安全生产激励制度

2024-04-23

安全生产激励制度（精选6篇）

篇1：安全生产激励制度

1目的全体员工,必须牢固树立“安全

（1）安全生产无重伤、无死亡、无重大生产质量、设备、火灾事故，百人负伤率完成本公司方针目标值；

（2）基础管理工作扎实，安全帐卡、操作证登记齐全，对职工安全教育有计划、有考核；参加公司组织安全教育人数达95%以上，按时参加公司安全生产例会和安全检查；

（3）严格执行公司安全生产管理制度，无违章指挥和违章操作事故；

（4）对工作过程中的隐患能及时整改，按整改要求时间整改率90%以上。对一时解决不了的项目有可靠的防范措施，并订有详细的整改计划，实行“三定、四不推”。

（5）认真贯彻安全生产工作“六同时”，车间每月研究一次安全工作，进行一次安全检查，并充分利用每周安全活动日搞好安全教育和安全活动(有布置、有检查、有记录)；

（6）开展安全现代化科学管理，把先进的管理手段和管理方法应用到安全管理中；

4.1.2.2安全生产先进班组条件：

（1）无违章违纪行为和事故发生；

（2）人人熟知并认真贯彻执行各项规章制度，安全考试合格；

（3）充分利用每周安全生产活动日，针对本组生产中存在的实际问题进行安全活动，记录完整清楚；

（4）不断总结安全工作经验，开好班前班后会，按要求填写班组安全台帐；

（5）积极参加公司、车间组织的各种形式的安全技术培训，受培训率应达到100%，安全考核平均85分以上；

4.1.2.3安全生产先进个人条件：

（1）能认真遵守各项规章制度，无违章违纪行为；

（2）本人无任何事故(包括人身、生产、质量、设备、火警等微小事故)；

（3）安全考试成绩90分以上；（答题、培训、日常考核）

（4）在安全生产、文明生产中有较突出贡献；

（5）坚持原则，抵制他人违章违纪，防止或避免事故发生者；

（6）积极参加安全活动，主动整改不安全因素；

4.1.3奖励办法

4.1.3.1评比奖励工作，由本公司行政人事部提出奖励方案，经本公司主管领导审核，提交安全委员会讨论同意；

4.1.3.2对集体和个人的奖励分为:表扬、通令嘉奖、奖状、奖金、奖品；评为安全先进集体和职工、安全生产（工作）者授予本公司安全先进集体、个人安全标兵的光荣称号；

4.1.3.3坚持以荣誉和物质奖励并举的原则，在给予上述奖励的职工可根据贡献大小一次性发给奖金和奖品；

4.2处罚

4.2.1事故处罚标准（参见《事故报告与调查处理制度》）

4.2.2其它罚则

4.2.2.1对公司在安全检查中查出的事故隐患，行政人事部在月度考核中，一项酌情减免该责任部门安全考核分2-4分。未按《隐患整改通知书》规定的时间整改的，加倍处罚；

4.2.2.2安全日常检查考核减分（参见安全防火考核标准）；

4.2.2.3重大节前未组织安全消防自查，减责任部门安全考核分5-10分；

4.2.2.4隐瞒微小工伤事故、不登记、不报告，减责任部门安全考核分10-20分；隐瞒轻伤事故不报，减责任部门安全考核分20-50分；

4.2.2.5违章指挥或强令工人冒险作业，每查出一起，虽未发生事故，要减该责任人20分，造成事故的按《事故报告与调查处理制度》考核，直至追究刑事责任；

4.2.2.6发生重大未遂事故的车间、部门(经有关部门或领导确认为重大未遂事故)减责任部门工资收入的20分-50分，车间、部门主要负责人减当月工资20分，事故直接责任者所在班组长适当扣分，事故直接责任者20分-50分；

4.2.3有下列情形之一者加重处罚：

4.2.3.1发生伤亡事故或急性中毒事故之后，不积极采取妥善安全措施，导致事故扩大或重复发生同类事故的，按《事故报告与调查处理制度》加重一级处罚；

4.2.3.2接到公司下达的《隐患整改通知书》后，逾期不改的，按考核规定减分加倍处罚；造成事故的按《事故报告与调查处理制度》加重一级处罚；

4.2.3.3违章违纪情节严重、屡教不改者、不重视使用劳动防护用品而造成工伤、中毒事故、重复（多次）发生工伤事故者，按《事故报告与调查处理制度》加重一级处罚；

4.2.4有下列情形之一者可减轻处罚

4.2.4.1由不可抗力或因技术条件所限无法预料的非责任事故；

4.2.4.2车间、部门负责人重视，制度健全，落实到位，安全生产一贯很好，发现隐患后能积极采取整改措施；

4.2.5对新建、改建、扩建工程，有下列情况，减责任部门安全考核分10-50分

4.2.5.1没有经过工程验收，强行试车；

4.2.5.2没有生产工艺和操作规程进行试生产；

4.2.5.3危险源未进行辨识，操作工未进行培训在新岗位上岗操作；

4.2.5.4劳动保护设施没有与主体工程同时设计、同时施工，同时投产使用；

4.2.6各级负责人和职工凡有下列情况之一者，根据情节给予经济处罚（参见安全检查考核标准）

4.2.6.1安全生产规章制度和安全技术操作规程不健全，使职工无章可循的；

4.2.6.2安排生产作业计划或临时性任务时，没有采取安全措施或发现违章操作不教育、不制止的；

4.2.6.3设计、制造新产品、新设备和编制新工艺时，不按规定装设安全防护装置或防护装置不符合安全标准的；

4.2.6.4对职工不进行安全教育，委派未经培训或考试不合格人员上岗独立操作的；

4.2.5.5发生工伤事故隐瞒真相推卸责任，包庇袒护责任者或有意破坏、伪造事故现场的；

4.2.5.6违反公司“职工安全行为规范”条款的；

4.2.5.7安全防护装置不齐，有安全装置不用，擅自拆除或已失去安全防护性能不修复者(如机械的转动和危险部位的安全罩，电开关盒盖，安全阀和固定式电芦葫等的联锁、行程控制等安全装置；

