装修公司员工劳动合同标准

装修公司员工劳动合同标准（精选8篇）

篇1：装修公司员工劳动合同标准

员工劳动合同书

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。

一、合同期限

（一）甲乙双方同意按以下第种方式确定本合同期限。

a、有固定期限：从年月日起至年月日止, 其中试用期自年月日起至年月日止。

b、无固定期限：从年月日起，其中试用期自年月日起至年月日止。

c、以完成工作任务为劳动合同期限：自年月日起至完成本项工作任务之日即为劳动合同终止日。

二、工作内容和工作地点

（一）乙方根据甲方要求，经过协商，从事工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方的安排及培训等工作。

（二）甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合甲方依法制定的并已公示的规章制度。乙方应当按照机房安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量要求。

（三）甲乙双方约定劳动合同履行地为。

三、工作时间和休息休假。

每周周至周工作，上午下午。

每周周为休息日。特殊情况按照客户需求安排工作实景等下班。

四、劳动报酬

甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。

（一）甲方承诺每月日为发薪日。

（二）乙方在试用期内的工资为每月元

（三）经甲乙上方协商一致，对乙方的工资报酬做下列分配：

a.方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部种子分配办法绝地共，根据乙方的工作岗位确定其每月工资为元。

b.甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。

c.甲方实行提成工资制，根据甲乙双方平等自愿的条件下作出下列提成工资制：

5—10万单子按3％提成。10—15万单子按4％提成。15万以上单子按5％提成工装视情况而定。

d.提成每月20号按客户所交工程款的比例发放。

e.中途无故不干丢下工地不管等原因，甲方无理由拒绝发放乙方的一切工资以及提成，清洁严重的甲方可追究其法律责任。

(四)甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位等，合理提高乙方工资。

五、劳动纪律

甲方制定的劳动纪律应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方按照执行。

六、劳动合同终止条件

1.劳动合同期满的；

2.在使用期内达不到甲方的基本业务能力的；

3.泄露甲方商业机密的或私自接私转单等情况的。

4.不服从甲方工作安排的。

5.因工伤或病害等无能力工作等原因的。

七、劳动争议处理

（一）甲乙双方因履行本合同发生劳动争议可以协商解决。不愿协商或者协商不成的可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调节不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以自收到冲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

（二）甲方违反劳动法律、法规和规章，损害乙方合法效益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有感部门举报。

八、其他

（一）劳动合同期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方，以便于联系。

（二）本合同未尽事宜，均按国家有感规定执行，国家没有规定的，通过双方平等协商解决。

（三）本合同不得涂改.（四）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

（五）本合同于年月日生效。

（六）本合同未尽事宜经甲乙双方协商在附补充协议。

甲乙双方自愿申请劳动合同鉴证的，应当在劳动合同签订之日起三十日内向劳动保障行政部门提出。

甲方法定代表人签名：乙方签名：

公章

签名日期：

篇2：装修公司员工劳动合同标准

甲方(用人单位)___________________乙方(员工)____________________________名称__________________________姓名____________________________住所_________________________性别___________________________法定代表人____________________身份证（护照）________________________（主要负责人）___________________号码________________________________联系人___________________________住址 ________________________________联系电话________________________联系电话_______________________________

为保护企业和劳动者合法权益，依法确定劳动关系，甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关法律法规的规定，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限

（一）甲乙双方同意按以下第种方式确定本合同期限。

1、有固定期限：从年月日起至年月日止。

2、无固定期限：从年月日起。

3、以完成一定工作任务为期限：从年月日起至任务完成时止。完成任务的标志是。

（二）、试用期为个月（试用期包括在合同期限内，如无试用期，则填写“无”）。

二、工作内容和工作地点

乙方的工作内容(岗位或工种)：。乙方的工作地点 :。

根据岗位责任要求，乙方要在规定的工作时间内，以其全部时间与精力来完成甲方指派的工作任务，与甲方签订劳动合同后，不得同时受聘其他公司或个人（包括不得兼职），只有在甲方指派或征得甲方同意的情况下，乙方才可以在其他用人单位从事兼职行为，否则甲方可以立即解除合同并不需要支付任何补偿金。

乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量要求。

工作岗位职责要求，应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。甲方可以按照规章制度及考核结果随时调整乙方的工作岗位，包括晋升与降职。

乙方不适应本岗位工作或对本岗位工作不能胜任时，甲方有权决定对其培训或调整工作岗位。并有权按照乙方新岗位确定乙方工资标准，实行以岗定薪，岗变薪变。经过培训或调整工作岗位后，乙方依然不能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。

三、工作时间和休息休假

（一）甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间。

1、标准工时制，即每日工作小时（不超过8小时），每周至少休息一日。

2、不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。

（二）甲方由于生产经营需要延长工作时间的，按《劳动法》第四十一条执行。

（三）乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。

四、劳动报酬

（一）甲方依法制定工资分配制度，并告知乙方。甲方支付给乙方的工资不得低于市政府公布的当最低工资。

（二）乙方每月基本工资为元（试用期基本工资为元），是计算加班工资等非基本工资劳动报酬的唯一基数，不低于当地政府最低工资标准，由公司按岗位性质决定基本工资数额，公司有权按考核结果调整岗位及相应的基本工资，每月发放；但正常工作时间工资即基本工资不包括下列各项（下列各项不作为加班工资的计算基数）：

（一）绩效奖、年终奖以及业务提成等；

（二）无确定支付周期的劳动报酬，如一次性奖金、津贴、补贴等。

（三）各类补贴、全勤奖、津贴、奖金、工资工龄等除正常工作时间外的各种工资及福利待遇。

（三）加班费：在经过无加班工资36小时加班后，员工如还有通过正常程序经批准后的加班的，则以基本工资为基数，结合考勤上的加班时间计算平时、公休、法定节日加班费，按每月发放。

（四）甲方每月日发放工资。甲方至少每月以货币形式向乙方支付一次工资。

（五）乙方假期工资及特殊情况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行。

（六）甲方因暂时经济周转困难或不可抗拒力，不能按照上述规定时间支付工资报酬的，应当提前七天以书面形式告知乙方，并明确支付的日期。

因工资计算标准不明确或计算方式不当造成甲方少付乙方工资的，或者乙方拒绝领取的，不属于无故拖欠或克扣工资。

下列情况之一的，不属于无故克扣行为：

1、甲方依法代扣代缴乙方应当缴纳的个人所得税的；

2、甲方依法代扣代缴的应当由乙方个人负担的各项社会保险费用的；

3、法院判决、规定中要求甲方代扣的抚养费、赡养费的；

4、法律、法规规定甲方可以从乙方工资中扣除的其他费用的。

五、社会保险和福利待遇

（一）甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费。

（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和省、市的有关规定给予乙方享受医疗期和医疗期待遇。

（三）乙方患职业病或因工负伤，甲方应按《职业病防治法》、《工伤保险条例》等有关法律法规执行。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（一）甲方按国家和省、市有关劳动保护规定，提供符合国家安全卫生标准的劳动作业场所和必要的劳动防护用品，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。

（二）甲方按国家和省、市有关规定，做好女员工和未成年工的特殊劳动保护工作。

（三）乙方有权拒绝甲方的违章指挥，强令冒险作业；对甲方危害生命安全和身体健康的行为，乙方有权要求改正或向有关部门举报。

七、规章制度

（一）甲方依法制定的规章制度，应当告知乙方。

（二）乙方应遵守国家和省、市有关法律法规和甲方依法制定的规章制度，按时完成工作任务，提高职业技能，遵守安全操作规程和职业道德。

（三）乙方自觉遵守国家和省、市计划生育的有关规定。

（四）乙方违反规章制度和劳动纪律，甲方有权依照法律法规以及规章制度给予处分或解除劳动合同。

（五）乙方有下列行为之一的，经批评教育不改的，甲方可以分情况根据规章制度、劳动纪律以及法律、法规给予处分或经济处罚：

1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工、没有完成工作任务或销售任务的；

2、无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹、聚众闹事、打架斗殴，影响工作秩序和社会秩序的；

