货运代理个人简历表格

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篇3：货运代理个人简历表格

1个人代理人制度的发展现状

我国《保险法》规定:保险个人代理人是根据保险人的委托,向保险人收取代理手续费, 并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的个人。 保险代理的实质是一种民事代理,是指在被代理人(保险公司)指定的范围内,以被代理人的名义与第三方签订保险合同,由此产生的法律责任由被代理人予以承担。 个人代理制度的核心是:委托代理合同关系(激励和约束机制)。 但不健全的代理制度在我国刚刚起步的寿险业中表现出种种弊端。

1.1 代理人素质普遍低下,脱落率较高

寿险公司滚雪球式的人力资本发展模式必定会使得代理人进入门槛低,这就不乏存在大量文化基础差、整体素质低的代理人, 低素质代理人展业过程中就会存在为了增加个人业绩而不惜以各种违规甚至违法的行为, 这些行为无疑给公司带来了风险成本。 近年来,个人代理人的脱落率也较高,主要有两种形式:一种是自然淘汰,所谓适者生存,不适应者就要被淘汰,代理市场也遵循这一规律,在众多的代理人中,那些具有优秀的营销能力的人存留下来,而能力较差者就要被代理市场所淘汰。 另一种是主动跳槽或寿险公司之间互相挖墙脚。 寿险公司在代理人展业之前投入了大量的培训成本,而个人代理人队伍不稳定,脱落率过高,成了制约寿险公司发展的不利因素。

1.2 代理人的短期行为增加了寿险企业的经营风险

翁仙萍研究发现,“头重脚轻” 的佣金制度极大地促进了代理人展业的积极性,但是代理人只有不断地销售新单,保持一定的销售业绩,才能有持续稳定的经济收入,这样就极易诱发个人代理人的短期行为,只注重展业期间的服务,而后续服务不闻不问,或者串谋投保人,隐瞒重大事实,只为增加保单数量,这就造成了寿险公司存在很高的退保率。 寿险中长期性险种居多,提高保单持续率是确保经营稳定的基础, 过高的退保率既影响公司的经营效益和声誉, 也损害被保险人的利益。 寿险公司仅以保费、出勤率、增员情况作为主要的考核指标,使得一些代理人只顾眼前利益,而忽略公司长远的利益。 21 世纪初,寿险业刚刚起步,寿险公司保费收入也相当乐观,增长速度较快,尤其在2010年,达到9 679.5 亿元1,但在2011 年出现了负增长,在接下来的几年里增长也相对缓慢,当然也不排除续期保费的拉动作用,现实的情况是代理人的发展面临着瓶颈。

1.3 诚信度的缺失阻碍寿险行业的健康发展

众所周知,寿险公司为抢占市场份额雇佣大量代理人,代理人队伍整体素质良莠不齐,势必会出现“劣币驱逐良币”的效应2。在寿险营销中,每个代理人的名义价值(即同等的业务下所获取的收入)都是相同的,实际价值(即按照工龄、学历、对组织的贡献度等等所区别的收入)却有着天壤之别,在这样的情况下必然会阻碍高素质的人才进入这个市场。 低素质的代理人直接影响整个行业的诚信度, 缺乏诚信的代理人并未意识到他们追逐短期利益是建立在损害长期利益的基础上的, 当前各寿险公司并不是以利润最大化为目标,而是最大限度地抢占市场份额,诚信度的提高势必会影响寿险公司的经营业绩恶化, 各寿险公司的管理约束的不作为加剧了行业内的诚信缺失。 行业内诚信的缺失影响社会公众对寿险行业的理解, 而投保寿险是一个长期行为,社会公众的不理解增加了代理人展业的难度,减少了寿险公司的保费收入。 一连串的反应严重影响了寿险业的社会信誉和市场环境,阻碍了寿险行业的健康发展。

