绩效保障机制

绩效保障机制（精选十篇）

绩效保障机制 篇1

一、义务教育学校教师绩效工资财政政策的价值取向

在义务教育阶段启动实施教师绩效工资, 目的是深入贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》, 完善义务教育免费制度, 深化事业单位收入分配制度改革, 建立教师激励机制, 促进教师专业发展, 为学生提供更高质量的教育服务。本次绩效工资的经费来源和管理, 集中体现在国务院发布的《意见》中的第五部分。其主要思想与义务教育阶段近年来已经实施的“两免一补”、经费保障机制改革、促进均衡发展等政策取向一致, 保持了政策的连续性和有效性, 是“办人民满意教育”思想的进一步深化。

1. 绩效工资的财政政策安排彰显了义务教育的公益属性

公共性和公益性是教育的根本属性。教育关系到民族文化的传承和创新, 关系到国家的繁荣和文明, 它超越任何利益集团, 承担着实现公共福祉的使命。《意见》指出:“义务教育学校实施绩效工资所需经费, 纳入财政预算。”这与2006年以来实施的“分项目、按比例”免费义务教育政策取向完全一致, 彻底结束了长期以来“人民教育人民办”的现实窘境, 回归了义务教育的本真。众所周知, 我国虽然在1986年就颁布了《义务教育法》, 但是由于经济发展水平的限制和“教育产业化”思潮的泛滥等, 政府没有承担起提供义务教育公共产品的财政责任, 导致义务教育财政责任的层层下移, “乱收费”现象屡禁不止, “上学难、上学贵”成为一个时期的社会普遍问题。随着2001年“以县为主”新管理体制的实施, 义务教育属于公共产品, 具有非竞争性、非排他性以及显著的正外部性特征得到政府体认, 促使政府将义务教育支出作为公共财政的优先安排。绩效工资是绩效管理理论引入教育领域后公共单位工资改革的新成果, 政策明确了各级政府的财政责任, 也体现了党“发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”的执政理念, 符合以人为本、改善民生、贯彻落实科学发展观的要求。

2. 追求公平、效率和充足是绩效工资财政政策的重要价值体现

教育财政政策中一直持续追求的公共价值是公平、效率和充足。在人口分布和经济发展的限制中, 公平、效率和充足的价值在政策执行过程中是相互冲突的竞争性需求。20世纪90年代初, 市场机制引入中国社会改革, 市场在资源配置中的基础性作用凸显, 效率作为竞争性价值成为行动导向的政策基础, 各种改革趋势日益变得从属于市场哲学的理论, 导致了与经济发展、尤其是与竞争力相关的价值被植入公共教育政策, 义务教育的公平属性弱化。随着我国国民经济持续快速发展, 社会建设受到重视, 大众对公平与正义的诉求日益强烈。十六大以后, 党和政府更加重视社会公平, 公共政策的公平考量增加。《意见》规定:“绩效工资分为基础性和奖励性两部分, 基础性绩效工资占绩效工资总量的70%;”“要合理统筹, 逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜”;“中央财政要进一步加大转移支付力度, 对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持”。这些规定, 反映了公共财政资源配置的普惠性以及教育公平的弱势补偿原则。同时, 为了调动教师工作积极性, 体现每个教师的具体工作量和实际贡献, 设立奖励性绩效工资。根据实际情况, 在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目, 这反映了随着义务教育入学诉求的满足, 对质量提高的吁求在教育财政政策中已经开始凸显, 教育财政的效率原则、充足原则成为财政政策的考量因素。

二、教师绩效工资落实面临的现实困难

义务教育学校教师绩效工资的价值取向是正确的, 总体目标是明确的, 但由于政策只是原则性的指导意见, 在执行过程中存在具体的困难和矛盾。

1. 政府之间财政责任分担不明确

《意见》提出, 义务教育学校绩效工资, 按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则, 确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费, 省级财政要强化责任, 加强经费统筹力度, 中央财政要进一步加大转移支付力度, 对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。从政策设想看, 绩效工资财政责任的重心在县级政府, 这也符合当前义务教育“以县为主”的管理体制。但是, 对于财力薄弱的中西部及部分东部地区而言, 县级财力不足是落实教师绩效工资的最大障碍。政策没有具体规定中央、省、市、县四级政府各自承担的比例, 这给执行落实带来困难。另外, 《意见》还规定:“绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。”如果部分县域公务员工资的津贴补贴尚未规范, 教师绩效工资的执行在县级阻力更大。对于落后地区, 中央财政运用转移支付适当支持, 但由于转移支付资金随意性大, 容易形成地方“跑部钱进”的消极局面。

