公司工薪结构项目建议书写作参考（精选3篇）
篇1：公司工薪结构项目建议书写作参考
公司工薪结构项目建议书写作参考 参考一:;薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。
二、公司员工的薪酬结构调整建议
（一）现行员工薪酬结构如下表所示： 薪酬结构 说明 月 度 薪 酬 档 案 工 资
岗位工资 岗位工资
依岗位等级不同 各 项 津 贴
本企业工龄补 每年5元 外企业工龄补 每年1元 附加工资
男137元，女142元 学历工资 50~400元 证件补助
本岗证书不补助，旁岗证书20元 职称补助
100~300（旁岗助工和工程师减半）工种补助 10或20元 组长补助
各部门班长每月50元 福利 工资 福利 工资 医药补 子女补 托幼补 伙食补 加班 及特殊 奖金 加班 及特殊 奖金 安全奖
前勤员工100元，班长110元；后勤员工60元，班长70元 周日上班工资 岗位日资×周日上班天数×2 值班费
每天15元，锅炉工10元 浮动 工资
员工有超出绩效考核的业绩或延长工作时间和每月超出26天工作日时发放，不得超过200元
员工月度薪酬=工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资 =(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)×绩效考核分数+浮动工资 =（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）×绩效考核分数 +浮动工资 员工薪酬=每月薪酬×12 员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。
（二）对现行员工薪酬结构的建议
员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质和目的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。员工的津贴中有“学历工资”和“职称
参考二：
导读：薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工...一、薪酬结构设计的目的
薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工。
二、薪酬结构设计的先行工作
1、在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略;
2、完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制;
3、通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。
三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分
岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。
一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：
1、管理序列：
从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。
2、职能序列：
从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。
3、技术序列：
从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金。
4、销售序列：
指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定。
5、操作序列：
指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。
四、薪酬结构设计通常采用的发放明目：
1、管理序列薪酬结构的整体框架：
年总收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工资 月绩效工资 延迟支付工资)(企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助)
2、职能序列薪酬结构的整体框架：
年总收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工资 月绩效工资 延迟支付工资)(企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助)
3、技术序列薪酬结构的整体框架：
年总收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工资 月绩效工资 项目奖金 延迟支付工资)(企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助)
4、销售序列薪酬结构的整体框架：
年总收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工资 佣金 销售奖金 延迟支付工资)(工龄工资 各类补贴或补助)
5、技术序列薪酬结构的整体框架：
年总收入=年基本收入 年其他收入=(月固定工资 计件工资 延迟支付工资)(工龄工资 各类补贴或补助)
五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点：
1、月固定工资
a)月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的
b)月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线
c)月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。
2、月绩效工资
a)月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。
b)月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。
c)月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。
3、延迟支付工资
a)年工资延迟支付的设立目的：
相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核。
由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。
b)年工资延迟支付的上限/比重：一般为10~20，可以用年底双薪等科目发放。
4、企业业绩分享
a)企业业绩分享的设立目的：
体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平。
体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现;企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。