3、玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者规章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

4、有贪污盗窃、职务侵占、走私贩私、行贿受贿以及其他违法乱纪行为的。

乙方有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。由于乙方违法行为或不良社会行为而给甲方形象造成巨大伤害的，甲方可根据本公司的规章制度对乙方予以相应的处分直至解除劳动合同。

八、合同变更

甲乙双方经协商一致，可以变更合同。变更合同应采用书面形式。变更后的合同文本双方各执一份。

九、合同解除和终止

（一）甲乙双方协商一致，可以解除合同。

（二）乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同；乙方试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。

（三）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。

（四）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反甲方的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；

4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5、乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同，致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

（五）有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同：

1、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（六）有下列情形之一的，劳动合同终止：

1、劳动合同期满的；

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、甲方被依法宣告破产的；

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

十、争议处理

甲乙双方发生劳动争议的，应先协商解决。协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必须履行；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

十一、双方认为需要约定的其他事项:

（一）本合同条款与现行法律法规规定有抵触的，按现行法律法规执行。

（二）本合同未尽事宜可由双方协商解决。

（三）本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。

（四）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：（盖章）

法定代表人：

（主要负责人）

年月日

篇3：装修公司员工劳动合同标准

一、企业真正的价值是满足两个需求。

价值的本质含义是需求满足的关系, 企业存在的价值一个是满足外部需求, 一个是满足内部需求。外部需求是利益相关方的需求, 这里面涉及到顾客利益、国家利益、地方政府利益、主管部门利益、其它相关方利益。企业通过组织自身的资源、条件、技能、经验等等以产品或服务的形式满足顾客的需求, 同时其它相关方也受益, 这是一个为社会创造价值的过程。内部需求则是企业自身员工的需求, 他来到企业有两个目的:一是就业, 二是发展。

如何满足这两个需求可能不是这篇文章小小篇幅能说透、说明白的, 这方面的书籍、文献等多如牛毛, 本篇不再加以赘述。但有一点需要说明, 在如今科技发达、物质丰富的时代, 早已不是哪一种产品或服务只有你一个企业可以提供的了, 言下之意当下企业竞争异常激烈, 如何在竞争中脱颖而出, 那就需要你比竞争对手更好、更快、更安全、更便宜、更让顾客快乐地提供落地式满足顾客需求的解决方案。而产品或服务的实现靠的是企业员工, 如何让这种解决方案通过员工为顾客实现是解决问题的根本出路。

二、企业经营一个是平台, 一个是人才, 但归根结底是经营人才。

企业经营概括起来可以用五句话来总结:一是做什么?这是企业的发展战略定位问题, 一个企业的功能是有限的, 它不可能解决全部的问题或是很多的问题, 往往是特定的功能只是为了满足某一类或某几类顾客的需求。二是为谁做?这是市场营销问题, 在社会中找到特定的顾客群体, 使企业提供的解决方案与他们的需求进行对接。三是谁来做?这是人力资源问题, 找对人, 用对人, 做对事。四是怎么做?这是规范化管理问题, 建立标准、规范、方法、流程体系, 使用PDCA国际通行做法保证用对的方法做对的事。五是利怎么分、钱怎么用?这是利益分配问题, 关系到企业的永续经营和扩大再生产, 当企业完成为社会创造价值的时候, 赢利是价值的体现。可是往往很多企业就是在这个关节上栽倒了, 赚了钱不会分, 变成一人独享或是利益集团瓜分, 最终落得个财聚人散、企业败落的结局。

