个人所得税的三个问题汇总

个人所得税的三个问题汇总（精选6篇）

篇1：个人所得税的三个问题汇总

个人所得税扣除额存在三个问题

一、动态还是固态当前我国个人所得税的起征点是固定的，但是随着社会经济的发展，原先设定的个人所得税起征点不能符合社会发展的需求，这就需要对个人所得税的起征点进行调整，而每次调整都是通过修改法律的方法得以实现的，每次调整的过程中都伴随着激烈的争吵。笔者建议，个人所得税的起征点应该动态、定期地调整，使起征点与社会经济发展形势相适应。有学者将其称为个人所得税的指数化，认为“通货膨胀使个人实际收入向政府转移，变相地加重了纳税人的负担，而实行税收指数化直接有助于减轻纳税人的税负，有助于实现税收公平与税收效率”。我国已经有很多专家就个人所得税的调整提出了意见，如财政部专家认为：“可按照民众的意愿考虑家庭赡养系数，考虑物价上升率而浮动。由于管理上相对简单，根据物价水平对个税起征点实行每三年进行一次浮动是比较合理的。”这一建议试图通过考虑物价、通胀等因素，实现个人所得税起征点的动态化设置。

动态化设置能够较好地调整人们的利益冲突，使个人所得税的税率随着物价、通胀因素的变化而变化。建议我国每两年调整一次个人所得税的起征点，起征点设置应该考虑如下因素：（1）上的城镇职工收入水平；（2）上的通胀率，等等。具体可以由专家学者们根据一定的数学公式进行设计

第一，中低收入阶层认为在物价飞涨的今天，起征点虽然上调了多次，但是总体来说起征点依然过高，导致中低收人群不但要忍受物价飞涨导致的生活成本压力，还要承担国家税收义务，降低了他们的生活质量，剥夺了他们的发展机会。更重要的是，富裕阶层有很多投资工具，他们还拥有很多避税工具，如通过投资、慈善等实现避税，这些现象将会导致个人所得税表面上对于所有人都适用，但是事实上只对中低收入者尤其是工薪阶层适用，难以真正起到平衡收入的作用，相反产生了“劫贫济富”的负面作用。

第二，现有的税收征收制度不能完全地贯彻落实个人所得税制度，这也将造成个人所得税与其目标相背离。例如，一些自由职业者、个体工商户等实际收入较高，但是在现有的收入申报制度下，这些人群并不会主动地去申报收入，他们的收入状况是税务机关所不清楚的。这些现象还将导致国家对纳税人的收入统计数据出现偏差，进而影响到起征点、税率等的制定，进一步导致个人所得税不能起到调节收入的基本作用。

二、分类还是综合综合征收模式是以年为纳税的时间单位，要求纳税人就其全年全部所得，在减除了法定的生计扣除额和可扣除费用后，适用超额累进税率或比例税率征税。

分类征收模式是将纳税人各种来源及性质不同的所得进行分类，分别扣除不同的费用，按不同的税率征税,也就是不同来源的收入在计算个人所得税时采用不同的计算方法。

当前我国税收征管手段较落后，公民的纳税意识还不强，所以，现阶段我国个人所得税征收采用的是分类征收模式。分类征收模式，是将个人的全部所得按应税项目分类，对各项所得分项课征所得税。其特点是对不同性质的所得确定不同的税率和费用扣除标准,分项计算税款和进行征收。这种模式普遍采用源泉课征，虽然可以控制税源，减少税款的流失,节省征收成本，但不能很好地体现公平原则，不能很好地发挥该税种调节个人收入分配的作用随着中国经济的发展，个人收入构成已发生了巨大的变化,在多处取得多种收入的人并不鲜见。在这种情况下，继续实行分类税制必然出现取得多种收入的人多次扣除费用、分别适用较低税率的情况，这样就使得个人所得税对高收入者的调节作用甚微。这样不但不能全面、完整地体现纳税人的真实纳税能力，反而会造成所得来源多、综合收入高的纳税人纳税较少，所得来源少、收入相对集中的纳税人却要多纳税的情况。

一个简单的例子就很能说明问题：甲、乙两个纳税人，甲某月收入为4400 元，其中工薪收入为2000 元，劳务报酬收入为800 元，稿酬收入为800 元，特许权使用费所得800 元。按现行个人所得税税法有关规定，甲本月不缴纳个人所得税。而乙某获得工薪收入为4400 元，却要纳235 元的个人所得税。乙的收入与甲的收入相当，甲不用纳税，乙却要缴纳235 元的个人所得税。所以，这种税制模式不能全面衡量纳税人的真实纳税能力，也不利于拓宽税基，容易导致税负不公，征税成本加大,很难体现公平合理的原则。

由于我国现阶段采取分类所得税制，个人所得税税率根据所得的性质类别不同而有所不同。大体有三种情况：一是超额累进税率，即对工薪所得实行5%-45%的9 级超额累进税率，对个体经营、承包租赁经营所得则实行5%-35%的5级超额累进税率；二是对其他8 项所得项目适用20%的比例税率，稿酬所得在使用20%的比例税率后减征30%；三是对一次性收入畸高者的劳务报酬所得适用加成税率征税。这种税率结构设计得非常繁琐、复杂，既不利于纳税人纳税，也不便于税务机关征收管理。特别是工资薪金所得，级距过多，达到九级，边际税率过高，违背了税率档次就简的原则。对于工资、薪金所得和劳务报酬所得同为劳动所得，而征税时却区别对待，这种做法缺乏科学的依据个人所得税的征收往综合所得税方向发展，即除一部分以个人存款利息所得为代表的特殊收入项目继续实行分类所得税制之外，将其余的收入统统纳入综合所得税制的覆盖范围。目前实行的分类所得税，即每一项所得分别扣税。纳税人交税的时候，可能是工资所得税，是利息所得交利息所得税，中彩票要交偶然所得税。这种做法的好处是，纳税人不用自己操心，代收代缴的机制保证了有人替你办理。但分类征收最大的弊病在于，缺少综合收入能力的评判，导致的结果就是负担极不均衡，极不合理

所谓综合与分类相结合的税制，从目前国际上的通常做法看，一般是对部分应税所得项目到年终予以综合适用累进税率征税，对其他的应税所得项目则按比例税率实行分类征收。该税制模式兼有综合模式与分类模式的特点，既可较好地解决分类税制存在的税负不公问题，又可根据特定的政策目标对个别所得项目实施区别对待。但综合与分类相结合税制模式的实施需要具备相应的征管及配套条件，目前应下大力气健全和完善征管配套措施：尽快实现不同银行之间的计算机联网；在个人存款实名制度的基础上，对个人金融资产、房地产以及汽车等重要消费品也实行实名登记制度；建立健全居民个人的纳税信用体系；增强税务部门获取经济往来和相关收入信息的能力等。有了这些制度的保障，综合与分类相结合的个人所得税制改 革才能得以顺利推进

