杨茜,人力资源实习报告

杨茜,人力资源实习报告（共8篇）

篇1：杨茜,人力资源实习报告

安徽水利水电职业技术学院

安徽水利职业技术学院

实

习

报

告

实习名称：人力资源管理

实习时间：2011.12.12 — 2011.12.18指导老师: 杨老师

班级:人资0908

姓名：杨茜

人力资源管理调查报告

一、单位简介：安徽省交通投资集团有限责任公司

安徽省交通投资集团有限责任公司（以下简称集团公司）是省政府授权经营的大型国有独资公司，2001年5月28日正式挂牌成立。至2010年年底，集团公司总资产达360亿元，拥有全资、控股公司18家。主要经营范围包括：公路建设和路产营运、道路客运、物流、公路水路设计等主要业务。进入“十二五”，安徽省交通投资集团公司将以科学发展观为统领，立足交通产业，围绕“一主两翼”发展战略，以资产经营为基础，资本运营为手段，发挥投融资职能，做强做大主业，努力把集团建成省内一流，并在全国有重要影响力的交通企业，为安徽的全面跨越和加速崛起做出更大的贡献。

二、集团各部门职能

㈠设管理部：负责高速公路建设实施阶段、验收阶段全过程管理

1、负责建立项目建设管理体系，实施建设管理业务和技术培训。

2、配合开展项目前期工作，参与初步设计、施工图设计及相关专题研究，配合并参与招投标工作，其中具体承担相关招投标资格审查和招标文件编制。

3、负责组织制定工程项目计划，申请建设项目施工许可。

4、负责组织对项目建设现场管理（含道路及所有附属工程）过程中的合同、变更、费用、质量、进度、环（水）保、安全和文明生产等进行指导、监督、检查和评比„„

㈡、营运管理部

责高速公路收费管理、路产管理（路损理赔）、服务区管理、机电工程维护改造和集团信息化建设、营运目标考核和预算审核工作：

1、负责建立项目营运管理体系，实施营运管理业务和技术培训。

2、配合开展项目建设前期工作，配合机电工程、收费及房屋基建设施、安全设施建设管理，配合营运阶段的养护管理工作。

3、负责组织接收建成项目，组织进行项目试营运和营运。配合办理项目交工、竣工验收和后评价工作。

4、配合资产管理部开展目标管理，负责拟订营运管理的考核制度、考核目标、奖惩标准，提出对营运公司的营运目标考核意见，提出对营运公司营运预算的审核意见„„

㈢、养护管理部

责营运高速公路各类设施（机电设施除外）的日常养护管理、大中维修管理、工程改扩建管理工作：

1、负责建立养护管理体系，实施养护管理业务和技术培训。

2、配合项目建设管理工作，参与有关技术方案的审定。

3、参与项目交工验收，配合办理项目竣工验收和编制项目后评价报告，配合并参与项目缺陷责任期管理。

4、协助营运管理部进行项目试营运和营运„„

㈣、总工程师办公室

1、负责建设项目的预可研、工可、初步设计、施工图设计及相关专题研究。

2、负责组织实施集团公司招投标工作，指导监督建设营运单位实施的招投标工作，监督检查标后合同管理行为。

3、参与建设营运阶段重大工程方案的审查，参与项目交工、竣工验收及后评价工作„„

㈤、产管理部

1、负责拟订集团战略及投资规划。

2、负责市场调研和政策研究，为子公司经营发展提供协调、指导、监督、服务。

3、负责投资、引资、企业上市、兼并重组和企业改革改制工作„„

㈥、法律事务部

1、起草、审核公司重要规章制度，配合有关部门建立健全公司内部各项监督机制，对公司重大经营决策提出法律意见。

2、管理、审核公司合同，参加重大合同的谈判和起草工作。

3、参与子公司的分立、合并、破产、解散、投融资、担保、租赁、产权转让、招投标及改制、重组、公司上市等重大经济活动，处理有关法律事务„„ ㈦、财务部

1、根据集团发展战略制订落实相应的财务战略和财务制度，指导检查子公司和建设营运单位的财务管理、会计核算工作。

2、负责集团公司的资金筹措与管理，配合有关职能部门控制建设资金的使用及营运成本。

3、负责集团公司会计核算工作，推进会计电算化„„

㈧、会计部

1、贯彻执行审计制度，指导检查子公司和建设营运单位的审计工作。

2、负责财务收支、经济责任审计及专项审计，配合外部审计。

3、对集团公司内控制度的建立、落实进行审计评价和监督„„

㈨、力资源部（团委）

1、负责党的组织、宣传工作，共青团、老干部工作，稳定工作。

2、实施对集团经营管理人员的选拔、培养、考核、激励。

3、制订落实人力资源规划，组织实施员工培训工作„„

㈩、察室（与纪委合署）

1、负责纪检监察工作，落实党风廉政建设责任制。

2、加强法纪教育和制度建设，预防违纪违法行为。

3、查处违纪违法案件„„

三、公司管理理念“以人为本，科学规范，注重细节，强化执行”

以人为本：交通集团的管理者应牢牢树立尊重知识、以人为本的意识，深刻理解人才是企业最宝贵的财富。其核心是尊重人、关心人，激发人的热情、满足人的合理需要、实现人的价值。管理者要在工作中把这种意识渗透到每一个管理细节。

科学规范：制度管人，流程办事，通过制度与流程将管理经验与知识固化，管理科学化，以提高管理效率，避免单纯依靠直觉与权威的经验进行管理。在规范管理的基础上，应关注整体，要有全局观念，通过统筹兼顾提高组织整体绩效。注重细节：天下难事做于易，天下大事做于细。精细管理是社会分工精细化以后对企业管理的必然要求，它要求把每项工作做细，把每个环节做精，对每个细节关注。从身边着眼，从细节做起，做好小事，成就大业。

强化执行：要将人性化、规范化、精细化的管理思想不折不扣地贯彻到企业管理的每个环节，落实到每个人的具体工作中。它要求每位员工增强主动性、增加

时效性，每一个阶段、每一个细节上的任务做到立即行动，执行到位。

四、公司人才理念：“人尽其责，才尽其用”

人尽其责：就是要求每一位员工能够知其任、明其责、尽其职。员工能力与责任的提高，是企业成功之源。是否勇于承担责任，是我们评价人才的标准之一。才尽其用：就是始终坚持让每一位员工特别是各方面专业人才能够充分发挥自己的才能。坚持量才适用，为各种人才提供广阔的发展舞台，让合适的人在合适的岗位尽情施展，人尽其才，人尽其用，通过创建良好的工作环境和人才发展环境真正发挥人才优势，增强企业核心竞争力。

五、公司经营理念：“注重安全与质量，提升服务与业绩”

安全是企业生存的基础，是以人为本的首要体现，是企业平稳运行的基本前提。质量是企业的生命，工程质量关系到企业的生存，工作质量关系到企业的进步和个人的成长。我们要有高度的安全责任意识，从每一个人开始，实现全员、全方位、全过程控制，打造一个安全和谐的企业。我们要谨守严格的质量意识，严把工程质量关和工作质量关，实现管理水平的稳步提高和企业的稳步发展。通过为社会提供优质的产品和服务赢得一致的赞誉和良好的口碑。

服务是我们事业之本，业绩是我们的发展之源。我们要不断提升“五心”服务水平，把服务意识落实到每一个环节中去，通过优质的服务为企业赢得良好的口碑，铸造知名的品牌。我们要不断提升业绩水平，即实现社会效益和经济效益的同步提升，通过社会效益和经济效益的有效平衡促进交通集团的持续、稳定、健康发展。

六、公司管理方面存在的问题：

1、于调动人的积极性或扼杀人性（如：评选先进，先进名额分配有限制）；

2、奖惩不明确，执行人没有动力；

3、制度制定的基点是人的素质，没有优美的人才复制机制，员工业务素质提升完全依靠员工个人的悟性；

4、制度未将“人”作为生产力要素进行设计；、准量化不足，定性标准多，无法打造步调一致的团队执行力；

6、标准缺少执行的“正确的工作方式”，员工不知道怎样执行达标，导致标准无法执行（物有本末，事有始终，知所先后，则近道矣）；

7、标准没有考核人、监督检查人，考核激励无标准，等于没标准；

8、关键控制点未与激励挂钩，执行人不知道控制点，无法保证执行到位。

9、SO90000认证时一般按职能分工由各部门编写相关职能的标准，过分职能化，流程过分被人为割裂，这种标准一般不能使用或不好用；

10、制度制定时缺少流程或执行用的表单，无法落地；

11、标准制定目标不清晰，为管制而管理，为应对上级而管理，为面子而管理，为赶时髦而管理等。

七、精细化管理落地与执行的若干问题

1、企业推行精细化管理的最大阻力和障碍是什么？

最大的阻力和障碍是高层管理者对精细化管理的认识以及推进的决心，其次是中

层管理干部的协调与搭配。很多企业在推动精细化管理时，容易被看成是一场全员“洗脑”运动，也有的被搞成了短期的“做秀”、只求“场面”，不求“成果”，风风火火一阵子，这是管理者决心问题，上面雷声大，下面雨点小；上有政策，下有对策；还有就是中层的协调与配合问题。

2、执行不到位的原因

（A）程序不清，正确的工作方式不明，怎样达到标准执行人心里没数；

（B）一次性颁布的制度太多。应寻找突破口中，不要着急成熟一个推一个；

（C）制度本身经不住推敲，流程被隔离或不顺；不知流程怎么落地；制度 撰写人不懂人性（要大家全员参与！），不了解人心，不会编写制度，只有 惩罚没有奖励；

（D）各级领导示范作用不足，执行监管不到位，甚至带头破坏制度（要领导待遇还要特权！）；

（E）各级管理者出现问题片面地批评员工；

（F）培训不到位，执行人不理解；

（G）企业文化造势不足，政策不到位。

四、问题的解决方案：讨论！执行！分步实施

有一句话叫“问题是放错了位置的资源”，很受启发！前面说了大家的建议很好，领导们也感慨感想，都说明我们的管理存在很多的问题，今天的面对面沟通也是解决重点问题的一种方式，专业词语叫“插杆联线”（海尔总裁张瑞敏语）。所以就整理的一些话题请大家不吝赐教，共同讨论解决：

1、监控人员似乎被边缘化了？如何关心培养 进行班组组合？ 像滁州汽运中心站那样组织一个礼仪队？其他岗位轮转锻炼?