4.2.5.8施工中需揭开的孔、洞、沟、盖或挖的沟、坑及拉设临时电源、钢丝绳、搭设木架、堆放原材料和设备等项工作，没有安全标志及任何安全措施者；

4.2.5.9刁难、无理取闹、谩骂安全检查人员者；

4.2.5.10违反劳动纪律、工艺纪律者。

4.3本制度由公司行政人事部负责解释。

5.沿革

5.15.1为规范、有序的开展安全、文明生产工作、同时提升企业的形象、特制定本制度。

5.2本制度为首次制定、第一版。

篇2：安全生产激励制度

为激励机制

安全生产目标考核奖惩制度

为了认真贯彻实施《安全生产法》，坚持“安全第一，预防为主”的方针，进一步落实安全生产责任制，强化公司全体员工的安全意识和责任意识，切实加强安全生产工作的实施，落实各项安全防范措施，防止和减少各类事故、遏制重大、特大事故的发生，以保障员工的生命安全公司财产，为公司跨越式发展创造良好的安全环境，特制定本制度。

一、考核

1、生产安全事故控制：全年无死亡事故，年重大伤亡事故率小于1‰；

2、责任落实到个人，各部门、各类工种自觉遵守安全生产责任制；

3、新员工、调换岗位员工安全教育培训率100%；

4、员工能自觉遵守公司安全作业规定，正确使用劳动保护用品；

5、员工严格遵守安全操作规程，违章操作和违章作业记录次数达标的，无发生违章操作和违章作业记录的；

6、对外包队人员的考核，实行公司统一标准，另外记录在册；

7、其他事项参考公司安全生产考评。

二、奖励

1、全年无人身死亡事故，表彰奖励安全生产、安全监督管理中做出突出贡献的有关部门和人员，可给予600元以上的奖励。

2、发生重大事故, 及时采取果断措施, 防止事故发生或事件扩大, 使公司转危为安或发生事故后, 为挽救员工生命和企业财产做出显著贡献的人员，酌情可给予800元至2000元的奖励。

3、在推行安全、预防人身伤害事故和职业病, 改善劳动条件和企业安全方面有创新或改进技术工艺, 提出合理化建议并取得显著成效的；纠正违章, 制止冒险作业，在安全生产工作中做出优异成绩的个人, 经公司领导批准给予300元至500元的奖励。

4、凡用于安全、消防的各项奖励金额, 应专款专用, 根据员工对安全生产工作的责任或贡献大小, 分别给予奖励, 不得平均发放。

5、举报私拿工具、电缆、钢材及各种生产物资者，经查实，给予举报者相关物资的20倍奖励。

6、年终总结时，集体违章作业、违章操作记录达到“年终奖”评定标准的，给予1000元至2000元奖励。

三、奖励程序

1、安全生产先进班组和个人，由安全队长汇总材料上报部长，经安全生产部领导小组讨论，经审核后汇报公司。

2、先进部门、科室由安全生产部提出意见，交公司领导小组讨论，审核通过。

3、对有关人员和班组的奖励，有安全生产部提出，经上级审查，报公司领导小组审核通过。

四、惩罚

1、对违反公司特种设备操作规程的，处以50元/人的罚款；

2、滋事打斗，无其他影响的，当事者处以100元至200元罚款；导致严重后果的，予以开除并扣发当月全部工资；

3、无故脱岗者，无其他影响的，处以40元/次；引发安全事故的，扣除当月全部工资；

4、酗酒上班者，处以100元至200元罚款；造成公司损失的，赔偿损失；造成严重后果的，予以开除；

5、班组安全员工作失职，如查邦问顶不到位、支护不到位等，第一次予以扣除一半当月工资，再次发现全部扣除；

6、安全设施、安全警戒的使用和设臵不到位，处以200元罚款；

7、设备因维护不到位、维修延迟等耽误安全生产的，给予维修当班人员100元至300元罚款；安全组长负失职连带责任，记录于绩效考评表；

8、对上等级事故隐瞒不报的责任事故者，对无故拖延事故报告的领导，根据情节予以处罚，并通报批评；

9、安全管理层违章指挥、指挥失误的，当事人写书面检讨，记录于绩效考评表。

五、惩罚程序

1、经济处罚由有关部门提出，报财务财会负责人核准后执行。

2、行政处罚由有关部门提出，按公司有关规定参照任命程序，报有关领导批准后执行。

员工安全行为激励机制

为提升公司员工工作积极性，提高基础管理水平、提升经济效益，形成公平、竞争、高效、良性发展的企业文化，公司建立健全激励机制，并划拨专项激励基金，该基金由公司支配，领导小组负责审核，激励基金以公司每月获得绩效奖励基金作为主要来源，每月因员工违规违纪处罚款项（除因工伤管理处罚外）也纳入该基金。