三、按家庭还是个人征收

我国现行个人所得税实行分类征收制，即以个人为单位进行费用扣除，并按税率表计征税收，不考虑家庭赡养人口的数量和经济状况，不能对特殊的项目进行扣除，没有顾及到家庭的税收负担能力的不同，因而无法起到预定的个人所得税促进公平分配的作用。特别值得一提的是，我国由于受传统文化的影响，家庭观念根深蒂固，家庭作为基本的社会单位在整个社会体系中起着重要的作用。许多经济行为（如消费、投资和储蓄行为）、社会行为是以家庭这个社会的基本细胞为单位进行的。因此，应把对家庭行为的调节作为调节经济和社会行为的基础点，在征收个人所得税时，结合实际情况，既可以选择以个人申报纳税为基础的个人申报制度，也可以选择以家庭申报纳税为基础的联合申报制度。从法律的角度看，我国《婚姻法规定，婚姻存续期间的财产归夫妻双方共同所有。但在征收个人所得税时，由于是针对个人所得课征，没能体现夫妻共同享有财产的所有权。例如：丈夫在外工作，妻子为家庭主妇；丈夫收入6000 元/月，则按现行《婚姻法》体现为双方各拥有3000 元；而现行个人所得税征税方式只就其丈夫以6000 元收入缴纳税款，体现不出妻子对该收入的所有权。如果将个人申报改为家庭联合申报，则能较明显体现出6000 元收入是该夫妻共有财产。

2.在我国，选择家庭课税能更有效地发挥调节收入差距的作用。从收入分配的角度来看，所谓个人收入分配差距的扩大，最终要体现在家庭收入差距的扩大上。对收入分配的调节完全可以集中到对家庭收入的调节上，这样能充分体现目前我国财富分配的状况，能更充分地发挥个人所得税的调节收入分配的功能。个人所得税调节收入分配功能的充分发挥有赖于两个核心的自身因素：宽税基，累进税率。实行家庭课税

制有利于拓宽税基，将所有收入纳入课税范畴并对所有收入均实行超额累进税制。而不是像目前的个人所得税只是将累进税率适用范围限定在工资、薪金、个体工商户的生产经营所得和对企事业单位的承租、承包经营所得、劳务报酬所得，致使累进税率作用的发挥受到影响。

选择以家庭为纳税单位的主要原因在于家庭总收入比个人收入更能全面反映个人的纳税能力，因为每个人的背后都有家庭作为支撑。另外，以家庭为纳税单位还可以实现一定的社会政策目标。比如对儿童采用增加基本扣除的方法，对有学生、贷款购房、缴纳保险、捐赠的家庭都可以采取增加扣除的措施。

四、支出能不能扣除 “年收入20多万元（港元，下同）的郑惠良先生是已婚人士，妻子是全职太太，自己在香港一家文化机构工作。向来以‘中产阶级文化人’自居的他，在今年8月收到税务局的信函后说，没想到税单应纳税额一项显示的是可怜的193元。”这一案例表明，我国香港地区的个人所得税制度中存在较多的减税项目，其目的是保护中产阶层。而我国国内并没有这样的法律制度，年收入20万元人民币的纳税人将会承担约2万元的个人所得税，体现了国家在强调纳税人承担税负的同时，也没有履行相应的减免义务，如对抚育未成年和扶养老人较多的人士进行税收减免,在现阶段中国个人所得税扣除额标准应至少考虑城镇居民的基本生活费用、被赡养人口的支出、被抚养子女的教育费用及住房费用等多种因素。起码应当参考以下数据:

1、城市居民的基本生活费用。城镇居民的基本生活开支应当包括维持居民基本生活所必需的衣、食、住及家庭设备用品费用,并适当考虑医疗保健、交通通讯、教育、文化娱乐服务、杂项商品等项支出费用。建议依据城市居民正常的家庭必要生活条件而定。

2、被赡养人口的基本生活费用。在只设立综合扣除额,不考虑每个家庭的特殊情况,特别是配偶是否工作的情况下,按照平均数计算可能是较好的办法。因此,按照每个就业人口平均要赡养1.95人计算。被赡养人口包括被赡养人口中的老人、残疾人、儿童等因素。

3、被赡养人口的医疗费用。随着我国医疗费用的普遍上涨,被赡养人口的医疗费用将大幅度增加,如果考虑到纳税人及其被赡养人口的住院大额医疗费用问题,这个问题将更复杂。

4、被抚养子女的教育费用。2003年,全国各类在校学生人数为23971万人,缴纳的学杂费共计11214985万元,每个学生人均负担约468元(11214985÷23971=468)。1994-2003年期间,每个学生人均负担年均增长率为23.6%,据此测算出2005年每个学生人均负担约715元。如果考虑到乱收费等发生的费用,就会不止这些。

5、住房租金。不管买房还是租房,都折合为房屋租金计算比较便利

篇2：个人所得税的三个问题汇总

日标准工作时间以外延长工作时间加班费：按不低于小时工资基数的150%支付。休息日加班费：应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付。

采取集中上班、集中休息的方式安排工作：在综合计算工时周期内，企业应当按照劳动者实际工作时间计算其工资，延长工作时间按不低于小时工资基数150%支付加班工资，法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数300%支付。

实行不定时工作制岗位：用人单位可以不支付加班工资。

加班计算基数若合同有约定的从其约定。合同无约定的，以当地标准折算〔不得低于最低工资标准〕。

工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕：每月实际工作时间－法定166.7小时＝实际加班小时数。

实际加班小时数－36小时＝法定休息时间加班小时数〔含法定节假日，若当月有法定节日可剔除另折算〕

总折算工时：法定166.7+36×1.5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每月正常加班超过36小时的折算方法。但是若周六日有加班可视其具体情况加减。主要用于超时加班。〕此方法折算工时后，小时工资不再折算。

（劳动法第41条规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非休息日延长工作时间，不包含休息日安排工作）

一、“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任，从此结束了20.92天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。

二、月均工作日根据11天法定节假日调整为20.83天，进一步明确了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。

三、明确了11天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。当然21.75天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算标准，为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。

四、综上，HR的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，使HR的工作进一步得到规范。“新算法”的实用性由此得到体现。

问题一：20.83天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？如果计算工资的话，就用21.75天算？是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算，其余的都按照20.83天算呢？

答： 可以说20.83天与计算工资没有直接关系，但是20.83天是计算出勤天数的基准！新算法明确规定了21.75是计薪日，所以21.75天是用来计算日工资的基准！明确了“出勤天数” 和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。

法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资” 来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照21.75天计薪日得出的“日工资” 来计算工资。

日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75天，很明确，再无其他。

应出勤的天数上图中已经列出，是以月均20.83天来衡量的的，也很明确，再无其他。另有HR同仁指出：20.83是全年各月平均全勤天数，21.75是全年各月评价计薪天数，在具体计算工资时，只有21.75参与计算，即，如果约定月工资标准为x，员工正常出勤就可得到工资x。如果缺勤，则得：月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数；如有加班，则得：月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。