企业就是一个平台, 是完成特定事 (服务) 物 (产品) 的一个载体, 在这个平台上组织人力、物力、财力、智力等来创造事物, 满足社会上顾客的需求。

但是, 最关键的因素是无论什么样的事物, 最终都需要企业员工这个人的因素来完成。在诸多因素中, 人是最复杂、最重要、最不确定的因素。问题是企业员工为什么要做事?为什么要好好做事?为什么要主动积极好好做事?因为他有需求——根据马斯洛的需求理论, 人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种, 分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。根据员工的不同需求又可以将员工分成三大类:一类是利益共同体, 这类员工更多关注报酬、收入等物质层面的利益, 往往是基层员工这类需求最迫切, 他不太在乎你用制度、规定、命令来管理他、约束他, 他按你的要求做事, 你就要付报酬给他。另外一类是事业共同体, 他不仅关注报酬收入这些物质层面的利益, 更多的他可能关注在企业的成长、发展, 是否能够通过企业这个平台实现他心中成就一番事业的梦想, 这类员工往往是企业中层骨干。还有一类是命运共同体。他除了关注物质层面的报酬收入和个人层面的事业之外, 可能他更多是对企业价值、理念的高度认可, 与企业休戚相关, 同呼吸共命运, 这类员工往往是企业高层管理人员。

所以, 经营企业归根结底是经营人才, 经营人才的核心命脉是什么?察心施务——就是不同类型的员工满足其不同的需求, 给他一个认真负责、主动积极、任劳任怨、勤勤恳恳做事的充分足够的理由!

三、华丽美登以人为本, 分类经营, 满足大多数员工需求, 解决企业发展人才动力问题。

人的需求是多元化的, 华丽美登深谙其中之道, 把“以人为本”的管理理念作为管理方针提到一个新的认知高度, 创新管理模式, 构建和谐劳动关系, 满足大多数员工的需求, 从根本上解决企业发展的人才动力问题, 也打造了企业强大的凝聚力。

1、释放部分股权, 以工会的形式让大多数员工参股, 通过分红增加员工收入, 创造了人才富集效应。每个人都是为满足自己的需求在做事, 也就是说都是为自己在做事, 这是人性的“利己”的本性, 但是往往又要通过为他人做事满足他人的需求才能完成“利己”的目的, 也就是通过“利他”的手段完成“利己”的目的, 正如《道德经》所言:“既以为人己愈有, 既以与人己愈多。”通过释放股权让部分员工成为企业的股东或投资者, 个人利益与企业利益紧密捆绑在一起, 充分调动了参股员工的主动性和责任性。

2003年改制时释放部分股权给员工, 当时很多人都不愿意投资入股, 通过自愿认购的方式首次有23名员工参股, 成为公司的投资者, 这批员工每年都能拿到一笔不菲的分红收入, 渐渐地有很多员工开始主动要求入股。公司通过增资扩股满足更多员工入股的需求, 随着企业效益的增长, 分红增加, 入股员工的收入有了大幅增长, 更多的员工再次主动要求入股。

有限责任公司对股东数量有限制, 部分基层员工和中层副职入股资金交到工会, 工会作为代表员工利益的合法化组织参与公司的入股投资。2010年公司对股权结构进行优化调整, 首次通过工商、市总工会备案正式成立工会持股会即职工理事会, 在股权设置上也作了相应调整, 本着经营者持大股, 中层按一定比例持股, 职工普遍持股的原则, 经营层、中层、基层员工持股比例确定为3:4:3, 中层以上全部持股, 职工有90多人持股。到目前, 公司注册资本达5000万元, 40%由公司内部员工持股, 持股员工人数超过100人, 占员工总数1/3以上, 计划2016年再次增资扩股, 让更多员工参与进来, 分享企业经营红利。参股员工收入有3块:工资、奖金和分红, 综合收入远远高于同行业同类员工的收入水平。