2. 义务教育发展不均衡造成绩效工资执行困难

我国义务教育发展极不均衡, 存在明显的区域差距、城乡差距、校际差距, 这给绩效工资的落实带来了困难。首先, 根据《国家教育督导报告2008 (摘要) 》, 农村教师的工资不到城市教师工资的70%。我国目前有800余万农村教师, 绩效工资财政重心落实在县级财政, 这给绩效工资实施带来很大压力。其次, 以本区域公务员工资作为参考标准, 由于同一省域不同地区公务员工资差异巨大, 如江苏省的苏南、苏北差距, 广东省的珠江三角洲地区和粤北地区的差距, 山东省的胶东半岛地区和鲁西南地区差距等, 有可能拉大省域内部教师收入差距, 违背了绩效工资促进义务教育均衡发展的初衷。另外, 《意见》要求:“实施绩效工资后, 学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金, 不得违反规定的程序和办法进行分配”;“学校的国有资产实行统一管理, 各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政, 严格实行‘收支两条线’。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴”。但在现实中, 各个学校尤其是优质学校利用市场机制, 自筹资金建立了各种形式的津贴、补贴。若按照文件精神, 则处于同一行政区域的优质学校教师将因为自建补贴项目的取消而面临绩效工资实际增幅较小的局面。优质学校收取的择校费、赞助费以及利用国有资产获取的经营收入, 其管理和监督存在很大难度, 亟须出台进一步的政策完善。

3. 划清绩效工资政策的执行边界存在较大困难

本次绩效工资的执行范围是义务教育阶段的教师。由于学制多样性的原因, 许多地方义务教育阶段的初中与非义务教育阶段的高中同为一校, 即完全中学, 其日常管理中教师混合使用或同时兼任初、高中课程。政策要求对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题, 由学校统筹考虑, 这样的规定在执行过程中难度很大。对于完全中学离退休人员生活补贴发放范围的确认, 也存在同样问题。这些问题亟待后续政策完善。

三、建立稳定充足的教师绩效工资财政保障机制

早在2006年10月, 人事部、财政部、教育部就印发了《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉三个实施意见的通知》 (国人部发[2006]113号) 。其中《中小学贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》明确规定, 中小学实行岗位绩效工资制度。这项制度由于资金缺乏至今未能实施。2009年相关部门颁布更加明晰的义务教育学校教师绩效工资实施指导意见, 由于时间紧、力度大、涉及人员多、资金困难大, 各级政府必须本着实事求是、积极进取的态度, 努力克服等待观望和急躁冒进的不良作风, 认真调查研究, 真正建立起稳定充足的教师绩效工资财政保障机制。

1. 制定切实可行的绩效工资实施细则

由于《意见》只是原则性的指导意见, 各省、区、市必须结合各自实际, 制定切实可行的绩效工资实施细则。首先必须进行摸底调查, 调查各县区的绩效工资需求, 摸清各县区的财力状况, 搞清各县市区落实绩效工资经费现有保障水平与实际需求之间的缺口到底有多大。其次, 要进行科学论证。要在《意见》确定的框架基础上, 制定各级政府之间财政分担责任明晰的实施方案。方案要有利于促进义务教育均衡发展, 有利于调动教师工作积极性, 充分考虑教育工作的属性和特点, 有利于教育服务质量的提高。从部分省份已经公布的实施方案分析, 多是对《意见》的翻版, 缺少结合本省省情的实际情况。

2. 落实资金来源, 提高省级政府的财政责任

经测算, 落实2009年的义务教育教师绩效工资, 需要新增资金370亿, 其中, 中央财政安排120亿元转移支付。目前, 落实绩效工资的最大困难之一就是地方绩效经费的来源。《意见》确定的“县级财政优先保障, 省级财政加强统筹, 中央财政适当支持”的原则, 但在实际执行中中央财政转移支付比较明晰, 省级财政责任却不明确, 容易形成县级财政负担责任过重的状况。各省执行的程序都是按照《意见》规定, 由县级有关部门制定具体实施办法报省批准后执行, 这样的程序对省级政府财政责任约束不够。我国目前的现实情况是相当部分县级政府财力匮乏, 公共事务负债沉重, 义务教育成为县级财政的最大支出, 转移支付资金难以满足需求。从长远来看, 现阶段可行的策略是提高省级政府的义务教育财政责任。采取集权与分权相结合的模式筹集基础教育资金是世界多数国家的普遍做法, 各个国家的区别总是体现在不同层级政府的分担比例不同。我国目前实行的财权事权分配格局, 使得省级政府应有更大的财力承担责任。