当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点；

如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数 的话，就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。注： 此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于：

1、原来20.92天为月均工作天数，在实际操作中20.92天既是工作天数又是计薪天数，但是却没有明确计薪天数的概念。

2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确11天法定假日为带薪假日，20.83天承担工作天数的职责，21.75天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核算实操的。问题二：举个例子，假如某员工月薪为800元，一月份实出勤26天（每天8小时），本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算？该员工加班天数为26天－20.83天＝5.17天＝41.36小时（劳动法规定每月加班不得超过36个小时，这样加班算不算违法？

加班工资为：（800元／21.75天）*5.17天＝190.16元

则该员工总工资为：800＋190.16＝996.16元

还是：（800元／21.75天）*20.83＋190.16＝956.32元？

答： 首先要明确的是：20.83天为月均工作天数，是衡量加班的基准，但是20.83天不

直接参与工资核算，因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）和20.83天是有差异的，（2008年每月的工作日见上图）

假如某员工月薪为800元，一月份实出勤26天（每天8小时），本月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资为：

一月份应出勤天数22天，该员工实际出勤26天，元旦休息，所以： 该员工加班天数为26天－22天＝4天＝32小时（符合劳动法规定每月加班不得超过36个小时）加班工资为：（800元／21.75天）*4天*1.5＝220.67元（加班工资按照平时加班150%计算，这里假设为：都是平常加班，没有周末（休息日）加班的情况，全部按照150％计算，方便解释。如果加班发生在1号以内的应按300%计算。）

则该员工总工资为：800＋220.67＝1020.67元。

另有HR同仁指出：此处的这个800元，应该是一个月内应出满勤后的工资：即1个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤，即可得800元。还有这里讲了每天都是8小时工作，那么这里的应出勤即1月内的周一到周五的出勤天，4天是加班，应该是上了4个周六或周日的班，这里的加班费是按2倍计算的，而非平时加班的1.5倍计算。所以：员工的总工资为800+加班费800/21.75*4*2=1094.25元。（个人认为，说得很有道理。）

问题三：某公司一线员工实行计件工资，元旦正常休息，元旦这天工资该按何标准作补偿？如：基本工资150元，满勤奖100元，计件工资按30元/天（假定每天完成定额），1月出勤26天（除元旦应出勤22天）。工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30+30（作为元旦计件补偿）=1120元，合法吗？

答： 一般来讲，对于实行计件制的员工而言，计件即意味多劳多得，上一天班拿一

天钱，既然元旦正常休息，就没有工资补偿。

1月除元旦，应出勤22天，实出勤26天，显然4天加班应该是4天周六或周日，根据国家规定，应按日工资的1.5倍支付，即工资=150+100+22*30+（26-22）*（1.5*30+30）=1210元（但实际上很多单位都是这样算的，即工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30=1090元）

问题四：利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗？请看以下例子：是以按以前计薪天数20.92，（如果该员工1月7日正式上班,底薪为800元)）1月底薪工资=800-(800/20.92*4)=647.0

4现在计薪天数更改为21.7

51月底薪工资=800-(800/21.75*4)=652.87

答： “扣减法”：实发工资=应发工资（月）-应发日工资×未出勤天数；“累加法”：实发工资=应发日工资×出勤天数；

显然，“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工资”工资这个数据，而一般来说“应发工资”这个数额是固定的（比如800/月），实际上由于每月工作天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均工资=800/21.75 是个固定的数据，如果用扣减法 计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾，导致工资数据不严谨。

例如：月工资=800，日工资=800/21.75=36.78，如果在3月份和和7月份某员工请事假一个月，用扣减法计算则会出现问题800-36.78*21=27.62；800-36.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该不发工资，可见扣减法计算的结果是不利于执行的。所以，运用“扣减法”的前提是将月工资（800元）按照每月的实际计薪日进行折算，但在实际操作中没有这个必要。而“累加法”的原则是，上一天班发一天工资，利于薪酬核算实际操作。

另有HR同仁指出：运用累加法计算缺勤也有问题：例如：08年7月份正常出勤天数应为23天，某员工月薪1000元，7月请事假一天，则其7月出勤为22天。如果按累加法来计算该员工7月的工资则为：(1000/21.75)x22=1011.5元，也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他11.5元钱。（个人倾向于用扣减法来计算缺勤后的工资。）“也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他11.5元钱。”如果不请假，那么则发的更多，累加法的意义在于干一天活拿一天钱！

员工考勤不能以月工资/21.75天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是全年平均的21.75天了,而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以是以扣减法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。

（1）、表格中应发工资一栏中，比如说1月份工资应发为845.98元，那如果员工全勤的话我们应该给员工的845.98元还是800元？（标准不同，按全年来算，结果相同。）

（2）、2月份也是一样的，全勤的话是按照735.63发吗？再有假如本月有1天请事假，按照公司规定扣除1天的工资，那就是800/21.75*（20-1），对不？

（3）、按照以上算法的话，以后请假得在月计薪日相对多一点的当月请假，这样的话感觉工资扣的还少一些，其实全年算下来还是一样的。（全年算下来的确是一样的，但是工资是按月发的，而每月人员又是流动的，所以要精确到月。）注: 二月份以28天计算，方便解释。

明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,计算加班工资只需

要明确月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。

问题五：在零售连锁企业里，一般店铺的员工上班没有采用标准工作制，是实行综

合计算工时制。即每天上班平均会10小时，但每月上班时数不超过法律法规规定的时数。这种情况，我们的计薪系数应该为多少？如，导购员：基本工资为850，1月份加班25小时，其中10个小时为法定假日加班，那她的加班工资应为多少？

答： 不管每天上班几个小时，也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数，只要是双休日或节假日上班的，都应该支付相应的加班费，只不过双休日、节假日、加点所参照的倍数有所不同（详见问题六）。

问题六：如果把节假日作为计薪日，那就是说节假日虽然不上班，依然发1倍的工资，那么劳动法规定的节假日加班按照3倍工资支付，是不是支付2倍就可以了，因为月工资里已经包含了一倍！（既然把节假日作为了计薪日，企业已经给付了一倍的工资，如果在节假日加班，是否还应该给付3倍工资？）

答： 按劳动法规定应给予3倍的工资。例如：贵公司某员工2000元/月，2007年10月份满勤（国庆按规定休息），则该员工10月份工资为2000元；如果10月1日有加班，则该员工加班工资为2000/21.75*3=275.86元；如果只有10月1日加班，其他休息日和法定假照休的话，则当月工资应为2000+2000/21.75*3=2276元。

注： 法定假日上班一定要发加班工资（加班工资按照300%计算），國家还規定，法定假日上班除支付以上工資外還需給員工調休，但目前大部門制造性企業只給 加班工資算數；休息日上班，单位可以安排补休或者是发放200%的工资。如果安排了补休就不用发放工资了，而且补休或者是发加班工资，选择权在单位；平时加班称为加点，加班工资按照150%计算。