2个人代理人制度存在问题的原因分析

2.1 代理人的法律地位不明确

目前在法律上寿险公司和个人寿险代理人之间建立的是委托代理关系,个人代理人并不是法律意义上的保险公司员工,他们为保险公司推销保险产品,并接受保险公司的培训和管理,但保险公司与代理人之间签订的是代理合同而不是劳动合同,个人寿险代理的激励机制缺少灵活福利激励。 丁文雄研究认为寿险公司没有义务为个人寿险代理人办理养老、医疗、意外等基本安全保障,无需对个人寿险代理人采用全面的福利激励。 代理人不同于普通劳动者享有法律规定的五险一金基本福利, 代理人作为劳动者在法律上却得不到劳动者应有的权利, 灵活福利激励的缺失造成了个人寿险代理队伍不稳定, 高素质代理人难觅难留。 另外,虽然寿险公司与代理人之间签订的是代理合同,但是寿险公司对代理人实行的是半员工化管理, 代理人这种模糊不定的法律地位增加了寿险公司的管理困难。

2.2 税收和佣金制度设计不合理

代理人不同于普通劳动者, 他们的收入主要来源于对销售的保单提取佣金,一般情况下,代理人在三至五年内就将未来十几年甚至几十年的佣金全部计提完毕,其中首期佣金比例较高,占佣金总额的40%~50%3, 以后逐年递减。 出于自身利益的考虑,个人寿险代理人急于追逐新单,甚至不惜以隐瞒、欺骗的手段来促使投保人签单,而后期又不能兑现当初的承诺,这不仅损害了投保人以及被保险人的经济利益, 又损害了保险公司的声誉, 进一步地增加了个人代理人展业的困难和投保人退保率的增加,高退保率增加了寿险公司的经营成本。 另外,目前政府的税收政策是既征收营业税又征收个人所得税, 这种政策显失公平。 一方面,税收政策未考虑代理人的展业成本。 我国寿险业虽然发展较快,但是国民的保险意识不是太强,代理人尤其是在展业初期,各种交通费、通讯费、宣传费以及情感交流费等都比较高,但是这些展业成本大多都由代理人自掏腰包,并未在税前扣除。 另一方面,税收的起征点相对较低。 在代理市场上各代理人的收入高低不同,但大多数都是低收入阶层,而税收的起征点较低既增加了代理人的税收负担,又难以调节高低悬殊的收入。 过重的赋税加剧了代理人的经济负担, 从而导致大量代理人离开代理市场,这就是为什么每年会出现大量的“孤儿保单”的缘故。

2.3 无效的约束机制难以规范代理人的行为

寿险公司缺乏有效的约束机制。 约束机制的缺位表现在如下两个形式:一是保险监管力度不够。 一方面,保监会监管的是寿险公司,并非个人代理人,它无法直接监管代理人的行为和服务质量。 另一方面,寿险公司内部管理制度不完善。 李彬研究指出寿险公司的经营收益主要来自保费规模的扩大, 各寿险公司目前忙于做大做强,公司的管理着重于代理人的业绩考核,忽略了代理人可能的违规行为, 当代理人的经济收入与其保单质量不挂钩时,代理人的违规成本较低,这就诱发了一部分代理人片面追求保费收入而忽略保单质量。 二是社会监督有待加强。 社会监督是指社会上的一些报刊舆论、 资信评级机构等对个人代理人的监督。 目前,我国的一些审计机构、评级机构的监管体系不是很透明,再加上它们的一些不作为,造成社会监管力度不够对代理人的影响甚微,未能发挥应有的监督作用。 无效的约束难以规范代理人的行为,代理人会利用自己的信息优势为自己牟利。

2.4 代理人的入职门槛低并且缺乏监管制度

目前, 大部分保险公司都是通过大量招聘代理人占领保险市场,这是因为个人代理人的网络覆盖得越大,市场占有率就越高,保费收入就越多。 寿险公司在一轮又一轮的跑马圈地过程中招聘了大量的代理人, 这些代理人大多文化基础差、 整体素质低, 他们就存在为了增加个人业绩而不惜以各种违规甚至违法的行为, 比如为了销售保单不惜夸大保险功能、 隐瞒除外责任等,从寿险公司持续发展角度考虑,这些行为败坏了公司的社会形象,损害了公司的利益,给公司带来了风险成本。 另外,保监会属下的保监办对代理人员的监管还未制度化, 保监会尚无法对所有的代理人员立案造册,统一的监管就更无从谈起,再加上一些公司只注重保单数量,未能积极地监管代理人的行为,使得代理市场上缺乏有效监管制度。