以前华丽美登有“黄浦军校”的“雅称”, 就是留不住人才, 辛辛苦苦招个大学生培养几年, 翅膀硬了就会被其他公司挖走, 改制以后参股员工中几乎没有主动离职的, 创造了人才洼地效应, 有效地富集了许多行业的精英和专家级的人才。

2、组织上合法化、方法上程序化保障劳资双方及时有效沟通, 满足员工合理的需求。一般情况下, 个体的员工很难与经营决策层达成有效及时的沟通, 企业工会是基于共同利益而自发组织的普通员工社会团体, 法律上赋予其合法化地位, 它代表大多数员工的普遍利益比较容易与经营决策层进行有效的沟通。华丽美登工会通过两个途径与决策层沟通, 参与企业的经营管理:一是职工代表大会, 每年股东会都有一定比例的工会员工代表参会, 与会期间通过提案、对话等方式与经营决策层进行沟通, 反映员工的普遍需求和参与企业发展献计献策。二是工会职工理事会, 理事长成为公司董事会成员, 直接参与公司经营管理的决策研讨, 具有投票权、表决权。

企业赢利是全体员工共同努力的结果, 特别是广大普通员工最大的关注点就是赢利的分配和合理使用, 公司通过董事会、工会、职工理事会等采取研讨、对话、提案等多种方式加强沟通, 保障劳资双方互利共赢。

把钱花在刀刃上, 打造事业平台, 提升企业品牌, 满足员工事业的需求。改制前, 企业年产值只有几百万元, 如今年产值已突破10亿元。效益好了, 怎么花钱成了关键, 利润除了股东按一定比例分红外就是留作企业发展所用。

打造初具规模的新平台。2009年华丽美登购置75亩土地用于建设企业新的发展基地, 2011年~2012年, 先后投资6000多万元建成企业新的高标准现代化幕墙加工中心和高档办公大楼。产品生产速度更快、品质更有保障, 员工办公环境宽敞、舒适、优雅。企业全面实施ERP信息化管理。企业规模扩大了, 更多人有了施展才华舞台, 更多人被提拔使用, 相应地股份分配增加, 收入也增加。

提升品牌的影响力, 增强企业吸引力和凝聚力。公司通过宣传和广泛参与社会及行业协会组织的相关活动来扩大知名度和提升美誉度, 公司始终把产品品质放在重要的位置, 通过评优来检验产品的品质, 每年都会获得数十项各类优质工程奖。“华丽美登”商标于2011年被认定为“江苏省著名商标”, “华丽美登幕墙”于2012年被评为“苏州市名牌产品”, “华丽美登装饰”于2014年被评为江苏省名牌, 企业连续11年被评为全国装饰行业百强企业, 公司被评为全国守合同重信用企业。目前, 正在申报中国驰名商标和高新技术企业。

以人为本, 提升员工满意度。持续提升员工薪酬待遇的同时, 公司工会花钱组织旅游、比赛、运动会、晚会、庆典、聚餐、拓展活动等等, 2015年工会投入6万元余元购置健身器械, 为员工提供一个200多平方舒适高档的健身活动室, 有配套沐浴室, 还聘请兼职的健身教练指导, 不仅让大家有一个舒心的办公环境, 也关注员工的身体健康, 更多地给予广大员工人性化的关怀。工会通过帮困助贫使困难员工及时得到公司的救助, 使大家融入到一个大家庭的氛围中。每年华丽美登都有表彰大会, 对作出突出贡献的员工进行奖励, 奖励范围广泛, 受奖员工比例较大, 只要为企业作出突出贡献, 华丽美登不仅给予荣誉也给予丰厚的物质奖励。