加班工資算數；休息日上班，单位可以安排补休或者是发放200%的工资。如果安排了补休就不用发放工资了，而且补休或者是发加班工资，选择权在单位；平时加班称为加点，加班工资按照150%计算。

问题七：既然每个月都有实际的应出勤天数，那么法定给出20.83有什么用处？答： 根据月均工作天数20.83的由来（365-104-11）/12=20.83，可知20.83天这个数是在制度工作时间的计算的规定中出现的，可以理解为：20.83天是针对月综合计算工时而定立的一个参照基数，季综合工时、年综合工时也依次类推。所以，20.83在标准工时中并不具有其实质的作用，意义在于从法律上界定了月平均应出勤天数。问题八：象我们公司倒班的人员,1月份,出满勤252个小时,按照最新的工作日小时数20.83*8=166.64小时算,超过了252-166.64=85.36小时,(超过国家规定了,但这是员工集体讨论的结果)如果假设一个员工的工资是1000元,那么1月份他的工资这样计算是不是对的?

加班工资=1000/(21.75*8)*85.36*1.5=735.86元,1月份工资=1000+加班工资=1000+736.86=1736.86元。

我认为这样做工资是正确的,因为每个月的工作日不同,直接用平均工作日20.83日应该更准确.要不然,每月都按实际工作日(比如1月22天,2月又变18天了)计算,公式中的基数总变化,其实更不利于工作。

答： 标准不一样而已，其实年平均结果都是一样的，个人认为，此计算方法可行。问题九：我公司倒班人员上午倒班人员工作5个半小时,下午倒班人员工作5个半小时,逢节假日不休息，请问如果全月总工时不超,逢节假日双休日是否还应付加班工资?答： 每个企业根据自身生产情况，可自行安排作息时间。对于倒班人员而言，双休日上班，不管全月总工时超不超，单位只要安排其调休即可，至于加班工资则可以不付；但对于非倒班人员而言（如8小时/天工作制），则既要安排调休，又要支付加班费。节假日是国家规定的带薪假日，即使全月总工时不超，也应照常支付加班费。

问题十：我们单位大多数岗位属于综合计时类的性质，如果依法设定工作时间，是不是必须严格按照每月20.83天来计算，超时都必须计为加班。如：我们某岗位现在为两班倒，上一天一宿，休一天一宿。时间为：8：00——12：00 13：00——17：00 18：00-23：00 05：30—8：00 即每个班次为15.5个小时*15个班次/月=232.5小时。如按20.83天计算，每天8小时，全月累计为20.83*8=166.64小时，那么我们目前就超时了232.5小时—166.64小时=65.86小时/8小时=8.2325天，也就是说应该多支付至少8天的加班工资，是这样理解吗？

答： 综合计时类单位来说，可以采取月平均工作日20.83天来计算，而且也更方便管理

问题十一：

年工作日是250天，年记薪日是261（250+11），也就是说，全年工作了250天，要给261天的工资，或者说，平均每月工作20.83天，要给21.75天的工资，月工资标准/21.75*21.75=月工资标准，所以加班或出勤不够，要以工资标准为基础做相应的加减，否则，如按照出勤天数*月工资标准/21.75的公式，则出满勤时20.83*月工资标准/21.75就不等于月工资标准了；但是，按照上面的计算方式，就可能出现全年出勤0天，却要支付11天的工资，这就是11天的带薪公休假？也不合理！或者，加班的按标准工资加加班工资计算，出勤不够的按出勤天数*月工资标准/21.75计算？？？迷惑，不理解国家把年工作日和年记薪日分别计算的原因（如果相同，则不会出现上述悖论），请高手指点！

答： 对于这个问题，上面已经讲过，出勤天数*月工资标准/21.75和20.83*月工资标准/21.75只是两种不同的标准而已，从年平均来看结果是相同的。至于出现全年出勤0天，却要支付11天带薪公休假的工资的问题，如果公司某员工全月或全年请假，则视为出勤天数为0，其他情况则照常支付。

问题十二：

李某月工资1000元，2月11日入职。平常加班30H。2月应出勤时数为21天X8H/天＝168H，缺勤时数＝6天X8H/天＝48H，实出勤时数为15天X8H/天＝120H，则李某2月份工资应为1000/168*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝972.9元。如果以20.83天算，则会出现2种情况：

1：｛1000-1000/（20.83*8）*48｝+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝970.62：1000/（20.83*8）*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝978.7

这样的话，2个依哪种为准呢？

答： 这两种方法还是“扣减法”和“累加法”的区别，详见问题四的有关解析。另外，员工加班不能以“平常加班30H”笼统概括，应该根据“问题六备注”的不同情况加以区别。

请教请假工资计算﹐如下是否合法﹕设一基本薪资为﹕800元的员工﹐当月应出勤22天﹐该员工请假13天﹐另周六加班8H﹐目前我厂其工资计算为﹕基本薪资= 800元-800元/22天*13天=327.3元﹐加班费=800元/21.75天/8*2倍*8H=73.6元，综上得当月工资=327.3+73.6=400.9元。

我个人是这样计算：基本薪资= 800元/21.75天*（22天-13天）=331元，不知是否正确？

答： 仍然是“扣减法”和“累加法”的区别。

问题十四：

我司有部分员工执行四班三倒,每班八小时.按照正常排班,每月他们上班的天数大约是22天左右.有时可能为24天.(大月)逢法定节假日或者周六周日他们照样上班.那计算工资时,我们是这样算的:假定该员工月薪为3000元,若员工当月出勤22天(含1天法定假日),则该员工当月应得工资为:3000+3000/21.75*(22-1-21.75)*2倍+3000/21.75*1*200%,大家看有没有什么问题?

补充：我举的例子员工当月出勤天数不太合适.现假定员工当月出勤24天,(含法定假日1天),则他应得工资为3000+3000/21.75*(24-1-21.75)*200%+3000/21.75*1*200%。上面他的应得工资为三部分:

1、满勤工资3000,2、超过21。75天的为2倍的加班工资，3、法定节日三倍的加班工资（第一部分里已含100%的工资）楼主这里是不是少算了休息日加班工资？“3000/21.75*(24-1-21.75)*200% ”事实上可能是出勤超过21.75天，但是并没有加班。“现假定员工当月出勤24天,(含法定假日1天),” 理解为：正常出勤23天，没有休息日加班。计算：3000/21.75*23+3000/21.75*1*200%答：

