投入到工作之中。
③培训及开发机会的给予。如通过选送MBA/EMBA学位教育，一方面优化管理知识，提升管理素质，另一方面，作为一种福利给予激励。
④期权激励。
六、管理活动
1、核心团队的组织管理
核心团队统一由控股公司进行统一管理。股份公司行使核心团队的定义、引入、开发、并进行业绩监控，对于高级经营管理团队还需直接进行业绩评价。并根据核心团队情况，进行核心团队后备干部的储备和管理。具体组织管理需根据不同的类别，针对不同的管理职能制定具体组织管理指引。
2、建立核心团队资料库。
建立专门的核心团队名册和核心团队后备干部档案及名册，对核心团队进行分类分级管理。核心团队档案由成员的基本状况、知识及经验情况、培训及开发情况等组成，还包括业绩档案，各期的总结及述职报告等相关资料。
3、建立核心团队多级业绩挑战机制。
对于核心团队，进行业绩多级的下发，即基本业绩目标，挑战业绩目标，冲刺业绩目标三级，并针对不同的业绩目标给予不同的激励标准。
4、建立定期述职与不定期恳谈会制度。
定期述职，主要利用绩效检讨会，进行核心团队业绩的总结、评价、检讨及补短;恳谈会，主要是打通团队之间、部门之间的沟通屏障，由相关部门，对特定部门进行针对性的恳谈，旨在消除团队之间的沟通问题或工作误解。
5、核心团队成员(核心人才)职位管理体系的建立
关注核心人才的发展，以核心人才素质结构模型为基础，建立核心人才的职位管理体系。重点是核心人才发展里程碑的确立，人才发展的多通道建设。
6、战略性人才引进工程
战略性人才引进的节奏和来源前面已经做了阐述。在操作上，由控股公司组织，对相关领域的人才采取“挖角”措施。在待遇上，可设工资特区，并对战略性人才在引入后进行业绩目标的明确，给予足够的文化融入支持及管理资源的支持，使其真正成为战略转型的生力军。该项工程可以取名：猎鹰工程(或其他名称)。
7、根据团队业绩，针对不同团队类别，建立不同的淘汰机制。
在业绩导向的文化下，建立淘汰机制，形成核心人才的活力曲线。控股公司对各类核心团队进行业绩排队，根据团队业绩，进行团队成员的不同比例淘汰或降级。该项工作需要强有力的文化支撑，并且，需要不同的团队类别，采取不同的淘汰策略。
8、专项能力建设
篇3：团队建设的策划书
一、高校团队建设容易产生的误区
一个完善的团队, 需要一定的组成条件:共同的目标、适合的领导者、合理的梯队结构、稳定的人员构成、足够的人才储备, 高校团队建设经常产生的误区如下:
(一) 团队核心领导人重学术不重管理经验的选择误区
团队的领导人负责整个团队的全面建设及整体运作, 是一个团队最核心的社会影响力所在。目前高校在团队领导人的选择方面非常注重被选择人的学术水平及社会影响力, 希望借助被选择的领导人的学术地位及学术影响力快速提高组建团队、学校整体在该领域内的知名度、影响力。
然而在实践操作层面上, 一个团队的运作和建设不仅需要一个有影响力的人身在其中, 它需要的是一个具有管理理念的领导者, 这个领导者不仅要有丰富的学识、专业领域前沿理论相对的领先地位, 还要有推动团队建设的责任心、事业心。如果他只是具有前者的话, 那么他所带领的团队经过几年的发展前进的步伐会很小, 甚至停滞不前, 严重影响、耽误了学校的发展壮大。学者型人士潜心研究学术, 很多人不愿意在管理、建设团队上分散经历, 选择这样的学者型人士担任一个团队的领导者往往达不到当初建立该团队的初始目标。
(二) 新建高校团队建设中期的人才引进机制误区
团队发展到一定程度而又不是非常完善的时期, 仍然采用新建团队从外部直接引进高层次的人才的方式往往会出现人才引进与人才培养模式之间的矛盾与摩擦。
引进外部人才虽然可以迅速吸纳新知识、打开工作凝滞的局面, 可也会对内部积极表现的、有晋级希望的人才造成很大的打击。而考虑由团队内部人员直接晋级, 又往往会造成知识结构僵化、工作进展缓慢的现象。
新建大学的团队经过初期的一段建设过程已经有了一些基础, 内部基本形成了一定的梯队结构, 但它在领域内的影响力要相对弱一些。新建院校引进知名学者的可选择余地很小, 如果这时引进的人才不足以令团队内部的中层次人才敬服, 往往的, 稳定性是一个团队持续发展、壮大的基础。没有一个团队成员稳定性的保障, 很难谈到去建设一个团队, 只能是简单意义上的使用。为了保有稳定的成员, 新建大学也做了很多的努力, 提倡人文关怀、提高福利待遇、增强进修、培训力度, 努力营造一个很有发展前景的平台。但因为高校的非营利性特点, 没有资金上的竞争优势, 很难创造一个和外部环境相比非常有竞争力的内部环境, 一些现实因素的影响使很大一部分学校自主培养的有相当教育教学、科学研究能力的人才流动到外部环境之中, 使学校的人才梯队培养面临断档的危机。
二、高校团队建设的对策思考
(一) 重视团队领导人的选择
选择有责任心、富有人格魅力、注重团队发展, 善于协调、处理人际关系的人来领导团队。要克服急于求成的心态, 不要只重学术水平而忽略管理能力, 要从长远角度考虑, 选择一个有相对管理能力的人来担任团队的领导者, 帮助团队成员尽快成长, 形成合理的团队梯队结构。
(二) 掌握团队建设的发展阶段, 分阶段设计人才引进、培养政策