3. 研究制定统一的义务教育投入法规

“以县为主”的教育财政体制和管理体制推行以后, 政府在义务教育领域推行了一系列财政投入改革措施, “一费制”“两免一补”、为农村困难学生发放生活费、建立“分项目、按比例”的农村义务教育经费保障机制、免除城市义务教育阶段学生学杂费、校舍维修改造工程、实施教师绩效工资等。这些措施在促进真正意义上的义务教育实施的同时, 也带来了政府层级之间利益的博弈和每项具体政策之间的衔接问题。针对义务教育出台的这些财政政策基本都是以部门规章制度 (下位法) 的方式出台, 尽管数目不少, 但是这些制度或者立法层次不高, 或者缺少透明性, 无法发挥其应有的效力。在统一的《教育投入法》出台尚不具备条件的情况下, 应尽快建立统一的义务教育经费投入的相关法律以及与之匹配的监督体制, 以法律的形式规定义务教育投入在各级政府财政之间的比例关系, 完善、规范并落实教育财政转移支付制度。

4. 建立健全绩效工资的资金管理制度

要在上下级政府之间建立绩效工资经费投入的约束反馈机制, 对绩效工资保障机制资金的预算安排和执行实行“下管一级”, 即上一级财政部门负责对下一级财政部门加以监督, 下一级财政部门及时将资金安排情况向上一级财政部门反馈。强化义务教育学校的财务管理工作, 加强对学校支出的管理, 严格按照预算批复的支出项目和规定的标准执行。严禁教育“乱收费”, 对利用学校的国有资产获取的各类收入, 一律按照国家规定上缴同级财政, 实行“收支两条线”, 对各个学校利用自筹资金建立的津贴补贴, 统一纳入绩效工资, 把学校的精力真正引导到提高教育教学质量上来。应实行绩效工资发放资金国库集中支付, 加快预算批复和资金拨付进度, 确保已经落实的资金及时拨付。县以上各级政府的绩效工资保障机制预算文件和资金应尽早下达, 以便于县级统筹安排和及时拨付, 县级财政、教育部门要加快绩效工资执行进度。

5. 构建体现公平、效率理念的绩效工资结构和比例

实施绩效工资在解决“义务教育财政保障新机制”带来的单一工资制度下的教师激励缺失问题的同时, 本身包含着调动教师的工作积极性、提高教育服务质量的诉求。因此, 教师绩效工资的分配应力戒平均主义, 发挥正向激励功能, 把学校管理者和广大教师引导到提高教育教学质量的方向上来, 体现“多劳多得、优劳优酬”的原则。绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效, 基础性绩效要能反映教师长期从事教学工作的积累, 吸引教师终生热爱教育事业, 体现的是公平性原则;奖励性绩效要反映出教师实际工作中的工作量、努力程度以及工作实绩, 在整个绩效工资结构中所占比例不宜太低, 重点向一线教师倾斜, 体现的是财政资金的效率原则。目前已经实施的省份基础性绩效占70%, 奖励性绩效占30%。可以考虑将教师奖励性绩效和国家教师荣誉制度的建设结合起来, 参考其他行业 (比如现代企业、高等院校) 的绩效工资制度, 设立差别明显、有吸引力的奖励性绩效。绩效考核要吸收现代公共治理的理念, 吸引教师、学生共同参与, 防止把绩效工资与学生考试分数结果直接挂钩, 建立有效的评估反馈与交流机制。

任何一项重大公共政策的实施, 都存在利益多方的博弈。义务教育学校实施教师绩效工资, 涉及政府层级之间, 政府的人事、财政、教育等职能部门之间, 以及学校、教师等多个利益相关者主体。建立公平充足的教师绩效工资财政保障机制, 需要各方坚守义务教育的公益属性, 切实履行职责, 科学决策, 稳步推进, 为促进教师的专业发展, 促进教育服务质量的提高贡献智慧。

(作者单位:济南大学政治与公共管理学院北京师范大学教育学部)

绩效保障机制 篇2

监督检查实施方案

为进一步加强义务教育经费使用与管理，提高资金使用效益，根据《安徽省教育厅关于印发安徽省2016年义务教育保障经费机制改革绩效考评办法的通知》（皖教秘财〔2016〕155号）和《固镇县2018年义务教育经费保障机制实施办法》精神，结合我校工作实际情况，现就开展义务教育保障经费使用管理情况监督检查工作制定如下实施方案：