我公司几种激励方式的实施如下：

一、表现突出奖

1、奖励范围：公司全体员工，获奖人数根据实际情况确定。

2、奖励标准：

①本月工作中表现特别突出的集体或个人；

②某项工作的完成给公司带来巨大效益的集体或个人；

③某项合理化、可行性建议对公司效益具有明显促进作用的集体或个人；

④执行临时性任务完成效果突出的集体或个人；

⑤其他可以考虑情况。

3、奖励办法：发放周期和发放对象按实际奖励需要确定，由公司总经理主持公司各部门领导决定实施过程，并决定是否公开奖励对象和是否公开奖励金额。

二、优秀集体奖

1、获奖范围：作业区所有班组、生产管理部门（管理人员团队）、后勤部门（管理人员团队），年终总结时评定优秀集体。

2、评定标准：

①本班组（团队）本工作绩效突出且稳定；

②本班组（团队）本生产效率、质量有明显提升或始终保持较高水平；

③本班组（团队）本违章作业、违章操作的记录符合公司绩效考评标准；

3、评定和奖励优秀集体每月统计一次，安全生产部领导直接评选，并汇报公司领导小组。在总结会上就本获得优秀集体称号的团队名单，给予团队1000元至2000元的奖励。

三、教育培训福利

公司鼓励所有员工加强学习，不断提高自身的知识、技术技能。公司给予一定的激励性资助，具体实施如下：

1、资助范围：全体员工

2、资助方法：

①公司根据员工需要，不定期免费为员工举行知识、技能、技术等培训；培训期间领取补助，计入工资表；

②公司派送员工参加技能培训或知识学习的，在这期间的经费由公司报销；

③本人在公司工作期间因岗位需要和自身知识提升需要参加相

关技能证书考试的，凡考试前提出申请，并通过考试获得与本职工作相关的技能证书，经与公司签订服务协议后，凭发票给予报销报名考试费和期间的正常消费费用。

3、该项费用由公司福利费支出，不计入公司激励基金。

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篇3：安全生产激励制度

关键词：金融制度,激励功能,激励相容度

1 金融制度激励功能解析

1.1 金融制度及其产生目的

所谓金融制度主要是指金融活动中的相关规则与标准。而金融制度安排则是对金融活动中的特定关系以及行动模型进行管束的行为规则。制度主要分为两种形式, 即正式的制度 (如期货市场、货币、医院以及企业等) 与非正式的制度 (如习惯、意识形态以及价值等) 。经济学领域常说的制度主要是指金融制度安排, 它也具有两种形式, 即正式的金融制度安排, 主要包括四方面内容:保险公司、证券公司以及商业银行等金融机构;资本与货币等金融市场;监管法规以及监管机构等的金融监管;存款、贷款、债券与股票等金融工具。而非正式的金融制度安排则主要包括储蓄习惯、民众信用意识等内容。

金融制度产生的主要目的在于解决金融活动的核心问题——激励问题。金融活动是金融制度所涉及的相关主体 (如投资主体以及储蓄主体等) 分工合作的结果。在融资的过程中, 具有信息不对称的问题, 这时就需要运用相应的制度对金融活动中可能产生的个人机会主义行为加以抑制, 从而使人们在金融活动中的行为更具有预见性, 以此促进社会财富的创造。例如, 商业银行产生的主要目的就在于解决融资过程中出现的激励问题。商业银行是专门从事评估与监督借款人信用风险的机构, 它作为储蓄者的代表, 主要解决融资过程中储蓄者“搭便车效应”以及借款人 (投资者) 的道德风险等激励问题。

1.2 金融制度解决金融活动中激励问题的原因

金融制度能够有效解决金融活动中激励问题的首要原因, 即是它建立起了一个相对有效的“激励结构”, 从而对金融活动中各行为主体的“选择集合”进行了约束与限制。原因之二在于, 其能够解决金融活动中的相关信息问题。金融制度如同交通规则一样, 只有在大家都知道“绿灯行”的前提下, 规则才能真正发挥作用。金融制度也是一样, 它是各相关主体都共同认可的规则, 其本质就是一种各相关方所共享、共有的共同信息。正是由于这一共同信息的存在, 对金融活动中的激励问题加以解决, 金融活动才会有更高的效率。例如, 正是由于商业银行制度——这一储蓄者与借款人共享的共同信息的存在, 才促使存款活动的效率得以大幅提升。由于银行的存款条件都具有标准, 一个存款人将钱存入银行机构, 它无需花费太多精力去了解存款方面的支取条件、付息方式等信息, 进而与银行机构进行讨价还价, 提高了存款活动效率。另外, 金融制度除本身包含有共同信息之外, 它还要求各相关主体对相应的信息进行披露, 从而缓解或解决相关信息问题。例如, 金融制度强制要求证券发行人在证券市场中对相关的信息进行定期公布, 同时, 金融市场中的新闻媒体、投资咨询机构等专门的信息服务机构, 要协同解决相应的信息问题, 从而使金融活动中相应的激励问题得到解决。

由于金融制度本身有激励问题的存在, 同时在缓解激励问题的过程中, 扩大了金融活动的规模, 造成新激励问题的产生。例如, 商业银行在金融活动中, 借入资金 (以存款形式存在) 是其主要的负债, 而其本身所具有的自由资金相对较少, 这就可能使商业银行运用借入资金 (多为存款人资金) 进行资金冒险, 从而导致激励问题出现借款人的“道德风险”问题。加之, 随着银行规模的扩大, 借款人的范围与数量都不断扩大与增加, 然而银行的监督能力却不能随之相应扩大, 就可能加重借款人的道德风险等激励问题。金融制度在解决激励问题的过程中, 催生了新的激励问题, 从而就需要更高级别且更完善的新激励制度对新激励问题加以解决, 如此不断地替代与补充, 从而推动了金融行业以及社会经济的持续发展。

2 金融制度的评判标准:激励相容度

金融制度作为规范与协调金融活动中各相关合作者之间关系的制度, 其目标主要是在协调每一相关合作者个体目标的前提下, 促进每一合作者个体行为协调的实现, 从而促进金融行业与社会经济发展终极目标的实现。而激励相容度是指制度的总体目标与制度涉及的各相关主体目标 (即成员的效用最大化目标) 具有一致性。相较于只讨论代理人问题的经典激励相容理论而言, 该激励相容理论将制度目标确定为委托人的目标, 从而使金融活动中激励问题的核心则发展成为了怎样才能使成员目标服从制度目标, 也即是怎样促使代理人目标服从于委托人目标。例如, 商业银行作为一种制度安排, 在其委托代理网络之中, 存在着多重委托代理关系, 同一相关主体 (即金融制度涉及的成员) 在某一角度可能是委托人与代理人的双重身份。若单纯从某单一的委托代理关系角度出发进行其存在的相应的激励问题的讨论, 就只讨论了这一委托代理管理中激励问题的一个侧面或某一部分。同时, 在金融制度的整个“链条”之中, 同一相关主体在本环节之中可以是委托人, 而在下一环节之中又可能是代理人, 若只讨论单一委托代理关系之中的相应激励问题, 就可能只讨论了这一激励问题之中的某单一环节。在经典金融相容理论之中, 代理人与委托人两者之间的目标具有一致性特征, 将其扩展之后, 则发展成为金融活动之中, 制度目标与成员目标具有一致性。这样就涵盖了整个网络之中的各方委托代理关系, 利于对激励问题进行全方位分析。经典金融相容理论中代理人面临着两个约束:激励相容约束与参与约束。然而参与约束所讲的内容即是代理人在“不做”与“做”之间选择, 激励相容的内容主要集中于代理人在“不这样做”与“这样做”之间选择, 而实质上, 激励相容约束的内容之中包括了参与约束的内容, 因此, 代理人面临的约束可归结为“激励相容”这一项约束。也就是说, 金融活动中, 若某一合同或某项制度与激励相容约束的相关要求相符合, 那么, 这项合同或制度也必定能够满足参与约束的要求。