2、竞岗机制“进行曲”吹到何时？是否要改站长？ 部长？主管? 特种岗位？

3、挂职青阳公司？梅地亚酒店？其他公司？内部挂？骨干人员挂？普通员工挂职？（都想到金寨站和公司机关来怎么办？要是您来安排有高招吗？）

4、绩效考核和工资薪酬如何把文化及理念的东西进行渗透分解纳入以提高办事效率，解决“官僚主义作风”？

5、人力资源体系的形成：

晋升机制——评选标兵，积分够了才可以参加竟岗

末位淘汰——后进人员要沟通并稳定提高，抓住改进典型，带动“意识流”，提高全员素质！员工培训——有些技能能否进行强制性的魔鬼训练个人落后影响整体目标利益 简单跳槽了事（李开复、唐俊、马云、杨元庆等成功案例）

6、“插杆联线”法及时解决重点问题：牵一发动全身，积跬步以行千里。

7、以下这些活动能不能开展？

A.调查问卷（每个人自己的目标 想法？）

B.召开一次“发疯会”————“头脑风暴”，启动创新思维。

8、流程优化（简单-复杂-简单循环往复）

如：出差、档案、会议管理及效率卫生（灰尘，心灵上的灰尘，太钢不锈的典型例子）越是简单的动作越是要一贯性的一致（如国庆阅兵方阵）。管理“碎片”的收集整理，息回路（业务和信息容易两张皮）！

9、ISO90000管理体系认证？要搞吗？什么时候搞？能搞起来吗？坚持下来难度有多大？

10、企业文化理念的统一！形成金寨管理公司自己的文化特色，成为集团公司的品牌，名片，亮点？ “要做就做第一！第二就是失败！”

篇2：杨茜,人力资源实习报告

学系：社会学系

姓名：杨茜

学号：1014311

1读《马克思传》有感

——伟大的时代巨人，我们不朽的精神导师

我从不怀疑马克思的伟大，从《德法年鉴（1844年经济学）哲学手稿》到《德意志意识形态》，从《共产党宣言》到《法兰西内战》，马克思的作品中无不凝结着人类最崇高的理想与他的伟大的无私奉献！他的《共产党宣言》揭示了资本主义必然崩溃的秘密，宣告了无产阶级的历史使命，号召全世界无产阶级者联合起来，通资产阶级进行斗争，成为了无产阶级先进的指导思想与理论武器，对人类历史的发展产生了深远的影响！他的《资本论》提出了剩余价值学说，论证了资本主义必然灭亡，共产主义必然胜利，对后世意义非常！他将他的一生奉献给了工人运动，他领导起第一国际工人协会，领导、声援、推动各国工人运动，他是无产阶级的革命导师，是我们不朽的精神支柱！

卡尔.马克思是伟大的无产阶级革命导师,科学共产主义学说的奠基人.他从青年时代起,就投身于探索人类社会发展规律的努力.在获得博士学位以后,参与实际的法律宣传,并结合经济案件追索“支配人们行动背后的力量”.逐渐接近社会历史领域里的真理------历史唯物主义(唯物史观),以及剩余价值的发现.马克思在完成了《德法年鉴

（1844年经济学）哲学手稿》时由一个革命民主主义者成功的向一个共产主义者转变。

在时代风云变迁中，马克思在完成了《德法年鉴（1844年经济学）哲学手稿》时由一个革命民主主义者成功的向一个共产主义者转变,马克思迅速地从激进的革命民主主义转变为共产主义.并且与资产阶级的社会主义划分开来.他先以青年黑格尔派的立场参与当时的思想解放,在反对封建王权的同时看到了资产阶级的软弱,和无产阶级的无助.决心为正义者寻求国际解放的道路.当他制订出了自己的世界观的纲领后,就进行了最全面的科学研究,全面探究了有史以来直到十九世纪的全部文明史,透彻地发现了只有阶级斗争才能使得人类走上解放,只有生产力发展和生产方式进化才能推进社会经济形态演进.从而创立了马克思主义.马克思是他那个时代的巨人.为着革命理想,为着科学革命,他舍弃了个人生活的幸福.为了工人的八小时工作权利,他自己却长期每日工作十六小时.人类文明所创造的一切,他都加以批判地继承,都批判地考察过.所以,2000年他被英国媒体评选为千年思想家,是当之无愧的.马克思留下了50卷的著作.是一个思想史宝库.取之不尽.福泽后世.21世纪的人,有充分理由继续信赖他,遵从他,模仿他.把他开创的思

想解放事业继续推进下去.马克思远远高于时代的精神财富是指引我们前进方向的不灭灯塔！

读了《马克思传》，使我震动很大，我相信这是一部宏篇巨作，其包络范围之广，剖析程度之深，超前性之多都令我们叹为观止：第一，它是一部革命传记。以马克思的革命生涯为主线，该书共有13章，按革命实践的先后顺序排列，根据实践的发展，阐述革命理论。第二，在革命理论中突出经济理论。该书的第八章、第九章用10万字的篇幅介绍《资本论》的三部手稿和《资本论》第1—4卷的基本内容。第三，用通俗的形式介绍深奥的理论。马克思的经济理论从抽象上升到具体，初学的读者往往感到不易理解！

学院：人文社科学院

学系：社会学系

姓名：杨茜

篇3：中国科技人力资源发展研究报告

随着经济全球化的深入发展和知识经济的初步形成, 综合国力竞争越来越多地体现为创新能力的竞争, 世界各国对科学技术重要性的认识越来越深刻。科学技术是第一生产力, 科技知识作为国家最重要的战略资源具有特别重要的意义。研究表明, 科技资源投入的数量与质量是一个国家创新能力的重要基础, 从根本上决定着这个国家的创新水平和创新绩效。科技人力资源作为科技资源的核心, 最具创新性和革命性, 也是支撑一国科技知识的生产、扩散和应用的重要载体, 体现在创新过程的各个环节、各个方面, 在推动一国经济社会发展方面发挥着举足轻重的作用。研究一国的科技实力和创新能力, 科技人力资源的规模和结构、流动和分布、质量和水平是一个很好的切入点。

1. 科技人力资源自身具有优越性

科技人力资源作为一个学术概念, 在研究国家、区域或特定团体和组织的科技资源投入方面具有突出的优越性。一是科技人力资源是可测度的。国际上对于科技人力资源的界定具有统一的、客观的判别标准, 不容易受主观因素影响。二是科技人力资源概念具有国际可比性。

2. 加强科技人力资源研究是建设创新型国家提出的时代要求

优先发展教育, 建设人力资源强国, 是党的十七大为推动中国特色社会主义事业全面发展作出的重大战略部署, 也是提高自主创新能力, 建设创新型国家, 促进国民经济又好又快发展的基础工程。完成这一重大战略部署, 做好这一基础工程, 很重要的一个方面就是加强科技人力资源的培育和开发, 最大限度地发挥我国科技人员数量多的突出优势, 加快完成我国从科技人力资源大国走向科技人力资源强国的历史进程。

3. 做好科技人力资源研究是科协工作的题中应有之义

中国科协是党领导下的人民团体, 是国家推动科技事业发展的重要力量。科协工作主要是做人的工作, 做科技工作者工作。做好科协工作, 履行好党和政府联系广大科技工作者的桥梁纽带职责, 首先需要我们深入开展科技人力资源调查研究工作, 全面了解我国科技人力资源的年龄结构、学科分布、区域和产业配置等方面的基本情况, 摸清家底, 掌握情况, 把我们的工作范围和服务对象搞清楚。只有这样, 我们才能真正做到哪里有科技工作者, 科协工作就要做到哪里;哪里科技工作者密切, 科协组织就要建到哪里。从这个意义上说, 科技人力资源研究是一项重要的基础性工作, 对于准确把握我国科技人力资源的发展趋势, 真正把各级科协组织建设成为名副其实的“科技工作者之家”, 具有十分重要的理论意义和实践意义。