一、指导思想

以党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神为指导，坚持纠防结合、注重预防的方针和全面检查、分类指导、突出重点、务求实效的原则，全面、深入了解我校2018年以来城乡义务教育经费保障和管理情况，及时发现存在的问题并加强分析整改，进一步完善义务教育经费保障机制，提高义务教育学校经费保障水平。

二、检查内容

根据《安徽省教育厅关于印发安徽省2016年义务教育保障经费机制改革绩效考评办法的通知》（皖教秘财〔2016〕155号）所确定的义务教育经费保障机制改革评价指标体系，对2018年义务教育经费保障机制改革政策落实情况进行监督检查。

三、监督检查方式 一是定期检查和不定期检查相结合，每学期开学检查、年中绩效评价、季度检查、年终绩效评价为定期检查；根据工作需要开展的专项检查为不定期检查。二是全面检查和专项检查相结合，定期检查为全面检查，专项检查视工作需要随时开展。

四、工作要求

（一）统一思想认识。充分认识开展义务教育保障经费使用管理情况监督检查的重要性和必要性，增强做好这项工作的责任感和使命感。

（二）明确职责，确保监督检查工作落到实处。义务教育保障经费使用管理情况监督检查工作涉及面广，难度大，要高度重视，责任落实到人。

（三）制定方案，建立长效机制。

绩效保障机制 篇3

（一）建立健全的绩效考核激励机制

绩效考核工作的开展需要激励机制，绩效考核的宗旨不是为了将考核优秀和基本合格或不合格的行政管理人员进行奖励和惩罚，而是为了激励或引导行政管理人员发现自身的不足后，不断的提高工作效率并挖掘自身的潜力。高校是由高知识分子组成的群体，除了满足他们基本生活需求外，他们更多关注被社会认同、社会尊重和实现自身价值等精神方面的其他激励方式。为了有效的调动被考核者的工作潜力，需遵照以下一些原则。

第一，激励手段多种多样，多层次、多角度。许多决策者和管理者认为仅仅依靠激励制度的建设就能达到激励的效果，诸不知激励还受到个性差异，文化背景、更受到个人的需求、动机和心里因素的影响。第二，绩效考核指标应与组织目标紧密结合的同时，也关注员工个性需求差异性，设置绩效考核指标科学合理有效，组织目标应为绩效考核指标提供指导方针。第三；激励机制应有良好的内部环境和正确理念做支撑。第四，建立健全的人力资源规划，把高效的整体目标与个人目标结合起来，

（二）建立有效的绩效考核沟通反馈机制

改变传统的单向绩效考核方式即为考核而考核、走形式不务求实效，应积极进行双向和互动的沟通技巧，形成良好的沟通机制，通过科学有效的考核结果根据不同的人做到具体问题具体分析，对考核对象形成解决问题的思路找问题—找原因—找出路，从而提升工作能力。首先，在考核之前对被行政管理考核者人员进行有效的指导，让他们了解考核的作用和目的，让被考核者也参与绩效考核的制定和调整中，使考核对象认识到绩效考核的重要意义，才能使绩效考核结果更真实性和有效性。其次，在考核过程中，考核人员要积极与行政管理人员的进行沟通，了解整个考核过程中每个岗位的考核指标、考核内容和考核方法的意义，使考核结果具有科学性和有效性，让被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服务还需要改进，通过怎样的努力才能更上一层楼，这些方面具有现实意义。最后在考核完成以后，要积极与被考核者人进行沟通交流，对考核结果中存在的问题进行深入分析，发现自身的不足之处，帮助他们找到自身的不足并且制定相应的改进措施，明确未来的工作方向，完善沟通机制，对行政管理人员来说在提高工作管理水平，实现高校长远发展起着重要作用。

（三）建立有效的绩效考核监督机制

为了督促各级管理层和考核组人员认真的履行绩效考核的工作职责，保证绩效考核过程中不出现滥用职权、徇私舞弊、弄虚作假等情况，体现绩效考核公正、公平、切实的推进绩效考核工作的顺利进行，建立必要的监督机制。[2]首先应该成立绩效考核的监督小组，考核监督小组由高层管理者、中层管理者及相关领域优秀教师组成，监督小组应具备高素质和高技能水平，该小组有严格的组织纪律，一经发现有徇私舞弊，滥用职权等违规违纪行为，一经查实，学校将给予相关考核人员严厉处罚。其次考核组必须以考核的各项制度和事实为依据，全面负责绩效考核工作的全部过程，不得以主观臆断扣分或任意加分，否则有权取消考核监督权力的资格。最后制定监督小组的绩效考核监督工作的职责，保障绩效考核结果真实有效。第一，监督绩效管理工作开展。第二，检查各单位的绩效考核的真实性、是否有隐瞒等情况并按照绩效考核的有关规定进行实施，做好日常纪律检查工作。第三，采用关键事件记录法，在考核周期绩效考核监督内容并制定一系列的绩效考核指标所对应的考核结果。第四，监督小组必须做好工作表现的原始记录以及原始数据、作为绩效考核结果的依据。

