领导者错误行为范文

第一篇：领导者错误行为范文

秀的领导者如何纠正错误

卡洛斯·戈梅茨(Carlos Gomez)，明尼苏达双城队(Minnesota

Twins)刚出道的中场手，截球后用力把球投向二垒，由于力道过猛，棒球最终飞到场外休息棚，被他的教练罗·戈登海尔(Ron Gardenhire)接住。那么，当那位菜鸟中场手回到休息棚时，戈登海尔是怎么做的呢?他让戈梅茨在那个棒球上签名。 “戈梅茨这孩子在场上充满激情，”戈登海尔告诉《纽约时报》(New York Times)，“如果我当场教训他，那么，在剩下的比赛时间里我可能会失去他。”戈梅茨对教练的友好姿态充满敬意，同时也“知道自己做错了什么，而失误并没有影响他在剩余比赛中的发挥”。的确没有。戈梅茨后来打出一个本垒打。

当优秀的教练要纠正一名队员的错误时，他会挑选合适的时机。伺机而动，这对于处于领导岗位的任何人也同样是金玉良言。在某人犯错时你大发雷霆，可能具有戏剧性的效果，但在实践中往往行不通。发泄一通可能让领导者感觉良好，但在员工身上可能产生负面效果。因此，当下次你的员工犯错误时，你要考虑三件事：

为何出错?新员工常犯错误，是因为他们不够熟练;老员工犯错误，是因为他们粗心大意。这两者都是不能接受的。管理者需要确保员工了解他们的工作，并让他们的工作相互关联，以便让他们保持专注。

员工以何种方式改正错误?如果员工知道自己犯了错误，那么让他自行消化。如果经理表现出恼怒的样子，那就会失去教育员工的时

机。如果员工不知道自己犯了错误，那么尽早让他知道。和他一起讨论什么地方出错了，以及下次他该如何改正。

如何把错误变成学习的一堂课?如果把错误遮掩起来，那么它再次发生的几率就会增大;让问题曝光，则可能会找到新的解决方案。一个错误能打开一扇对话的大门。 邀请员工讨论他的进一步发展需求。或许他能设计出一个改进计划。同样，经理可能需要更多地介入该员工的职业发展，要么亲自指导，要么安排其他员工提供帮助。

我们要采取现实一点的态度。当事情出错时，无论是什么原因所导致，领导者都负有责任。因此，当错误发生时，领导者感到不舒服是可以理解的。流露感情是可以接受的。事实上，这可以用来说明一个道理。员工需要知道，错误可以容忍，但必须加以改正;不承认错误将会导致平庸。

火冒三丈时要消消气，等待气头过去，这有助于反省问题，同时也使员工有时间来思考他的所作所为，以及如何能够做得更好。管理者对员工表示信任，而信任能给员工带来信心，让并他知道下次能够取得成功。

来源：商业评论网

今目标有话说:

纠错的目的只有一个改正，改正的目的也只有一个挽回。但更多时侯，我们不仅想要挽回当下的损失，还希望从错误中吸取经验、教训，甚至在纠错的过程中，加深相互间沟通与理解，建立更稳定的协作关系。正因为后者的存在，领导在纠错时，才需要采取一些管理艺