金融活动中, 制度目标与成员目标出现完全一致的激励相融状态是不可能在现实中存在的。而激励相容度的产生则是表达理想的激励相容状态与现实中的激励相容状态之间的距离。激励相容度能够反映不同的激励状态下, 制度目标与成员目标的一致程度差别, 这一程度差别主要表现在:制度目标与成员目标可能完全相反, 也可能完全重合, 同时, 成员目标也可能仅仅是制度目标中的一部分。激励相容度用数字来表示, 则其取值范围为[-1, 1]。当取值为-1时, 则说明制度目标与成员目标两者是完全相反的, 体现为一种完全负激励状态或者激励互斥状态。当取值为1时, 则说明制度目标与成员目标完全重合, 此时则体现为一种完全正激励状态或者激励相容状态。当取值为0的情况下, 则表示制度目标与成员目标两者之间无相关性存在, 两者既不互斥, 也不相容, 相关性为零。制度目标的实现, 不能导致成员目标的实现, 同理, 成员目标的实现也无法引起制度目标的实现, 体现为一种不相关的激励状态。当取值在 (-1, 0) 区间时, 制度目标与成员目标之间体现出一种不完全激励互斥状态或者不完全负激励状态;而取值在 (0, 1) 区间时, 制度目标与成员目标又体现为一种不完全相容或者不完全正激励状态。由于现实生活中, 激励状态的数量是无穷无尽的, 唯有运用激励相容度才能实现对制度目标与成员目标的相容一致性程度进行有效的刻画。

而对金融制度的优劣进行评判而言, 激励相容度与制度的成本费用具有一致性。通常而言, 若制度的激励相容度越低, 那么, 该项制度的运行成本就相应较高, 从而获得成本收益就会相应较低;若制度的激励相容度越高, 相应地, 制度的运行成本就会相对较低, 从而增加其相应的收益。在运用激励相容度进行金融制度优劣程度的分析时, 能够进行计量分析, 它具有一个明确的取值范围。同时, 激励相容量本身涵盖了激励相容量=1这一最佳制度标准。因此, 运用激励相容量度进行某制度的研究, 无需运用对比不同制度的方式得出该制度的优劣程度。

3 激励相容度的优化策略解析

3.1 优化激励结构, 强化信息披露

建立完善的激励结构, 就类似于对金融制度中的成员目标进行调整, 从而促进制度目标与成员目标之间一致性程度的提高, 从而在实现成员目标的同时, 促进制度目标的实现。因此, 为有效提高激励相容度, 就应从人的实际需求出发, 全面完善与优化激励结构, 实现制度目标与成员目标两者间的一致性程度最高。同时, 制度涉及的每一相关主体的目标与成员目标具有变化的特点, 成员目标对于信息具有较强的依赖性。在经典相容理论之中, 成员目标主要是通过诱发代理人揭示其私人信息, 或向代理人支付相应的信息租金等方式进行激励目标的实现, 但若通过国家法律等强制性措施强制要求代理人进行相关信息的披露, 则会在达到同样效果下, 降低制度运行成本。因此, 在金融活动之中, 要强化金融监管, 督促市场参与者及时进行相关信息的披露。

3.2 明确产权界定, 加强保障

产权是必不可少的激励因素之一, 若缺乏明确的产权界定, 那么, 激励机制的作用与功能将受到限制, 无法全面地发挥。例如, 在市场竞争日趋激烈的情势下, 我国四大银行仍然缺乏活力, 究其原因就在于市场竞争的外在压力缺乏, 导致银行利润追求的内在动力缺乏, 从而造成银行的经营管理不善。因此, 要有效提高激励相容度, 就必须明确产权界定, 实现制度目标与成员目标、整体利益与局部利益的协调发展。此外, 产权在创立以及行使过程中, 需要高额的成本作支撑, 这就需要国家加大对制度实施与维护的保障力度, 使每一成员都能够具有一个相对稳定的预期, 以便采取合适的行动, 全面提高激励相容度。

3.3 加大文化建设力度

要促进制度目标与成员目标的高度一致, 就需加强文化建设力度, 加强文化的熏陶, 通过文化活动使制度涉及的各相关成员明确地认识到自身目标的缺陷与不足, 进而激励其改进原有的目标, 或重新确立能够与制度目标具有高度一致性的新的成员目标。企业文化在金融机构中能够有效起到社会信用文化的促进作用, 因此, 金融机构必须积极加强文化建设, 充分重视并发挥其在商业运作中的功能与优势, 积极调整成员目标, 促进其与制度目标的高度一致, 从而全面提升金融制度的相容度。

综上所述, 金融制度主要是为解决金融活动中的激励问题而产生与发展的, 并在其解决激励问题过程中, 催生了新的激励问题, 要求更高层次的激励制度对新的激励问题加以解决。而对金融制度的优劣进行评价时, 激励相容度可有效实现定量评价, 在实际中要积极优化激励结构, 强化信息披露, 明确产权界定, 加强文化建设, 促进制度目标与成员目标的高度一致, 促进金融行业的快速发展。

参考文献

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[2]卜亚.激励相容:银行金融创新监管机制构建——理论综述及研究展望[J].技术经济与管理研究, 2012 (01) .

[3]上海市测绘院党委书记陆洁中.略论制度的激励功能[N].中国测绘报, 2009-05-19 (003) .