绩效保障机制 篇4

( 一) 建立健全的绩效考核激励机制

绩效考核工作的开展需要激励机制, 绩效考核的宗旨不是为了将考核优秀和基本合格或不合格的行政管理人员进行奖励和惩罚, 而是为了激励或引导行政管理人员发现自身的不足后, 不断的提高工作效率并挖掘自身的潜力。 高校是由高知识分子组成的群体, 除了满足他们基本生活需求外, 他们更多关注被社会认同、社会尊重和实现自身价值等精神方面的其他激励方式。 为了有效的调动被考核者的工作潜力, 需遵照以下一些原则。

第一, 激励手段多种多样, 多层次、多角度。 许多决策者和管理者认为仅仅依靠激励制度的建设就能达到激励的效果, 诸不知激励还受到个性差异, 文化背景、更受到个人的需求、动机和心里因素的影响。 第二, 绩效考核指标应与组织目标紧密结合的同时, 也关注员工个性需求差异性, 设置绩效考核指标科学合理有效, 组织目标应为绩效考核指标提供指导方针。 第三;激励机制应有良好的内部环境和正确理念做支撑。 第四, 建立健全的人力资源规划, 把高效的整体目标与个人目标结合起来,

( 二) 建立有效的绩效考核沟通反馈机制

改变传统的单向绩效考核方式即为考核而考核、走形式不务求实效, 应积极进行双向和互动的沟通技巧, 形成良好的沟通机制, 通过科学有效的考核结果根据不同的人做到具体问题具体分析, 对考核对象形成解决问题的思路找问题—找原因—找出路, 从而提升工作能力。 首先, 在考核之前对被行政管理考核者人员进行有效的指导, 让他们了解考核的作用和目的, 让被考核者也参与绩效考核的制定和调整中, 使考核对象认识到绩效考核的重要意义, 才能使绩效考核结果更真实性和有效性。 其次, 在考核过程中, 考核人员要积极与行政管理人员的进行沟通, 了解整个考核过程中每个岗位的考核指标、考核内容和考核方法的意义, 使考核结果具有科学性和有效性, 让被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位, 哪些服务还需要改进, 通过怎样的努力才能更上一层楼, 这些方面具有现实意义。 最后在考核完成以后, 要积极与被考核者人进行沟通交流, 对考核结果中存在的问题进行深入分析, 发现自身的不足之处, 帮助他们找到自身的不足并且制定相应的改进措施, 明确未来的工作方向, 完善沟通机制, 对行政管理人员来说在提高工作管理水平, 实现高校长远发展起着重要作用。

( 三) 建立有效的绩效考核监督机制

创新机制 保障有力 篇5

保障有力

推进孕前优生健康检查项目试点工作再上新台阶

崇义县人口计生委

2011年5月我县正式启动国家孕前优生健康检查项目试点工作，在国家、省、市人口计生部门的统一安排部署下，以计划怀孕夫妇为重点，以计划生育服务站为龙头，以三级计生服务网络为依托，高标准统筹，城乡覆盖，全面实施，高效推进，取得了项目工作阶段性成果，项目工作已基本步入正常运行，现将我县2011年项目工作和下一步项目工作打算汇报如下：

一、2011年项目工作情况

（一）整体情况：顺利完成任务目标。2011年共完成4650人次孕前优生健康检查，占目标人群98%，评估告知率、高风险人群优生咨询指导率达100%，优生科学知识教育普及率达95%。通过近一年的不断探索，孕前优生健康检查项目工作机制初步建立，工作模式和服务流程逐步完善，操作规程日益规范，服务质量不断提高，群众对项目的知晓率和自觉参检率不断提升。