3改革个人代理人制度的措施

我国保险代理人市场存在的种种问题, 其主要症结在于制度设计的不合理, 解决问题的关键在于对保险代理人机制进行重新设计,理顺代理人、委托人和投保人三者之间的权、责、利关系,建立合理的激励相容机制。 同时,通过建立内部风险承担机制和外部监管制度来强化委托人和投保人对代理人的约束,加大代理人的违规成本,从而促进保险市场的良性循环。 对此,提出以下几条建议:

3.1 改进业绩利益激励制度

3.1.1 改革佣金发放制度

首期佣金比例较高以及较短期的佣金计提制度容易滋生代理人的短期行为,建议适当降低首期佣金比率,提高总佣金计提比例,并将3~5 年的计提制度改为8~10 年或更长。 另外,在后续佣金的发放上,结合退保率、投诉率指标综合考察代理人并设立相应的奖惩制度,增加个人代理人的违约成本。 通过这种行为质量与收入挂钩的方式强化个人代理人的长期服务意识, 促使个人代理人主动关注业务质量和自身的信用建设, 使激励机制和约束机制有效运行。

3.1.2 改革个人代理人的税收制度

代理人长期以来承担着过重的税收负担。 建议国家在政策上给予一定的扶持:一是适当下调营业税率,保险个人代理人大部分都是原失业或未就业人员,属于社会的弱势群体。 二是改革个人所得税制度。 个人所得税起征点较低增加了代理人的税收负担,建议对佣金收入扣除一定比例的个人社会养老保险、医疗成本之后再计征个人所得税。 另外,寿险公司也可制定与国家政策相辅相成的制度, 代理人在展业初期, 既没有人脉也没有市场,往往还要自掏腰包来弥补工作上的费用,寿险公司应予以一定比例的交通费、通讯费和宣传费,待其在市场上稳定后再减少或取消相应费用补助。 寿险公司在不能解决所有代理人的五险一金问题的同时,可以利用寿险公司特有的资源,尽可能的为代理人提供社会保险保障,如对那些服务年限长、对公司贡献大且保持良好信用记录的代理人给予转为公司雇员的待遇, 如果可能,对代理人辅以基本的养老保险和医疗保险。 这样既能够稳定代理人队伍,增强凝聚力,又能够增加代理人的归属感。

3.2 提高个人代理人素质

近年来,代理市场上代理人的频繁“出入”,造成了代理队伍人员的高脱落率一直是委托人面临的一个难题, 解决这个问题的关键在于提高代理人的个人素质,建议从如下两方面着手:

3.2.1 提高个人代理人的准入门槛

保险行业所遵循的一个原则是最大诚信原则,只有对保险个人代理人的思想道德素质提出了很高的要求,才能保证保险业的健康发展;其次要考核个人能力,基于保险代理的特点,它对个人的能力有很高的要求,对教育背景要有基本要求。2013年我国保险代理从业资格考试将学历从高中提升到大专,这一做法得到了多家保险公司的认同。另外,需在考试科目中加入综合能力测试科目,对新从业人员进行专业和实际能力的全面考察。高素质团队能够有效筛选有用信息为公司服务,从而提高业务效率。

3.2.2 加强个人代理人的教育培训

虽然各寿险公司在代理人展业之前做了业务培训, 但从寿险行业的发展趋势来看,寿险个人代理人还必须具备投资理财法律、社会心理学等多方面的知识,这就要求培训教育内容体系上要向纵深拓展,既要加大保险理论知识、实务和展业技巧的传授,还应加大社会心理学、法律和职业道德等方面更广泛的人文教育力度。 另外,寿险公司应积极加强“保险讲师”队伍的建设提高师资水平。 我国可建立寿险个人代理人的培训教育体系,规定除了各保险公司自行组织的个人代理人培训教育之外, 寿险个人代理人还应参加国家统一设立的一些课程, 以此迫使代理人不断“充电”,以提升自己的专业素质。 培训方式除集中培训外还可采取与学校联合、互联网授课的培训方式,扩大社会的影响度和认可度。 在培训教材上,可由监管部门联合保险行业协会和专家统一组织编写教材,教材内容必须包括保险基础知识、专业技能、从业道德、法律法规等。