[4]李红坤.金融业潜规则与激励相容监管体制的构建[J].海南金融, 2009 (04) .

篇4：企业经理激励制度分析

关键词：博弈论激励案例分析

中图分类号：F272.91文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2007)12-185-02

一、引言

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

二、模型

本文以图构建符合国有企业制度安排的经理行为选择博弈模型。考虑一个风险中性的经理，在一个简化的行为博弈模型中(如图1)，经理的行为分为两种：努力行为和偷懒行为。按照前面的逻辑，这两种行为对企业的业绩影响是不一样的，在此假定，努力行为对应的企业业绩为EH、给经理带来的效用为QH；反之，偷懒行为对应的企业业绩为EL，效用为QL，并且EH>EL。

在讨论经理行为选择前，有以下几点假定： (1)经理是“有限理性经济人”，行为选择以效用最大化为原则。(2)经理和选择经理的政府官员在关于经理的经营能力和努力程度上存在信息不对称，经理占优势。(3)为了自己的利益，经理会采取机会主义行为，即使这种行为会损害企业或者他人的利益。(4)经理的总收入Q由三部分构成：固定工资收入w、机会主义行为收入Y和企业剩余分享rE。在此，将机会主义行为收入Y定义为经理因偷懒而带来的闲暇效用、在职消费、谋取私利等，明显地有Yh

经理按照以下逻辑进行行为选择：他根据所能获得的长期效用按照效用最大化原则决定采取努力还是偷懒行为，并且预期这种行为一旦采用就一直持续下去。考虑经理采取努力行为，预期自己任期为n，每期的工资收入是w，机会主义行为收入是Yh，贴现因子是q，0

U=(w+Yh+rEh)(1-β)βv所以，经理在其任期内的预期总效用为：

T表示经理采取偷懒行为比采取努力行为所能够增加的总效用，当T>0时，经理就会采取偷懒行为，并且随着T的增大，动机越强烈。在此，以T代表采取偷懒行为的倾向。

从(3)式可以看出，影响经理行为选择的因素包括经理所能分享企业剩余收入的比例r、经理各期的工资w、经理被更换后能取得的收入v、经理的任期n以及经理被更换的概率a和β等。在(3)式中对以上变量求导，得：

在(4)式中，当a≥β时，(4)式<0。这说明当经理人员偷懒而被解雇的概率不小于努力而被解雇的概率时，经理偷懒的可能性与经理分享企业剩余的比例成负向关系。当分享剩余的比例越高，经理越不会偷懒。

在(5)式中，当v

在(6)式中，当v0。这意味着当经理被解雇后在其他职位取得的收入，低于他在职努力工作所能获得的总收入时，经理偷懒的可能性与经理努力工作而被解雇的可能性成正向关系。即经理努力工作却被解雇的可能性越大，经理越容易偷懒。

在(7)式中，当a>β时，(7)式>0。表明当经理人员偷懒而被解雇的概率大于努力而被解雇的概率时，经理偷懒的可能性与经理在被解雇后其他职位(当经理的机会成本)取得的收入成正向关系。v越小，对经理偷懒行为的惩罚程度越高，经理的偷懒效用就越小。当a=β时，(7)式=0。说明这两种行为被解雇的概率一样时，经理偷懒的可能性不受机会成本的影响。

在(8)式中，当a>β时，(8)式<0。表明当经理人员偷懒而被解雇的概率大于努力而被解雇的概率时，经理偷懒的可能性与经理的固定工资收入成负向关系。固定的工资收入对减轻经理的偷懒行为还是具有一定意义。当a=β时，(8)式=0。说明这两种行为被解雇的概率一样时，经理偷懒的可能性不受其固定工资收入的影响。

在(9)式中，当T>0(即存在偷懒的可能性时)，(9)<0。此时，经理偷懒的可能性大小与经理预期自己的任职期数成负向关系。任职时间越长，经理越不容易偷懒。经理的预期任期随着其年龄的增加而减少，这解释了为什么相对年轻经理比较努力工作，而即将离任的经理容易发生贪污受贿的情况，出现“59岁”现象。同时，当经理离任的时候也容易出现侵蚀企业资产的现象。

由上面的分析可以看出，对经理的评价、激励程度和惩罚程度、经理的预期任期等因素在一定条件下影响着经理进行行为选择的可能性。影响经理行为的这些因素都属于企业公司治理制度安排中的内容，不同公司治理制度安排会产生不同的经济后果，进而导致经理会选择不同的行为，这就是不同制度下的企业在相同经营条件下它们的业绩差异较大的原因。

三、案例分析

1.万家乐案例简介。万家乐(000533)是1992年由广东万家乐集团公司和其他5家法人联合发起，以广东万家乐集团公司本部部分资产以及下属8家全资企业，7家中外合资合作企业的权益为基础，通过定向募集股份，组建而成，1994年起在深圳交易所公开上市。主营业务是燃气用具及其零部件、化工油墨和纸类印刷品等。万家乐上市期初，经营业绩表现良好，手中的“万家乐”牌热水器保持着“行业的领先地位”。但是好景不长，“万家乐”牌热水器连续几年销量第一也难以阻止万家乐业绩的连续下降，到了1997年，已经到了亏损的边缘。

1997年，顺德市政府通过股权转让和资产置换等方式的资产重组挽救万家乐。其中原第一大股东——广东万家乐集团转让了29．8％的股份给广东新力集团，并且由广东新力集团向万家乐注入了顺德特种变压器厂、顺德市震德塑料机械厂和顺德市震德第二塑料机械厂3项优质资产。重组带来了一定的效果，万家乐重组当年和重组后两年的业绩有了大幅的提高，1993—1997年的平均净资产收益率为10．48％。可惜好景不长。2000年公司业绩再度大幅下滑，恢复到1996年重组前的水平。根据年报披露，其原因是“由于市场竞争激烈，为巩固并扩大市场占有，营销费用有所上升，同时新项目建设投入加大，加上行业性产品价格下调。”

