员工生日会方案终稿

2024-05-10

员工生日会方案终稿（精选6篇）

篇1：员工生日会方案终稿

员工生日会方案

一、目的为增进员工对公司的认同度和归属感，使广大员工真正地融入到公司大家庭当中，进而保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展。

二、活动形式

联欢

三、活动时间

每月举办一期，具体时间提前通知。

四、活动场地

公司大会议室

五、活动对象

1．生日会当天在公司的全体员工

六、活动程序安排

1．准备工作：

1．1人力资源部统计当月生日员工名单，准备好生日贺卡及礼品，请同事写上祝福语并签

名；

1．2提前购买好活动所需物品；

1．3做好活动现场布置。

2．活动内容安排：

2．1主持人开场；

2．2领导或主持人寄语，感谢员工为公司做的贡献，表达公司对员工的祝福；

2．3赠送有领导、同事签名的生日贺卡及生日礼品；

2．4唱生日歌，许生日愿望，分享生日蛋糕；

2．5合影留念；

2．6生日会结束，清理场地。

七、费用预算

根据当月生日人数，按100元/人的标准。

人资行政部

二○一二年十一月二十三日批准：审核：编制：人资行政部

篇2：员工生日会方案终稿

为彰显公司“以人为本”的管理理念，加强新员工对公司的了解，增强企业的凝聚力，促进新员工与公司领导、各部门及老员工之间的交流，使新员工更快地融入大家庭，同时更好地培养员工团队意识，加强新员工对公司企业文化的认识。现拟定于从三月份起，每月第一个工作日举办新员工欢迎暨员工生日会，具体方案如下：

一、活动主题

以心迎新•欢迎新员工加入侨银大家庭

二、参与对象

（一）公司领导代表；

（二）全体员工（包括上月新入职员工）

三、活动时间

每月第一个工作日 8:30-9:20

四、活动形式早会

五、活动地点公司总部培训室

六、活动流程

（一）新员工自我介绍；

（二）老员工自我介绍；

（三）公司领导为新员工佩戴勋章（首期活动为送书）；

（四）公司领导作总结发言。

七、费用预算

（一）水果、糖果、小纪念品采购费用每月需1000元。

（二）横幅制作（可重复使用）：100元

篇3：浅析员工培训方案设计

在知识经济时代, 人的重要性越来越凸显, 人力资源管理在组织经营管理中也占据着越来越重要的地位。培训是一种投资行为, 通过培训为组织培养一大批能迅速适应和满足经营管理需要的员工, 组织要想获得持续、稳定的发展必须要有较高的整体素质, 而员工培训就是其不可缺少的一个环节。要做好培训工作, 需要有成功的培训方案, 从而达到培训的目标以取得预期的效果。

2 员工培训的现状

随着市场经济的发展, 员工培训逐渐受到人们的重视, 员工培训方面的投资较以前有很大提高, 但同时, 现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足之处。

2.1 培训投资严重不足

与发达国家相比, 中国在员工培训方面的投资仍处于很低的水平。除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外, 真正用于员工培训的投资微乎其微。根据对282家国有事业单位的调查, 员工培训投资经费只有工资总额的2.2%, 远低于发达国家10%~15%的水平[1]。

2.2 培训体系不健全

根据一份权威机构对组织的员工培训情况调查报告显示, 92%的员工培训没有完善的培训体系。在培训管理机构方面, 仅42%的组织有自己的培训部门;在培训制度方面, 64%的组织有自己的培训制度, 但经深入访谈发现, 几乎所有的组织承认自己的培训制度流于形式[2]。在培训需求分析方面, 只有极少的组织做过规范的培训需求分析, 多数都是流于形式, 认为培训, 就是外派学习或举办讲座, 很少考虑到自身实际的需要。

2.3 培训实践效果差

培训实践的效果是衡量员工通过培训对其思想观念、工作态度、技能是否有所改善以及多大程度上改善。但目前的培训大部分是没有培训效果的评估, 即使有很多也都是草草了事, 据调查在培训的成果转化方面, 培训只产生了10%~20%的转化率, 即80%~90%的培训资源被浪费了。