1、不同的加班情况有不一样的支付系数，应该区别对待；

篇3：个人所得税的三个问题汇总

一、当前跨地区经营汇总纳税企业所得税征管工作存在的主要问题、难点以及成因分析

(一)税收征管方面

1、分支机构所在地税务机关的“责权利”严重不匹配。

《暂行办法》明确了跨地区经营汇总纳税企业总机构和分支机构应分别接受机构所在地国、地税主管税务机关的管理,但对总分机构所在地税务机关各自的具体管理职能不明确,特别是分支机构所在地税务机关对分支机构应该管什么、怎么管、有哪些权限不够明确。一是分支机构就地预缴的企业所得税收入、分支机构的级别判定等分支机构的涉税事项基本上都由总机构所在地税务机关决定,分支机构所在地税务机关管理权限非常有限,现行制度只是将分支机构资产损失的审批权限下放到分支机构所在地主管税务机关,而对分支机构能享受的税收优惠,包括研发项目的加计扣除、固定资产的加速折旧以及符合税法规定的减免税项目所得的审批和备案事项等管理权限都没有下放。二是汇总纳税企业所得税分摊比例和分配金额确定以及汇算清缴的事宜等都由总机构主管税务机关确定,对分支机构所在地税务机关而言,除了要求对分支机构应分摊入库的所得税税款和计算分摊的比例进行查验外,并未对分支机构日常监管的检查权属做出明确规定,也未赋予分支机构所在地税务机关进行税务稽查和汇算后稽查就地补税的权利。收入任务、管理事项等相关“责权利”不匹配的情况,使得分支机构所在地税务机关的权责感模糊、管理积极性不高,其所谓的日常征管和监督检查形同虚设,对分支机构存在的问题往往“看得见而管不着”。

2、分支机构所在地主管税务机关对分支机构的企业所得税缺乏有效管理。

《暂行办法》对分支机构的企业所得税管理大都集中到总机构,由总机构主管税务机关进行统一管理,弱化了分支机构所在地主管税务机关管理职责,在税收制度上先天形成较大的漏洞。

一是《暂行办法》取消了原汇总纳税政策中成员企业需要在所在地税务机关进行汇算清缴,改由总机构统一汇算清缴,这不仅对总机构的财务管理提出更高的要求,同时总机构也不容易鉴别分支机构上报的财务数据的准确性。也不能确保分支机构的原始凭证都合法合规,更无法确保分支机构对一些复杂的特殊业务的处理是否正确。而分支机构所在地税务机关的税收管辖权如日常检查、违法处理等未作出明确规定,因此对分支机构所得税管理而言,实际形成了总机构税务机关想管管不了,所在地税务机关能管又缺乏法律授权而不能管的尴尬局面。

二是《暂行办法》中明确了分支机构的各项财产损失,由分支机构所在地主管税务机关审核并出具证明后,再由总机构向所在地主管税务机关申报扣除,对其他税务管理职责未作具体规定,分支机构所在地主管税务机关主要的管理事项除了财产损失审批,就是根据总机构主管税务机关反馈的《中华人民共和国企业所得税汇总纳税分支机构分配表》,对其主管分支机构应分摊入库的所得税税款和计算分摊税款比例的三项指标进行查验核对。因此,分支机构所在地税务机关除关心“分配表”的计算问题外,对分支机构的日常税务监管的积极性大幅下降。

3、对分支机构的违规违法行为的处理处罚依据不充分。

根据《税收征管法》的规定,税务机关的行政处罚条款只针对纳税人,而新《企业所得税法》将具有法人资格的营业机构界定为居民企业,因此,分支机构不构成企业所得税纳税人,加上《国家税务总局关于跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理有关问题的通知》等文件也没有赋予分支机构所在地主管税务机关对分支机构的税收处罚权,使得分支机构所在地主管税务机关无法对分支机构的违规违法行为进行处理处罚。因此,当分支机构出现未如实提供汇总纳税信息、未按期申报预缴税款、未按规定计算预缴税款等违法行为,特别是对于分支机构少缴税款但总分机构企业总税款没有少缴的行为,由于法律责任不易界定,加上分支机构主管税务机关缺乏直接对其做出处理或处罚时依据,只能提请总机构所在地税务机关执行,削弱了分支机构所在地税务机关的征管权威,造成二级以下分支机构的税收管理处于尴尬境地,影响了税务稽查与行政处罚工作的正常进行。

4、三级及以下分支机构税收征管出现空缺和盲点。

根据现行管理办法,跨地区经营汇总纳税企业三级及以下分支机构的经营收入、职工工资和资产总额统一计入二级分支机构,不需要就地进行所得税预缴申报,从权责关系上来说,分支机构的账务处理等与分支机构分配的企业所得税并没有太多的联系。与此同时,按照属地管理和监管级次划分的原则,所在地税务机关对跨区企业三级及以下分支机构享有监管权,但对如何监管则无具体的规定,加上部分企业的三级及以下分支机构只有收入账簿,成本和费用归上级部门统一核算,不出具相应的会计报表,三级及以下分支机构所在地的主管税务机关连企业的账簿凭证都看不到,导致所在地税务机关都不视其为普通企业,税收征管形同虚设。而总机构、二级分支机构所在地的主管税务机关又对三级及以下分支机构的实际经营情况和涉税问题知之甚少,造成实际上的管理脱节,存在较大税款流失隐患。

5、现存的跨区经营企业汇总纳税征管信息平台建设仍不完善。

实行法人汇总纳税,客观上要求总分机构主管税务机加强信息沟通,因此,国家税务总局于2009年7月1日起在全国范围内全面推行汇总纳税企业所得税信息管理系统,并印发了《企业所得税汇总纳税信息管理系统实施办法(试行)》。这一覆盖国、地税,包括信息采集、信息传输、信息查询、信息协查、信息维护五个模块的汇总纳税企业所得税信息交换平台,对各级税务机关通过查询、比对、统计、分析、监控与本级相关的汇总纳税企业及其分支机构的信息,加强分支机构就地监管、防止税款流失等方面发挥了有效的作用。但由于企业所得税分属国、地税两套征管系统,且征管信息不在一个平台上,使得该系统信息采集与应用很难实现,而且汇总管理系统存在交换信息滞后的问题,往往是主管税务机关在申报期结束后依然只能查询到总分机构上季度申报信息等情况,未能真正形成快速有效的总分征缴涉税信息传递机制。

6、挂靠企业管理成为盲区。

为取得总机构某类行业资质的分支机构,如不具备资质的建筑公司,大都采取挂靠经营,向总机构上缴管理费用,总机构对此类分支机构没有纳入总机构统一核算范围,属于非实质意义上的分支机构。对这类实际上是自主经营、独立核算、自负盈亏的分支机构,按《暂行办法》规定要汇总纳税,而总机构实际上并未将其视为自己的分支机构,并未实行汇总纳税,税收制度的缺失造成基层工作中对挂靠企业难以管理。

(二)税收政策方面

1、二级机构的认定条件规定不明确,不具体,随意性太大。

《暂行办法》对二级机构的认定条件只作了原则性的规定,实际中,总机构对二级机构的认定标准也不相径庭,如有的是根据行政机构的层级划分,有的是根据经营情况、企业规模划分,由于划分标准不同,对于是属于二级机构就地预缴,还是非二级机构应汇总纳税,税务机关感到困惑。有的地方政府迫于财政压力,要求企业调整组织形式,将分公司变成子公司,在所在地税务机关独立纳税。

