2018河北省事业单位都有什么职位？事业单位岗位类型？

2018河北省事业单位都有什么职位？事业单位岗位类型？（精选2篇）

篇1：2018河北省事业单位都有什么职位？事业单位岗位类型？

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

1、事业单位管理岗

职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度;一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行;三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上;四、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上;七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

2、事业单位专业技术岗

事业单位专业技术岗位分为13个等级，即高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位为一至七级共7个等级;中级岗位八至十级共3个等级;初级岗位十一至十三级共3个等级。实施意见规定，高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级。

高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。

人事部17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》的实施意见明确，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

3、事业单位工勤技能岗

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位一至五级共5个等级。普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

实施意见还规定，工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

实施意见同时对工勤技能岗位基本任职条件做出规定：一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评;三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核;学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

篇2：2018河北省事业单位都有什么职位？事业单位岗位类型？

一、人岗匹配的概念和意义

人岗匹配原理是现代人力资源管理与开发的基本理论依据之一, 匹配一词中, “匹”字的含义为相配、相当, “配”字的含义为符合、够的上。人岗匹配, 即人与岗位的合理匹配, 就是把合适的人放在合适的岗位上, 相应的岗位找到相应的人, 做到因人施配, 以求人适其职。人岗匹配通常包含两层含义, 一是岗位所需要的能力需要有人完全具备, 也就是岗需其才, 每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求;二是人所具备的能力能够完全胜任此岗位的要求, 也就是人需其岗, 只有当任职者具备这些要求的素质并达到规定的水平, 才能最好的胜任这项工作, 即人在该岗位上能发挥个体的最大潜力, 岗位也能够带给个人工作满足感, 人与岗位的匹配处在最佳状态, 从而获得最大的成果绩效。

人岗匹配的理论基础建立在个人与岗位的差异同时存在的基础上, 个人能力要与岗位职责相对应, 处在不同岗位的人员应该具有完成该岗位工作所需要的能力;另一方面, 岗位管理应该使相应才能的人处在相应能级的工作岗位上, 这就要求以人为本, 认可个人的努力与追求, 使合适的人找到合适的岗位, 人尽其才, 才尽其用。人岗匹配直接影响工作目标的实现和任务的完成, 建立人岗匹配机制是实现人力资源优化, 提高人力资源利用率的有效途径。这对以岗位设置管理为核心的事业单位人事制度改革来说具有重要的启示意义。

二、事业单位岗位设置实施统计情况

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》 (国人部发[2006]70号) 、《河北省事业单位岗位设置管理实施意见》 (冀人发[2007]76号) , 当前事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。根据岗位性质、职责任务和任职条件, 对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平。管理岗位分为10个等级, 即一至十级职员。专业技能岗位指从事专业技术工作, 具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展与专业要求, 符合专业技术工作的规律和特点。专业技术岗位分为13个等级, 包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中:高级岗位分7个等级, 即一至七级;中级岗位分3个等级, 即八至十级;初级岗位分3个等级, 即十一至十三级。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能, 提升服务水平, 满足单位业务工作的实际需要。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 其中技术工岗位分为5个等级, 即一至五级。普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工, 依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

自2009年起, 河北省事业单位开始实行岗位设置和聘用制度。以河北省人力资源和社会保障厅事业单位人事管理处年度岗位统计的数据信息作为依据, 目前, 河北省入统事业单位共43, 593个, 其中省直1, 264个, 设区市42, 329个。编制总数1, 432, 515个, 管理、专业技术、工勤技能三类岗位共核准岗位1, 542, 727个。截止目前, 三类岗位共聘用1, 393, 285人, “双肩挑”19, 158个, 空余岗位155, 360个。全省总设置岗位1, 542, 727个, 其中, 管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位核准岗位数量分别是178, 621、1, 110, 747、278, 435个, 所占比例分别为11.39%、70.85%、17.76%。全省共聘用1, 412, 443个 (含双肩挑19, 158个) , 其中, 管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别聘用152, 116、965, 211、295, 116个, 所占比例分别为10.77%、68.34%、20.89%。全省三类岗位共空余155, 360个。管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位聘后余缺数量分别为26, 505、145, 536、-16, 681个。管理、专业技术岗位空岗数量分别占本岗位核准数量的14.84%、13.10%, 工勤技能岗位超聘量占本岗位核准数量的5.99%。

三、人岗匹配存在问题及分析

(一) 设区市以下事业单位核岗总数比编制总数多1, 302, 828个。

主要原因:一是除石家庄市按编制设岗, 核岗总数与编制总数一致外, 其它各设区市以下事业单位因设置了双肩挑而出现核岗总数比编制数多的情况。二是很多事业单位的编制是二十世纪八九十年代核定的, 因各种原因, 在岗位设置时暂按现有人员设置岗位, 人员编制没有随着职能和工作量的增加而增多, 很多事业单位为完成国家的政策任务和社会需求, 不得不自筹经费聘用编制外人员, 一方面给单位造成沉重的经济压力, 另一方面, 编制外人员和编制内人员的待遇相差悬殊, 严重影响了工作效率, 不利于事业单位的长久发展。