3.3 加强对个人代理人的规范管理

建立个人代理人信誉评价体系,对代理人进行有效的监控,提高代理人的违规成本是必要的。建议一方面由社会权威评估机构制定出公认的个人代理人信誉评价体系,并把个人代理人信誉等级的评价因素写进激励合同,为每个代理人建立历史工作记录档案,其中记录其保单的销售及投诉数量、投保人的赔付状况等全方位的资料,通过这些记录的数据对个人代理人的诚信状况进行评级,然后在制定佣金支付比例时考虑个人代理人的信用等级因素。对于不同的信用等级制定不同的佣金支付比例,使得信用度高的代理人可以得到合理的报酬。同时,好的信誉度能够提高代理人的个人形象,增强代理人的工作质量,为代理人带来更多的客户。另一方面,应尽快实现寿险个人代理人信用的透明化。任何人都可以在相应网站上查询到个人代理人的信用情况,而且投保人还可以在网上对违法违规的代理人进行投诉。对于那些经常违规违法的代理人起到警示作用,而且对于严重违规者,可将其列入黑名单,使其无法在行业内立足。这样既可以使寿险公司对代理人进行监督管理,又可以给代理人本身带来一定的压力,使其努力来维护自身信誉和形象。信誉评级体系的建立及信用的透明化可以减少一部分代理人违规事件的发生,也有利于寿险行业诚信的建立与风气的改善。

目前,保险理论界对寿险代理人营销制度的研究还有很多,但是总的看来,相关学者对这一制度的研究都只是设计某一个方面,即使试图全面构建寿险代理人销售激励制度整体框架,也不是很完善、系统,对于代理人激励制度的改革措施只是一带而过。有必要对代理人的激励机制改革做深入的研究,建立一个完整的激励机制改革系统,并量化到具体的改革步骤。相信随着保监会监管机制的不断完善,社会诚信制度的逐步建立,以及人们保险意识的不断提高,再加上个人代理人素质的不断提高,寿险个人代理人会随着我国寿险业的发展迎来一个更好的前景。

摘要：寿险个人代理人作为寿险发展的主力军,对寿险公司发展业务起着十分重要的作用,但我国寿险业刚起步,市场发展还不够完善,再加上相应的法律法规不健全,个人代理人的短期行为、队伍不稳定等弊端逐渐凸显出来。当前代理人制度发展中存在的问题已经影响了寿险企业及行业的发展,本文从法律法规及监管制度等角度对代理人制度发展存在的问题进行了原因分析,最后从完善佣金提取和税收负担制度、提高个人代理人素质、加强对个人代理人的规范管理等方面提出了相应的对策和解决方案。

篇4：个人代理人队伍的建设探讨

摘要:个人代理人自1992年由美国友邦传入我国以来已经有了长足的发展,但是,个人代理人队伍仍然存在着素质偏低,队伍不稳定,年龄结构偏大等问题。要解决这个问题,总的指导思想是联系实际情况建设有特色的个人代理人队伍。在优胜劣汰的竞争机制中寻求个人代理人队伍平衡的稳定;在提高整个队伍专业知识和营销技能的同时提高他们的职业道德和爱岗敬业的精神。通过建立“全程式”佣金制度、建立优胜劣汰的竞争机制、建立有偿培训与岗位考核相结合的激励制度和实行灵活的岗位交流制度,来规范个人代理人的行为,引导个人代理人健康发展。通过改进保险公司和保险监管部门的管理制度和管理手段,坚持队伍数量与整体素质并重、快速育成与复合培训并重,建设一支高素质、高效率、有特色的个人代理人队伍。