（二）具体做法：

1、强化组织领导，完善工作措施

成立了以政府县长任组长，人口计生、财政、卫生、民政、宣传等相关部门负责人为成员的项目工作领导小组，成立以中高级专业技术人员为主的项目专家组，制定下发了《崇义县国家免费孕前优生健康检查项目试点工作方案》，明确了指导思想、工作目标、工作原则、目标人群、服务内容和职责分工，制定了目标人群确认、服务流程、信息收集和管理、质量控制规程，形成了“横向到边，纵向到底”的管理制度，使每一个环节、步骤都有章可循。

2、强化宣传教育，提高群众认识

坚持宣传开路，采取多种形式和手段，把孕前优生知识送到千家万户。一是开展多阵地宣传。充分利用人口计生系统的服务网络优势，大力普及预防出生缺陷科学知识，全面提高群众预防出生缺陷的意识和能力。二是开辟孕前优生健康检查项目专题讲座。从项目启动以来，定期利用电视台联手开办专题节目，聘请知名专家走进直播间，向广大群众讲解生殖健康、出生缺陷预防等知识。三是积极利用大型活动宣传载体。人口计生部门积极利用“

7、11”、“三下乡”等有利时机，向服务对象开展有关优生优育、生殖健康等科学知识、政策知识宣传，通过多种表现形式，大力倡导健康的生活方式。

3、强化培训指导，提高工作水平

一是积极培训骨干师资。根据孕前优生健康检查工作内容，选派骨干医师及学科带头人参加全国、全省孕前优生健康检查技术培训班的培训。二是组织专家对乡镇工作人员进行工作流程和优生咨询等专业知识进行培训，提高了乡镇工作人员的专业能力。三是广泛培训村级专干和目标人群。利用婚育学校、生殖健康检查等形式普遍开展了对村级专干和待孕人员的科普知识的培训

4、强化质量管理、确保检查质量

把质量控制贯穿整个服务过程，重点把握3个环节：

1、接诊环节：接诊的专业技术人员均具备相关的资执和能力，接受过国家项目

专业培训，文书档案记录医学术语化、标准化，对疑难病例按医师等级制度，实行专家会诊和报告制度。

2、检验质量环节：制定了标本采集和检测标准操作规范，及时、准确、规范地签发检验报告。严格执行检验室室内质控制度，坚持室间质控，对所有异常结果一律通知对象复查或到上一级医院进一步检查。

3、优生咨询与风险评估，此环节是整个技术环节中最关键、最重要的环节，此环节安排具备良好医学、心理、社会等方面综合能力较强的主治医生担任。

5、强化跟踪随访，规范全程服务

跟踪随访工作是整个服务流程的重点和难点，服务周期长，工作量十分繁重。有了孕前优生健康检查评估结果后，对于有优生风险的家庭，咨询、治疗和转诊就能有的放矢。我县建立了县计划生育服务站、乡镇计生服务所、村级服务室组成的三级出生缺陷高风险夫妇跟踪服务网络。实行分类管理:一般人群由乡（镇）、村服务所人员跟踪随访； 对孕前检查认定有风险的计划怀孕夫妇，由县计生服务站登记造册，建立档案，由服务站专业技术人员实行“一对一”跟踪服务，重点督促并帮助高风险人群接受进一步规范诊治服务；对已掌握孕情的对象，由县、乡两级服务人员按技术规范进行孕期指导，及时指导孕妇在不同的孕周应进行的各项检查和诊断及其他应注意的事项，直致确认孕妇的妊娠结局。

6、强化服务内涵，延伸服务链条

在开展孕前优生健康检查项目过程中，抛开了为做项目做项目的思想，紧紧围绕“降低出生缺陷”这一个主题，不断强化服务内涵，延伸服务链条，探索做大做强以孕前优生检查——孕期保健指导——住站分娩等“一条龙”服务模式。比如：指导服务对象孕前和孕早期补充叶酸制剂；对暂不宜妊娠人员发放安全套；向参检夫妇发放一张免费服务卡，早孕后凭卡可来站接受一次免费B超检查；参检对象妊娠25周左右随访人员及时通知来站接受胎儿四维超声检查等，使预防出生缺陷一、二级预防有效衔接等。

（三）存在的问题

1、人员、设备配备有待加强。孕前优生健康检查对于计划生育技术服务机构来说是一项全新的工作，其中的检查项目多、要求高、专业性强、工作量大，是我们过去不熟悉的领域，光有热情不行，必须具备优生服务的本领和能力。人和设备是决定因素。目前计生服务站普遍存在技术人才缺乏、专业人才不专、设备不全、老化的现象，难以满足项目工作要求。