下一步, 华丽美登计划投入一定资金助推企业文化建设, 打造一个命运共同体, 完成企业传承百年的梦想。

四、结论:股权激励在企业发展中发挥了重要的作用。

篇4：装修公司员工劳动合同标准

我是一家公司的人事经理。三个月前，公司与金某签订了一份劳动合同，约定其每日上班6小时，月工资为1500元。虽然该工资已超过本地最低工资标准400余元，但金某仍觉得工资太低，加之认为自己除在公司上班外，还有富余的时间和精力，遂利用休息时间偷偷在一家KTV兼职做服务员。公司获悉后，曾多次劝说金某不要兼职，但其却我行我素。而金某每天必须在KTV干到凌晨2点，由此导致在公司上班时疲惫不堪，甚至常常严重影响工作任务的完成。请问：公司能否单方解除与金某的劳动合同？

读者 洪语琳

洪语琳读者：

公司有权单方解除与金某的劳动合同。

篇5：员工劳动合同标准

单位住所：___________

法定代表人(或负责人)___________

乙方(劳动者)___________

住址：___________

身份证号码：___________

联系电话：___________

甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：

第一条、劳动合同期限：

1、本劳动合同为劳动合同。期限为：自___________年___________月___________日起至___________年___________月___________日止。

第二条、工作地点：___________省___________市___________路___________号。

第三条、工作内容：

1、乙方的工作岗位为，甲方根据工作需要可以调换乙方的的工作岗位和工种。

2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇;如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家规定发放。

3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。

第四条、工作时间和休息休假：

1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从。

2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。

第五条、劳动报酬：

1、乙方月工资标准为人民币___________元，其中试用期内工资为人民币___________元;

2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。

3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为___________.

第六条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：

篇6：2021标准员工劳动合同样式

法定代表人(委托代理人)：___________________

乙方(被聘用者)姓名：___________________________

性别：___________________________

出生年月：__________________________家庭住址：__________________________居民身份证号码：___________________________

经甲、乙双方平等协商，自愿签订本合同。

一、聘用岗位及职务

甲方因工作需要，聘用乙方在__酒店餐饮部担任厨师长职务。

二、聘用合同期限

1、本合同自____年_____月____日至_____年____月____日止，期限为____年。

2、试用考察期为三个月，试用期满，双方均满意后，本合同第二条第一款自动生效。

3、本合同自____年_____月____日至合同中约定之解除或终止合同的条件出现时终止。

三、工作职责、内容和工作条件

1、乙方的工作职责是：在酒店总经理、餐饮总监的领导下全面负责酒店餐饮部后厨的日常运营、管理、员工人身安全等工作，并有权对不符合安全规范及违反劳动纪律的员工进处罚。保障餐厅的菜式出品，推广餐厅菜品，控制厨房成本，进行厨房的日常管理。