术，让员工在接受批评时，不是简单的感觉到不安、失败，懊恼。纠错的同时，激励、信任、协助或许能更好的解决问题。

第二篇：中层领导常犯的108个错误

远离错误，也就意味着更接近于成功。错误是一本大书，从错误中学到的东丙，要比从成功中学到的更多。把错误研究透了，也就找到了成功的窍门。

目录

错误001 不敢或不屑于与领导多接触

错误002 认为请示和汇报无足轻重

错误003 不重视领导身边的“红人

错误004 遇到麻烦往领导那里推

错误005 在上司面前不懂得“推功揽过

错误006 觉得老板和雇员本质上是对立的

错误007 时刻都盯着报酬和待遇

错误008 只是在被动地应付工作

错误009 忙忙碌碌却效率低下

错误010 认为才华远胜过忠诚

错误011 挡不住诱惑而背叛公司

错误012 盲目兼职或频繁跳槽

错误013 不注意时刻提高自己

错误014 看重苦劳而不是功劳

错误015

错误016

错误017

错误018 不能随着老板的发展而进步 不懂得表现自己的重要性 有心表现，却没有勇气 给老板纠错时不注意场合

错误019 认为忠言必然逆耳

错误020 未认识到自己只是个“打工者

错误021 与上司的权力产生重叠

错误022 通过“立权”加强自己的重要性

错误023 不在上司的位而谋上司的政

错误024 纪律观念淡薄，服从意识差

错误025 为保住面子，死不认错

错误026 不能正确回应上司的批评

错误027 在上司面前说话做事姿态过高

错误028 自以为是，替领导做主

错误029 显得比上司还要聪明能干

错误030 骄傲自大，恃才傲上

错误031 锋芒太露，喧宾夺主

错误032 做“与虎谋皮”之事

错误033 单凭一腔热情而不顾人情世故

错误034 对工作之外的细节掉以轻心

错误035 与上级的关系过分亲密

错误036 把盲目的愚忠视为忠诚

错误037 在大是大非上替上级“背黑锅

错误038 对“功臣”问题没有清醒的认识 错误039

错误040

错误041

错误042 只知“顾上”而不知“顾下 对员工看得过紧、管得太严 不懂得对下属进行感情投资 不付出真心却想让员工忠心 错误043 只知锦上添花，不肯雪中送炭 错误044 对落后的员工放弃不管

错误045 不知道关心员工的家庭

错误046 责难员工时不懂得留面子

错误047 在下属面前显得狂傲自大

错误048 一朝权在手，便把令来行

错误049 不尊重公司里的“小角色

错误050 把麻烦棘手的事推给下属

错误05l 不去肯定和赞美自己的下属 错误052 不懂得用善言诱导员工的善行 错误053 不善于从细节处赞美员工

错误054 赞美的话说不到点子上

错误055 表扬员工时未做到公平公正 错误056 当众表扬员工时不注意方式 错误057 不信任自己手下的员工

错误058 不能平等地与下属沟通交流 错误059

错误060

错误061

错误062 与女性员工沟通时不够细心 认为沟通就是自己要多说 不愿意与别人共享荣耀 对犯错误的员工不依不饶

错误063 随便向员工许诺而不兑现

错误064 与下属之间的关系过于亲密 错误065 末与异性下属保持适当的距离 错误066 把所有的喜怒哀乐都写在脸上 错误067 不能有效地控制自己的情绪 错误068 处处都表现出自己真实的一面 错误069 心中一有事情就大事张扬

错误070 从来不对员工进行责罚

错误071 管人时只能“文”不能“武 错误072 责罚下属时打击面过大

错误073 施威时显得过于蛮横无情

错误074 惩罚与怀柔不能有机结合

错误075 成为吃力不讨好的“管家婆 错误076 不敢或不舍得给下属授权

错误077 不愿意下力气培训员工

错误078 不敢使用比自己强的人才

错误079 不能人尽其才、物尽其用

错误080 只能用人之长，不能用人之短 错误081 用自己的标准衡量员工

错误082 过分注重应聘者的经验和学历 错误083

错误084

错误085

错误086 忽视监控，导致执行不力 在执行过程中不重视细节 不能以身作则、带头执行 绩效考评时对所扮演的角色认识不足 错误087 没有认识到同事关系的重要性 错误088 不屑于与公司里的同事交往 错误089 不重视同事间的互帮互助

错误090 对同事漠不关心、过分冷淡 错误091 喜欢在背后说别人的闹话

错误092 初到新环境时咄咄逼人

错误093 过早卷入办公室的竞争

错误094 在群体中显得过于与众不同 错误095 在同事面前卖弄自己的聪明 错误096 侵占其他同级领导的“领土 错误097 喜欢在别人面前炫耀自己

错误098 在非原则问题上争论不休

错误099 表达谦虚时让人觉得虚伪

错误100 总是“不好意思”争取利益 错误101 在该竞争时主动放弃竞争

错误102 不能认准和抓住晋升的机会 错误103

错误104

错误105

错误106 春风得意之时得意而忘形 随便掺和别人的是非 爱贪小利，爱占小便宜 不注意保护自己的隐私

错误107 与同事的关系过于亲密

错误108 对“同舟”者缺乏应有的防范 主要参考文献

第三篇：他律是约束党员领导干部少犯错误或不犯错误的重要保障

他律是约束党员领导干部少犯错误或不犯错误的重要保障。要通过对权力的监督强化他律，把防变的关口前移，把监督的触角向生活圈和社交圈延伸，把监督制约机制寓于日常工作、制度创新和深化改革之中，切实严防权力失控、决策失误、行为失范。在日常工作中要坚持六项制度，深化六项改革。