(二) 管理岗位级别越低, 聘用越少, 空岗越多。

全省管理三至十级岗位分别余岗为0、21、189、714、2306、3242、3606、16427个, 分别占本岗位核准数量的0、0.08%、0.71%、2.69%、8.70%、12.23%、13.60%、61.98%。说明管理岗位级别越低, 聘用越少, 空岗越多。

(三) 河北省专业技术低级岗位超聘, 急需高级专业技术人员。

全省专业技术岗位高级、中级、初级核岗数量之间的结构比例为1.6:4.2:4.2, 与全省总体控制目标1:3:6相比, 高级岗位多设6%, 中级岗位多设12%, 初级岗位少设18%。省直高级、中级、初级核岗数量之间的结构比例为4:3.8:2.2, 与控制目标3:4:3相比, 高级岗位多设10%, 中级岗位少设2%, 初级岗位少设8%。各设区市以下高级、中级、初级核岗数量之间的结构比例为1.4:4.2:4.4, 与控制目标1.5:4:4.5相比, 高级岗位少设1%, 中级岗位多设2%, 初级岗位少设1%。专业技术十、十二、十三级岗位分别超聘本岗位核准数量的61.39%、25.74%、134.39%, 二、三、四、五、六、七、八、九、十一级岗位空岗数量分别占本岗位核准数量的29.85%、47.94%、31.19%、58.87%、64.13%、4.14%、57.92%、57.69%、54.08%。特别是设区市以下专业技术十、十三级岗位分别超聘62.63%、137.41%, 二、三、四、五、六、七、八、九、十一级岗位空岗数量分别占本岗位核准数量的48.55%、62.14%、48.12%、62.93%、68.30%、5.56%、59.44%、59.07%、54.54%。显示河北省专业技术低级岗位超岗聘用, 高层次专业技术人员偏少, 人才需求仍存在较大缺口。

(四) 工勤岗位普遍超聘。

全省工勤技能岗位, 一、二、三级核岗数量占核岗总量的39.3%, 比全省控制目标25%高出14.3%。一、二级核岗数量占核岗总量的6.79%, 比全省控制目标5%高出1.79%。省直工勤技能岗位, 一、二、三级核岗数量占省直工勤技能核岗总量的43.78%, 比全省控制目标25%高出18.78%。一、二级核岗数量占核岗总量的7.03%, 比全省控制目标5%高出2.03%。设区市以下工勤技能岗位, 一、二、三级核岗数量占设区市以下工勤技能核岗总量的37.76%, 比全省控制目25%高出12.76%。一、二级核岗数量占设区市以下工勤技能核岗总量的6.77%, 比全省控制目标5%高出1.77%。全省工勤技能二级岗位超聘130.35%, 其中, 省直技师超聘155.72%, 设区市以下技师超聘127.69%。说明河北省技师岗位超聘非常严重, 给今后聘用工作带来很大难度。下一步应严格控制工勤技能岗位聘用, 特别是技师和高级工人员的聘用, 解决超聘的突出问题。

(五) 事业单位“双肩挑”人员过多。

全省事业单位“双肩挑”19, 158人, 其中, 省直事业单位2, 449人, 设区市以下事业单位16, 709人。“双肩挑”是一些事业单位领导人员既从事专业技术工作, 又兼任管理岗位职务。这种现象在教育、卫生等专业性较强的单位比较突出。原则上事业单位人员不得同时在两类岗位上任职。但是管理岗位工资标准同专业技术岗位相比较低, 待遇偏低, 特别是在设区市以下事业单位, 因为级别较低, 管理岗位设置层次只能到七级以下, 使得管理岗位晋级受限, 这就需要从事管理工作人员尽可能评定专业技术职称, 享受专业技术岗位待遇。双肩挑人员过多, 不利于人岗匹配的实施, 影响了事业单位人员的积极性和工作效率。

四、事业单位岗位设置管理的思路和对策

对事业单位岗位统计的分析, 结合人岗匹配理论, 为我们在遵循国家相关政策规定的基础上, 更好地实现事业单位人员的优化配置, 提高人力资源管理效率, 促进事业单位持续稳定发展提供了依据和启示。由此, 我们应该坚持以人为本的指导思想, 以岗位管理为抓手, 优化事业单位人员队伍结构, 进一步调整事业单位岗位设置管理的工作思路, 构建科学合理的岗位管理长效机制。

(一) 深化事业单位人事改革。

妥善解决事业单位人员编制问题, 进一步深化事业单位人事制度改革, 给予确实因为社会服务发展需要增加编制的单位适度倾斜, 统筹调剂编制数量, 完善组织机构, 尽快真正实现由身份管理向岗位管理转变, 将编制外人员纳入编制, 去除因身份差异产生的同工不同酬现象。充分调动事业单位工作人员的积极性和能动性, 促进事业单位稳健长久发展。