二、科技人力资源概念辨析

1. 科技人力资源的基本定义

国际上首先比较系统地提出科技人力资源的定义, 并可从统计角度进行研究的是经济合作与发展组织 (O E C D) 和欧盟统计局 (Eurostat) 等联合编写的《科技人力资源手册》。该手册按照国际教育标准分类和国际标准职业分类分别对科技人力资源的教育和职业范围进行了界定, 认为科技人力资源是指完成了科学技术学科领域的第三层次教育, 或者虽然不具备上述正式资格但从事通常需要上述资格的科学技术职业的人。

参考《科技人力资源手册》, 我们把科技人力资源定义如下:科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源, 既包括实际从事科技活动 (或科技职业) 的人员, 也包括具有从事科技活动 (或科技职业) 潜能的人员。

中国科协调研宣传部2006年部署了中国科技人力资源研究课题, 由中国科协发展研究中心组织实施, 于2007年5月通过结项验收。考虑到这是我国第一部有关科技人力资源的著作, 社会各方面都很关注, 我们对于该项研究得出的结论非常慎重, 2007年下半年组织精干力量, 对发展研究中心提交的研究报告初稿进行了较大幅度的修改完善, 充实数据, 深化分析, 进一步凝练结论和观点, 并多次征求科技部、教育部、公安部等相关部门专家的意见, 统一见解, 比对数字, 前后数易其稿, 最终形成《中国科技人力资源发展研究报告》。该报告分析框架逻辑严谨, 基础数据真实可靠, 研究方法科学合理, 一定意义上代表了目前国内科技人力资源研究的最新进展。为便于快速了解报告内容, 现将报告简版呈上。

2. 科技人力资源的鉴别标准

鉴别科技人力资源有两个主要依据:一是“资格”, 即受教育程度, 二是“职业”。按“资格”统计的科技人力资源数据反映了科技人力的储备水平和供给能力;按“职业”统计的科技人力资源数据反映了科技人力的实际投入水平和社会经济发展对科技人力的现实需求。具体来讲, 科技人力资源是指满足下列条件之一的人: (1) 完成科技领域大专或大专以上学历 (学位) 教育的人员, 或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》 (ISCED1997) 的标准分类, 在科技领域完成第五级教育或第五级以上教育的人员。 (2) 虽然不具备上述正式资格, 但从事通常需要上述资格的科技职业的人员。

3. 科技人力资源的统计范围

关于科技领域的范围, 国际上看法并不统一。《科技人力资源手册》的定义最为广泛, 认为“科学”包括社会科学和人文科学, “技术”是指知识的应用。韩国认为社会科学和人文科学都不属于“科学技术”的范畴。我国将自然科学、农业科学、医药科学、工程与技术科学以及部分与科学和技术知识的产生、发展、传播和应用密切相关的人文与社会科学学科均纳入科技领域的范围。

至于科技职业, 理论上应按国家职业分类标准中属于科技范畴的职业来统计。目前, 我国职业分类还难以全面确定科技范畴的职业类别, 实际工作中的处理方法是用与科技职业相关的专业技术人员分类代替科技职业分类。

鉴别是否属于科技领域和科技职业, 依据的标准规范包括:联合国教科文组织的《1997年国际教育标准分类法》、教育部1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》、教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录》、国家标准《学科分类与代码》 (GB/T13745-92) 、国际标准职业分类 (ISCO-1988) 、国家标准《职业分类与代码》 (GB/T 6565-1999) 。

4. 科技人力资源与人才和科技工作者等概念有明显区别

(1) 人才

我国历史上没有科技人力资源概念, 只有人才概念。人才是政策概念, 没有明确的鉴别标准, 范围比科技人力资源、科技工作者和科技活动人员的范围都要大。2003年全国人才工作会议认为人才有三个条件:一是有知识、有能力;二是能够进行创造性劳动;三是在物质、政治和精神三个文明建设中作出贡献。目前人事部将人才分为党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才和农村实用人才五类。衡量人才的主要标准是品德、知识、能力和业绩, 这是定性的描述, 并没有客观的判别标准。

由此可见, 人才概念本身就包含了一定程度的主观价值判断, 概念边界模糊, 更具有伸缩性。它的内容是政府为达到特定政策目的而设定的, 在不同时期甚至不同地域, 含义是不同的。

(2) 科技工作者

科技工作者是我国特有的概念, 在新中国成立后的中央文件中广泛使用, 意指所有从事科技工作的人员。2003年中国科协在进行科技工作者状况调查时, 选取中组部和人事部的专业技术人员统计中十七个专业技术职务类别[1]的前五类人员作为“科技工作者”的基本调查人群, 分别是工程技术人员、农业技术人员、科学研究人员、卫生技术人员和教学人员 (选取其中的自然科学教学人员部分) 。专业技术人员的统计鉴别标准是事业单位和企业单位具有中专及以上学历或取得初级及以上专业技术职称 (任职资格) 的人员。

科技工作者概念与科技人力资源概念部分重复, 它反映的是从事科技职业的实际在岗人员数量, 包括科技活动人员和R&D人员, 其范围从理论上看要比五类专业技术人员数量大。

科技工作者概念的优势在于其数据来自专业技术人员统计, 具有长系列的统计数据资源和丰富的数据内涵。不足之处是: (1) 统计口径问题。以往的统计仅限于国有 (包括国有控股) 企事业单位, 近几年来随着非公有制经济的份额增大, 其早期的全社会统计口径范围已不再全面; (2) 统计数据不具有国际可比性。在用于国际比较时, 既需要完善其统计范围, 也需要作进一步数据处理, 提供更细的科技工作者指标分类以利于扩大使用范围; (3) 科技工作者反映的是科技职业实际在岗人员数量, 不能反映潜在的人力资源数量。

(3) 科技活动人员

科技活动人员的定义源自联合国教科文组织 (UNESCO) 的《科技活动统计手册》[2], 意指科技人力资源中直接从事科技活动以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员。

一个劳动者是否属于科技活动人员范畴, 关键是看其所做的工作或正在从事的职业是否属于科技活动范畴。根据1978年联合国教科文组织 (UNESCO) 制订出版的《科学技术统计指南》, 科学技术活动是指所有与科技知识的产生、发展、传播和应用密切相关的活动。《科学技术统计指南》把科学技术活动分为研究与试验发展 (R&D) 、科技教育与培训和科技服务 (STS) 三类。我国为了强调科研成果的应用与转化, 在上述三类的基础上增加了“R&D成果的应用”。

根据上述定义, 我们可以把科技活动人员具体分为四大类:一是从事R&D活动的人员 (R&D人员) ;二是从事R&D成果应用的人员;三是进行科技教育与培训的人员;四是从事科技服务的人员。目前我国科技活动统计没有包括教学培训活动, 这意味着教学人员 (但同时进行科研的除外) 没有计入科技活动人员范围之内。

我国科技活动人员指标测度采用人数作量纲, 常用的指标有“科技活动人员总量”和“参与科技活动的科学家和工程师”。实际统计中, 将直接从事科技活动以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务、累计的实际工作时间占全年法定工作时间的比例大于等于10%的人员计入科技活动人员。

(4) R&D人员

R&D人员是科技活动人员的核心部分。我国R&D人员定义源自O E C D发布的《研究与发展调查手册》, 指直接从事R&D活动的人员以及为R&D活动提供直接服务的管理人员、行政人员和办事人员。

OECD根据科技人员在R&D活动中的作用, 将参与R&D活动的人员分为研究人员、技术人员和辅助人员。研究人员 (Resercher) 是指从事新知识、新产品、新工艺、新方法、新系统的构想或创造的专业人员, 以及R&D课题的高级管理人员;技术人员是指通常在研究人员的指导下参加R&D课题, 应用有关原理和操作方法执行R&D任务的人员;辅助人员是指参加R&D课题或直接协助承担这些课题的熟练工和非熟练技工、秘书和办事人员, 还包括所有为R&D课题提供直接服务的财务、人事及行政管理人员。我国早期的科技统计主要是科技活动统计, 后来才逐渐引进R&D活动统计并不断完善, 目前在研究机构R&D人员统计中采用OECD的研究人员、技术人员和辅助人员分类。

我国R&D人员指标测度可采用人数和全时工作当量两种量纲, 国际比较中通常采用全时当量[3]。常用的指标包括“R&D人员总量[4]”和“R&D科学家与工程师总量[5]”。

(5) 科学家和工程师

根据《中国科学技术指标》, 科学家和工程师是指具有大学本科以上学历, 或虽不具有上述学历, 但具有高、中级专业技术职称 (职务) 的科技活动人员。

联合国教科文组织认为, 科学家和工程师就是以相应身份运用或创造科学知识和工程技术原理的人, 也就是经科技培训后从事有关科技活动的专业工作人员及指导科技活动实践的高级管理者和人员。在研究活动中, “科学家”与从事自然科学和社会科学研究的人员是同义词。

美国《科学与工程指标》对科学与工程劳动力 (科学家与工程师) 的定义与《科技人力资源手册》的相同之处在于它们都按照职业和资格进行了定义, 不同的是前者还从对科学与工程知识的需求方面来定义, 在教育和职业的范围上有一些区别。