除了业绩下降，万家乐还存在大股东占用上市公司资金问题。截至2001年为止，万家乐总共为大股东提供借款担保7．50亿元，现在尚有担保余额4．08亿元，其中为新力集团担保3．56亿元，为万家乐集团担保0．52亿元，并且有2．67亿元已进入法律执行程序。在2001年的债务重组前，广东万家乐集团总共欠万家乐的债务本息合计15.81亿元，占万家乐当年净资产110％以上。面对如此多的问题，新力集团似乎也没有意愿继续经营万家乐，于2001年5、6月份分两次将所持有的万家乐的股份转让给广州汇顺投资有限公司。

2.万家乐的制度分析。由于我国处于经济的转轨时期，很多上市公司都是由原来的国有企业改造而来，一般都有一个大的国有控股股东，万家乐也是如此，它的大股东分别是广东万家乐集团和广东新力集团。即使是按现代企业制度改造成立的上市公司，但是因为一些历史遗留问题和改造得并不彻底，这些公司的经营方式和制度安排仍然有着很深的国有企业制度的痕迹，上市越早的公司这种情况越明显。从万家乐的制度安排的介绍，可以看出这是一种典型的国有企业制度安排，这种制度安排决定了经理所面临的效用分布，进而约束着经理所采取的行为。就总体而言，国有企业制度安排并不鼓励经理努力工作，经理具有从事偷懒行为的强烈动机。

（1）激励制度。我国绝大部分国有企业的经理名义收入制度中，经理的薪金收入较低并且是固定的合同支付，并不随着业绩的变化而变化。对应第二部分的模型，即w很小，在一般情况下(a>β)，此时经营者的偷懒动机会比较强烈。根据1999和2000年年报披露，万家乐高级管理人员共有13人，在公司领取报酬的区间及人数分别是：7～12万元，3人；12～18万元，2人；18～23万元，3人；未在公司领取报酬有5人，并且未领取报酬的高级管理人员包括了公司的董事长和监事长。从1998年的公开信息披露来看，当时高级管理人员(董事、监事和经理)共有10人，但是没有1人在万家乐领取报酬。两个年度高级管理人员的年度薪金报酬都是120万左右，而这两年公司的净利润却分别是 15524．65万元和2318万元，2000年比1999年下降了85％，但是管理人员的薪金却维持不变。经理收入的另一个方面是持股收入。持股比例很低，意味着分享剩余收益的比例r很低(接近0)，管理人员自然没有动力去提高企业的剩余收益，选择偷懒行为的可能性较大，企业业绩不好也是情理之中。根据万家乐1993—2000年的公开年报披露，在1997年股权转让前，高级管理人员总共持股256000股；在转让之后，1997年高级管理人员只持有80000股，不升反降。到了2000年，万家乐高级管理人员当中无一人持有公司股票。

除了收入激励外，对于国有企业经理还有另外一种晋升激励。在国有企业制度安排中，国有企业经理属于国家干部系列，由政府任命，有着一定的行政级别，很多经理本来就是政府官员，即使现在号称不给企业定级别，仍然实行“党管干部”原则，企业经理由各级组织部门任命，干得好的就会任命为上一级领导。为了实现晋升目标，经理必定要努力提高企业业绩，这在一定程度上解决了激励问题。但这只解决了短期激励问题，长期激励问题仍然存在，即经理可能为了晋升，会倾向采用短期行为，包括生产性和非生产性的行为，甚至不惜损害企业的根本利益。此时，经理和企业的关系就像卫星和火箭，卫星上天了，火箭必然要落地。如果晋升的目标达不到，经理采取次优选择，进行增加在职消费等机会主义行为，在可控的条件内实现个人福利最大化，但这种机会主义行为要以保住经理的现有职位为限。如果临近退休，经理的未来收入变成0，则机会主义行为一定会突破原来的界限，这也为我国的“59岁”现象提供了一种解释。

（2）经理任免制度。企业经营者的人力资本对企业的发展具有重要作用，效率最优安排要求将企业的经营权赋予企业家才能最高的人。但是由于信息不对称问题的存在，必须要求有一套机制以确保只有足够称职(即使不是最称职)的人成为经营者。我国国有企业实行政府任命企业经理的制度，这是以企业国家所有为基础的，但这种制度很难保证称职的经理被任命到合适的岗位上。在有效的公司治理安排下，剩余索取权也应当和最终控制权(投票权)对应。没有剩余索取权的最终控制权是一种“廉价的投票权”，权力的行使者无需也不可能为他的行为负责。与上文讨论的一样，政府官员并不拥有企业的剩余索取权，但是他却代表国家行使最终控制权，在国有企业这种制度安排中，这两种权力是相互分离的。基于效用最大化的原则，官员并没有动力去选择一个好经理，因为选择一个好的经理并不能为他带来最大的收益；相反，一个与自己关系不错的经理才是最有效的寻租方式。并且选择一个好经理是要耗费成本的，包括搜寻、考核等成本，当我国外部经理市场远未达到有效的程度时，这种成本会相当高。另外，官员有权选择经理却不必为选择后果负责，企业出了问题最多只会追究经理的责任，我国现实的情况也很好地证明了这一点。因此，官员在选择经理的时候并不会重点考虑经理的工作表现，努力工作和偷懒工作的经理都有可能被更换，如果他们与官员的关系不够密切。根据前面模型的分析，a=β。在这种情况下，经理的固定工资w与经理的惩罚成本v对经理的行为选择不起作用。换言之，如果这种制度不改革，要想通过“高薪养廉”和提高惩罚成本来约束经理行为是行不通的。