2、具体工作内容及要求：

(1)检查和督导本厨房员工的正常出勤。

(2)出席并参加餐饮部的每日例会，做到上传下达。

(3)组织并安排本部门员工的培训工作，每月按要求呈报培训计划和报告。

(4)安排员工每周的班次。

(5)加强与厅面及客人的沟通，协助做好促销价，以增加餐厅营业收。

(6)处理客人关于菜品方面的意见及投诉事件，做好登记，及时反馈餐饮部。

(7)协助定期的餐具及食品的盘点工作，以减少餐具的破损量及控制成本。

(8)组织本部门每日的餐前例会及当日特荐菜。

(9)检查员工仪容仪表及着装是否符合酒店的标准。

(10)检查员工礼节礼貌及服务态度。

(11)确保厨房钥匙的上、下班交接工作以免出现工作失误。

(12)检查各项餐前准备工作、确保厨房正常运转。

(13)确保厨房的清洁卫生，监督员工对卫生要求的执行。

(14)检查厨房各项设施、设备，发现问题及时汇报及维修。

(15)确保厨房设备使用正确，防止出现工伤。

(16)签批每日市场采购单，定期参加市场询价及调研。

(17)为宾客及重要宴会安排临时菜单。

(18)定期钻研及推出新款菜式及菜单更新。

(19)了解餐厅的营业情况，积极与餐厅经理沟通运营情况。

(20)做好员工个人资料登记，包括：到职、离职、地址、电话等情况。

(21)定期检查存仓货品的数量及质量，确保正常使用避免积压。

(22)每月对员工的工作表现进行评估，确认每月考勤记录是否属实。

(23)定期召开部门员工会议与其他部门建立良好的工作关系。

(24)完成管理层其交办他临时性工作安排及工作指派。

(25)在岗期间应随时提醒及保证厨房的消防安全及杜绝其他各种不安全隐患的发生，防患于未然。

3、乙方工作时间遵照甲方有关规定执行。

4、乙方必须按照甲方对本岗位任务和职责的要求，完成规定的数质量指标或工作任务。

5、甲方根据国家有关规定，按乙方岗位要求提供必需的工作条件和劳动保护设施，保障乙方的安全与健康。

四、工作报酬

1、甲方根据国家的有关规定和乙方完成工作任务的情况，按月核发乙方应得的工资，试用期内月薪为：伍仟贰百元整。

2、试用期满，甲方应对乙方的工作业绩予肯定，并根据餐厅效益情况，岗位津贴增加800元。

3、甲、乙方约定的其它劳动报酬内容：

(1)根据酒店效益情况，年终按标准给予奖金。

(2)工作制 服由酒店按级别统一配发。

五、工作纪律

1、甲方根据国家法律、法规的有关规定制定工作纪律和规章制度，乙方自觉遵守甲方的工作纪律和规章制度，服从甲方管理。

2、甲方应切实加强单位内部的岗位责任制，建立健全各项考核制度，做到职权清楚，责任明确、考核严格、奖惩分明。

六、社会保险和福利待遇

1、甲方依照国家法律、法规规定比例，为乙方及时向社会保险部门缴纳社会保险或由本人按规定自行缴纳。

2、乙方患职业病或因工负伤、患病或非因工负伤，按国家和省有关规定约定执行。

3、乙方因工或因病死亡丧葬补助费，供养直系亲属的抚恤费、救济费、医疗费等按国家和省有关规定执行。

4、甲方保障乙方依法享受公休假日、婚丧假、带薪年休假等。

七、聘用合同的终止、解除、续订和变更

1、本合同期限届满，即行终止。

2、本合同双方约定的下列终止条件出现，即行终止：

(1)本合同经甲、乙方协商一致，可以解除。

(2)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同：

(3)在试用期被证明不符合聘用条件的;

(4)严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的;

(5)严重失职，渎职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

(6)被依法追究刑事责任或劳动教养责任的。

5、有下列情形之一的，甲方可以与乙方解除聘用合同，但应提前30日书面通知乙方：

(1)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的适当工作;

(2)乙方不能胜任工作，经培训或调整岗位后不能胜任工作的;

(3)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更合同达成协议的;

(4)乙方不履行聘用合同的;

6、甲方经营发生严重困难，确需裁员时，可依法定程序裁员。

7、乙方解除本合同，应提前30日书面通知甲方。

8、有下列情形之一，乙方可随时通知甲方解除合同：

(1)甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动;

(2)甲方未按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件;

(3)国家法律、行政法规规定的其它情形。

9、经甲、乙双方协商同意，可以续延本合同期限，办理续订手续。

10、甲方因生产经营状况发生变化，经与乙方协商同意，可变更合同有关条款内容，办理合同变更手续。

11、乙方被依法开除、劳动教养、判刑的、本合同自行解除。

八、违反合同的责任

1、由于当事人一方的过错，造成合同不能完全履行，由有过错的一方承担违约责任;如属双方的责任，根据实际情况，由双方分别承担各自应负的违约责任。

2、当事人由于不可抗拒力的原因不能履行合同的，应及时向对方通报不能履行或者需要延期履行、部分履行合同的理由，在取得有关证明后，允许延期履行、部分履行或者不履行，并可根据情况部分或者全部免于承担违约责任。

九、本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，存入被聘用者人事档案一份。本合同约定事项违背国家法律、法规、或涂改、或未经合法授权代签无效。