三、我国科技人力资源总量已达4200万

依据O E C D关于科技人力资源的定义, 对科技人力资源的总量测算可以从“资格”和“职业”两个方面进行。但是, 由于统计口径等原因, 不同部门在估算我国科技人力资源总量规模时得出的结论各不相同, 有关科技人力资源培养总量和就业总量的数据也不一致。在这里, 我们以O E C D关于科技人力资源的定义为基础, 采用“资格”和“职业”相结合的方法, 尝试对我国科技人力资源的具体规模进行测算。

1. 按“资格”测算的科技人力资源总量

考虑到我国科技人力资源统计资料分散且口径不尽统一的实际情况, 在遵循科技人力资源定义和统计原则的前提下, 我们对我国科技人力资源总量的测算公式调整细化如下:

(1) 具有大专及以上学历的科技人力资源

截至2005年底, 由普通高校、成人高校、自学考试和网络高校构成的我国本专科高等教育体系共培养各专业具有大专及以上学历毕业生5415万人。考虑到只有完成科技相关领域专业学习的本专科毕业生才属于科技人力资源, 我们还需要对5415万这一总量数据做进一步剥离。结合我国高等教育学科设置现状, 我们把工学 (工科) 、农学 (农科) 、理学 (理科) 、医学 (医科) 、管理学、经济学 (财经) 、法学 (政法) 、哲学、历史学和部分教育学 (师范) 等列为科技相关学科, 把毕业于这些专业领域的大专以上学历人员视为科技人力资源。

篇4：杨茜,人力资源实习报告

人力资源服务业是伴随着经济全球化、市场化、网络化和区域经济一体化发展，围绕人才流动而产生的一种新型现代服务业。广州市作为我国改革开放的前沿城市，充分发挥市场在人力资源配置中的主导性作用，大力培育统一规范、竞争有序的人力资源服务业既是建设国家中心城市、促进新型城市化发展的必然要求，也是推动产业结构调整，实现经济转型升级的内在动力。

截至2015年7月31日，广州市共有各类人力资源服务机构910家。2014年，广州市人力资源服务机构年营业总收入达300亿元（其中代收代付91亿元），公共就业人才服务机构没有营业收入；广州市人力资源从业人员9802人，其中：大专及以下5492人，本科3959人，研究生及以上351人，取得职业资格人数2500人。

一、广州市人力资源市场基本情况

（一）中国南方人才市场

中国南方人才市场成立于1995年9月13日，中国南方人才市场管理委员会办公室是副局级公益二类事业单位，下设10个部门，并投资创办有10余个二级法人企业，主营业务主要包括人才交流配置（招聘会、网站、报纸、移动客户端等）、人才引进与人事代理、人力资源外包与人才派遣、管理测评（考试）、大学生就业创业服务、教育培训、国际人才交流业务等七大业务板块。该市场按照事企分离原则，人才公共服务和市场化经营服务实行内部分类管理。人才公共服务内容包括：高校毕业生就业创业服务、流动人员档案管理、流动人才党员管理服务等。市场化经营服务包括：人事代理、人才派遣、人力资源服务外包、现场招聘会、人才网站（猎头）、人才评价（考试）、管理咨询、薪酬调查、人才教育培训、国际人才交流等。实行政府购买制度的服务内容有：高校毕业生就业创业服务、人才信息数据服务（含网络技术服务）、管理咨询、薪酬调查等。

（二）广州市人力资源市场服务中心

广州市人力资源市场服务中心（又称广州市农民工综合服务中心）成立于2002年2月，是广州市人力资源社会保障局直属的市级公共就业服务机构。该中心已初步形成以职业介绍服务为龙头，集人力资源服务机构管理、异地务工人员就业管理和跨地区劳务交流协作、特困失业人员及随军家属就业服务、农民工综合服务、劳动保障政策咨询热线服务、劳动保障事务代理、职业技能培训等功能于一体的综合性公共就业服务窗口。目前，该中心由职业介绍服务部、流动人员就业管理部、农民工工作服务部、职业中介管理部、特困失业人员（随军家属）就业服务办公室、热线服务部、劳动事务代理部、培训部、信息管理部、综合部等10个部门组成。

二、广州市人力资源服务业发展的特点

目前，广州市人力资源市场的服务形式与我国其他地区大致相同，具体包括网络招聘、猎头服务、人力资源管理软件、人力资源外包服务、人力资源管理咨询、人力资源培训、人力资源派遣（租赁）等形式。分析其特点，主要有以下几个方面：

（一）人力资源服务业的市场主体日益多元化

目前，广州市人力资源服务行业的机构性质主要包括政府所属公益性机构、民营企业、外资及中外合资企业等构成。广州市属人力资源机构中，民营人力资源服務机构占比近80%，已经成为广州市人力资源服务机构的主体。同时，广州市人力资源服务行业的服务对象包括了政府、机构、企业和个人，各种统计资料显示，目前广州市的各类非公有制经济组织已经逐渐成为人力资源服务的主要对象。

（二）人力资源服务业规模较大、门类齐全

近年来，广州市人力资源服务业发展较快，行业规模不断壮大。截至2013年底，广州地区人力资源服务机构达到1005家，首次突破一千家。行业营业总收入已超过142亿元，从业人员超过1.1万人，年度服务人才总数约900万人，服务单位超过55万家。人力资源服务范围涵盖了现场招聘、人才租赁、职业介绍、人事代理、人力资源服务外包、人才网站、人才培训、人才测评、高级人才寻访、薪酬调查、人力资源管理咨询等十几项业务.

（三）新兴和高端人力资源服务业态迅猛发展

目前，广州市新兴和高端人力资源服务业务发展相对迅猛，逐步成为人力资源服务业发展中的主要业务，特别是人才派遣、人力资源管理咨询、人才测评、网络招聘等业务增长幅度普遍较大，不仅迅速成为人力资源服务行业新的增长点，甚至成为某些服务机构的主要利润来源。相对而言，人事代理、人才培训、专业技术人员职称评定等传统人力资源服务项目的发展则较为平稳。

（四）人力资源服务龙头企业市场份额增长迅猛

近年来，广州市涌现出一批知名的人力资源服务品牌企业，对行业发展起到了较好的示范带动作用。目前，在业内较有影响的品牌有南方人才、前程无忧、韦博俊杰、南方智尊、中国人才热线、万宝盛华、光辉国际、海德思哲等。以南方人才市场为例，自1995年成立起就肩负起区域人才交流、人事人才服务的重任，立足珠江三角洲，辐射全国，一直是华南地区发展规模最大、行业领域最权威、服务业务种类最多的人力资源服务机构，其市场份额迅速增长，服务水平和能力规模在全国人力资源服务行业中处于领先地位。

（五）人力资源服务业日益国际化

随着经济全球化的发展，大量外国人力资源服务企业进入广州市，加快了人力资源服务行业国际化的步伐。目前，一大批跨国大型人力资源服务企业通过并购、投资、入股等方式进入到广州市人力资源市场，外国人力资源产品不断本土化。特别是德科、任仕达、万宝盛华等国际人力资源服务巨头进驻广州后，推动了广州市人力资源服务产业的国际化竞争，加快了人力资源服务行业的国际化步伐。

三、广州市人力资源服务业发展问题分析

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（一）人力资源服务业尚未整合，尚未形成统一规范市场

与建立统一规范、竞争有序的人力资源市场的目标要求相比，目前，广州市人力资源市场建设还存在着一些不足之处，具体表现在人力资源市场中存在城乡分割、人力资源市场中存在身份分割、人力资源市场中存在地区分割、人力资源市场中存在制度分割等。

（二）人力资源服务业行业创新能力和专业化程度不高

总体而言，广州市人力资源服务业仍处于“粗放式”发展阶段，比较竞争优势缺乏。人力资源服务产品的内容、层次相对低端，技术含量和附加值比较低，大部分服务机构尚不具备研发创新能力。特别是本土的人力资源服务机构基本上没有专门的研发部门和人员，也极少有专项的研发投人，专业化程度与创新能力都有待加强。

（三）人力资源服务同质化严重，业务结构不尽合理

从产业链的角度分析，广州市人力资源服务业总体上仍处于产业发展的起步阶段，不僅产业链条上的各个环节发展不平衡，而且整体产业链的价值不高，对经济社会的支撑作用和保障功能还有待进一步强化提高。由于人力资源服务机构所提供的产品同质化比较严重，业务结构不合理，导致市场竞争力普遍不强，特别是管理咨询、教育培训、人才职业规划咨询、职能外包等中高端人力资源服务相对不足，难以满足现有市场需求。

（四）人力资源服务业从业人员的专业化水平不足

目前，广州市人力资源服务业从业人员整体素质偏低、专业化水平不高是制约广州市人力资源服务业发展的又一重大因素。一方面，人才的引进与需求之间尚存在较大的矛盾；另一方面，人不能尽其才，在人才的培育、选拔和使用等多个方面仍缺乏长效机制。由于思想观念上认识不到位，以及政策措施执行上尚存在一些偏差，人力资源服务行业很难培育并建立优秀的人力资源服务运营和管理团队。