关键词:个人代理;建设

1我国个人代理人队伍建设中存在的主要问题

(1)个人代理人整体素质偏低,制约了寿险业的快速发展。到目前为止,我国的各家寿险公司还处在强调规模的粗放型经营阶段。而保险人与投保人之间的信息交换完全依靠个人代理人来完成,占领了代理人也就占领了市场份额。为扩张业务规模需要,各寿险公司迫切需要招收大量的个人代理人。于是各寿险公司纷纷以最低标准(保险代理人管理规定(试行)第九条所规定的高中以上学历或同等学历)招聘个人代理人。这种情况导致了大量的低素质人员充斥个人代理人队伍。

随着寿险业的发展,人的保险意识逐步增强,对保险产品的要求也越来越高。公费医疗的逐步取消和社会保障体系的逐步完善使得人们投资理财的理念逐步成熟。对保险产品的保障性和收益性等产品质量以及续保、理赔等服务质量的要求也越来越高。大多数客户都希望在有充分保障的前提下尽可能的提高投资的收益率。于是,分红险、投资连接险等集保障性和收益性于一身的险种倍受市场青睐。这些险种在银行利率浮动的情况下能够取得的收益需要比较专业的知识才能够得到,虽然保险公司由预先在假定利率不变的情况下计算出的收益表,但是对产品的宣传和讲解仍然需要复利计算等专业知识。这些已经远远超出了一个高中毕业生能力所及的范围。可见,随着社会的不断进步,寿险作为一个集知识性和技术性为一体的产业,已经不是低素质人员所能胜任,从而造成了个人代理人的生产率和举绩率低,影响了寿险业的快速发展。

(2)个人代理人队伍不稳定,影响寿险业的健康发展。个人代理人以佣金为收入的主要来源。而保险公司和个人代理人签订的是代理合同,也就是说,个人代理人和保险公司只存在代理关系。这就决定了寿险代理人的行为目的是最大限度的追求佣金收入而不是保证业务质量,促进公司的健康发展。这种保险公司和个人代理人的行为目的的不一致使得个人代理人的短期行为增加,个人代理人队伍脱落率高,不仅使保险公司的管理费用急剧增加,而且对整个保险业的健康发展也相当不利。

据资料统计,在北京地区的寿险代理人中,1995年至今仍从事寿险个人代理人行业的营销员几乎不到被调查人数的10%,80%的代理人是在1999年以后从事个人寿险代理活动的。而这其中又有相当一部分是2001年刚刚从业的代理人员。寿险代理人的高流动率的后果十分严重。首先,保险公司经营成本上升。培训对于保险业是十分重要的,个人代理人流动率高会使保险公司的经营成本上升,从而使险种在定价上失去竞争优势。据LIMRA的一项研究表明100名新代理人签约三年后,一家代理人稳定率高的公司平均会有新增员的25名留下。对代理人稳定率低的公司而言,往后的每一增员的净投资率以60%的比率增加;代理人稳定率高的,净投资减少25%。其次,代理人熟练程度下降。寿险代理人流动率高的公司,业务员长期处于新手状态,这种情况导致的代理人专业性不够也是吴导宣传存在的原因之一,这种恶性循环极大的损坏了公司的信誉。最后,由于寿险产品大多是长期性险种,代理人员的流失导致大量的续期保单无人负责。一方面降低了寿险公司的业务质量,另一方面形成了大量的孤儿保单,售后服务更是无从谈起,并且在理赔上容易出现合同纠纷,对保险公司的品牌维护十分不利。

此外,目前我国个人代理人的年龄结构偏大。40-50岁的个人代理人占总人数的一半以上。这一部分人随着年龄的增长,身体机能下降,工作、学习的能力也随之下降。造成对客户需求反映慢,对产品条款理解慢,不能适应发展的需要。2002年的业绩统计显示,太平洋寿险北京分公司的业绩中有45.7%属于25-35岁之间的业务员,而35-45岁的业务员的业绩占总业绩的比重已经由2000年的40.1%下降到22.3%,出现明显下滑。事实证明:年龄偏大的营销员的客观身体素质制约着其个人的业绩增长,个人代理人的年龄结构偏大也会制约整个寿险业的发展速度。