团队发展初期, 人才引进是必然的途径, 但要注意选择好团队的领导人和要培养的种子成员。随着团队的逐步建立, 要加大力度对种子成员进行培养, 同时从时间、资金上鼓励他们进行学术研究, 加速他们的成长。当团队初具模型, 逐步有中间力量产生的时候, 要扶持他们到更高一个层次上来, 让他们以助手的身份逐步接触团队领导人的工作, 并尽力培养新成员成为中间力量。此阶段, 外部引进的一定要是高水平的人才, 避免引进与团队成员水平相当的人。当中间力量具有一定的前瞻性和影响力之后, 可以进一步提升成为一个团队的领导者, 由外部引进的老专家作为咨询顾问来辅助他们成长为真正的领导人。
(三) 建立有效的团队激励机制
为保持团队旺盛的活力及核心员工相对的稳定性, 必须建立有效的激励机制。物质激励要求量化、可操作, 在研究项目的申报和利益分配等方面做到按劳分配, 核心成员的所得不低于外部环境。精神激励上加强目标激励和情感激励, 着力营造团队建设的良好氛围。
团队建设是一个需要结合学校各项制度常抓不懈的过程, 需要学校多方面的长期扶持。
参考文献
篇4：团队建设的策划书
教材是体现教学内容和教学要求的知识载体，是进行教学的基本工具，是教育单位教学质量的重要保障，在培养人才方面发挥着重要作用。同时，教材作为出版物，已经成为很多出版社的发行主体和效益核心。因此，出版高质量的教材，实现社会、经济双效益，意义重大。笔者认为，选题策划和编写团队的遴选工作是教材质量控制的关键，是确保教材质量的基础。
一、选题策划
选题策划是图书出版的龙头，如果在选题策划环节出现偏差，无论后期再怎么努力，最后也很难达到预期效果。教材策划编辑应该在选题策划环节充分分析相关形势、做好调研工作，使选题策划具备科学性、实用性，以及适用性。
策划教材选题首先要了解国家教育现状和发展方向，并进行前瞻性的分析。随着社会对人才需求的调整，传统专业的办学思路会不会调整，会不会有新的专业或办学层次要出现等，均是重点考虑也是必须考虑的内容，编辑应该敏锐、果敢地作出判断。比如在2005年，当教育界还在争论医学教育要不要设立一个本硕博连读的长学制；如果设立长学制，是8年还是10年等等问题的时候，人民卫生出版社相关领导已经敏锐地感觉到中国医学教育设置本硕博连读的长学制教育时机已经成熟，中国将很快开设本硕博连读的医学教育层次。于是人民卫生出版社在国家还没有明确开办长学制的情况下，启动了长学制教材组织编写工作，在编写工作启动半年之后，教育部明确表示中国医学教育将专门设置本硕博连读的教育层次，此时人民卫生出版社的长学制教材已经编写近半，占尽先机。至今，该套教材已出版两年，社会效益、经济效益俱佳。
其次，要做好调研工作。编辑把握了国家教育发展脉搏等于把握了教材建设方向，依此可以确定某一系列教材是否启动，大致编写思路如何，但具体到确定编写品种、字数和每种教材编写内容和思路，就要靠调研工作了。调研工作的要点是广泛和细致，一般情况下，开设和拟开设将要编写教材的专业的学校均要进行调研。调研要书面调研和座谈会相结合：编辑可以通过信函形式拿到各个学校该专业的教学计划、教学大纲，重点看培养目标、课程描述和教学进程表，将教学进程表中开设课程和学时数统一整理、分析。第一要了解这个专业基础课、专业课都有哪些，哪些课程是每个学校均开设的，哪些课程开设较少；如果达到培养学生某方面知识、能力的目的，需要开设哪些课程。这些是确定将要编写哪些教材的根本依据。第二要计算出每门课程的平均学时数，这个是确定将要编写教材的字数的根本依据。第三要仔细研读各个学校的课程描述，课程描述主要写的是这个专业对这门课程的具体要求和讲述内容，将直接决定该门教材的编写内容和思路。
确定教材品种、字数和基本内容仅靠纸上谈兵是不够的，编辑还要走出去，邀请该领域教育、行政主管部门领导，从事教学科研的专家召开论证会议，也可在有特色的学校召开师生座谈会。广泛听取政府部门对该学科发展的思路和方向，专家对该学科的理解和展望，授课老师对课程和教材的希望和要求，学生在学习该课程时遇到的问题或心得等等各方意见。同时，编辑也要把前期调研的成果，比如拟确定编写教材品种、字数、编写思路等拿出来供大家讨论，及时修正，使其更加贴近教学需要。
总之，教材策划是教材质量的根本，其核心工作是拿出思路，在把握学科发展的基础上，解决如何突出科学性、实用性、适用性的问题。
二、编写团队遴选
好的编者团队是图书内容成功的前提条件和必要条件，是教材质量控制的关键环节。一般在组织编写团队之前，出版社都要向全国相关学校发函，向他们阐明该套教材的编写思路、品种等情况，并请各学校根据自身情况组织编者申报工作。负责权威教材的主编或者编者工作对一位老师的自身发展、甚至是一个学校的地位提升都是比较重要的，学校或者专家都会想尽办法争取这一机会。而新开发的教材或知名度不高的教材往往得不到相关学校或专家的注意，申报情况门前冷落车马稀。因此，编辑要根据教材选题情况，积极主动地进行编写团队的组织工作，并宏观、客观分析申报情况，人尽其才，选择最合适的主编、编者，以达到控制教材质量、最终完成选题策划时确定的目标要求。但从申报材料中，选择最合适的人才，并不是一件易事，至少要注意以下几个方面：