2、项目资金未能及时足额到位。保障措施不健全，项目资金又未能按国家资金管理办法按月及时拨付到位，要做好项目工作就是一 句空话。

3、规范服务有待加强。因多方面原因影响，项目工作难以按国家规范要求执行到位，如忙于完成覆盖率，忽略对目标人群、检查时间的把握；因人员问题，风险评估、咨询指导、后续随访服务和信息档案管理无法正常开展；因资金、设备不到位，就存在用最简单的方法处理复杂的技术问题等„„使服务质量大打折扣。

三、下一步工作打算：

（一）加强领导，明确责任。要站在贯彻中央决策部署的政治高度，站在促进人口计生工作转型提升、优质服务工作体质提速的总要求上，切实增强做好这项工作的责任感和使命感。把国家优生项目作为人口计生工作的一项重要内容，摆上日程，建立和完善“政府主导、责任明确、部门协作、保障有力、群众参与”的工作机制，切实解决项目运行中存在的困难和问题，特别是人员、资金、设备问题。

（二）切实解决好当前存在的几个突出问题。

1、尽快建立健全项目资金预结算制度，解决项目运行周转资金问题，确保项目资金按国家资金管理办法每月及时足额到位，保障项目工作正常运行。

2、加强队伍建设。依据岗位职责配齐配、强临床医师、检验师等专业人员。建议国家、省、市人口计生委专门下文，明确孕前优生健康检查每岗位必须至少解决1名编制并加强督查落实，切实解决有人做事、能做事的问题。确保项目工作科学、安全、有效，让群众放心满意。

3、加强硬件加速。一是按照“环境优美、科学规范、方便群众、有利保护隐私”的原则在新计生服务站高标准打造国家免费孕前优生健康检测中心。二是加强检验室建设。科学布局优生检验室，本着“缺什么,补什么”的原则配足配齐检验科设备，并要保证设备的档次和配置。近期完成全自动化学发光仪的招标采购，解决我县项目所需设备不全问题。

绩效保障机制 篇6

（一）装备编制规划必须与辖区经济社会发展和环境特点相适应

消防部队主要是为当地经济社会发展保驾护航的。因此，装备规划建设必须与辖区经济社会发展和环境特点相适应，坚持因地制宜，既注重装备数量的积累，更注重装备结构和质量的改善和提高。必须根据整个城市或地区的消防保卫形势和特点，对辖区进行战区划分，按战区布局编制规划，然后再根据战区规划制定各行政区（支、大队）的购置计划。

（二）装备编制规划要进行专家论证，避免重复建设

有些地区虽然投入了大量资金用于购置消防装备，但盲目购置的一些高技术装备，常导致装备结构极不合理。因此，要组织专家进行大量的调查研究，听取基层中队官兵的意见，征求驻地政府保卫部门的建议，避免重复建设。

（三）装备编制规划要尽量保证各类装备的系列化供应

所谓装备的系列化供应，是指在充分调查研究的基础上，在保证质量和合理价格的前提下，同一类装备尽可能选配同一个品牌优质的和成熟的产品，以便于广大官兵根据以往经验和习惯在最短时间内熟练驾驭新装备，形成战斗力。

二、质量监督管理机制的建立

（一）成立消防装备专家评估库

专家评估库的主要任务是，根据装备建设规划，负责在全国范围内、在众多消防品牌内，选择质量优良、技术先进、价格合理、售后服务周到的消防产品，组成本省的消防产品采购库。全省消防部队只能采购消防产品采购库里的品牌，消防装备专家评估库对消防产品采购库负全责。

（二）成立消防产品采购库

设立消防产品采购库，可以减少各支队重复挑选论证消防产品的麻烦，既能保证消防车辆装备的质量和价格，又能促进全省各支队装备器材结构、类型、操作的一致性，有利于全省跨区域灭火救援和战勤保障。

（三）重视装备建设与管理的人才队伍建设

装备建设事关部队建设大局。装备管理事关灭火救援战斗成败。因此，必须培养造就一支精通业务、善于钻研、懂得管理、廉洁自律的人才队伍方能胜任。

三、装备维修保障机制的建立

（一）建立可靠的售后服务和技术保障体系

签订车辆器材采购合同时，必须明确厂家售后服务的范围、时间及方式，明确厂家定期巡检、定期培训、定期回访制度。一旦车辆器材出现问题，确保第一时间得到维修，不影响执勤备战。