要依靠制度的约束力、监督的强制力和惩处的威慑力来强化他律，使党员领导干部置身于制度的约束之下，置身于各级组织和群众的监督之下，在严密的防范和约束监督之下，媒体和社会舆论的强大压力之下，家庭成员良好道德品行的熏陶和约束之下，党员领导干部的非分之想和谋取私利的奢望长期得不到实现，自然而然他那腐败的“毒瘾”将被遏制，腐败的行为将自动收敛，将外在制约变成内在自觉，自律意识得到增强，达到以他律促自律的目的。

制度体系这东西，包括各种监督和惩处，不让你有贪的条件，也不让你有贪的胆量。这不同于榜样的劝善。所谓，别伸手，伸手必被捉，捉了就让你的不轨行为你的一辈子赎罪。有好的制度，“坏人”也可变为好人，制度不完善，好人也可变为坏人。社会的制度体系设置，是一个长期不断改进地过程，这可能需要很长很长的时间，是在不断地与社会的功利主义，人的利益追求趋向不断博弈发展的。而要求权利集团严格遵守限制其不当利益的规定，在没有独立第三方有效地监督下，这个过程会更长。“

。“没有规矩，无以成方圆”。要从体制、机制、制度建设上入手，完善制度体系化，以法律形式来规范领导干部的从政行为，不断完善领导干部从政行为准则，做到有纪可遵、有章可循、有法可依。

领导干部要做到廉洁从政，还要强化全社会监督机制，要加大监督力度，加强监督机构建设，不断进行体制创新，建立起能够适应新形势要求的权力有效约束机制，规范从政。 所谓他律,就是要经常性地对党员领导干部进行廉洁从政方面的教育和培训,加强党内监督,落实民主生活会、重要情况通报和报告、述职述廉、报告个人有关事项及考察考核等监督制度。另外,还要充分发挥民主党派、人民群众和新闻舆论的监督作用。通过有效监督,强化党员领导干部的廉政意识,促其廉洁从政。

第四篇： 领导向下沟通中的常见语言错误

用户： 一片田

专业度： 19164 时间： 2008-11-25 上午8:55

有效的沟通是不断跨越障碍的过程。上下级沟通的障碍来自哪里?来自于沟通的一方或双方的错误的沟通立场，而这种错误的沟通立场又通过错误的沟通语言表现出来。

许多研究发现，一些驾轻就熟、脱口而出的语言，成了“杀手”式的语言信息，阻碍了上下级沟通的效果，导致了上下级之间的误会和冲突。所以，提高上下级沟通的效果，首先应从分析错误的沟通语言着手。

汤玛斯。高登和克里斯。科尔等心理学家曾经把错误或不当的沟通语言分为三大类。参照他们的分类，结合我国企业中上下级沟通的一些实际状况，这里我们把向下沟通中常见的语言错误划分为四类：发号施令型、傲慢无礼型、讽刺挖苦型与隔靴搔痒型。

发号施令型

发号施令型语言总是告诉员工：作为一个员工，他 (她)“应该”怎么做、“必须”怎么做、“最好”怎么做、“可以”怎么做。

发号施令型的上级认为，通过这样的语言可以向员工传递解决问题的办法，期望员工最好能无条件地接受。它也是许多上级最喜欢使用的一种语言。

发号施令型语言可以分为四种，根据上级使用的频率排列为：

命令

例如：。这里轮不到你说话，你的任务就是好好听我说!。不许辩解，没有任何借口!。怎么这么罗嗦，按照我说的去做就行了!

这种语言使人感到，员工的感受、需求或问题并不重要，他们必须顺从上级的感受与需要，并有可能产生对上级权威的恐惧感。这是上级单方面发出的语言信息，员工的情感或需求没有得到尊重，因此员工有可能对上级产生怨恨、恼怒和敌对的情绪，比如顶撞，抗拒，故意考验上级决心，发脾气等。

威胁

例如：。如果你们这次再完不成指标，我就要扣你们全年奖金!。如果你再不改，我就会汇报给大老板，叫你死得很难看!