3 员工培训存在的问题

3.1 管理者对培训的认识不足

有些管理者因自身文化水平、认识水平等, 在对“人”的意识上, 常把员工看做是“生产工具”, 追求利润最大化是管理者进行员工管理的唯一活动, 因此, 超负荷的工作量使员工们没有机会享有《劳动法》中的权力。员工培训成本高、风险大, 员工的频繁跳槽使管理者担心员工培训是为他人做嫁衣。

3.2 培训工作缺乏系统性

很多单位在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点, 培训方面缺乏科学系统的方法。单位员工培训仍处于较低水平。

3.2.1 培训需求分析不完善

培训活动开展要么是按照上级的指令办事, 要么是部门员工的推断, 没有进行培训需求分析, 有些人力资源部门仅仅凭经验和模仿他人来机械地制订本单位的培训计划, 甚至拷贝以前的培训计划, 没有根据实际情况制订新的培训计划。不能将组织本身的发展目标和员工的职业生涯设计相结合, 以此来加强对员工的培训。

3.2.2 培训制度不健全

培训只是看做一项活动, 没有和绩效、薪酬等挂钩, 由于没有健全的培训制度, 比如奖惩制度、激励制度、培训签约制度、考核制度等, 所以在人力资源部门组织培训的时候十分困难, 许多员工不愿意接受培训。

3.2.3 培训组织不到位

在培训组织过程中, 培训机械、呆板, 培训内容枯燥乏味, 缺乏理论联系实际, 在培训过程中受训者与培训者不能有效沟通, 培训对象层次不分明、培训过程中只是敷衍了事, 都会影响到培训的效果。

3.2.4 培训效果评估不深入

由于大多数的组织并没有建立起完善的培训效果评估体系, 往往停留在培训过后的一个简单的考试, 对培训效果进行测评的方法单一, 事后缺乏后续的跟踪调查, 并不能起到考评培训效果的作用, 投入巨大的培训并没有收到预期的回报。另外评估记录系统缺乏专业管理, 没有完整的培训记录;考核结果的反馈不及时, 考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通, 员工对考核的结果缺乏认同。

4 如何设计员工培训方案

4.1 培训需求分析

培训活动要耗费时间、精力和费用, 培训是要冒一定风险的, 因此培训前需要进行需求分析。需求产生于目前的状况与理想的状况之间存在的差距, 这一差距就是“状态缺口”。组织有培训需求, 也正是由于存在“缺口”。组织对雇员的能力水平提出的要求就是“理想状态”, 而雇员本人目前的实际水平即为“目前状态”, 两者之间的差距就是“状态缺口”。组织要努力减少这一“缺口”, 就形成了培训需求。

4.2 培训目标的设置

根据培训需求分析来设置培训目标, 通过培训需求分析明确现有员工和预期岗位之间的差距, 培训目标就是消除这个差距。有了培训目标, 才能确定培训内容、对象、方法等内容, 并在培训之后, 对照培训目标进行效果评估。

4.3 选定培训对象

明确培训目标的基础上要确定需要培训的人员, 根据组织的培训需求分析, 不同的培训需求决定不同的培训内容, 让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求, 但组织的培训资源是有限的, 如何合理的分配培训资源是人力资源部门面临的重要问题。一般来说, 重点培训的对象包括:新招聘员工、可以改进目前工作的人、组织要求他们掌握其他技能的人、有潜力的人。

4.4 培训师的选择

培训师是培训工作的主体, 是培训工作的实施者。培训师水平的高低直接关系到培训的成败, 培训师的来源可分为外部聘请和内部开发, 外部聘请是指聘请学术讲座、专业培训人员、公开研讨会等;内部开发包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工。选择何种资源最终决定于培训的内容及可利用的资源。

4.5 培训内容的选择

在明确了培训的目标和期望达到的学习结果后, 就可以确定培训内容。一般来说, 培训内容包含五个层次:知识培训, 解决“知”的问题;技能培训, 解决“会”的问题;思维培训, 解决“创”的问题;观念培训, 解决“适”的问题;心理培训, 解决“心”的问题。组织要根据实际需求来选择采用哪个层次的培训内容。