1避免唯资历论。在选择编者，特别是选择主编无从下手时，编辑往往采用唯资历论——认为教授一定比副教授更适合，20年教龄的一定比15年教龄的更适合，拿过科研、教学奖的一定比没有拿过的更适合。可实际情况并非完全如此。教材编写对主编、编者要求的是综合素质。有的教授虽然科研水平高，可教学时仅上个“总论”了事，反而没有把大部分精力投入到学科教学工作的副教授更了解学生应该学习些什么；有的老师教学时间虽然很长，但是没有跟上最新的教育形势，思维有些“老化”，请他编教材往往会有悖教改思路，导致教材内容陈旧；有的专家获得过很多奖项，水平很高，在国内外享有极高声誉，但他一年有多半年在国内外从事交流活动，基本没有时间静下心来写书，或者手头已经尚有几部书稿没有完成，就算有时间坐下来，也无暇顾及“新书”的编写。总之，资历仅仅是主编和编者遴选标准的一个方面，编辑在定人选时要还要考虑到教材出版“需要”，考虑到申报者的责任心、工作经历、时间、身体状况等多方面因素。
2闯过人情关。教材编写在一定程度上会为主编、编者甚至其所在学校带来很好的社会效益，因此，在遴选某，些教材主编、编者时，时而会出现申报者挤破头的情况。于是，很多学校或老师通过各种渠道找编辑做工作，希望参与编写工作。此时编辑应该本着公正、公平、公开的原则进行主编、编者遴选工作，任人唯贤，而不任人唯亲。
3，充分利用专家资源。虽然编辑对自己所策划教材的专业人才状况和知识体系有一定的了解，但是远没有这个领域几十年的专家更加了解情况。如有可能，编辑应该充分利用专家资源，依托一个相对客观、独立的专家团队，在编写论证、主编遴选等环节发挥作用。人民卫生出版社在卫生部规划教材编写中，从“文革”以后出版第一轮规划教材开始，就依托于卫生部组织成立的，以裘法祖院士等老一辈医学家、教育家为核心的卫生部教材办公室及各教材评审委员会进行教材的编写论证和主编、编者遴选工作。就目前来看，很多专业的卫生部规划教材主编人选，都首先由卫生部教材办公室该专业教材评审委员会在申报材料的基础上，进行无记名投票选举，出版社再根据选举情况最终确定主编人选。这样选出的主编往往学术地位高、责任心强、写作经验丰富，这在很大程度上能够保证教材的水平和质量。
4根据遴选情况调整选题思路。虽然在选题策划阶段做了大量工作，确定了编写思路、教材品种及字数等，但在主编、编者遴选中，编辑得到的反馈信息可能与预想的不会完全一样，甚至出现某些教材主编、编者基本没人申报等情况。编辑此时不要过于担忧，首先要对自己前期的工作有足够的信心——我们也可以将编者遴选当作调研的一种，某些教材申报情况不理想，正是暴露出了这些教材的编写计划不慎理想，我们应该愉快地正视它，并根据申报情况进一步进行调研，最终作出合适调整(包括放弃部分教材的选题)。比如编辑在全国高等学校药学专业第七轮规划教材编者遴选过程中发现，像高等数学等基础课程，很多传统强校并没有申报主编、编者，经过进一步调研发现，随着高校合并工作的深入进行，很多医学院校并入综合性大学后，原来在这些医学院校独立设置的基础学科教研室，如数学教研室等也都并入了综合性大学的各系，教材也随之换成了供普通高等学校使用的基础课教材，而不是传统的专门针对某一专业的教材。针对此情况，为保证教材的适用性，出版社及时在主编、编者遴选时做了调整，不再只关注已经合并的传统强校，而是重点从基础课程有其独立教研室的学校遴选主编、编者，实践证明，这些基础课程教材出版后社会效益、经济效益俱佳。
篇5：团队建设游戏策划书
行车中游戏：
一、故事接龙：
方法：分组游戏，主持人说出一个场景，每队限时考虑三分钟，在主持人叙述的场景下描述一个简单的故事（时间至少一分钟），然后另一个队要将故事继续讲下去。
目的：充分发挥每位员工的想象力、应变能力。锻炼语言表述能力以及思维逻辑能力。
二、每团队自荐一位同事进行即兴表演。
目的：使团队中不善于表现自己的同事，展示工作以外的另一面，使同事之间更加了解。
团建活动：
一、数据传递
方法：每队排成一列，面朝同一方向，由另一队队长写一个三位数字，可包含一个数学符号，并将这个数字告诉站在队伍最后面的一个队员，然后最后一个队员用肢体语言将他看到的数字传递给倒数第二个队员，依次传递，站在最前面的一名队员猜对数字的胜利。目的：增加团队合作能力 惩罚：推销花生
二、如何建立信任： 方法： 第一阶段 一个人带眼罩行走，另一人手牵手，可以提示。第二阶段
一人带眼罩行走，另一人在其左右，但不能身体接触，也不能使用语言提示。第三阶段
一人带眼罩行走，另一人与你保持一定距离，不能使用语言提示。要求：其中不能有语言的提示。（领导行为、观点的连续性、一致性，保持沟通，是信任建立的根本保障。）目的：增加同事之间的信任。道具：眼罩
三、佳人何处寻：
方法： 第一阶段
1、事前，先在纸上写着诸如“罗密欧”、“朱丽叶”；“王祖贤”与“齐秦”；“梁山伯”与“祝英台”......等对对佳偶的名字。
2、将这些已写好名字的纸中的男性名字贴在男性的背后，女性名字贴在女性背后。同时，不可让所有参赛者看到彼此背后所贴的名字。第二阶段
1、一切就绪后，所有出场者，个个竭尽所能，说出他人背后的名字，然后推想自己的背后的名字。倘若读出了所有人员背后的名字，就不难推出自己背后的名字了。