在万家乐的经营过程中，顺德市政府介入的程度很深。万家乐两次陷入困境，都是顺德市政府出面对其进行重组，在万家乐数次股权转让中，顺德市政府都起了很大的作用，而万家乐高级管理人员的频繁变动正是这几次股权变动的结果。在政府介入程度如此之深和历史遗留问题比较严重的情况下，万家乐的经理很难按照自己的经营策略开展经营，所以，经理对自己任期的预期都不会很高。根据模型，也就是预期任期n很小，那么，根据这一制度安排，万家乐的经理会存在较强的偷懒动机。这种制度也是传统计划经济的结果。理论上，政府是经济规则的制定者和监督者，负责宏观经济的调控，不参与微观市场的运行。但是在我国的国有国营模式下，政府又不可避免地陷入企业的经营中。政府多重角色的冲突，使得它并没有足够的精力去管理好所有的国有企业，而过度地介入反而影响企业的经营。改革这么多年的口号都是“政企分开”，但只要国家仍然拥有企业权益，政府对企业的经营介入就不可避免。

四、结论与建议

提高国有企业效益是我国经济发展的需要，也是改革的重点。但对以万家乐的制度为代表的国有企业制度进行分析，发现现行国有企业的制度安排并不要求国有企业经理努力工作。我国现行的法律规范关于国有企业经理和政府官员对国有企业经营责任的规定仍不完善，也难以通过惩罚手段来约束经理和官员行为。那么在改革当前制度之前，很难实现企业效益的提高。形成国有企业制度安排的根本原因是目前我国经济转轨时期产权制度安排的结果，国有企业“所有者缺位”问题使得没有为企业承担风险的主体。

改变这种制度安排的方法是将国有企业的产权界定清晰，政府退出企业内部治理安排和经营决策，代之以外部的宏观调控和监督。这种做法在一些产权改革走得比较早的地区已经出现。

参考文献：

1.姚海鑫.经济政策的博弈论分析［M］.经济管理出版社，2001

2.姚国庆.博弈沦［M］.南开大学出版社，2003.10

3.雷霖，刘倩.现代企业经营决策——博弈论方法应用［M］.清华大学出版社，1999

4.谢识予.经济博弈论［M］.复旦大学出版社，2002

5.郭咸纲.多维博弈人性假设［M］.广东经济出版社，2003

(作者单位：镇江市航道管理处江苏镇江 212000)(责编：若佳)

篇5：企业奖励制度激励制度

一、奖励目的

鼓励发挥创新精神、增强团队服务意识、落实以人为本的核心理念。提高员工的积极性、主动性，扩展晋升空间及薪资待遇。

二、奖励制度

1：周六、周日等非工作日参加公司会议或者活动，并且协助公司圆满完成会议或活动，在后续工作中积极执行会议既定方案等，一次奖励500积分。

2：能为公司提供建设性意见，有想法，有创新，对公司发展起到积极促进作用的，按特殊贡献酌情给予奖励，2000积分起，上不封顶。3：应对突发状况、或发现公司重大失误及时纠正的，视情况给予奖励，1000积分起，上不封顶。

4：非工作日加班，加班费用为：满勤工资/应到天数x加班天数。5：工作日请假，应扣除工资计算方式为：满勤工资/应到天数x请假天数。

6：满勤奖，工作日满勤+参与所有费工作日活动，额外奖励100元。7：工龄奖，满半年，每月加100元。

三、市场拓展奖励

1：市场部人员超出任务内的订单，按照订单实际利润，给与订单金额5%---20%的金额奖励。

篇6：薪酬激励制度

第一章

总则第一条

目的

为实现公司“为员工增加福利”的企业使命，真正体现“按劳取酬，以结果为成绩导向”的分配原则，不断改善员工和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定，特制定本制度。

第二条

工资决定原则

员工工资主要依据为企业做出的成绩、以及社会物价水平、公司支付能力、员工的企业工龄、职能等级、责任大小等因素决定。

第三条

适用范围

本制度适用于公司全部员工。

董事会特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行。

第四条

薪酬架构

【薪酬架构=工资+奖金+津贴+福利】

1、工资=基本工资+工龄工资

2、奖金=业绩奖金+佣金提成+全勤奖+年终奖

3、津贴=佣金津贴

4、福利=社会保险+带薪假期+旅游

第二章

工资的计算及给付

第五条

工资计算期间及给付日

（一）工资计算周期为每月1日至31日，于次月15日发放，当发放工资恰为休假日，则提前一天发放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前3日通知公告，并告知发放日期。

第六条

支付方式

财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构帐号上，员工其注意查收银行帐户；

第七条工资扣除额

下列法律规定的各项金额可从工资中直接扣除；

1、工资个人所得税

2、社会保险费用个人负担部分

3、缺勤扣除金额

第八条

非常给付

下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签字人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资。

1、本人死亡时

2、直系亲属死亡时

3、非业务上的伤残疾病

4、遭遇不可抗意外灾害而损失时

5、作葬仪费用时

6、结婚或生产时

7、其他获得公司同意的事情

第九条

离职或被解雇者的工资

（一）在工资计算期间或遭解雇时，依照已出勤的工作天数，以日工资额计算，并支付应付各项奖金。

（二）员工离职或被解雇在办完相应手续，结清相关费用后，公司在约定的时间发放相应工资。（如非正常办理离职手续，工资、奖金、提成所有费用扣除）。

第十条

基本工资、工龄工资的决定一、二、基本工资是根据员工的工作岗位与职级而确定给付的工资标准。工龄工资是指从和公司签订正式《劳动合同》日开始计算，满一年基本工资上浮50元，满两年基本工资上浮100元，满三年基本工资上浮200元，满四年基本工资上浮400元，满五年基本工资上浮600元，满十年基本工资上浮1000元，但最高上浮到1000元为止；

第十一条根据工作岗位及公司实际情况，本公司所有员工的基本工资共分为以下几个标准：

一、二、第十二条

工资的计算方法行政办公室工资：

工资=基本工资+奖金+全勤奖+社保项目运营部工资：

工资=基本工资+佣金提成+全勤奖+社保

第十三条

试用期员工工资管理

（一）所有新入职的员工均需经过一个月至三个月的试用期。试用期员工薪资标准为基本工资的80%，试用期内不予发入各类津贴或奖金；拥金提成除外。

（二）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月考察期。期间工资计算参照第六章第二十五条。

第三章

奖金管理

行政办公室基本工资：（另附）项目运营部基本工资：（另附）第十四条

佣金提成及各项原则

佣金提成只适用于销售部、策划部，多劳多得，根据每月的业绩总额实行分层计算，具体计算标准、比例如下表所示：

1、销售佣金（另附）

注：此项根据公司与甲方签订的代理合同、提成标准并结合项目的具体情况制定计提标准。

2、佣金提成相关原则【一】佣金提成结算原则

根据开发商和公司的结算标准为依据。【二】退、换房佣金结算原则

（1）退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金从下月佣金提成中扣除；

（2）换房：发生换房情况时，根据房屋前后总价价差据实结算，多退少补；已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足。【三】佣金提成发放时间