b)企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。
应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大;
收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大;
企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。
5、工龄工资
a)工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比。
b)工龄工资的上限：一般上限设定在10年，因为：
企业时刻都有成本控制的压力;
人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动;
企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。
c)工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15.6、各类补贴或补助
a)各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度。
b)各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整。
c)各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资。
7、销售奖金
销售奖金的确定方式：
首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金;
其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定。
8、计件工资
由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。
篇2：公司工薪结构项目建议书写作参考
关键词：公司治理结构；会计信息质量
一、引言
会计信息系统作用的有效发挥，离不开严密的公司治理的引导和控制。公司治理结构通过内部和外部机制的运行，对经营者的行为和会计信息的生成过程施以监督和约束。
二、公司内部治理结构对会计信息质量的影响
完善的内部治理是保证高质量会计信息的主体。一方面，它利用会计信息对企业经营者进行激励和约束，形成股东会监控董事会，董事会监控经理层的格局。另一方面由于内部治理结构的特殊地位，它能够保证会计系统产出充分、及时、客观的会计信息，使股东会、董事会、监事会的需要得以满足。同时，股东大会、董事会和监事会的履责也会对会计信息质量产生重大影响。
高质量的会计信息不能脱离公司治理结构而存在。现代公司中，为了降低交易成本，由负责日常经营的管理者来提供会计信息是必然的选择。会计信息同时是管理者受托资源及其绩效的反映，为了证明自己有效履行了合同所规定的义务，向市场传递良好的信号，争夺更多的资源，管理者有披露高质量会计信息的动机。在公司内部治理结构中，行使监督权的机构有董事会、监事会、审计委员会、内部审计部门等。股东将公司内部控制的责任授权给董事会，使其成为公司内部的最高决策机构。董事会的一项重要职责就是监控公司的财务信息处理过程，促使公司披露真实公允的财务信息。
三、公司外部治理结构对会计信息质量的影响
公司外部治理结构主要通过竞争性的市场发挥作用，其主要包括资本市场、控制权市场、经理人市场和独立审计市场。有效的竞争性市场会给经理层带来压力。当公司治理缺乏效率，业绩不佳时，在资本市场上会表现为股价下跌。在控制权市场上，公司就可能被其他公司接管兼并，职业经理人的声誉也会因此受损。外部竞争性的市场会促使经理人选择企业价值最大化的策略，这对于生成高质量的会计信息有重要作用。独立的外部审计是保证会计信息质量的最后一道关卡。注册会计师接受所有者的委托，对经营者提供的会计信息进行审计，可有效的防范会计舞弊和虚假的会计信息披露，从而有助于会计信息质量的提高。除此之外，相关监管机构的监督、法律法规的建设和完善，都会对会计信息质量产生影响。
四、完善上市公司治理结构与提高会计信息质量的建议
1.优化股权结构。针对目前我国上市公司股权集中度高的问题，可以通过大力发展机构投资者进行改善。机构投资者作为战略投资者进行长期投资，他们具有个人投资者不可能具备的资金规模优势和专业的知识、技能和经验。机构投资者的壮大一方面可使上市公司过度集中的股权结构得到改善，另一方面会加大机构投资者“用脚投票”的成本，迫使他们通过各种方式积极参与公司治理。从目前来看，机构投资者通过与大股东进行谈判，并以“用脚投票”的方式对大股东形成威慑，提升了流通股股东的地位，间接维护了中小股东的利益，这对改善我国证券市场不合理的股利分配政策和非理性融资具有积极作用。
2.完善独立董事制度，促进董事会的有效运行。独立董事的独立性和所处的特殊地位，能对内部董事起到监督和制衡作用，能够监督和约束经营者，制约大股东的操纵行为，保护中小股东的利益。有助于增强董事会的透明度，保证董事会的独立和公正，完善董事会的职权与结构。独立董事的价值在于独立性，可以将有关独立董事的制度列入法律法规中，同时切断独立董事与上市公司间的利益联系，杜绝相互间的利益输送。加强独立董事的培训和管理，建立任内责任制度，对独立董事职务上的不当行为进行处理，以保证独立董事的任职能力，加强自律、勤勉尽责。拟定独立董事的办公制度，对办公时间、会议要求、外出调研等作出科学合理的规定，并配以定量考核，强化激励和约束机制。
健全董事会的机构设置，成立各种专门委员会，各专业委员会之间有详细的分工和职责划分，从各自的专业角度为董事会的科学决策提供专业支持，各专业委员会还为独立董事参与公司治理提供了途径，有利于独立董事与执行董事的交流。
3.扩大资本市场的规模，强化资本市场资源配置功能。为更好的满足优质企业融资及资产重组的需要，应进一步扩大资本市场的总体规模。一方面，应扩大上市公司的发行规模，特别是企业债券的发行，鼓励企业间的重组、并购，努力培育大型优质上市公司。另一方面，应扩大各类基金的入市规模和机构投资者的规模，引导居民投资者规范进入资本市场，以扩大资本市场的投资规模。资本市场具有融资功能和资源配置功能，资源配置功可使资金流向最有效率，盈利最多的部门。我国长期以来重视资本市场的融资功能，忽视了资源配置功能。应采取有效措施，包括规范市场行为，完善信息披露制度，规范退市制度等，强化资本市场的资源配置功能，提高资本市场的效率。
4.强化注册会计师监管。明确界定注册会计师执业活动违法的界限，加大处罚力度：相关法规不仅要有原则性要求，还应注重可操作性，应有体现各种原则的具体措施和手段。同时，应加大对注册会计师执业活动违法的处罚力度，增加其违法成本。改革注册会计师聘任制度：应改变注册会计师受雇于被审计对象的现状，考虑由监管机构为企业选聘注册会计师，同时向其支付审计费用。此外，应规范审计费用，制定合理的指导价格。这有利于优化会计师事务所的内部管理，实现审计业的自我规范。
参考文献:
[1]董 成:會计信息质量与公司治理[J]，兰州商学院学报，2006.