四、对策建议

（一）大力提升人力资源服务业的法制化水平

人力资源服务业的发展离不开统一完善的法律法规体系和政策制度，北京、深圳等地的人力资源市场立法已经进入人大立法程序，江苏、浙江也相继出台专业的人力资源服务业发展政策。从广州市目前情况看，《广州市人力资源市场条例》连续几年列入人大立法预备项目，立法进度较为缓慢，全市人力资源服务业产业政策迟迟未出台。因此，建议加大人力资源市场立法工作力度，争取早日将人力资源市场条例列入人大立法正式项目，为推动人力资源服务业发展提供有力的政策指导和依据。

（二）不断增强人力资源服务业的专业化程度

目前，广州市人力资源服务业虽然已经进入快速发展阶段，逐渐成为知识密集型和智慧创造型的人力资源服务行业，但相比国内外其他城市，广州市多数人力资源服务机构专业化程度尚普遍偏低、产品创新能力仍然缺乏竞争力、同质化现象也较为严重，难以满足消费市场对于人力资源服务业迅速增长的需求。为此，建议强化人力资源服务业专业分工，打造专业化的人力资源服务业人才队伍，做好人力资源服务业人才储备。同时，鼓励广州市人力资源服务机构引进先进的理念、项目、技术和管理模式，支持各类人力资源服务企业开发个性化、特色化服务产品，提升产品创新能力和行业的专业化程度。

（三）重点实施人力资源服务业的品牌化战略

国际知名人力资源服务机构发展的经验在于注重塑造其专业形象和品牌，通过专业化、个性化服务，在业内树立行业标准和规范，打造专业品牌形象。近年来，广州市有代表性的人力资源服务企业发展迅速，但尚缺乏具有较高市场知名度和品牌影响力的高端人力资源服务机构，实施人力资源服务业品牌化战略任重道远。为此，建议关注南方人才、韦博俊杰、南方智尊等龙头人力资源服务机构发展，进而引导其带动全市人力资源服务市场健康发展。同时，以推进公共服务与经营性服务分离为契机，处理好市场化服务与公共服务的关系，加大产业扶持力度，培育一批有特色、有市场的人力资源服务机构。

（四）持续推动人力资源服务业的国际化步伐

在经济全球化背景下，人力资源服务产业的国际化进程正在加速，跨国人力资源服务机构遍布世界各地，为各国、各地企业，特别是世界500强跨国公司提供人力资源相关服务。建议广州市以建设人才资源服务产业园为契机，大力吸引世界知名人力资源服务机构进驻，形成人力资源服务业的集聚效应。同时，鼓励本土人力资源服务机构走出国门，参与到人力资源国际化竞争中，不断提升本土人力资源服务机构的国际影响力和竞争力。

篇5：杨茜,人力资源实习报告

1 基本情况

截至2009年12月30日, 某公司有员工3143人, 其中男性2256人, 占员工总数的71.78%;女性885人, 占员工总数的28.22%。在岗职工2174人, 占员工总数的69.3%;非在岗职工967人, 占员工总数的30.7%。其中管理人员1135人, 占员工总数的36.11%;非管理人员2006人, 占员工总数的63.89%。 (图1, 图2)

1.1 管理人员结构分析

现有管理人员1135人, 其中男性941人, 占管理人员总数的82.90%;女性194人, 占管理人员总数的17.10%。现从事企业管理的116人, 占企业管理人数的10.22%;一线施工的管理人员750人, 占总管理人数的66.07%;其他269人, 占总管理人数的23.70%。 (图3)

管理人员中有专业技术职务人员867人, 其中高级职称以上45人, 占有专业技术职务人员的4%;中级职称269人, 占有专业技术职务人员的24%;初级职称553人, 占有专业技术职务人员的48%。非专业技术职务管理人员268人, 占管理人员总数的24%。专业技术职务人员中工程类546人, 占管理人数的47%;经济类66人, 占管理人数的6%;会计类98人, 占管理人数的9%;政工类101人, 占管理人数的9%;其他56人, 占管理人数的5%;非专业技术职务管理人员268人, 占管理人数的24%。 (图4, 图5)

管理人员中高级职称及以上人员45人, 其中在岗41人;中级职称269人, 其中在岗248人;初级职称553人, 其中在岗439人;非专业技术职务人员268人, 其中在岗162人。专业技术职务人员中, 工程类546人, 其中在岗454人;经济类66人, 其中在岗62人;会计类98人, 其中在岗82人;政工类101人, 其中在岗84人;其他56人, 其中在岗46人。 (图6)

1.2 非管理人员 (工人) 结构分析

某公司有工人2006人, 其中男性1315人, 占工人总数的66%;女性691人, 占工人总数的34% (图7) 。技术工人1930人, 其中高级技师2人, 占技术工人总数的0.1%, 不在岗0人;技师50人, 占技术工人总数的2%, 不在岗1人;高级工1470人, 占技术工人总数的74%, 不在岗601人;中级工186人, 占技术工人总数的9%, 不在岗45人;初级工222人, 占技术工人总数的11%, 不在岗24人。非技术工人76人, 占工人总数的4%, 不在岗51人。 (图8, 图9)

1.3 在岗专业技术人员结构统计表

在岗专业技术人员职称及年龄分布, 高级职称38人, 其中30～40岁最多, 有19人;中级职称235人, 其中30～40岁最多, 有106人;初级职称最多为30岁以下人员, 有245人。在技术职称与学历的对比中, 高级职称中人数最多的为本科学历, 有30人;中级职称中人数最多的为专科学历, 有93人;初级职称中人数最多的为专科学历, 有455人。 (图10, 图11)

1.4 在岗无专业技术职务的管理人员结构分析

在岗的无专业技术职务的管理人员中, 大部分在施工一线, 其中30～50岁的人员最多, 有105人 (图12) ;学历分配中, 施工一线人员最多, 其中专科及中专以下有143人 (图13) 。

2 人力资源结构优势及存在问题

铁路施工企业大多为老牌或兵改工的施工企业, 在人力资源构成及管理模式上, 具有较大的同质性, 因此, 从该企业的人力资源构成分析, 也可以看出当前铁路施工企业的共有特点。

从以上分析来看, 该企业人力资源分布较为均衡, 体现了在转折中发展的趋势。一是在管理人员职称职务中, 高级和中级职称占企业总人数的28%, 初级职称占48%, 基本上体现了上大下小的金字塔形人才培养结构 (图4) 。二是职工上岗率基本均衡, 高级、中级职称及工程类人员上岗率明显高于初级职称及其他专业 (图6, 图9) 。三是年龄结构基本适宜, 在高级、中级职称人员中, 都呈现出了两头小、中间大的正常状态, 说明在企业中起到骨干作用的人员大部分在30～50岁, 其中具有初级职称的人员集中在30岁以下, 成为强有力的后续人才队伍 (图10) 。四是从岗位和学历的对照来看, 基本符合学以致用的原则 (图11) 。五是从所在岗位和年龄及学历对比中可以看出, 大部分年富力强的骨干力量都处在施工一线, 基本可以胜任工作 (图6) 。

但从对比和图例中可以看出, 该企业人力资源结构仍存在一些问题, 主要体现在以下几个方面:

2.1 在岗与非在岗职工比例差过大

在岗职工2174人, 占总职工人数的69%, 非在岗职工占31%, 说明企业的负担在逐渐加大, 69%在岗人员同时要担负起另外31%人员相应的工资或福利。 (见图1)

2.2 女职工的培养有待加强

在整体员工人数中, 男职工占71.78%, 女职工占28.22%, 在管理人员中, 女职工只占17% (图3) ;在非管理人员中, 女职工占34% (图7) 。大量女工沉积在作业层, 使本来不善于体力劳动的她们担负起了1/3的劳动力。

2.3 擅自离岗人员较多, 影响了企业的人才储备

擅自离岗人员53人, 占总人数的2%, 虽然人数不多, 但这些人大多数是某一方面的专家能手, 一旦大部分走向竞争对手的行列, 会对企业的人才队伍建设和竞争力产生一定的影响, 但也说明大型国有施工企业的流动性在增加。

2.4 专业技术职务经济类人员偏少

这样不可避免地对企业经济管理水平产生负面影响 (图5) 。在各类专业技术人员中, 工程类最多, 占47%;其次是非专业技术管理人员, 占24%;然后是政工类和会计类, 分别占9%;而经济类仅占6%, 不但低于会计类, 而且低于政工类。同时, 非专业技术职务人员在管理岗位上的比例达24%, 从整体上来看, 经济类人员偏少。

2.5 非管理性人员 (工人) 中高级技师、技师人员偏少

最多的人员为高级工, 占总人数的74%, 而高级技师、技师加起来的比重不超过3%, 为52人, 且少部分为汽车驾驶等非主业岗位。

2.6 息工待岗人员过多

说明该企业的工程任务衔接不紧, 劳动力过剩或内部调配不科学。

3 人力资源开发的建议

随着建立现代企业制度进程加快, 设计一个适应企业发展的人力资源配置结构模型势在必行。该企业应构建一个“橄榄”型的人力资源配置结构, 形成“高级精、中级多、初级少”的框架模式, 让现有人力资源逐步由劳动密集型向知识、技术密集型转变, 精干管理层, 强化技术层, 弱化劳务层。在人力资源中不仅有“家”, 更要有“师”, 还要有“匠”, 从而保持对技术变化的把握及产品队伍的统一, 使各类岗位工种配备比例适合企业发展需要。