2、联想出自己背后的名字后，要赶快与自己搭档的对象凑成一组，互相挽胳膊。第三阶段
1、到最后没有成对的人，就是负方。
目的：在游戏过程中拉近同事之间的感情。
道具：无
惩罚：卡通跳；装白痴、装纯情；“请问这是地球吗”“哦，原来地球是这样的啊”；
四、好邻居 方法：
1、所有人围成一个圆圈，一人站在圆心。
2、培训讲师宣布规则：有站在圆心的人随机问圆圈里的人（比如说A），你喜欢我吗？如果A回答喜欢，则A周围相邻的两个人就要互换位置，在互换位置的时候，站在圆心的人就要迅速的插到A周围相邻的两个位置之间，这样A周围相邻的两个人有一个就没有位置，那么就由他表演一个节目或作自我介绍，然后就由他站在圆心，游戏开始下一轮。
3、如果A回答不喜欢，则站在圆心的人将会继续问A：“那你喜欢什么”。如果A回答我喜欢戴眼镜的人，则场上所有戴眼镜的人都必须离开自己的座位寻找空位，而站在圆心的人需要迅速的找一个位置，这样没有找到位置的人就需要由他表演一个节目或作自我介绍，然后就由他站在圆心，游戏开始下一轮。
第二阶段
1、A如果回答不喜欢之后，还可以回答例如我喜欢男人，那么全场的男人必须全部换位，如果A是男的，他自己也要换位。为了增加难度和趣味性，还可以回答，我喜欢穿白袜子等不被人马上发现的细节。目的：增加同事反应能力。道具：无
惩罚：对路人发“降龙十八掌”；对着大树大喊“我爱你”；找个路人要到电话号码；
五、熊来了(备用)方法：
（1）各组第一个人喊“熊来了”（2）然后第2个人问：“是吗？”
（3）第1个人再对第2个人说：“熊来了”，此时2号再告诉3号“熊来了”
（4）3号再反问2号“是吗？”，而2号也反问1号“是吗？”（5）前者再叫“熊来了”，2、3、4号传下去。
（6）如此每个人最初听到“熊来了”时要反问“是吗？”然后再回向前头，第二次听到“熊来了”时才传给别人，而前头的人不断的说“熊来了”
（7）每组最后的人听到第2次的“熊来了”时，全组队员齐声说：“不得了了！快逃！”然后全组人一起欢呼，最先欢呼的那一组便得胜。
目的：增加团队之间的合作能力。
道具：无
六、数字排队（备用）
方法： 第一阶段
由活动组织者准备一组连续的数字，写在纸条上，由过生日的员工自己抽取一张纸条，记住纸条上的数字，不许告诉其他人 第二阶段
所有人带上眼罩，通力合作，按照纸条上的顺序排好队，系过程不能用语言交流。
目的：增加同事之间的默契 道具：眼罩
七、帽子猜名字（生日游戏）
方法：每个队选出一名为猜名字的人，坐在队员面前。将一顶帽子戴着他头上，帽子上有一个名字。这名队员要通过问题来找到自己头上的人名叫什么。而队员在回答问题时，只能回答是或者不是。道具：帽子，姓名的纸条
八、留言条：（生日游戏）
在场的每个人在发的纸条上写上我们对生日人员的期望。让生日人员给我们实现。
惩罚备用：
1在李总满前装老大“我是黑社会老大，我怕谁？”然后李总摸头
九、寻秘宝
篇6：比赛团队策划书
关于组建学院创意参赛团队的几点思考
名称：创意参赛团队
对象：在校学生（积极想提高自我、有创意精神的同学）时间：各类比赛时间 场所：需要领导解决
目的：通过组织学院创意竞赛团队，吸引有志创业青年投入其中，展现创意才华，鼓励学生的实践能力，主动精神，凝聚学生创意力量。通过带领学生参加竞赛的形式，发掘同学们在设计方面的潜力，为学院创造竞争的主动的良好学习氛围。学生现状：
1)各类赛事较多，但是学生处于被动状态，常常不知道比赛的信息。2)学生学习被动，没有较好的学习氛围。业余时间都是玩游戏度过。3)任课老师只有在班级任课的时候，才能拉上学生参加比赛。学生处于被动状态。解决方案：
1)设立一个参赛团队，主要任务是参加比赛。及时的，有提前量的向学生公布各类比赛。
2)聚集一些比较有创意思想的同学，形成一个团队。在一个固定的地点，除了上课时间都到这个地点来全身心投入比赛。给大家营造一个良好的比赛氛围，形式内部的相互竞争，相互学习。3)小部分学生的投入比赛的状态，必将带动更多的同学，进入良好的学习状态。
依据以上的情况分析，请学院考虑给予以下支持： 1)是否可以让让团队的同学有小小的学分可以加？ 2)是否可以给获奖的学生，给予学院的荣誉？ 3)是否可以给获奖的团队，给予相关荣誉？ 4)当然一切都是为了给学生动力！
开篇的地方，我觉得要要分析一下目前4A广告设计公司，国内著名广告公司和策划公司需要什么样的人才，那么结合市场需求，国内大专院校在参加竞赛方面做除了哪些努力
结合公司的需求，很多院校每年都选择性地参加了国内外的一些设计竞赛，通过参加比赛，为学生未来的就业奠定了一定的基础，而获奖也为扩大了影响了
在参赛的过程中，学生通过查询书籍、网站一级和指导老师的沟通过程中无形中提高了自我的设计修养，当然这里指的是在不获奖状态下获得的好处
接下来分析下我校的地理位置 以及高职院校对于参赛的一些误区 这里可以适当列举几个国内外大赛的影响力
光组织学生参加行政部门举办的技能大赛了，而事实上对于设计来说，技能人才太多了，需要的是创意人才 广告设计技能大赛，多媒体竞赛等
你不能去否认这些比赛，但是你应该有你的思路