这种语言与命令很相似，只是再加上告诉员工不服从的后果是什么。这种语言可能使员工感到恐惧和屈从，也可能引起员工的敌意。员工有时还可能对此做出与上级期待的相反反应：“好啊，不管你说什么，我都不在乎，看你把我怎么样!”更有甚者，做一做刚才被警告过的事，好看看上级真的是否言出必行。

强加于人

例如：。昨天为什么没有完成任务?是不是没有照我的话去做?你知道如何来安排工作程序吗?让我来告诉你。……。今天找你来，是要与你讨论你这次工作失误的事情。经过我对你的分析，我发现你存在的问题是粗心。你说是吗?记住：下次要细心!好，我的话讲完了，你可以回去了!千万要记住我的话，别再粗心!

其实，这个员工工作失误未必是因为粗心，也许还有更多的原因。上级找这个员工来谈话，目的是为了帮助他找到这次失误的原因，提高工作效率，但因为没互动和交流，导致了他们之间的谈话毫无效果，并让员工感到上级并不想、也确实不了解自己。

“强加于人”实际上也是微妙地下命令，但是它可以更巧妙地隐藏在貌似很有礼貌的、富于逻辑的陈述中，但讲话的这一方只有一种心态：“你是我的员工，所以必须按照我的观点来做。”

因为不给对方发表自己意见的机会，因而这类谈话进行得很快，员工也根本没有时间表达自己的想法，从而会感到自己的权利被剥夺。长此以往，员工还会产生一种“上级总是认为我不行，有改也改不完的许多缺点”等压抑感。

过度忠告

例如：。如果我是你，肯定不会像你这么做。。以后给我记住：一定要先找本地的给客户，再找外地的给客户。

这样的语言信息是在向员工证明：上级不信赖他们自身解决问题的能力。其后果往往会使员工对上级产生依赖心理，削弱他们独立判断的能力和创造力。

过度忠告也意味着上级的一种自我优越感，容易引起追求独立的员工的反感。

有时这种语言信息还会使员工感到被误解，甚至这样想：“如果你真正了解我，就不会给我出这种又馊又笨的主意，说不定外地的是个大客户呢。”

发号施令型语言是上级平时使用得最多的一种语言。许多上级认为它是见效最快的语言。它的优点是上级可以快速解决员工存在的一些问题，而缺点是使用过度就会失效。根本原因在于：第一，容易造成员工反感。这种语言的后面常常隐藏着这样的意思：“你太笨了 ”，“你太差劲了”，“你要听我的”，“我是权威”等等。这让员工听后很反感，随之出现逆反心理或顶撞情绪。有经验的上级会发现，当一个员工接受这样的语言时间较长后，会变得烦躁、自卑，或对以后类似的语言漠然，以至于有许多上级和家长总是抱怨：“为什么孩子越被教育却越不听话?”

第二，容易使员工顺从，却不容易产生积极的行为。

第三，它所表达的信息仅涉及员工而不涉及上级本身。由于员工不知道他的行为对上级有什么影响，只知道上级要求他对某些行为进行改变。在这种单方面的沟通渠道中，员工也会单方面地对上级作不正确的推测，比如：“这位上级偏心，心胸狭隘，脾气坏，专门拿我们出气，对我们要求太高”，等等。员工有了这样的负面心态，就不会从正面来接受上级原本良好的用意了。

傲慢无礼型

傲慢无礼型语言可以分为三种：

训诫

例如：。你是个学会计学的大学毕业生啊，应该知道报表上这些数字代表什么?否则你得到学校里去回炉了!。你应该很清楚，在上级面前应该怎样说话!

这种语言表达了一种预先设定好的立场，使员工感受到与上级之间地位的不平等，感受到上级在运用上级权威，导致员工容易对上级产生防卫心理。

当上级运用这种语言模式的时候，常会使用这些短语：“你应该”;“如果你听从我的劝告，你就会”;“你必须”等。

这类语言在向员工表达：上级不信任你们的判断能力，你们最好接受别人所认为的正确判断。对于越资深的员工，“应该和必须”式的语言越容易引起抗拒心理，并导致他们产生更强烈地维护自己的立场。

标记

例如：。我发现公司里一有麻烦，总有你的份!。我早就知道你不行!因为你太懒惰。。我看你永远改不好了!