(1) 提高经济类人才的选拔和培养, 为企业加强成本控制, 提高经济运行质量做好人才基础。

(2) 加大高级技师、技师的培养、选拔及考核力度, 为企业造就一支强有力的专业化的职工队伍。

(3) 优化人才选拔机制, 提高具有职称的人员在管理岗位的比例, 降低非专业技术管理人员的比例, 提高人才利用效率。

(4) 理顺人才的进出通道。建筑市场竞争是企业间的竞争, 随着市场经济的深入发展, 人才已成为企业战略争夺的制高点, 成为市场竞争的核心。

篇6：杨茜,人力资源实习报告

一、珠海市人力资源服务业发展基本情况

目前，珠海市共有41家人力资源服务机构（其中，市直16家，横琴新区1家，香洲区2家，斗门区13家，金湾区3家，高栏港区2家，高新区3家，万山区1家）。41家人力资源服务机构中，公益性质的有3家，国有性质的有4家，其他34家均为民营。珠海市人力资源服务机构从业人员学历方面，前期取得从业资格证的人员，以高中学历者居多，近期新取得从业资格证的以大学以上学历者居多。

近年来，珠海市鼓励人力资源服务业发展，主要从政府购买服务、政府发放就业补贴两个方面促进人力资源服务机构的发展。政府购买服务方面，2015年9月6日，珠海市财政局制定《关于印发（珠海市政府向社会力量购买服务指导目录）的通知》（珠财[2015]233号），根据《关于印发政府向社会力量购买服务暂行办法的通知》（粤府办[2014]33号），制订并完善了《珠海市政府向社会力量购买服务指导目录》。就业补贴方面，2014年，珠海市人力资源和社会保障局制定《关于印发珠海市就业补贴办法的通知》（珠人社[2014]20号）。此外，珠海市人力资源和社会保障局还对珠海市人力资源服务行政许可等进行规范，2015年6月25日，珠海市人力资源和社会保障局制定《关于进一步规范人力资源服务行政许可及综合事项办理的通知》（珠人社[2015]167号），根据《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）、《广东省人才市场管理条例》和《广东省职业介绍管理条例》等有关规定，为推动简政放权、深化行政审批制度改革、加快政府职能转变、简化办事流程、方便群众办事、建立统一的人力资源市场秩序等，印发了珠海市人力资源服务行政许可及业务办理指南。

二、珠海市人力资源市场基本情况

（一）香洲区人力资源开发管理服务中心人力资源市场（包括香洲人力资源市场和南湾人力资源市场）

珠海市香洲区人力资源开发管理服务中心于1999年成立，是香洲区政府设立的公益性公共就业服务机构，该中心为了更好地做好人力资源配套服务工作，分别在主城区和工业园区设立了香洲人力资源市场和南湾人力资源市场，人力资源市场由财政提供资金支持，坚持公益性运作模式。近三年，该中心人力资源市场累计服务求职者近50万人次，服务企业3.8万家次，成功推荐上岗近13万人次。该中心通过举办各类专场招聘会、积极开发就业岗位，为各类专业技术人员、管理人员、应届大中专毕业生、失业人员、外来进城务工人员提供有效和免费的人力资源服务；同时，积极开展人力资源市场数据信息分析和预测工作，对企业用工需求进行动态监测等工作，充分滿足各类招聘单位的用人需求，为求职人员上岗就业提供咨询推荐和面对面交流服务。

（二）南方人力资源服务有限公司（2014年从珠海市人力资源开发管理服务中心分离）

珠海市南方人力资源服务有限公司成立于2004年2月12日，由珠海市人力资源开发管理服务中心和珠海市家政服务有限公司共同出资设立。2014年，该公司从珠海市人力资源开发管理服务中心分离出来，原有的人事档案保管业务划归珠海市人才资源与就业服务中心。目前，该公司经营范围包括：劳务派遣、人才派遣、人才交流、劳务交流、人才劳务信息服务、档案挂靠、代办社会保险、用工手续等劳动保障事务代理、互联网信息服务业务、以服务外包方式从事职能管理服务和项目管理服务；以承接服务方式从事项目管理、后勤保洁服务、企业管理、咨询服务；为企业提供业务、生产、后勤服务外包；广告宣传、广告策划、广告制作等。

三、珠海市人力资源服务业发展问题分析

（一）政策法规尚未完善

目前，由于社会上的认识不足，以及政府相关部门传统的理念和意识，珠海市支持该产业发展的政策法规尚不完善，部分政策法规已经明显不适应经济社会发展的要求，实际上已经不再适用。人力资源服务业作为一种新兴产业，需要各级政府部门从产业发展、人力资源服务机构行业发展、人力资源市场供给变化等实际出发，制定相关政策法规及相关配套文件，而目前以上相关的配套政策、法规等尚未制定和出台。总体而言，珠海市亟须制定出台有关人力资源服务业发展的整体规划和具体政策。

（二）行业整体规模较小

珠海市人力资源服务业中的人力资源服务机构整体规模不大，导致该行业整体规模小，效益有待提高，难以适应日趋激烈的市场竞争。珠海市很多人力资源服务机构“规模比较小、大部分是夫妻档和兄弟档”，可见，行业整体规模较小是影响珠海市人力资源服务业得到长远发展的一个突出问题，与人力资源市场发展规律、人力资源市场供需变化等均有较大矛盾。

（三）从业人员素质偏低

从珠海市人力资源服务机构从业人员素质来看，存在着素质偏低、结构失衡、年龄偏大等突出问题，严重影响到该行业的健康可持续发展，无法在市场竞争中处于有利地位。政府对人力资源服务业从业人员尚缺少相关培训的机制和具体要求，很多人力资源服务机构负责人缺乏为其员工进行培训、提升其个人和员工素质的意识，造成珠海市人力资源服务业中的服务机构从业人员素质整体偏低。

（四）高端服务机构缺失

当前，在珠海市人力资源服务机构中，能够提供高端服务的服务机构数量很少，专业性程度也不高。很多人力资源服务机构从事低端人力资源服务，各个机构之间的同质化程度也比较高，而相对的高端服务机构尚缺失，这种现状已经无法满足珠海市人力资源市场的需求。珠海市人力资源服务机构提供的大多是单一、低端的服务内容，大部分是职业介绍、招聘等，这些单一、低端的人力资源服务也面临着较强的市场竞争。此外，受限于珠海市的产业布局，个别人力资源服务机构能够提供的专业化服务也不多。

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（五）互联网利用不充分

目前，珠海市人力资源服务业尚没有充分利用互联网等高效媒介，或者说，珠海市人力资源服务业中利用互联网等高效媒介的意识不强，信息化的作用发挥也有待进一步大幅度提升。珠海市人力资源市场的岗位与求职者需求传递尚不到位，网络传递的方式比较单一，网点也相对比较匮乏，终端服务尚不到位，企业用工信息发布及更新也不及时。

四、对策建议

（一）健全相关政策法规，鼓励做大做强

建议珠海市相关政府部门從产业发展、人力资源服务机构行业发展、人力资源市场供给变化等实际出发，制定相关政策法规及相关配套文件，同时完善已有的相关政策法规，将人力资源服务业做大、做强。可借鉴国内其他沿海地区的做法，制定出台关于鼓励人力资源服务业发展的规划及指导性文件，将人力资源服务业作为促进当地经济社会发展的一个主要产业，发挥市场在人力资源服务业中的主导性作用，通过规划、合理布局，加快产业集聚、人才集聚的效应，促进珠海市人力资源服务业发展，带动珠海市经济社会的整体发展。

（二）逐步扩大行业规模，提升服务能力

建议逐步扩大珠海市人力资源服务行业的整体规模，提升其人力资源服务业从业人员的素质，提升人力资源服务机构提供的服务产品质量，逐步向提供高端服务产品延伸。探索尝试将人力资源服务产业链做长、做大，改变各人力资源服务机构同质化服务现状，通过市场细化人力资源服务业分工，从整体上科学合理布局，提升人力资源服务机构的服务质量和能力，为珠海市人力资源服务业及经济社会发展做出贡献。

（三）加大专项资金投入，减免企业税收

建议加大政府人力资源服务业专项资金投入，从珠海市人力资源服务机构从业人员素质不高着手，通过提供专业的培训加强其从业人员的整体素质，带动珠海市人力资源服务业的整体发展。建议针对人力资源服务机构制定专门的相关减免企业税收政策，确保在经济新常态下促进人力资源服务机构更好地为用工单位提供高质量服务，在不影响市场竞争的原则下，最大限度地发挥扶持一批人力资源服务机构，带动整个人力资源服务行业的健康发展。

（四）推进诚信体系建设，塑造行业品牌

建议扶持一批既有服务质量和能力又具备行业诚信的人力资源服务机构发展，通过推进诚信体系的建设，打造珠海市人力资源服务机构的行业品牌。建议将企业诚信教育培训内容作为人力资源服务机构从业人员的日常培训内容，不仅强化企业负责人的诚信意识，也可通过教育培训等加强人力资源服务业从业人员的诚信意识，最终有利于实现企业注重诚信，并形成行业品牌，推动珠海市人力资源服务业可持续发展。