(二) 合理增加专业技术岗位, 引进高层次专业技术人才。

利用编制调整重新设置时机, 通过压缩工勤技能岗位, 优化管理岗位, 合理增加专业技术岗位, 合理提高专技岗位高级岗位数量, 为引进专业技术人才及其成长提供岗位支持, 扩大高级人才队伍。

1. 准确把握人才引进标准。

事业单位引进硕士以上研究生、副高以上职称人员以及其他紧缺急需的优秀人才, 经组织、人社部门核准后, 可适当简化公开招聘的程序。事业单位以及主管部门要准确把握人才引进的资格条件, 不得擅自降低标准;要准确理解人才引进的内涵。

2. 认真执行人才引进计划。

为增强人才引进的科学性、针对性, 每年年末, 事业单位须依据发展需要提出下一年度优秀人才引进计划, 经主管部门审核汇总后报组织、人社部门核准。引进计划经核准确认后, 在执行过程中原则上不得超计划进人, 如有增减变化、专业调整, 须出具书面报告予以说明, 待核准后方可实施。

3. 努力提高人才引进质量。

事业单位及主管部门须认真分析招聘岗位的用人要求和特点, 坚持按需引进、专业对口, 积极引进海外高端人才、成熟型人才和专业技术业绩突出的优秀人才, 原则上要以博士研究生、副高以上职称人员为主, 努力提高所引人才的层次和质量。

4. 完善事业单位公开招聘制度。

规定事业单位面试方式、考务、面试评委及考务纪律等内容, 统一规范全省事业单位公开招聘面试制度。

(三) 严格控制工勤岗位晋升条件, 合理利用“退二进一”政策。

因为事业单位工勤技能人员年龄偏大, 岗位级别较高, 绝大部分单位在实行岗位设置聘用管理之前聘用了大量的技师和高级工, 致使按照现有的岗位设置政策设岗之后, 出现了大量技师、高级工超聘超岗现象, 所以对于事业单位工勤技能人员的管理, 一方面应该在技师、高级工的考评工作上严格控制把关, 尽量控制每年的晋升数量;另一方面对于已经取得高级资格的工勤技能人员, 又要充分体现人性化, 给予照顾, 尽可能通过“退二进一”政策或在退休之前将其返聘在高级别岗位上, 通过退休解聘, 逐步内部消化, 在保证工勤技能人员切身利益的前提下, 解决高级岗位超员问题。

(四) 限定“双肩挑”条件, 启动政工师评聘工作。

事业单位岗位管理中“双肩挑”现象较为普遍, “双肩挑”人员一方面占着领导岗位, 一方面又拿技术职务工资, 这样既不利于领导职责的履行, 又影响其他专业技术人员的晋升, 在分配上带来不公平。因此, 对于“双肩挑”的岗位设置应该遵守适度原则。一是建议对于拟聘“双肩挑”人员设置一定的条件, 比如“双肩挑”人员必须是领导班子成员、须具有副高以上职称, 实行双重考核, 而且要符合条件, 即岗位确实需要专业技术背景、管理人员确实从事专业技术工作、确实完成规定的技术岗位职责任务等条件。二是启动思想政治工作人员岗位评聘工作。启动政工师评聘工作, 解决管理岗位人员晋升空间狭窄等问题, 进一步拓展管理岗位工作人员成长空间, 激发干事创业活力, 使事业单位工作人员在管理和专业技术岗位都能发挥积极作用, 促进人岗匹配, 优化资源配置。

五、结语

综上, 真正做到合理高效的人岗匹配是一个长期而复杂的过程, 人与岗位是两个动态要素, 人的知识结构、性格气质、能力特征会随着学习培训、工作环境、年龄增长、阅历丰富而发生改变。而岗位也会随着政策法规、机构设置、职能调整而发生变化。因此要以不断发展的眼光对待人岗匹配问题。事业单位人岗匹配和岗位管理工作不同于企业, 在提高人岗匹配的同时, 既要保证事业单位的工作效率和生存发展, 又要体现其社会服务职能, 而不是“不做亏本买卖”, 我们要把握好人岗匹配的原则, 不断分析人和岗位的特点和要求, 做到统筹兼顾, 与时俱进。

摘要：人岗匹配原理是人力资源管理与开发的基本理论依据之一, 对于事业单位的用人管理同样具有借鉴意义, 事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容, 本文以河北省事业单位岗位设置管理实施情况、岗位统计分析为依据, 结合人岗匹配理论, 总结以往在岗位管理中的不足, 提出改进方法与思路, 旨在提高事业单位工作人员的积极性, 实现岗位的优化配置, 提高工作效率, 促进事业单位长远稳定发展。