4.6 培训时机的选择

通常以下情况需要进行培训:

(1) 新员工加入组织, 新员工需要通过培训来了解组织的行为标准和工作程序; (2) 员工即将岗位轮换或晋升, 为适应新岗位, 需要对员工进行培训; (3) 员工的知识和技能不能满足当前的需要, 为适应市场需求的变化, 组织会不断调整自己的经营策略, 对员工的知识和能力要求也会发生变化, 由于员工不具备相应的知识和技能, 需要对员工进行培训。

4.7 培训方法的选择

培训方法的选择对培训的效果有很大影响, 培训的方法有讲授法、案例法、演示法、游戏法、讨论法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其相应的优缺点, 要选择有效合适的培训方法, 需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点等因素。

4.8 培训场所及设备的选择

培训场所及设备取决于培训内容及培训方法。培训场所有工作现场、会议室、教室等, 若以技能培训为内容, 工作现场则为最适宜的场所。培训设备包括笔、笔记本、教材、办公设施, 有的还需录像机、幻灯机等。

4.9 培训方案的评估与完善

培训结束后, 要对培训的效果进行一次总结性的评估和检查, 以便找出受训者获得哪些收获和提高, 培训方案的评估可以从三个方面来考察, 分别是培训方案本身角度来考察、受训者的角度来考察、看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致。最后, 一个好的培训方案必是一个由制定→评估→完善→再评估→再完善……→实施的过程, 只有不断评估、完善, 才能使培训方案趋于完美。

摘要：员工培训, 是人力资源开发中最重要的组成部分, 是人力资源投入的主要形式。本文首先介绍了员工培训的现状, 随后分析了员工培训的问题, 在此基础上从九个方面提出制定一个有效的培训方案, 以达到最好的培训效果。

关键词：员工培训,方案设计,培训制度

参考文献

篇4：上市公司员工持股方案探讨

【关键词】员工持股计划案例万科模式

一、引言

2014年6月20日，证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称指导意见），旨在规范、推进员工持股计划实施，提高企业竞争力，借助资本市场实现社会资金的优化配置。指导意见发布后，先后有多家上市公司推出员工持股计划，该计划无疑已进入加速期。本文分析三家上市公司的员工持股计划案例，为筹备实施该计划的公司提供建议。

二、员工持股计划主要内容

员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员。持股计划方案包括激励对象、股票来源、资金来源、持股计划管理、关键时点等多方面内容，下文案例进行详细阐述。持股计划对企业有如下优点：1.长效激励机制;增强员工的企业归属感，将员工利益与企业利益紧密结合起来，调动工作热情，降低了员工的流动性。2.市值管理工具;员工持股计划的推出，向市场传递出公司股价被低估的信号，可提振市场信心，推升股价。3.对当期盈利无影响;员工持股计划无须计入当期成本费用，无业绩下降的负面影响，可有效避免由于利润大幅波动对股价的影响。现通过以下几个案例深入探讨员工持股计划的具体方案。

三、员工持股计划案例

（一）万科员工持股计划

1.激励对象。自愿成为公司首批事业合伙人的1320位员工，其中包括在公司任职8名董事、监事、高级管理人员。

2.股票来源。二级市场购买。

3.资金来源。事业合伙人集体委托管理的经济利润奖金集体奖金以及引入融资杠杆而融得的资金。

4.持股规模。截至2014年9月23日，已在二级市场购入本公司A股股票359036339股，占总股本的3.26%。

5.资金持股计划管理。事业合伙人将其在经济利润奖金集体奖金账户中的全部权益，委托给盈安财务顾问企业（有限合伙）进行投资管理。

6.关键时点。一是2014年4月23日，万科召开事业合伙人创始大会，共有1，320位员工自愿成为公司首批事业合伙人。二是2014年5月28日，1320名事业合伙人的合伙企业向万科出具告知，开始从二级市场购买万科股票。

（二）广汇能源员工持股计划

1.激励对象。截止2012年9月18日在职的广汇实业投资有限公司及控股公司中层以上员工包括本公司董事、监事及高级管理人员，参加计划人数共计2215人，资金总额共计564021400元。