（五）完善信息发布机制，提高市场效率

建议通过政府购买服务的方式，通过专业化的第三方服务定期向社会发布企业用工信息和求职人员信息，尤其加强与高校求职信息等的对接，促进人力资源市场供需匹配。建议重点发挥互联网等高效媒介在岗位信息传递中的作用，做到信息传递及时有效，市场岗位对接到位，大幅度提高人力资源市场效率。

（六）探索并建立珠海市人力资源产业园

建议探索并建立珠海市人力资源产业园，通过建立珠海市人力资源产业园，可将当前珠海市创业孵化基地等项目工程纳入产业园规划中，通过政府购买服务等方式更好地发挥市场在人力资源服务业中的主导性作用，同时引导人力资源服务业集群化发展。借助人力资源产业园平台吸引一些国内外知名高端人力资源服务机构入驻，通过专业化、信息化、规范化等带动本地人力资源服务机构根据市场需求，提供有针对性、高效的人力资源服务。

篇7：人力资源可持续发展战略分析报告

1 人力资源可持续发展的概念

人力资源的可持续发展主要是指企业根据当前状况和未来发展战略, 对现有人力资源工作做出科学的规划, 统筹安排。不断保证当下人力资源的充足, 还要为未来企业发展有计划、有步骤的储备各种所需人才。从内涵来看, 人力资源的可持续发展工作主要包含以下几个方面:

1.1 人力资源的可持续发展须做好人才的储备工作

在人才的储备工作中应具备动态分析人才能力, 所谓动态分析主要是对各种人才的现状和未来发展趋势, 企业应当有一个比较全面的了解和科学的分析。简单地说, 企业不仅要对内部员工当前的工作能力、优势和劣势等综合状况有一个比较全面的了解和掌握, 而且还要对他们的学习能力, 以及未来职业生涯发展状况, 作出预测。对于那些有潜力的、上升空间较大的优秀人才量身制定科学的培养计划, 使其不仅成为企业当下的可用之才。还要保证这些人才在未来发展战略中发挥更大的作用, 为未来人力资源的可持续发展打下坚实基础。

1.2 对现有人力资源价值的开发

实现人力资源的可持续发展, 最现实的任务还是保证当下企业能够对人力资源进行合理的开发利用。现有人力资源应当在企业的生产经营活动中发挥最大价值。同时根据他们对人才工作的具体需求明确制定人才培训计划, 充分提升员工的职业技能和职业素养。只有保证人才在现有的工作岗位上正常发挥, 才有可能再谈进一步的发展计划, 否则可持续发展就是空想。在开发现有人力资源的同时还要与未来发展战略相互结合, 时刻不忘可持续发展的总体指导思想。

1.3 实施多样化的人力资源开发手段

企业须不断地对人力资源进行开发, 才能实现人力资源的可持续发展。开发人力资源包含多种手段和基本措施。企业可以根据员工的实际状况为他们制定更有针对性的培养培训计划, 使他们始终处于学习状态, 也确保他们能够时刻都在进步。同时还应当结合一定的激励措施, 促使他们主动、积极地参与到学习与提高的过程当中。因此企业要实现人力资源的不断增值, 还应当制定切实有效的培训激励政策。总之, 在人力资源的可持续发展中包括人才的储备、利用、开发三个主要方面的内容。其中最基础的工作就是人才的储备, 所谓“巧妇难为无米之炊”, 只有储备了人才, 企业才能实现利用人才的目的, 而且企业在充分利用人才价值的同时, 还要不断地开发他们的价值, 实现人力资源的增值以应对今后的发展。

2 发挥人力资源价值的途径

2.1 确定人力资源发展战略

企业开发人力资源价值首先需要方向, 这个方向就是企业人力资源发展战略, 即未来企业在人力资源方面应当朝着什么方向努力。同时企业制定人力资源发展战略还要联系企业战略的内容和方向, 人力资源战略应当结合企业总体战略来安排自己的工作。企业人力资源部门首先应当清晰地掌握未来企业发展的总体方向和重点领域, 才能更好地为整体的发展提供完善的服务。例如, 企业决定在未来一段时间内开发国外市场, 实行国际化战略, 那么当下的人力资源工作就应当有意识地培养与引进各种外语人才以及熟知目标市场状况的营销人才、技术人才等。

2.2 加强对员工的培训

做好人才储备包括两方面的工作, 一是对原有的低层次人才进行培训, 使之成长为高层次人才, 二是, 直接引进外部高层次人才。因此, 加大对原有人才的培训力度是解决企业发展所需人才不足的一条重要途径。这种方式虽然会花费更大的经历和成本。但是在这种机制下成长起来的人才一般稳定性较高, 他们对企业的忠诚度较高, 能够与企业发展风雨同舟。加强对现有人才的培养应当结合当前新技术、新设备的要求和未来即将更新的技术和设备的要求, 开展有针对性的培训。这种培训应当确保能大大增强人才的职业技能和职业素养, 能够顺利实现人力资源增值。这样才有可能更大程度上发挥人力资源的最大价值, 为企业发展提供更可靠的保障。

2.3 建立现代人力资源管理模式

人力资源管理模式对实现人力资源的可持续发展至关重要, 先进的模式能够帮助企业降低企业运作成本, 提升人力资源管理效率, 更为重要的是能够将人力资源开发工作更加规范的贯彻下去。现代人力资源管理模式主要包括人才的开发体系、激励体系、管理体系等工作, 其中不同体系之间具有内在的联系。例如, 激励体系对开发体系存在重大的影响。企业合理的激励制度是企业吸引人才的基础, 同时也是提升人才参加培训和工作积极性的有效途径。为此企业若完整的实现人力资源的开发, 就应当最大程度地选择与之相对应的激励机制, 而将这两者整合在一起的就是企业的人力资源管理模式。

2.4 优化企业激励机制

企业的激励机制是现代人力资源管理模式中的一个重要组成部分, 为此企业若要开发人力资源价值首先应当建立完善的激励机制, 激励机制在历来企业的发展中都发挥着重要作用。但是随着现代企业制度的完善和人才需求的不断变化, 应当更加优化激励的效能, 采用更加合理的激励措施激发员工的工作动机。将现代员工的个人发展目标与企业组织目标紧密地结合在一起, 使员工在实现个人价值的同时也为企业目标的实现不由自主地扮演积极角色。

2.5 培育良好的企业文化

企业文化对员工具有无形的凝聚功能, 是激发他们自觉的提升自身素质, 发挥更大价值的精神影响因素。企业文化应当更加注重对员工个人价值的尊重, 给员工创造良好的环境。职工只有在认识到自己存在价值的基础上, 才能在工作中充满自信, 同时员工内心才能对企业产生更大的认可。他们的事业才能发展, 他们的贡献值才会增加。在培育企业文化的过程中要体现企业对员工的关怀和关心, 通过制定更加完善的规章制度, 体现企业对员工主体地位的尊重, 使他们能够真正体验到企业主人翁的地位。

3 实现人力资源可持续发展的对策

3.1 将人力资源管理上升到战略地位

在传统的企业人力资源管理中, 人力资源部门作为一个具体的事务性部门而存在着, 他们的工作都是日常的考勤、招聘、统计、工资核算、办理各种手续等简单的、重复性质的工作。这种管理模式虽然在企业的成长初期发挥着重要作用, 但是随着企业规模的不断扩大, 人力资源管理目标的不断提升, 这些部门的工作已经不能再适应企业的发展需求。人力资源工作应当在这些具体的事务中解放出来, 进而拿出更大的精力和时间专门研究企业人力资源战略, 这是企业更加有效的实施人力资源可持续发展战略的基本前提。因而, 就这方面而言企业应当将人力资源部门作为一个战略部门而重新设定其职能, 而不再是简单的事务性部门。

3.2 人力资源管理要与企业的经济效益挂钩

人力资源管理无论采取何种措施, 无论实施什么战略, 最终都是为了帮助企业增强竞争力, 为企业创造更大的价值提供服务。因此就这些方面来说, 人力资源管理工作应当与企业经济效益联系起来, 而将二者紧密联系的中间环节就是人力资源部门对员工绩效考核制度的设计和实施。员工绩效考核是人力资源管理部门的一项重要职能, 考核体系的公平性、合理性直接影响激励机制作用的充分发挥。而激励机制作用的有效发挥又会直接影响员工的工作积极性, 最终会对企业整体生产经营效率产生重大影响。

3.3 实施人才开发战略

人才开发战略是可持续发展战略的配套。只有成功地实现人才价值的开发, 才能使整个企业人力资源工作永续发展。在员工开发战略的实施中, 企业应当加强对他们的思想政治教育、党风廉政教育, 不断提升员工的政治觉悟, 这一点对于国有企业来说至关重要, 而且国有企业的中高层管理人员又是重中之重。除此之外, 还要加强对员工的日常培训, 加强绩效管理。人力资源部门应当在可持续发展理念指导下不断加强和完善企业的培训规划。联合生产部门, 调动企业外部资源, 制定科学合理的培训内容, 使员工始终处于不断进步的状态, 而且员工的发展进步应当与企业的发展同步。