就是在技能的基础上学校是不是应该更加考虑学生创意能力的培养和职业（就业）能力的培养 可能委婉一点，有针对性一点更好
争取让老刘专门为这事开个会，我这边出个制度，以红头文件形式支持
还有学生的参赛补贴，作品留校等方面最好都有一个说话。比如说获奖作品在学院内展示对于营造学院文化氛围方面起的积极作用
参赛获奖是一个设计学院的文化积淀
学生这么辛苦，还有投入费用，这些你都要写上去，让学院给予切实的支持
比如说获得学院奖哪个层次的奖项，学院应该给予配套的奖励经费，切实激发其他学院的参与积极性
篇7：创业团队策划书
1、汽车站、火车站、地铁站、客运码头、民航机场和附近密集的商店。
2、旅游区、风景名胜、公园、电影院、学校内外商店。
3、商业街、宾馆、饭店，旅社各商店。
4、歌舞厅、啤酒吧、娱乐场所商店等。
(二)如何利用别人的商店推销产品?
目前，不少精明的推销员利用别人的商店推销产品，月利均在千元以上，有的高达数千元，他们的主要方法是：建立产品销售网络：筹集千元以上或更多资金进货，自己可以不开店(有店门更佳)同样能赚钱。只要把第一批货分几个或几十个商店代销，并亲自在商店门前贴上产品广告，何愁没人买。
各商店经销后发觉好卖，肯定会向他要货。第二回要货时，他要多少，就供多少，一手交钱，一手交货，万一他暂时不同意付款或付一半，你可以给他第三次第四次，直到他认可。切记：谈生意必须笑着和客户说话，即使是皮笑肉不笑。每次给客户送货后最好请他写收条，同时给寻方留下你的联系电话、传呼、或联系地址等。
注意第一次联系的每一个销售网点代销的.产品量不要多，如每个商店先给30-40包左右，当联系的网点越多，资金周转越快，你的收入就越多。要求：在今后在工作服务方面，你首先应做到送货上门，亲自张贴广告，经过一段时间，你的销售网络建成，你即成为名符其实的批发中心，你会收到各网点的订单及预付金，更重要的是你占领了整个市场。
(三)怎样使顾客向销售网点购买商品?
由于销售的是小商品，摆在柜台不显眼，人们不易发现，因此，每一个销售网点必须设专柜并在柜台上没立《xxx专柜》的字牌，同时在字牌旁再立一个让人购买产品的优惠广告。采用如此方法在全国各地试销，每天每个网点平均销售30包不成问题。
(四)如何建立网点?
由于网点不曾销售过我们的产品，故对销路不了解，不放心，这也是人之常情。为了使网点放心，顺利开展工作，我们采用目前最有效的一种推销经营术--《先试后卖法》在联系没立网点时，你先给网点30-50包产品代销，并采取跟踪服务，及时了解各网点的销售情况，对已销完的网点及时送货补充，对销售情况不太好的网点要及时的找出原因，对症下药加于解决。
对已被损坏的广告要及时更换或重新张贴，试销第一天，你要亲手把广告张贴在最显眼的位置。事实证明，采用张贴发放宣传资料在各地试销，效果让人满意。总之网点的多少以及每天的销售决定你的收入，网点销售得越多你的收入也越多，只要你努力去行动，回报也一定丰厚，每售完第一批货，应及时结账。防止只送货不结账，以免影响资金周转，第一次进货量应可大些，乡镇及山区相对少些。
(五)几种成效显著的推销方法：
1：发展推销员销售：你可以张贴广告招收推销员，专业兼职均可。某些人士门路多，让他们深入各商店宣传推销，更是你的一个创举，收入必然可观。
2：利用信息内刊销售：在自办的信息内刊上刊登越南特产销售信息，由定户直接到你处定货，此种销售方法，适合办有信息内刊的信息单位采纳。
3：张贴及传发广告销售：这种方法比较简单，自己写或印刷宣传广告，张贴各城乡及大街小巷，在人群密集处张贴传发，扩大知名度占领销售市场，你在选用其他方法销售越南特产时，也可同时采用这种省钱、省时、效益好的销售方法。
4：到火车上及汽车上推销：详细介绍产品特点，旅客们感到新奇，你买一包，他买几包，每辆车可售几十包。
5：以上的销售策划，是我处吸收中外成名商家及我处客户销售反馈信件中总结出来的，也是最有效，最成功的销售方法，望大家举一反三，本着互惠互利的原则，共同搞好销售工作，同时欢迎你提供更有效的销售方法供大家参考。
篇8：团队建设的策划书
我国在建立市场经济的过程中, 越来越多的企业开始构建团队。尤其是随着技术复杂性的提高, 以个人独立完成任务为基础的工作方式正逐渐被以团队为基础的工作方式所取代, 很多企业都希望能够在企业中采用团队工作模式, 发挥团队的优势。
新经济、新变化的市场发展模式要求企业组织必须采用团队的工作形式;企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展, 也必须改变过去传统的管理模式。而团队的组织模式可以使组织结构大大简化, 从而使企业决策层能腾出更多的时间和精力, 制定正确的经营发展战略, 寻找更好的市场机会, 从而产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。因此, 解决好团队建设中出现的问题是至关重要的, 对一个企业的长远发展也有深远的战略意义。为此, 本刊记者走访了著名营销策划人, 全球500强华人讲师, 亚太地区十大金牌讲师, 被众多媒体誉为中国领导力训练“教母”的谭小芳老师。
《现代企业文化》:您认为什么叫做团队?怎么样理解“团队”的概念?