这种语言一下就把员工打入了“另类”，最容易令员工产生自卑感或“破罐子破摔”式的消极心态。

面对上级这样的标记语言，员工会感到自尊心受到了损害。为了维护自己的形象，他们以后就会在上级面前尽量掩饰自己的想法和情感，不愿将内心世界向上级打开。

一些调查表明：公司中最得不到员工尊重的上级是经常给员工打标记的上级。所以，上级对此必须特别注意。

揭露

例如：。你这样对抗上级无非是为了出风头!。你心里想什么我还不知道，在我面前你别想玩什么花招!。说几句认错的话就想蒙混过关?其实是害怕我在会议上公开批评你吧?可我今天偏要公开批评你!

其实，上级让员工知道“我知道为什么”、“我能看穿你”并不是件好事。因为如果上级分析正确，员工会由于被揭穿而感到窘迫或气恼。而如果上级分析不正确，员工也会由于受到诬赖而感到愤怒。他们常常认为上级是在自作聪明，自以为能像上帝一样居高临下地洞察所有员工的内心，感觉莫名其妙地好。

傲慢无礼型语言在不同程度上都有明显贬损员工的意味。它们会打击员工的自尊心，贬低员工的人格，并明确地表达下列意思：“你是问题员工”;“你不好”;“我不喜欢你、甚至讨厌你”;“我对你没有信心”等等。

员工如果经常听到这类语言，就有可能形成“我是一个差劲的人”等自卑心理，长此以往会对员工的身心发展造成较大的伤害。

由于这种语言常常使员工的自尊心受到伤害，他们也可能随之出现反攻击的心态。这时，上下级之间可能出现大的冲突。

更重要的是，傲慢无礼型语言给上级的形象蒙上了粗鲁、教养差等阴影，给员工造成负面影响，对他们的成长十分不利。

讽刺挖苦型

讽刺挖苦型语言可以分为两种：

暗示

例如：。你讲话的水平真高啊，看来以后我的位置该让给你了吧。。临近年底了才完成60%的任务，你还不着急，真是胸有成竹啊，看来名牌大学毕业的高人真是能力强啊。 这类语言虽然相对说来比较温和，但效果往往很差。

原因之一：由于员工年轻、注意力不够集中或认为不关自己的事等，大多数人并不能够透彻地理解这些暗示，所以有时上级会感到自己是在“对牛弹琴”。

原因之二：哪怕有些员工明白了上级话语的部分含义，也会觉得上级说话如此拐弯抹角而有失坦诚，觉得上级“太做作了”，从而失去了对上级的信任。

原因之三：即使员工听出了上级的“话中之话”，也只会对上级的说话动机和人品做出鄙夷性的评价。

中伤

例如：。你的报告写得太好了，我的水平太差，实在看不懂!。你以为你是比尔。盖兹吗?不要自以为懂得很多了!

这类话语一出口，就流露出对员工的明显鄙视，还带有有一些人格侮辱的成分在内。

对这类中伤性的语言，员工会非常反感。他们即使当面不敢说，心里却会反击：“你有什么资格来消遣我。看你说话的样子，哪像个上级!”

上级在使用讽刺挖苦型语言的时候，是希望员工听懂这些话中的弦外之音。他们认为这是一种较为温和、较为“高雅”的表达方式。这类语言的潜台词是：“如果我们把话挑明你们就会不喜欢我”，“跟你们坦白太危险了”，“我是有水平的上级，不会像你们这群傻瓜那样直筒子式地说话”。

不要以为仅仅是发号施令型和傲慢无礼型语言才有许多不良的后果，讽刺挖苦型语言对员工的伤害也非常大。因为这类语言的深处隐藏着的是对员工的厌恶和轻视。

隔靴搔痒型

隔靴搔痒型语言主要有两种：

空口“安慰”

例如：。不要难过!太阳每天都是新的，明天你就会好起来。。不要着急，你还年轻，人生之路长着呢。。回去休息休息，明天一切都会好起来。

在这些并不能解决实际问题的、没有意义的安慰中，隐含着一丝“哀其不幸”式的怜悯感。因此，员工会感到双方并没有站在平等的地位对话，而自尊心越强的员工越不喜欢上级这样的讲话方式。