3.4 实现人力资源管理模式的创新机制

针对当前大多数企业来说, 一般企业人力资源管理模式主要包括劳动生产部门、人事部门和管理部门, 然而, 人力资源管理的主要任务是通过企业的生产经营活动来改善企业的生产效率和服务质量, 而企业的生产经营活动主要是由企业员工来实现的, 因此, 通过提高员工的业务水平和文化素质, 从而提高企业的经济效益。所以, 在人力资源管理模式中, 应注重人力资源管理的创新, 对于人力资源部门来说, 在负责招聘、员工培训教育及人事记录中, 应制定人力资源管理战略规划, 并加强与各个部门之间的统一协调管理, 改变当前劳动、教育、生产经营等部门分散管理的情况, 形成一股合力的人力资源管理模式, 使人力资源管理在生产经营活动中发挥重要作用。然而, 针对人力资源部门的管理方式, 应鼓励每一个管理人员参与到企业决策中, 企业管理人员不仅要充分掌握人力资源管理方面的知识, 也应注重员工的工作心理变化, 针对员工的实际情况来加强企业员工的管理, 加强与员工之间的交流, 这样不仅可以充分调动员工的积极性和主动性, 也可以方便企业人力资源的管理。因此, 实现人力资源管理模式的创新, 以促进企业人力资源可持续发展新机制的建立, 进而推动企业的可持续发展。

3.5 提高企业对人力资源管理思想的认识

在人力资源管理中, 应实现战略性人力资源管理, 即将人力资源管理与企业的发展战略规划有效结合在一起, 从而实现企业的战略性发展目标。因此, 企业应充分认识到人力资源管理的重要性, 提高人力资源的管理思想意识, 注重人力资源的开发与管理, 定期开展员工教育培训工作和绩效评价工作, 以建立员工培训制度为基础, 使员工培训工作落到实处, 提高员工的素质和业务水平, 进而使企业人力资源管理渗透到企业生产经营活动中。另外, 为了更进一步加强企业的发展战略目标的实现, 企业应积极鼓励员工主动参与到发展战略决策中, 听取员工的建议, 制定顺应新时期的人力战略资源规划, 从而推动企业的发展。

3.6 加强企业创新文化的建设

企业文化是企业实现可持续发展的重要保障, 同时, 企业文化也是企业的灵魂, 只有加强企业文化的建设, 才能吸引更多人才、留住人才。因此, 在人力资源管理中, 应注重企业管理理念的改变, 建立人力资源管理制度, 无论是在生产活动中, 还是经营活动中, 应全面进行生产经营活动的管理。为了确保企业生产经营活动的顺利开展, 应加强各个部门之间的沟通交流, 各个部门的相关工作人员应树立团队合作意识, 提高员工的道德素质, 使企业的生产经营活动顺利进行。所以, 加强企业创新文化的建设具有重要意义, 将企业建立的规章制度落实到企业生产经营实践中, 不断深化企业员工的个人理念和价值观, 促进企业的可持续发展。

4 结语

企业的人力资源可持续发展战略在企业发展中发挥着重要作用。企业人力资源管理部门应当结合企业整体战略规划, 制定与企业发展同步的可持续发展战略, 并切实有效地执行下去。人力资源可持续发展是人力资源与可持续发展两个概念相结合的发展理念, 在人力资源可持续发展中, 应注重对人力资源的保护、利用和开发, 充分发挥人力资源的优势, 以促进企业人力资源可持续发展。

摘要：人力资源的可持续发展对于企业未来发展战略的实现具有重要作用。本文对人力资源可持续发展的概念、现状、对策等问题做了深入的分析探讨。

关键词：人力资源,可持续发展,战略

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篇8：杨茜,人力资源实习报告

酒店行业持续扩大与发展，竞争日益激烈，用工成本不断上升，专业人才流动增强，酒店必须考虑新的人力资源开发方案——高校实习生，以缩减人力成本。而学校期待能将学生送到一线岗位进行实操培养，以提高其综合素质。因此酒店高校实习生管理备受校企双方的重视。

酒店高校实习生管理现状及问题

行业虽员工发展空间大但留人困难。酒店整体对员工学历要求低，社会招聘只要达到长相甜美、声音柔和、有一定的操作经验即可。对酒店管理专业门槛更低，学生升职空间大。从多位经理、主管的访谈得知，一名新员工只要有一定的工作能力，在酒店的升职经历大致为：第一年为普通员工，第二年为领班，第三年为主管，第四年为部门经理，第五年为经理。而在实际中也常有因工作能力表现突出实习期满就晋升为领班的员工。可见，酒店对专业性管理人才的需求及发展空间很大，但员工入职一年左右离职率高，与晋升机会擦肩。

员工流动性大，离职原因多在基层管理。流动性较大一般表现为：每年年初2、3月份为离职高峰，约为员工总数的20%以上；4、5月份趋于平稳，约为11%；8、9月份迎来第二个高峰期，约20%以上；10月以后趋于平稳。再加上年初、年中是旅游旺季，员工需求量大，成为酒店的“用工荒”。此外，在对员工的调查中发现，大多数离职员工并非对企业不认同，而是对基层领导不满。酒店行业薪酬相对透明，员工待遇大同小异，与员工交流、接触最多的领班、主管等基层领导对待员工的态度、奖惩是否公平都会成为员工去留的决定因素。

酒店实习培训体系不完善

虽然酒店上层有相对完整的培训计划，在管理层也有所实施，但对员工层的培训并不理想，一是老员工的培训相对较少，且已安排的培训常因工作任务重等原因未能切实实施；二是实习生的培训略显简单，员工进酒店后首先进行1-2天的集中培训，主要是培养企业文化与认同。其次进行“一对一”的岗上培训，以“老带新”的形式培训专业技能，但直接上岗对员工心理考验极大，且因工作性质决定员工岗上培训更多为自己摸索、模仿，培训效果个体差异较大。

酒店高校实习生管理问题的影响因素

招录实习生酒店、学校双方出发点不一致。高校实习生人力资源充足、薪酬低、短期培训即可上岗，经济成本较低，是酒店人力资源开发的重要方式。在具体操作中，酒店的短期培训目的多为让学生尽快上岗，填补空缺。工作中将学生当做普通员工承担与正式员工基本相同的工作，以达到迅速创造效益的目的。与酒店相左的是，学校将学生送入酒店实习的出发点是希望学生能有机会将理论知识应用到实践中去，以提升其实操技能，提高综合素养，为以后就业提高竞争力，因而需要酒店给学生提供一个相对完善的培训系统。

学生自身角色认知不到位。学生到酒店实习大多认为是完成学业的必经过程，虽然也有部分学生认识到实习可以丰富自己的实操能力，积累就业经验，但普遍对工作的心理预期较高。然而，酒店的工作性质决定了其艰苦性，这对学生的抗压能力要求较高。而学生将自己定位于“在校学生”而非“普通员工”，存在期望被优待的心理。此外学生对家庭的依赖依然存在，无生活资金来源之忧，“不行就换工作”的心理普遍，对存留问题并不重视，时有“磨洋工”现象。

实习生问题反馈与知识补充难。现阶段高校酒店管理專业普遍采取“2+1”培养模式，即学生第一、二学年在校学习理论知识，第三学年进入社会实习。虽然这能使学生在一定程度上掌握实操技能，但因实习期安排在最后一年，学生只能形成“认知一实践”的第一步提升，不能形成“认知一实践一再认知一再实践”的良性循环，学生从实践中得来的知识没有时间进行第二次的理论融合与消化，更没有机会将在实践中遇到的难题带回学校接受教师的再指导。而教师到企业进行长期跟进困难，也不太符合现实，导致学生认知程度低，进步匾，就业稳定性低等问题频现。

酒店高校实习生管理的对策

基层管理应注重员工满意度。人力资源是酒店的核心资源。要改善员工流动性大的问题就必须从员工满意度着手，因为员工的满意才能安心工作，才能创造更大价值。因此，酒店应建立以人为本的管理思想，关注员工需求；提高基层管理者管理水平，改善管理方式；明确员工选拔、任用标准；帮助员工树立科学的职业生涯规划；建立畅通的上下级沟通渠道；完善科学合理的奖惩政策，多采用正激励等措施以提高员工满意度。

建立完善员工培训体系满足员工发展要求。一是对能够熟练掌握业务技能的老员工，可适当拓宽业务范围，派往其他酒店观察学习，交流经验，以开拓思路；也可选择有领导能力的员工进行管理知识培训，以储备管理人才；此外，应强调企业文化培训，以增强忠诚度。二是对实习生，要分阶段的循环进行企业文化、行业认知培训，使其深入人心；实操方面应有专门的岗前、岗中、岗后培训，使员工迅速接手、彻底掌握和反思提高。

与高校沟通积极探索适合酒店管理专业特征的培养模式。积极探索新的实习模式，即将学生一学年的实习拆成两个阶段，第一阶段可放在第四学期。此阶段，学生刚学习了一定的专业理论知识，迅速进入企业实践有利于学生对理论的应用。也容易发现自身不足，为第五学期再回到学校进行知识巩固与实践改进打下扎实的基础，促进学生在再认知过程中得到更高的提升；第二阶段，即第六学期进行的实习，主要进行就业选择、自身定位的指导工作。