甲方：乙方：法定代表人(委托代理人)：

年月年

篇7：员工解除劳动合同通知书标准格式

中铁二局第四工程有限公司：

姓名：，生于 年 月 日，身份证号码为：，现在 项目部（部门）任。

劳动合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。因，经本人慎重考虑，特提出解除与公司签订的劳动合同，请公司批准为谢。

此致！

申请人（签字和捺手印）：

年 月 日

其他说明： 1.户口所在地： 2.家庭地址： 3.联系电话：

篇8：《劳动合同法》与员工绩效考核

1、劳动合同的变更不得由企业单方面做出

《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同, 应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

对于绩效不佳的员工, 企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后, 企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。

2、解雇员工必须合法, 而且证据充分

《劳动合同法》第四十条第二款规定, 劳动者不能胜任工作的, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 企业可以解除劳动合同。根据这一规定, 以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件:劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。

二、《劳动合同法》下的绩效管理制度的设计

1、绩效考核指标的设计

在绩效管理中, 对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标, 而考核指标是在工作分析与职位说明书的基础上制定的。因此一份清晰明确的职位说明书成了避免企业不必要的法律诉讼的关键。考核指标在对照职位说明书的基础上制定的, 员工对考核的结果才会心服口服。

绩效指标应该遵循SMART原则。在考核指标的设计上, 企业应避免使用抽象的指标, 如“忠诚度”或“诚实度”等, 除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中, 绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据, 无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时, 绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标, 对于司法部门来说, 只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的, 司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来, 分配权重, 进而产生一个总分。

2、员工绩效证据的收集

企业必须重视从多种渠道收集员工关于绩效水平的证据。绩效考核是一项鉴定活动, 因此一定要讲求证据, 要使员工的绩效得到真实而具体的反映, 并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证, 绩效信息收集是一个绩效监控的过程, 同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同, 按照最高人民法院的规定, 物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证, 其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言;证人提供的对与其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言, 但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取报酬, 二者之间有一定的利害关系, 当职工为单位提供有利证言时, 其证明效力较低。由于举证的困难, 故企业败诉率较高。在司法实践中, 客户意见可以作为判定是否能胜任的依据, 而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。因此, 企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息, 尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。

3、废止绩效考核的末位淘汰制

《劳动合同法》颁布与实施前, 很多企业的员工绩效考核中有末位淘汰制, 新法实施后, 这种制度明显是违法行为, 这是企业应该杜绝的制度, 在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同, 只能依据《劳动合同法》第四十四条列举的情形, 其中并无“末位淘汰”项。末位淘汰制明显具有不合理性, 《劳动合同法》规定企业单方面终止劳动合同是在有证据证明员工不胜任工作的条件上, 而末位与不能胜任本职工作是两回事, 不处于“末位”未必就胜任工作, 而处于“末位”也未必不能胜任工作。“末位淘汰制”也给企业增加了不必要的员工流动。

4、保证绩效考核的公平、公正与公开

绩效考评是高度感情化的过程, 在考评的过程中, 考评者难免会受到主观因素的影响, 导致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成误差的办法就是对考评者进行培训, 至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导, 指导他们如何使用绩效评价系统, 其中包括指导他们在做出判断时如何使用绩效评估标准, 而不是简单地把它交给考评者, 让他们自己去解释如何进行绩效评价。

摘要：绩效管理与考核是人力资源管理的核心内容之一。企业往往根据绩效考核的结果来调整员工的薪酬、岗位甚至解雇员工, 旨在提高员工的劳动生产率。然而随着《劳动合同法》的颁布与实施, 这些做法可能会使企业面临法律诉讼的风险, 因此《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生新的影响。

关键词：绩效考核,劳动合同法,诉讼风险

参考文献

[1]赵曙明:《人力资源管理研究》, 中国人民大学出版社, 2001年。[1]赵曙明:《人力资源管理研究》, 中国人民大学出版社, 2001年。