谭小芳:什么叫团队?也许狼群能够给我们更加恰当的阐释。在动物群体中, 狼是最具备团队精神的动物。一群狼在一起, 具备团队精神的很多明显特征, 一是团结合作, 联合起来对付比自己大得多的动物, 甚至有的时候能够放倒一头狮子;二是分工明确, 每一头狼在进攻的时候都有自己的位置, 并进行精确的配合;三是领导示范, 在追捕猎物时头狼往往冲在最前面, 所以狼群就具备了勇往直前的精神;四是利益共享, 在捕获猎物之后, 每一头狼都能够分享到胜利的果实。拥有这四种团队合作的要素, 狼群常常无往而不胜。像狼群一样, 一个团队如果想要有效合作, 共创大业, 也必须具备上面四大要素, 否则, 就构不成完美的团队。团队管理就是在一个组织中, 依成员工作性质、能力组成各种小组, 参与组织各项决定和解决问题等事务, 以提高组织生产力和达成组织目标。
《现代企业文化》:您认为对于一个成熟的企业而言, 团队建设的重要性体现在哪里?
谭小芳:其实商界的绝对真理为数不多, 但这有一个就是:成功的商业背后必然有一个强大的团队。无论创意多么伟大, 企业财力如何雄厚, 位置如何优越, 广告多么诱人, 企业的成功最终仍要依赖于员工的力量。对大多数公司领导来说, “团队”这一概念并不陌生。团队协作在公司运营中所发挥出的巨大作用, 也为业界人士有目共睹。但并不是所有组织都能天然地成为团队。
《现代企业文化》:作为团队领导者, 在工作过程中应当如何管理团队?
谭小芳:作为团队中的一员, 任何人都要明白:“一”只是小数字, 难为伟大。考察世界上最成功的组织, 你会发现其中成功的原因都有一个共同点, 那就是有效的团队管理。所谓团队领导者的成功, 可以定义为对周围人能力最大程度的使用。对于团队的英文“Team”, 有一个新的解释:Target, 目标;Eeducate, 教育、培训;Aability, 能力;Mmoral, 士气。从团队Team所衍生出来的这四个单词, 其实就是团队管理中所必须注意到的。
这个世界上很难有完美的个人, 但很可能有完美的团队。如何在团队中成长, 在团队中找到归属感, 成为无数职场人关注和深思的问题。如何带兵打仗、如何管理团队, 是个研究不完的课题, 没有标准答案, 评判团队是否有成效的标准是绩效、氛围、成长, 这是团队领导者的责任, 也是每个团队成员希望得到的。这样的团队才是个好团队, 你才是个优秀的团队领导者。
《现代企业文化》:您认为怎样才能提升团队凝聚力?
谭小芳:许多企业由于管理松懈, 没有绩效要求, 很吸引浑水摸鱼的职员。因此, 在考察满意度和流失率时, 要把握两个要点:核心员工的满意度和关键员工的恶性流失率。只有核心员工的满意度高、恶性流失率低, 那么企业的凝聚力才是正向的。如果反过来, 那就一定要反思和警惕了。经营企业就是经营人, 经营人就是经营人气, 经营人气就是经营员工的感受, 员工的感受交互作用就生成一种特殊的能量——凝聚力。感受的好坏决定凝聚力的强弱, 凝聚力的强弱决定企业的发展和衰败。
凝聚力是企业的生命力, 要提高和增强这种内在聚合力, 没有捷径, 也没有灵丹妙药, 更没有锦囊妙计, 只有扎扎实实从一点一滴做起, 努力在目标、管理、机制、环境这几个方面下苦功, 努力提高员工的满意度, 只有真心才能换来真情, 只要把方方面面的工作都做好了, 满意度自然会提高;满意度提高了, 凝聚力必然增强;凝聚力增强了, 企业当然能快速、健康地发展。
《现代企业文化》:管理者如何才能建设高效的企业团队?