1、佣金提成发放时间：每月25日发放上月销售佣金提成。

2、佣金提成发放比例：另附【四】佣金提成发放原则

1、总监、经理、主管、置业顾问如中途离开公司，主管级以下（包含主管）须提前一个月向公司递交辞职报告，经理级以上（包含经理）须提前三个月向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。

2、总监、经理、主管、置业顾问若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名，未领取的工资和提成不再发放。

3、总监、经理、主管、置业顾问如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的工资和提成不再发放。

4、总监、经理、主管、置业顾问如因公司行为（项目销售结束未继续雇佣或公司解体）而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。第十五条

全勤奖

根据每部门每月考勤情况，无任何迟到、早退、请假、病假、旷工等情况并工作满30个工作日的员工均可获得全勤奖，奖金为100元，每月随工资一同发放（全员参与）

第十六条

年终奖

（一）年终奖是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的农历春节前根据公司上一的营业情况给予额外发放一个月的基本工资作为年终奖金；

（二）年终奖只限于签订正式劳动合同并至少工作满12个月以上员工；

（三）年终奖只限于对公司的正式员工发放。

第四章

津贴管理

第十七条

所有需要报销的津贴的发票，需在每月工资结算日前上交财务部。

第五章

福利管理

第十九

法定保险

公司为每位正式签订《劳动合同》的员工购买法定的社会保险。

第二十员工的福利

（一）带薪假期

1、法定假期

法定假期期间，工资仍照常支付

2、年休假

（1）由人力资源部年底公布各员工的假期的名单；（注：满1-2年年休假：3天，满3-4年年休假：5天，满五年年休假：7天，最高年休假7天，仅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式员工每月可享有总共1天的带薪病假（以半天为单位，需提交医院的病历单及相关票据）；

4、婚假

正式员工在公司服务满一年以上，可享有7天的婚假；

5、丧假

（1）正式员工在公司服务满一年以上，可享有丧假5天；（2）丧假为直系亲属去世

（二）生日、重大节日、旅游、培训

1、生日福利：被公司正式录用的员工，在生日之际由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事长祝福贺卡；

2、重大节日：（春节、三

八、端午、中秋）

（1）春节：春节放假前公司赠送全体员工新年年货；（2）三八节：公司给予全体女员工享有法定半天假期。（3）端午：公司给予全体员工赠送端午凉棕

（2）中秋：公司给予全体员工赠送月饼、水果或购物卡

3、旅游：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有每年一次国内游；

（2）在公司服务满六年以上的员工，可享有每年一次国外游；

4、培训：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有一次相关行业及专业深造进修的机会，所需进修费用由公司全权支付

（2）根据公司营业收入情况及员工工作表现，公司每年安排1-2次国内房地产市场考察；考察费用由公司全权支付。第六章薪酬调整

第二十一条

定期调薪

员工工资于每年1月1日结合公司经营成果增长比例及社会物价水平的变化、行业水平变化、劳动供求状况进行调薪。（从2014年1月开始）第二十二条

临时调薪

员工遇到下列情况时，可由部门直属主管人员向人力资源部申请临时高薪，以兹鼓励。

1、为公司做出特殊贡献者；

2、具特别优秀技能或成绩者；

3、为同行业竞相争取的优秀人才；

4、其他。

第二十三条

晋升调薪

（一）人力资源部评估员工的职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，调升其职位。

（二）员工接到晋升的通知后，下月起开始支付调升后的工资。

第二十四条

停职

在勤务时间内完全缺勤或停职者，不予支付工资。

第二十五条

特别休假

特别休假和下列其他情况，工资仍照常支付：

1、按员工管理办法规定履行请假手续者

2、公司福利制度范围内婚假、病假、丧假

3、休假日后加班的补休

4、带薪休假

5、公假

6、公司集会、公司召集时

7、奉公参加培训

8、因公差、公司外出考察

第七章薪酬激励制度及监督细则

第二十六条

本《薪酬激励制度》的信息化、规范化、和制度化由总经理办公室，人力资源部和财务部密切配合设计，并由总经办、人力资源部、财务部管理员和行政专员具体执行。

第二十七条

人力资源部及财务要依据《薪酬激励制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的工资，不得错发漏发员工工资。

第二十八条

总经理办公室、人力资源部及行政专员要根据《薪酬激励制度》中的界定保密原则

工资管理的原则是与工资管理无关人员不打听、不传阅、不查看相关工资管理文件资料。工资管理的相关人员必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁好工资管理、发放等相关文件资料，如有相关人员工作需要查看相关资料管理、发放等文件资料和工资单等，必须经过审核、批准程序，即必须董事长或总经理批准，任何人都不得打听、查看。

其他：

公司所有同事在项目操作或公司运营方面若能提出可实施的建议，且该建议能为公司节约运营成本或增加企业、项目效益，公司应给予1000元——10000元/次的奖励。

员工工薪、津贴、晋升标准的制定

1、车辆津贴

补贴标准（公司配车、私家车）：

A、经理级：车补贴500元/月

B、总监级：车补贴800元/月

C、副总、总经理级：车补贴2500元/月备注：

1、以上每月车辆补贴报销凭发票到财务部领取；

2、公司配车和公司奖励配车的经理和总监级以上凭发票可报销车辆每次保养的总款项50%；

3、所有车辆罚款自行处理，公司一律不予报销。

4、补贴是对所有管理层以上有车人士的福利，用发票虚假报销的一经发现之前所领车补贴全额退回公司并罚款500元。