2、总分机构间是否可以分摊税务亏损存盲点。

根据新的《办法》,有可能出现分公司在亏损或现金有压力的情况下.仍需要在当地纳税的情形,分支机构需要为此进行准备,给分支机构带来资金压力。而总分机构间是否可以分摊税务亏损从而使分支机构获得退税等问题都未具体规定。

3、总分机构如何分摊税款存在未明确事项。

税款在总分机构之间进行分摊时,主要考虑的是经营收入、职工工资和资产总额三个因素。而在总分机构间共同服务的高管和兼职员工的工资以及总分机构共同控制的资产部分如何在分机构间分摊等事项目前仍未明确。

4、汇总纳税企业不能核定征收所得税。

汇总纳税的一个重要问题是依据各分支机构的经营收入、职工工资和资产总额三个因素计算各分支机构分摊税款的比例,而核定征收企业往往难以正确核算这三个因素,鉴于此,国税函[2008]747号文《关于跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理有关问题的通知》明确,跨地区汇总纳税企业不适用企业所得税核定征收办法。就实际形成了在各地监管的分支机构实际负担的企业所得税税负率明明明显低于当地同行业的平均税收负担率,但是就是没有办法让其补交企业所得税的实际尴尬。

5、分支机构预缴所得税,总机构退税严重不合理,不符合对等原则。

国税函[2010]156号文件规定,总机构直接管理的项目部,按项目实际经营收入的0.2%按月或按季度由总机构向项目所在地预分企业所得税,并由项目部向所在地主管税务机关预缴,项目部不办理汇算清缴,总机构年度汇算时,应纳所得税额小于已预缴税款时,由总机构主管税务机关退税。在现行的财政体制下,税收是地方政府财政收入的主要来源,各地税务机关组织税收收入都有考核计划,退税直接减少税收收入,因此总机构所在地税务机构并未收到预缴的税款,由它负责退税不容易被总机构所在地的税务机关和财政机关认可。

(三)企业经营方面

1、应纳税额与其经营利润明显不匹配,损害总机构的利益。

国家税务总局出台《暂行办法》的初衷,是为了协调各地区的利益分配,但《暂行办法》的实行,导致应纳税额与其经营利润明显不匹配,同样使总机构利益受损。试想,如果某公司在外地仅有一家分支机构,那么按照规定,该分支机构将分走50%的税额,而不管其盈利状况如何,这明显违反了公平原则。另外,现实中,许多单位是总机构划拨资金给分支机构,用来缴纳后者多分配的税额。因此,分支机构不但分走了税额,也分走了缴纳税额的资金,总机构实质上充当了“无名英雄”的角色。而总机构在所在地申请相关资质、某项荣誉、申报某个项目或者某些优惠时,一般需要提交当地税务局开具的纳税证明,来证明公司对当地的税收贡献程度,但纳税证明的数据却是以企业实际入库数来统计的,总机构划拨给分支机构资金缴纳的税额没有得到承认,这样无形中减弱了汇总纳税企业申报时的竞争力。

2、企业可以调控分支机构是否汇总纳税。

根据‘关于跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理若干问题的通知’(国税函[2009]221号)规定:以总机构名义进行生产经营的非法人分支机构,无法提供有效证据证明其二级及二级以下分支机构身份的,应视同独立纳税人计算并就地缴纳企业所得税,不执行‘国家税务总局关于印发<跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理暂行办法)的通知’(国税发(2008)28号)的相关规定.这样一来。企业就可以调控分支机构的纳税地点,加剧税收征管权限的混乱。

3、劳务外包可能成为跨地区经营总分机构偷逃税款的重要途径。

由于分支机构不独立核算,外包劳务只能和总机构签订合同,各分支机构没有相关的手续,资料,但实际费用在分支机构发生,加上所在地税务机关监管不到位,容易造成多列支出,偷逃税款的发生。

二、完善汇总纳税企业总分机构所得税征管的意见和建议

(一)加快立法进程,完善制度建设

对于汇总纳税企业总分支机构所得税征管存在的问题,最重要的和首要的任务是应从完善制度建设层面着手,逐步明确现行制度中存在的不足、空白和缺陷,逐步架构起完善的制度体系,这样才能使各地在执行政策时做到“有法可依”,才能明确征纳双方各自的权利和义务,真正做到“执法必严”,最终实现公平税负的目的。

(二)进一步明确分支机构所在地税务机关的权责利

要改变目前分机构主管税务机关“看得见而管不着”的征管现状,首先要明确分支机构所在地税务机关的征管范围和职责,加强对分支机构的征管分级管理,加强对分支机构经营收入、职工工资和资产总额三个因素的核实工作,并通过汇总纳税企业所得税管理信息系统,建立分支机构所在地税务机关之间有效的信息沟通渠道,防止出现由于三个因素失真而引起的税款分配不当问题。同时要在明确分支机构所在地主管税务机关具体责任及其相应处罚办法的同时,赋予分支机构所在地税务机关更多的日常管理权和税收检查权,以进一步加强对分支机构的税收征管,堵塞税收征管漏洞;对分支机构不提供或未及时提供税款分配表的,所在地税务机关可先行就地补税;对分支机构采取隐瞒收入、多列成本等方式少缴税款行为的,赋予所在地税务机关检查或评估权;对检查或评估出的问题涉及所得税的,已一定比例直接补征税款就地入库,而不必上报总机构所在地税务机关处理。

(三)迅速完善信息共享平台,畅通信息交流沟通渠道

应尽快建立和完善基于“金税三期”工程为基础的计算机联网总分机构汇总纳税申报系统和跨地区经营汇总纳税企业信息交换子系统,构建完善的基于互联网的企业所得税汇总纳税信息管理系统,实时掌握总分支机构纳税情况,实现总分机构主管税务机关的信息适时交流与共享,同时要调整系统数据传输时限,尽可能实现分摊比例、各地预缴税款和预缴分配表等信息的动态适时共享,确保总分机构之间的涉税资料和数据快速、准确、有效的传送,改变总分机构信息不对称、严重滞后的窘状,有效推动主管税务机关之间的信息沟通共享

摘要：《跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理暂行办法》实施以来,由于存在相关政策相对过于笼统、没有形成一定的制度体系,存在诸多政策空白、不明确的地方,加之信息沟通不畅、配套设施不完善等问题,给跨地区经营汇总纳税企业所得税征管工作带来了诸多不便,造成了实际上的税收漏洞和征管不力的实际状况。文章通过剖析当前总分支机构所得税实际征管工作存在的各种问题,一一分析其形成的原因及背后的制度漏洞,以提出改进的意见和建议。

关键词：汇总纳税,企业所得税,税收征管

参考文献

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[6]余彩徽,加强对跨地区经营汇总纳税企业分支机构税收征管的思考.[J],中国税务,2011(9).