谭小芳:前段时间热播的电视剧《亮剑》中, 日军司令官对八路军的战斗力发出了感慨:一群几乎全部由农夫组成的队伍, 用着已经被淘汰的汉阳造, 一到冬天就为没有棉衣发愁, 为什么能击败装备精良、训练有素的日本正规军呢?或许, 这也是国军将领们的疑惑。而现实却是农民组成的部队打败了正规军, 这就是历史。除了李云龙们的指挥得当外, 革命队伍追求民族解放和革命成功而迸发出来的强大的团队精神是胜利的力量源泉。
很多企业都认为《亮剑》是一部带队伍的好教材, 带领员工一起观摩《亮剑》, 并学习其中带领队伍的方法。有的学到了张大彪的执行力, 有的学到了李云龙的领导力, 有的学到了赵刚做搭档的艺术, 有的学到了旅长的授权艺术, 有的学到了孙德胜不怕死的勇敢精神, 有的学到了魏大勇的亮剑精神, 有的学到了段鹏的机智创新的精神。我则从中看到了团队的建设和管理。李云龙很会带队伍。他的队伍有战斗力, 像狼一样, 所向披靡。拿破仑说过, 一头狮子带领的一群羊, 能战胜一头羊带领的一群狮子。
在我们的生活当中, 单打独斗的时代确实已经过去。诺贝尔奖设立的前25年, 合作获奖的只有41%, 现在合作获奖的已占到80%。“篮球之神”乔丹率领公牛队获得6次NBA总冠军的奇迹, 也是要靠团队才能创造的。在国内, IT巨头联想集团为了应对强大的国际竞争对手, 提出要打造一支如狼似虎的团队, 简称“打造虎狼之师”。这其中的团队管理的精髓也让许多研究团队管理的人士心向往之。
其实, 人是非常复杂的生物, 管理或营销管理无论从哪一方面来看, 都离不开人的作用;有人说管理只要把人管好了就可以解决大部分的问题。我认为是有道理的, 因为人是万物之首, 离开了人, 一切无从谈起。所以, 企业管理之中, 团队管理无疑是处于非常重要的位置, 甚至可以排在管理之首。大到全球500强企业CEO, 小到一个部门的领导, 如何造就一支具有竞争力和卓越力的高效团队是每个人都渴望知道的答案。没有完美的个人, 但却可能有完美的团队。要做得更好, 团队一定要好。团队成员并不需要每个人都是完美的, 实际上没有一个团队成员是完美的, 但只要能够互相团结、互相信任, 就会产生超级的能量和力量, 把个人的弱势变成集体的优势。
篇9：高端策划团队中的“小朋友”
“比那个有意思多了。总之我保证你看了绝对不会后悔!”受不得激。便跟随他冲向了东方艺术中心。
我还真是没有后悔。
新媒体舞蹈诗——《文明·图腾》
全剧分为五个部分
1序幕 《原》
2第一章 《符》
3第二章：《衍》
4第三章：《码》
5尾声 《元》
2008年上海币教育高地项目
2008上海国际科学与艺术展“科学与艺术创新奖” (最高奖项)
真的很久很久没有看到传统文化与现代技术叠加得如此完美的演出了。不仅整合了当代舞蹈艺术精华和现代电子音乐艺术元素，还创新性地将舞蹈语汇、数字影像、空间造型、环绕音效与光色变化融为一体，形成了一部多种媒介元素交互叙事的难以定义的作品。
一位舞蹈演员在前台表演时，后台幕布上古代宫廷舞者的投影按一定的时差与该演员互动起舞；后台的背景幕布上高悬行草“觞”字时，前台幕布上如有看不见的鬼斧神工一般，当场挥洒出一个翰墨淋漓的“觞”字，力透宣纸一样轻盈的幕背……
我看得目不转睛，身旁的朱古力忍不住嘴角上扬。询问之下，果不其然，整台华丽精致的演出，他亦是功臣之一。
如此高端演出的策划团队中，竟然活跃着不少“小朋友”，这个发现让我相当的意外。
(G=GIRL z=朱古力)
团队很重要，思想大爆炸
G：《少女》的读者对你很熟，所以就省略自我介绍了，你看如何?
Z：呵呵，随意。
G：感觉你还很开心的。
Z：是的，并不是哪里都可以不用自我介绍的。不用自我介绍表示我们已经是朋友了，不是么?有朋友难道不是一个值得高兴的事情吗?
G：变成创意人员了都那么能说话吗?
Z：哈哈1团队是一个很能锻炼人并且改变人的地方呢!
G：那么给介绍一下你的团队成员吧。
Z：单子(宣传册)上有名字是导师魏东晓，我和严觅，但其实贡献点子参与讨论的幕后英雄还有很多，一说的话我恐怕篇幅不够啊……对了，给介绍一下严觅吧。这位也是本次策划中很活跃的小朋友了。信息量极其丰富，疯狂热爱新事物，立志要做“现代派独立女性”的女生，经历也很丰富，演员主持记者文案一把罩，粉丝受众和我不太样，但是人数搞不好比我还庞大。
G：哈哈，在团队中的感觉还好吗?据我所知，文字工作者多数可都是单兵作战的。
z：感觉挺不错的，因为遇到了一个很棒的团队。喜欢文字，所以从小学习的就是和“孤独”作战。但是搞策划就不一样了，导师一开始就告诉我们，这是一个集体的智慧，需要所有人起集思广益，头脑风暴。合理的不合理的都得往外丢，管它是板砖还是珍珠；也要做好心理准备，有没有人接得住你的思维谁也不知道。
G ：讨论是件好事情，但是都是有个性的人，会不会遇到南辕北辙的意见呢?