2.股票来源。二级市场购买。

3.资金来源。自筹资金与配资相结合。

4.持股规模。广汇集团及一致行动人共同持有广汇能源1573903421股，合计占已发行总股份3，504362468股的44.91%。

5.资金持股计划管理。广汇集团员工作为控股股东一致行动人，将自筹资金委托广汇集团统一代收代付给证券公司设立“宏广定向资产管理计划”，由证券公司在托管银行监督下进行专业化投资管理。

6.关键时点。一是2012年10月12日，广汇能源收到控股股东广汇集团通知，广汇集团及其一致行动人通过上海证券交易所交易系统增持了公司部分股份;二是2012年12月11日，控股股东广汇集团及一致行动人增持广汇能源股份计划实施完毕。

（三）阳普医疗员工持股计划

1.激励对象。截止2013年8月31日在职的阳普医疗中层以上员工及部分业务骨干，包括阳普医疗的董事、监事、高级管理人员，合计72人。

2.股票来源。二级市场购买。

3.资金来源。自筹资金与配资相结合。实际控制人为员工提供1：1.5的比例融资资金，退出时实际控制人负担亏损、如员工投资总收益在20%以内（含20%）的，由员工与实际控制人按照1：1分配，高于20%的部分，员工和实际控制人按照9：1分配。

4.持股规模。自2013年9月2日至10月22日期间：公司高管及其他关键岗位职员累计增持股份1，665，082股，占已发行总股份的1.13%。

5.资金持股计划管理。参与本次增持计划的员工在证券公司开立专门资金账户，在增持计划实施完毕后一年内委托证券公司自动锁定其资金账户，任何个人不得对其证券账户进行任何操作。

6.关键时点。2013年10月22日，收到实际控制人为部分员工融资增持公司股份的公告。

（四）总结

1.上述公司在股票来源上均采用了二级市场购买的方式，具有操作速度快，不需要行政审批、额外信息披露的优势。但不利于二级市场股价稳定，难以有效控制购买成本。

2.在持股计划管理上均采用设立券商资管计划的方式。由于上述公司持股计划涉及人数较多、收益分配具有复杂性，有专业机构进行管理可充分发挥其专业性、规范性优势。

3.万科模式采用设立有限合伙企业的方式，可达到避税的效果。有限合伙企业并不是所得税纳税义务人，有限合伙企业的全部收益可免缴企业所得税，避免了企业所得税和个人所得税双重征税的问题。通过资产管理计划代持，在退出时也可避税，否则员工在股权激励变现时，需要代扣所得税。万科模式很有参考借鉴意义。

四、建议

上市公司实施员工持股计划，建立和完善员工的利益共享机制。根据以上案例分析，笔者给出如下通用性建议：

（一）激励对象

公司任职一定年限以上、一定职级以上的骨干员工。对资深员工的激励有助于留住人才，降低员工流动率，提高员工主人翁意识。

（二）股票来源

优选非公开发行股票的方式，非公开发行股票价格为不低于定价基准日前20个交易日均价的90%。该方式有利于降低员工持股成本、稳定二级市场股价，有效控制购买成本。锁定期限制有利于增强员工对企业的责任感，充分调动其工作热情。也可同时考虑回购、二级市场购买等方式;

（三）资金来源

可选择员工奖金作为部分资金来源，也可考虑员工自筹一部分资金及主要股东配资。目前尚无员工持股计划的配套税务法律法规出台，参照股权激励的税务规定。员工持股计划以应付职工薪酬作为资金来源的，适用工资、薪金所得征收个人所得税，预计相应税务新规会对应税所得额进行减免。员工自筹以及股东配资作为资金来源的，预计不涉及资本利得的个税缴纳。

（四）持股计划管理方式

建议采用证券公司、基金公司作为持股计划的第三方管理机构。上市公司员工持股计划具有人员多、资金量大、利润分配复杂的特性，建议由专业的资金管理机构设立基金专户或券商定向资管计划（不需引入其他投资方）进行运作，券商集合资管计划（要求客户不少于2人）则需引入参与方。