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[9]辽宁省国家税务总局课题组,跨地区经营汇总纳税企业所得税征管研究,[J],国际税收,2013(6).

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篇4：个人所得税的三个问题汇总

关键词：大学新生;情感问题;干预策略

中图分类号：C915   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）17-0059-02

高中教育和大学教育模式的不同，决定了大学新生从高中到大学需要经历一个过渡阶段。高中教育和大学教育的沟通不够，造成了一些高中生进入大学以后出现环境适应、目标确立、人际关系处理、情感困扰等方面的情感问题。

情感教育是完整教育的一个组成部分，重视大学生的情感教育，发展他们的自我情感调控能力，培养良好的情感品质，有利于他们形成独立健全的个性与人格特征。本研究旨在了解宣城校區新生面临的情感问题，帮助大学新生更好地审视自己，尽快地适应大学的节奏，更好地学习和生活，以积极、正确、健康的心态来面对已经到来的大学生活。

一、大学新生情感问题调查

（一）调查对象

合肥工业大学宣城校区2013级、2014级新生（调查对象为进入大学后三个月以内新生），共200人。

（二）调查形式

问卷调查和访谈，其中访谈50人，问卷调查150人。

（三）调查结果统计分析

1.对新环境不适应

当代大学生大多来自独生子女家庭，中学时代是在父母和老师的保护和监督下成长和学习的。来到大学后，当他们面临新环境、新同学时，思想、性格、习惯和地区之间的差异使他们感到陌生、生疏，常常因思念亲人和中学同学而产生一种莫名的失落感和孤独感[1，2]。调查显示，新生在交谈、交际交友方面存在困扰，在与异性、老师等交往方面的困扰较为严重，78.5%的同学上了大学以后经常通过QQ、微信、电话或短信等方式和以前的同学和朋友联系，20.5%的同学与高中同学之间只有偶尔的节日问候。

2.进入大学后目标缺失

十几年的寒窗苦读终于圆了大学梦，来到了期待已久的高等学府，大学新生们情绪亢奋，对自己的大学生活充满幻想，满腔热情地投入到丰富多彩的课余活动当中，积极参与各种竞选活动，渴望拥有一个位置来锻炼自己、展示自己。

高中时期有着大学梦，进入大学后，突然进入了一个相对较轻松、较自由的环境，大部分学生反而不知道自己的时间怎么安排，不知道自己为什么要读大学，失去了奋斗目标，因此，很多大一新生盲目投身于各色的活动或者过度地放纵自己而忽视了学习，甚至沉迷网络、荒废学业。调查显示，27%的学生想在大学期间提高自身的素质，61%的新生想做好学业方面的规划（表1）。

3.大学新生人际关系障碍

人际关系通常指人与人之间直接的心理关系，反映着满足人们交往需要、情感交流和信息需要的心理特征。大学新生人际关系反映的是学生进入大学最初阶段主动与周围同学和老师交往的情况，对日后适应大学学习生活的程度以及心理健康状态产生着重要影响。调查显示，25.5%的新生与室友发生过矛盾。这说明大学新生人际关系总体状况还不够理想，人际关系困扰较为普遍，这与他们是否是独生子女、生源地、家庭经济状况等因素均有关系[3]。

在调查到大学新生在遇到情感问题时的求助对象时，结果显示，56%的新生会选择与朋友一起解决，27.5%的同学则选择自己一个人解决，9.5%的同学会与家人一起面对，只有7%的新生会求助于辅导员，没有新生会找心理老师解决这种问题。

4.盲目跟风恋爱

伴随着身心的逐步发展成熟，大学生必然要面临爱情这一亘古常新的课题。正值花样年华的大学生虽然生理发育趋于成熟，但是心理上的稚嫩，理智上的脆弱和性道德意识上的模糊也是不争的客观事实[4，5]。此外，进入大学后，学习内容和学习方式都发生了改变，因此而导致的学习障碍和学习兴趣丧失，这也是致使大学新生沉迷游戏、盲目恋爱的原因之一。调查显示，31.5%的同学恋爱是因为大学生活枯燥寂寞，找个人来陪，只有20%的同学谈恋爱是向往纯洁美好的爱情（表2）。因此，大学生恋爱的动机和恋爱观迫切需要引导。

二、干预策略

进入大学学习对每个人来说都是一个重要的发展机会，然而学习是有相当难度的，不仅要学习科学文化知识，还要学习做人做事、生存适应的能力，不仅需要保持良好的学习情绪，还需要与学习伙伴相互交流、探讨，同时也离不开大学老师的指引帮助。因此，针对大学新生这一特殊的群体及大一这个特殊阶段，引导新生尽快适应大学生活和学习，正确处理人际关系，加强情感能力的培养，尽快走上正常学习生活的轨道非常重要，也是学校和教师义不容辞的责任和义务。

（一）学校层面

1.学校可开设专门课程、讲座或开展集体活动

大学新生尽快适应大学的学习、生活、人际环境，离不开学校的帮助和引导。基于对调查结果以及我国大学生接受教育特点的综合考虑，借鉴我国一些高校在新生教育方面取得的成功经验，本研究认为：高校应该通过开设相关课程、举办专题讲座，或者开展针对帮助新生适应大学人际环境的集体活动等引导大学新生适应大学环境[3]。

2.重视心理引导和干预

大学阶段每个人都会有自己的困难、困惑和苦恼，当他们无法面对和解决这些问题的时候，就会出现心理问题，影响其健康发展。为此，必须高度重视学生的心理咨询，及时帮助学生解决心理问题和苦恼，提高学生们的心理健康水平。

心理引导和干预是指运用心理学知识对有心理困扰的同学进行帮助，在此之前，应该尽量让学生能够正确认识和面对心理学。大学新生面临问题并不全是进入大学后才产生的问题，有部分同学的问题和困扰是多年来累积所致，因此，及时发现并进行引导显得十分关键，对于问题严重的可以进行心理干预或治疗[6]。

3.选择合适的情感沟通方式，重视尊重和激励，加强情感教育

情感教育是指教育者有目的地培养受教育者良好的情感品质，防止和克服消极情感，使受教育者身心获得全面健康发展的过程[7，9]。

辅导员和班主任把握新生情感的特点，深入了解新生的情感变化，针对不同学生选择不同的情感沟通方式，确保情感教育能够达到预期的效果。在实际工作中，精神激励是與学生情感沟通过程中最常见的方法。对于精神和心智都处在成长当中的学生而言，他们普遍都有希望得到老师、家长和周围同学、伙伴们的尊重、肯定和赞赏的需求，精神激励就是运用表扬和认可的方式给予学生尊重、肯定和赞赏的一种情感表达方式。

（二）家庭层面

家长应重视与孩子的沟通方式。大学新生从高中到大学阶段的过渡，仍然离不开父母的关心与引导。家庭教育是影响孩子性格形成的决定性因素，父母是最了解孩子特点的人。作为大学新生的父母，应特别加强与孩子的交流与沟通，注意关注他们的学习、性格等方面的变化，及时发现问题，并与学校共同努力，帮助孩子更好地成长。