2我对个人代理人队伍建设的一些设想

纵观我国个人代理人队伍的现状,主要的弊端就在于相对不稳定,素质偏低,年龄偏大。要解决这个问题,总的指导思想是联系实际情况建设有特色的个人代理人队伍。需要说明的是:要保持整个队伍的稳定并不是保持整个队伍固定,要在优胜劣汰的竞争机制中寻求平衡的稳定;要提高整个队伍的素质除了提高专业知识和营销技能,还要提高职业道德和爱岗敬业的精神。

每个代理人作为一个个体在社会中存在,其行为是受到周围环境的影响的,其行为的目的是追求利益。所以,我们要通过改进保险公司和保险监管部门的管理制度和管理手段来规范个人代理人的行为,使其适应保险公司乃至整个寿险业的发展。

2.1建立“全程式”佣金制度

“全程式”佣金制度是指在个人代理人的服务期(一般情况下也可以理解为缴费期)内,按期提取佣金,采取槽式模型设计佣金提取比例。如20年缴费期,首年佣金30%,第二年15%,第三年4%,第四年至第十九年为1%,最后一年为15%,佣金总量为年缴保费的80%。这样设计的好处在于一方面仍然保持服务期中的前几年比较高的佣金率,刺激个人代理人积极的拓展业务;另一方面在服务期的最后一年有一笔可观的佣金收入,可以使个人代理人在利益的驱动下保证在整个服务期间的服务质量。在实务中可以与客户投诉的监督方法联合使用,这样一来就可以充分调动营销员的积极性,使个人代理人不但重视新业务的拓展,同时也重视老业务的服务,从客观上与保险公司的经营和发展的目标相适应。除此之外,最后一年的高额佣金可以有效避免个人代理人急功近利的短期行为,大大减少孤儿保单的出现率;同时使个人代理人成为一项长久的职业,营销员为了自身的利益会主动的维护公司的形象,无形中形成了主人翁责任感和爱岗敬业的精神,稳定了个人代理人队伍,也促进了寿险业的发展。

2.2改进个人代理人的组织形式,建立优胜劣汰的竞争机制

目前,我国寿险公司在这方面都有自己的管理体系,但问题也很多。例如平安寿险在管理制度上实行三个月没有业绩下岗,业绩优良的代理人得到提升并加入“精英会”。但是国内的保险公司的管理制度大多还不完善。要建立一个有效的竞争机制首先要建立良好的组织形式。采取6-8人为一个小组,6-8个小组为一个小队,3-5个小队组成一个地区性的分支机构,由督导管理。对于督导、队长、组长给于一定的待遇,可以将每个职务所辖的个人代理人的业绩的0.5%-1%抽出作为岗位补贴。这样做有利于管理,责、权、利明确。在这种组织形式的基础上按业绩额度包干,奖罚明确。主要做法是:以一个月为一个考察期,以半年为一个调整期;在一个调整期内有二至三个考察期没有完成额度任务的自动降职或开除;有三至四个考察期表现突出的自动升迁。这种制度的好处在于:个人代理人在利益的驱动下会积极的做好本职工作;为了获得更高的职位和收益,则需要不断的学习知识和技术,不断的提高自身能力和服务质量。由于每个小组和小队都有名额限制,人员扩张就会带来更多的高级岗位。这样一来,个人代理人为了自己的发展会积极的为保险公司招揽人才,有利于个人代理人队伍的不断壮大;而在竞争机制中,不适合做这项工作的人员又被淘汰;保证了个人代理人队伍在发展和平衡中保持稳定。

在这种这种制度下,个人代理人以个人利益为出发点,却在利益的驱动下与保险公司的行为目的达到一致。在实现增员增效、扩大市场份额的同时,实现了自身利益推动自身素质的不断提高,进而提高服务质量、实现业绩增长,最后推动保险公司效益提高、利润增加的良性循环。