泛泛之辞

例如：。总的看来，你基本上还算是一个合格的员工。。我也不知道对你说什么好，你自己好自为之吧。。你需要发扬优点，改正缺点。

这种泛泛而论的评价过于简单，对于员工的成长根本无益。而员工也会怀疑上级是否真正关心自己。当上级安慰一个痛苦中的员工、或员工急切地要求上级对自己有所帮助时，隔靴搔痒式的语言会让员工非常失望。进而他们就会对上级产生无能、自私、冷漠等不良印象。如果员工经常听到上级说此类话，还会怀疑上级是否一直在敷衍自己，对自己毫无爱心。长此以往，上下级关系就不会融洽，隔阂日益加深。

许多员工在回忆自己的职业生涯时，经常会提及若干印象最深刻的事情。他们也许会说，当时是上级一次意味隽永的激励使自己受益一生;但也许会说，当时是上级的一句话深深地伤害了自己，成了自己“永远伤心的理由”。上级不能轻视自己的一言一行，不能在无意中成为沟通的“杀手”。建设和谐的企业文化，需要从认真对待每一句话、每一次沟通开始。

第五篇：中层领导最不能犯的86个错误读后感

最近读了《中层领导最不能犯的86个错误》这本书，我受益匪浅、感触颇多。作者沈思源从中层领导对上级领导、下级员工及自身常犯的错误三个大的方面，叙述了中层领导在工作中常犯的错误以及改进之道。简明扼要的语言，经典易懂的例据，一针见血的剖析，让我从前人的错误中结合自己的工作实际，学习到宝贵的经验教训和规避、改正错误的方法。

一、端正心态，找准定位，准确把握领导意图

众所周知，中层干部是一个单位的中坚力量，发挥着承上启下、有效执行、协调参谋的重要作用，而这些作用发挥得如何，怎样摆好心态和角色定位起着至关重要的作用。书中详细生动的描述了21个对上级领导常犯错误的例子，非常值得我们借鉴。与领导的相处，是我们每个中层干部必须面对的事情，正如说中所说：相处的好坏“影响着你在上级领导心目中的地位，而这也直接关系到你能否得到更好的发展机会。”通过这21个例子，我们可以从与领导关系的处理中摆正自己的心态，找准自己在工作中应处的地位，学会正确理解、领会和把握领导的意图，才能在工作上得心应手、游刃有余，这也是中层干部应具备的基本素质，更是提高工作效率、当好领导左右手的重要前提。

二、全面统筹，积极协调，营造良好团队氛围

中层干部是连接上下级的“纽带和桥梁”，起着二传手的作用，一个好的二传手，死球可以变成活球，相反，二传手不到位，好球也可能会变臭球。()企业的发展靠的不是某个人的能力，而是企业全体员工的共同努力，中层干部则正是这个集体中的核心力量，犹如连通着两岸桥梁。沈思源用大篇幅着重讲述了对下属员工不能犯的错误，可见与下属的相处非常重要，特别是作为建筑工地项目上的中层干部，我们与下属共同奋斗在施工一线，好的工作氛围，才能使团队的创造力和潜力得到最大限度的发挥，创造更大的效益，所以一定要具备统筹、协调的能力，培养部门成员以合作为主、分工为辅的意识，不分分内分外，都能主动帮忙，形成一个积极作为、团结奉献的氛围，相互配合，共同完成任务。

三、修炼品行，修养心境，全面提升自身素质

俗话说，“人格是脊梁，学识是翅膀”。作为年轻的中层干部，首先要当好一名合格的员工，更重要的在于品行，在于心态，在于操守，在于修养。中层干部的品行和能力素质在很大程度上影响着组织内部的所有人，甚至关系到组织能否稳定、和谐地发展，因此提高能力素质和个人影响力，是胜任本职的基本要求，才能在上传下达中实现领导职责，在上挤下压中展示自己才干。一是要加强政治素养，有全局意思和大局意思。二是要加强业务学习，做本部门的业务带头人。三是要加强人格修养和职业操守。四是要努力开展批评和自我批评。

“不积跬步，无以至千里;不积小流，无以成江海。