（三）个人层面

1.加强与朋辈和老师的交流

大学新生来到一个新的、陌生的环境中，在遇到困惑和难题时，应该主动向朋友、家人或老师诉说，积极寻求帮助，这也是培养和锻炼沟通能力的一个重要途径。若是一个人将问题闷在心里，时间久了，则容易造成性格孤僻，严重者可能会出现心理问题。

2.建立良好的宿舍同学关系

良好的宿舍关系是保持愉悦心情、提高学习效率的前提。大一新生来自全国各地，性格特点、饮食、生活习惯都各不相同，因此在相处上会存在一定的困难。为了建立和谐的宿舍关系，宿舍中每个成员都需要包容室友的生活习惯，并在习惯的过程中逐渐改变自己的劣习，不影响他人的日常学习和生活，建成良好的寝室氛围。室友之间需要坦诚相待，避免出现宿舍内疏远、排斥、讥笑和恶语中伤室友的现象。

此外，各新生班级的班委及寝室长要成为班级同学关系的强力纽带，组织协调班级和宿舍同学之间的关系，使大家能够互帮互助，共同解决生活中、学习中遇到的诸多困难;组织一些互动活动，比如宿舍联谊、春游、聚餐、班级宿舍篮球赛等，以此增加同学、室友间的凝聚力和班级的向心力，增强集体荣誉感。

三、结语

处于从中学到大学过渡时期的大学新生是一个敏感的特殊群体，他们在学习、生活、目标确立、人际交往及恋爱等方面会出现一系列的问题和困扰，作为高校辅导员和班主任，及时深入学生、了解学生、发现学生问题并解决问题是我们思想政治教育者义不容辞的责任。

辅导员和家长们需要注重把握和运用精神激励，针对不同的学生采取不同的表扬方式，增强表扬的感召力度，最大限度地发挥表扬的驱动作用[8，11]。更要注重关爱、信任学生，尽力为学生们提供合适的发展平台，为学生学业上的进步、个人能力的提高和生活习惯的改变等方面提供更多的关心和爱护，有效地促进老师与学生之间的情感沟通，产生情感教育的效应，从而对学生现在和将来的发展产生深刻的影响[12]。

参考文献：

[1]滕安国，刘安军.浅谈大学新生面临的问题与对策分析[J].思想政治教育，2011（4）：41-43.

[2]褚惠萍.当代大学生情感发展的特点与高校情感教育[J].思想政治工作（党史文苑），2006（9）.

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[4]王丹玲，孙丽丽.道德情感与大学生社会责任感[J].黑龙江高教研究，2006（12）：16-17.

[5]李云霞，杜文娟.大学生的爱情观调查研究[J].湖北成人教育学院学报，2010，16（2）：21-23.

[6]韩来伟.浅析大学生心理发展特点及其心理矛盾[J].教育心理研究，2008（14）：251.

[7]林王荣.关于新时期大学生情感问题的探析林王荣[J].中国劳动关系学院学报，2006，20（3）：123-125.

[8]易海涛.论当代大学生思想政治工作中的情感教育[J].湖南科技学院学报，2005，26（8）：193-194.

[9]曲智坤.浅谈大学生情感能力的培养[J].高教论坛，2008（2）.

[10]吴春丽.大学新生情感教育探索[J].科教文汇，2010（4）：21-22.

[11]刘素华.论当代大学生情感发展特征及其教育路径[J].学校党建与思想教育（心理健康教育），2009（10）：81-83.

篇5：关于个人所得税三个问题及解答

2006-07-20[来源]个人所得税管理处

问题: 发放给职工个人的采暖补贴和通讯补贴是否计算交纳个人所得税？

答复:职工取得的采暖补贴目前暂免征收个人所得税，企业职工取得的通讯补贴应并入取得的当月工薪收入中计算缴纳个人所得税。

员工午餐费计征个人所得税问题？

2010-09-27[来源]个人所得税管理处

问题：工作日由公司向员工提供午餐，费用由公司承担，涉及个人所得税问题吗？如果是将相关补助发放以现金形式发放给员工是否要交纳个人所得税？

答复：工作日由公司向员工提供午餐，费用由公司承担，如果可以确认员工每月的午餐所得，应并入当月工资薪金扣缴个人所得税。

根据《财政部 国家税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知》（财税字〔1995〕82号）个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐的，根据实际误餐顿数，按规定的标准领取的误餐费，不征收个人所得税。除此以外，单位以现金形式发放职工的补助、津贴，应当并入当月工资、薪金所得计征个人所得税。

差旅费税前扣除的标准是多少?

2006-11-24[来源]企业所得税管理处、票证管理所

问题:

1、大连差旅费有没有标准，无论多少都可以税前列支吗？

2、员工的午餐补助可不可以税前列支？还是在应付福利费列支（单位有专人做饭）？

3、企事业单位往来收据用途有没有要求，可不可以是预收货款等事由？

答复:《企业所得税税前扣除办法》（国税发［2000］84号）第五十二条规定：纳税人发生的与其经营活动有关的合理的差旅费，主管税务机关要求提供证明资料的，应能够提供证明其真实性的合法凭证，否则，不得在税前扣除。企业差旅费标准应由企业结合具体情况自行确定。

发放给员工的午餐补助应计入企业计税工资总额按计税工资标准计算扣除。如果企业有职工食堂，则食堂的支出应在应付福利费中核算。

篇6：税务稽查查处企业所得税问题汇总

从近几年的税务稽查情况来看，企业所得税方面主要存在以下问题：

一、少作收入（广义概念）

1、取得收入挂账不按规定结转收入。

2、取得收入帐外存放不按规定结转收入。

3、按规定应结转收入，因款项未收取而不结转收入。

4、滞后结转收入利用税率差或弥补亏损等条件少缴税款，或滞后缴纳税款。

5、房地产开发企业销售未完工产品取得收入，未按规定申报预计毛利额。

6、核定征收企业（核定应税所得率），取得非主营业务收入直接冲减成本费用，未按规定并入收入总额申报纳税。

7、事业单位、社会团体等取得应税收入未按规定申报纳税。

8、企业重组、投资等业务产生的应税所得未按规定申报纳税（后续管理）。

9、取得不符合免税规定的财政性资金，未按规定申报纳税（后续管理）。

二、多列支出

1、无合法凭证（无原始凭证、普通收据、虚假发票、不合格的发票等）列支成本费用。

2、虚列成本费用（难点：异地发票的核实、假发票的辨别和鉴定、虚构业务代开发票）。

3、销售成本计算错误（成本计算方法不当、产品单位成本计算错误等，有些造成时间性差异，有些则会造成永久性差异）。

4、列支与本单位生产经营无关的支出，如应由个人负担的支出、非当期支出、其他单位支出等。

5、税收和会计差异未按规定进行纳税调整。