2.3有偿培训与岗位考核相结合

做法主要是面向公司内部所有个人代理人,主要针对高级岗位的人员进行有偿培训,并且将培训考试通过和岗位考核相挂钩。在实务中可以根据需要组织各种资格考试的培训,对于高级岗位的个人代理人可以由公司补助部分费用;同时将通过资格考试作为岗位考核的重要依据。这样做的好处在于:高级岗位的个人代理人为了继续留在岗位上会抓住公司提供的机会为自己充电;同时普通代理人为了晋升更高的岗位也会积极的参加学习来提高自身素质。通过对培训内容的调整,不仅可以使营销员增长知识,还可以提高他们的职业道德素质,激发他们的责任感,有利于寿险公司的健康发展。有偿培训是保险公司在节约费用的前提下,为广大个人代理人提供学习机会;实质上是由个人代理人出资、公司组织,实现个人代理人整体素质的提高。

2.4实行灵活的岗位交流制度

对于保险公司来说,不论是个人代理人还是保险公司的内勤人员,都是保险公司人力资源的一部分。主要区别在于内勤人员具有丰富的专业知识,从事专业工作,属于保险公司的在编人员;而个人代理人与保险公司只是代理关系,从事代理业务,收取佣金。给予素质高、成绩突出的代理人尝试内勤人员工作的机会,同时调配表现不好、工作能力不强的内勤人员到分支机构做代理人。经过试用实现人尽其才。这种办法虽然在目前的管理中也有使用,但是也存在一定问题。主要是人员调配方向单一而不灵活。只有优秀的代理人被吸收到公司内部做正式职员,却没有内勤人员因为工作表现不好而被临时调配成为代理人。双向调配在给代理人代理带来机会的同时也给内勤人员带来危机感,可以有效的激励公司员工和个人代理人,并且可以增进代理人的责任感和上进心,有力的促进保险公司的健康发展。

总之,随着我国经济的发展,寿险作为朝阳行业必将光芒四射。但是,随着我国寿险市场的逐步放开,我国的寿险业面临着前所未有的机遇和挑战。个人代理人制度作为我国寿险业的主要销售手段关系到我国寿险业的生死存亡,一定要正视其中存在的问题,抓紧时间加以解决,逐步建立一套完善的、科学的管理制度和管理方法,坚持队伍数量与整体素质并重、快速育成与复合培训并重,建设一支高素质、高效率、有特色的个人代理人队伍,才能保证我国寿险业的健康发展。

参考文献

[1]@唐运祥.《保险中介概论》[M].商务印刷馆出版社,2000,1.

[2]@刘东姣.《保险中介制度研究》[M].中国金融出版社,2000,7.

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一份个人简历表格模板WORD表格，不管冒充的手段如何，只要被冠之以假冒性质，那么求职者就会面临遭淘汰的下场，要知道假冒行为是绝对不被允许的。所以在简历里我们必须按照事实说明自己的经历，虽然实习经历的份量不及正式工作，但是如果你能够说明通过实习使得你获得了多么丰富的`知识，那么也可以对你的阅历起到丰富的作用。

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篇6：个人简历表格

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个人简历表格范文二：

或许还年轻，或许还不够成熟，但我踏实、上进、自信，有从点滴做起的决心和吃苦耐劳的精神，坚强不屈的性格，更有博击风浪的勇气。凭着多年的财务实践经验，相信贵公司会觉得我是此职位的最佳合适人选。个人联系方式通讯地址：广州市联系电话：×××××××××××电子邮件：×××@

个人简历表格范文三：

班级排名：前5名/67人

奖学金及其他奖励：

XX年获得一等奖学金、优秀班干部、三好学生

XX年获得一等奖学金、优秀班干部、优秀社员、三好学生

XX年获得优秀班干部、三好学生

校内校外活动：

担任校文学社活动组组长

XX年曾在姿丽婚纱和名人婚纱做过促销兼职

XX.12-XX.1曾在市XX有限公司兼职仓管员和应收应付款对帐

证书：会计从业资格证、全国计算机信息高新技术中级证。

兴趣爱好：阅读、打羽毛球等。详细个人自传本人对工作认真负责，积极主动，善于团队工作并有很强的适应能力和学习能力，自我约束力强，具有专业的会计知识，能熟练使用金碟、润衡财务软件及excel、word等办公软件。

篇7：个人简历表格

电子信息技术专业个人简历表格