篇3：公司工薪结构项目建议书写作参考
摘 要 我国上市公司普遍存在着融资顺序逆转，外源融资比例不平衡，资产负债率偏低，股权高度集中的资本结构现状。本论文立意于对我国纺织业上市公司资本结构现状的分析，虽然只是对其资本结构存在问题的初探，但其对于今后明晰化的纺织业上市公司资本结构最优化管理有着直接的指导意义。
关键词 资产负债率 债券融资比例 公司治理
纺织行业是我国传统产业,在国民经济中具有举足轻重的地位。近几年来,纺织行业经济增长较快,并呈现良好的增长趋势，但是一方面其上市公司的资本结构大多保持较低的资产负债率；另一方面有着强烈的股权融资偏好，甚至有些上市公司资产负债率接近于零，仍然渴望通过发行股票来融资。这与现代资本结构理论相违，也与西方国家的资本结构存在着差异。
一、我国纺织业上市公司资本结构存在的问题
（一）资产负债率偏低
负债经营是现代企业的基本特征之一，其基本原理就是在保证公司财务稳健的前提下充分发挥财务杠杆的作用，为股东谋求收益最大化,企业举债可以进行合理的避税，这样可以使每股税后利润增加。
而我国上市公司一般在上市之初就通过资产剥离，降低了资产负债率。我国纺织、服装和皮毛行业上市公司的资产负债率在50%以下的公司,1998年有27家,所占的比例为79.14%,1999年有33家,所占的比例为73.34%,2000年有36家,所占的比例为75%, 2001年有39家,所占比例为71.69%;而资产负债率在50%以上的,1998年有7家,所占的比例仅为20.59%,1999年有12家,所占的比例仅为26.66%,2000年有12家,所占的比例为25%,2001年有15家,所占的比例为28.31%。从总体上看资产负债率偏低,1998年平均为44.42%,1999年平均为44.31%,2000年平均为41.47%,2001年平均为41.06% 。从表1可以看出，纺织业上市公司从2005到2008年资产负债率在逐步提高。
（二）强烈偏好股权融资，债券融资比例严重偏低
从现有融资环境来看，我国上市公司长期资本来源有利润留存，长期负债以及股权融资三种渠道。通过对历年交易所上市公司的财务报告分析，可以看出上市公司内部融资比例甚少，而外部融资的比重占绝对优势。
二、我国纺织业上市公司资本结构存在问题的原因
（一）资本市场的发展结构失衡，融资工具缺乏
我国资本市场的发展极为不平衡。在股票市场和国债市场迅速发展和规模急剧扩张的同时，我国企业债券市场却没有得到应有的发展,甚至徘徊不前。一方面，由于我国企业债券的发行一直实行多头审批制，制约债券的发展；另一方面，企业债券发行金额一般较大,必然承担较大的筹资风险，而纺织行业属于成熟型行业，投资机会不太多,并且盈利能力一直都不太理想，所以即使上市公司具备了资格，也不轻易发行债券融资。
（二）经济政策导向的偏倚
国有企业改革的过程当中，国家一直花大力气出台相关政策誓要降低企业的资产负债率，从上到下，谈债色变。因此，公司一旦上市，就有严重的配股偏好。在1997年以前，任何上市公司都可以进行配股，并且配股比例不受限制。直到 1997年才出台了有关政策对配股行为进行了限制。而且，在社会的舆论导向上，不探究行业、时期和公司的具体情况，存在着对负债率低的公司大肆宣扬，而对负债率较高公司避之不及的现象。
三、优化我国纺织业上市公司资本结构的建议
1.发展企业债券市场，提高债券融资比例。通过发展企业债务融资,可改变“重股轻债”的状况，针对目前我国企业债券发展中存在的问题,我国应从以下几个方面改革和完善债券市场：改善对企业债券市场的宏观管理，规范债券市场参与者行为；大力发展企业债券流通市场；发行可转换公司债券等。
2.加强公司治理。建立良好的上市公司治理结构，己经成为中国证券市场发展的最重要的基础条件。随着市场经济的不断完善，相关规章制度的不断健全，要求上市公司规范自己的融资行为，保证市场经济的稳定与发展成为不可避免的趋势，这就使得我们有必要对我国上市公司的资本结构进行优化，以适应不断发展的市场经济的需要。我国可以从以下几个方面加强公司治理：完善独立董事制度；提高董事决策的独立性；提高高管持股比例等。
四、结论
资本在企业中的地位，许多经济学家形象地比喻为人体的“血液”与“躯体”的关系。资本结构的选择对于一个企业是非常重要的，它不仅影响企业的融资成本和企业的市场价值，而且与企业的治理结构密切相关，不同的资本结构影响着企业的治理效率。纺织行业是我国传统产业,在国民经济中具有举足轻重的地位。
本文通过对我国纺织业上市企业的资本结构现状、特点进行分析后发现其资本结构存在资产负债率偏低而流动资产比率偏高，股权过度集中和强烈偏好股权融资等方面的问题。指出其存在这种问题的主要原因是我国资本市场发展失衡、融资工具缺乏，经济政策导向的偏移、股权融资的特殊和股权结构的成本低。通过对上述问题和原因的阐述和分析，提出了优化我国纺织业上市公司資本结构的若干意见。
参考文献：
[1]徐雪霞,马玉超.我国纺织行业上市公司资本结构现状及对策分析.山东纺织科技.2003(6).
[2]许小年,王燕.中国上市公司的所有制结构与公司治理.中国人民大学出版社.1998.