Z：当然!不过遇到这种情况的时候，团队可以有言在先的，就是绝对不许嘲笑他人的想法，什么事情都要先去听，然后讨论分析沟通，才可以下决定。文人相轻，谁都有点臭毛病，但是懂得尊重很有必要!有时候为了让别人接受你的想法你还得有选择地尽量精确地去表达，嗯，可以说是推销你自己的想法。然后在和他人的沟通的过程中
G：得到一个大家都能理解的中和的意见?
z：不!是你会发现对方和你不是同一种人，认清楚这一点的时候，你就会有换位思考的意识，然后就能找到可以一起使力的方向，这和心不甘情不愿地求中间值不是一个概念。我和魏老师和严觅三方都有自己的偏好，但是因为我们有这样的团队文化，所以我们进八状态还是很快的。
G：看来在团队合作中你确实学到了很多东西啊!
z：团队的氛围对了，思想才会有火花嘛。
G：那你是怎么加入到这样一场演出中去的呢?
z：算是一种幸运，大四的时候这个项目在学校启动了，因为是上海教育高地的项目，所以学校格外重视，可以说是集全校之力。然后我们戏文系的魏东晓老师就找到了我，还有戏文系其他的师弟妹们，我们以创意策划团队的身份，跟学校的虚拟实验室、舞蹈学院等展开了合作。我们面临的第一个问题就是，材料(技术和人才)已经放在眼前，但是如何合理利用资源，将其融会贯通而不是不负责任地做成一个大拼盘，必须在最大程度上让所有的资源做加法，且必须是全新的，独一无二的。说到底就是策划团队需要想的是“演什么”，这可绝对是一件没有任何标准，玄之又玄的事情，想象一下在没路的地方反复踏出一条路来的辛苦吧。什么也不知道，什么都有可能，思想乱爆炸，艺术和科学结合……
G：听上去实在是件让人头疼的事情啊!
z：乱想仅仅是一个开始——这个过程直到刚才你看到的演出，中间差不多是一年的时间，最终我们才找到了现在这个点，以中国古代的发展作为蓝本，对照电子时代迅猛发展的信息科技，参照两者骨子里的一脉相承和互有联系，从意识到自己的存在到符号的应运而生；从刀耕火种的记载到文明的蓬勃生机；由陶器而甲骨，由青铜而丝帛，由竹简而木牍；记述越丰富，文明越灿烂，当纸张、拓印、彩墨出现，世界交融，人类互通创想，文明的图腾以前所未有的姿态联通了人类和地球。
G：很奇特的一种境界呢，在策划中最头疼的时候?
z：确定风格!我们跟各方沟通，因为这是一个整体项目，所有资源都尽力协调用上。定了主方向，我们的工作就再次转换成了有效结合那些现有元素。没有确定的东西，还要说到人懂，真是一件很困难的事情啊，玄而上的东西，解释的时候是需要调动全部脑细胞的，文学修辞中的通感啊，比喻啊，排比啊!说明文的举例子列数字这个时候都是非常有效的手段。这是一次极大的锻炼。
G：我觉得你刚才说的关于创意点的东西还是用文字表达得很到位的。
z：那些文字，也是我们团队创意过程中的一个痛苦磨人的环节啊!因为这是一个信息量极大的演出，如果不能把很多脉络展示给别人，就很难对演出产生共鸣!于是我们就和老师商量，这文字风格应该如何定夺。
G：嗯，好的说明书确实可以帮助你理解演出……
z：可说明书不是小说啊……文字太直白就没劲了，有种意蕴。我老是跟老师说，您总找这种不能写的文字难为团队，字不能直白也不能玄虚，得人看了心领神会又意犹未尽……老师一听这话乐了，看来你很理解我们要写什么啊!可是明白是一回事情，写又是另一回事情了。现在你看写出来的东西也许觉得没那么难。可是其中的辛苦真的是只有自己知道，因为演出形式本身还在不断调整，我们脑子常常需要“左右互搏”，要不怎么说是奇特的写作?我自己写的文字其实到最后能用到的不多，包括结构，我们改过至少五次。一般都是我写完老师修改，我看到老师写的才觉得那是我们想要的。
G：是什么感觉的?
Z：说不上来，就是要这种语感的才能结合这个演出。它不是像我想着写个小说就好了，它有点像某种概念——广告，又不是广告。其实这东西我之前觉得我不行。做了才发现，学到很多东西。我们这个团队因此爱上“自虐”——专做没人知道该怎么做的事情，而我每次都觉得这哪是人写的……
G：就是要有更多思维撞击后的产物?
z：对!我是做了文明图腾以后才发现我不是纯粹的写手了，原来我也能做创意的东西。当然这跟团队有关。有个团队能够集思广益，而且分工，谁收集资料谁负责联系，讨论的时候又能撞出更多的火花。我觉得我不是一个人在战斗……
G：也会刺激你小说的灵感吧?
Z： (大笑)那是，一般的创意我还看不上了。
谈话过程中，朱古力总是不时地大笑，看来他是真心很喜欢这个团队，我问他团队有没有名字，他摇了摇头说，我们的团队就是一股子气场，会不断有人来，有人走，但是不论是留下的，还是离开的，只要心中有“它”，就永远是这个团队中的一员。
其他团队成员简介
章楚吟： (艺术管理04级)——热爱戏曲的奇女子哦!
徐婷： (戏剧影视06级)——热爱文字所以想以“写字”为生，渴望闯出自己的一片天地。
沈幸吉：(戏剧影视06级)——个子不高，饭量甚小。小小的身体却蕴藏着大大的能量哦!
陈梦迟：(戏剧影视06级)——梦想迟早会实现。努力过好每一天，笑看人生Easy!
屠纯音：(艺术管理06级)——相机和胶片构成了我的彩色世界，我喜欢用镜头记录青春岁月。