（二）尝试建设消防装备维修的网络系统

以总队为单位，开通消防装备维修网站，组织专家队伍开展网上维修技术指导，在线诊断车辆装备病因，实时解决疑难杂症，形成资源共享，提高对消防装备的管理水平。

（三）建设一支高素质的专业维修人才队伍

以支队为单位，依托战勤保障大队，组建专业的装备维修保障分队，邀请地方专家专业培训，打造过硬的专业维修队伍，负责定期巡检维修各中队车辆装备。

四、以科学发展观为指导，积极构建战勤保障新体系

（一）转变观念，牢固树立“保障力就是战斗力”的思想

当前，我国经济社会高速发展，发生特大火灾、特大交通事故、大型抢险救援、大规模群体事件等的几率增大。面对日益严重的灾害事故，单靠公安消防部队现有的警力和常规、普通的器材装备，难以满足新形势下应急救援的需要，因此，建立现代、高效、快速的应急救援机制及与之相适应的现代战勤保障机制已迫在眉睫。

（二）依托政府领导，实现部门联动，实现大保障

消防战勤保障必须纳入政府应急保障范围之内，要请求政府从政策上、经费上给予支持，保证战勤保障大队的正常运转。同时，要在政府的统一领导和协调下，组织公安、城建，安监、卫生、市政、供水、供电和供气等政府职能部门，定期召开联席会，组织演练，将消防战勤保障纳入到政府应急救援体系中，确保实现社会化战勤大保障。

（三）依托社会资源，实现社会化保障

要掌握社会相关信息，将本地区、周边地区和全省范围内的社会救援力量、社会应急救援体系等相关信息建立数据库，与大型食品超市、帐篷商店、消防器材经销商等签订代供保障协议，建立社会联勤保障网络，实现资源共享。当作战需要时，通过启动社会保障预案，调集相关联动单位的装备、机械、物资等，为作战提供保障。

（四）改革传统保障模式，发挥最大效益

住房保障政策绩效评价研究 篇7

住房货币化改革以来, 住房泡沫和市场失灵程度愈发严重, 越来越多的城镇低收入家庭无力支付商品性住房, 住房问题日益突出。住房保障政策作为保障中低收入阶层居住权利的一项社会保障政策不断发展完善, 各地积极参与住房保障建设目标任务的实施, 投入大量的资金和人力。然而, 住房保障的预期目标却并没有很好地实现, 很多城市住房市场仍然存在很严重的市场失灵, 住房市场整体价格飙升, 普通居民依然无力负担商品住房。一方面是住房保障建设大张旗鼓的推进, 另一方面却是分配、退出等并不完善的政策体制和依然严峻的住房问题。因此, 有必要对地方政府住房保障政策进行客观有效的绩效评价, 从而实现政策的不断调整与反馈, 不断完善政策体系, 实现住房保障目标, 体现政策价值[1]。

住房保障政策绩效评价就是评价主体依据一定的评价标准和程序, 对住房保障政策制定、政策过程和政策结果做出评价, 目的在于取得相关的信息, 作为政策调整、改进的依据。本文试图建立评价指标体系, 探索适宜的绩效评价方法, 为住房保障政策的评价和调整提供一定的理论依据。

1 住房保障政策绩效评价维度及指标体系的构建

在借鉴政府绩效评价的3E原则以及住房保障政策目标的基础上, 构建包括公平性、效率性和效果性三个维度的政策绩效评价指标体系。

1.1 公平性

公平性是指公众是否得到平等的公共服务, 可测度住房保障政策是否为中低收入者提供安居的机会[2]。主要指无力负担商品房的人群均有同等的机会获得保障性住房, 即被纳入住房保障范围。

可用覆盖度指标衡量, 即住房保障政策涵盖的保障对象对应保人群的覆盖程度如何, 即当地住房保障政策中规定的居民收入准入标准与理论值之间的比值。理论值的确定运用住房可支付能力的计算公式推算得出。由于租售情况的可支付能力计算方法不同, 因此, 把覆盖度指标分为配租型覆盖度和配售型覆盖度两个具体指标。

1.2 效率性

在政策评价领域, 效率性主要指政策执行效率, 由于住房保障的根本目标是弥补市场失灵, 因而效率性指标可以由市场失灵的弥补效率来衡量。可测度政策调整是否具有效率。市场失灵主要表现为商品房覆盖面与保障房覆盖面不能有效搭接, 两者之间有夹心层的存在, 因此, 本文把市场失灵程度的大小界定为夹心层的人数。市场失灵修正度则指, 当年度市场失灵程度较上一年的变化情况, 即夹心层人数较上年一年的变化情况。包括配租型市场失灵修正度和配售型市场失修正度两个具体指标。

1.3 效果性

是指政策目标的实现程度或产生的社会影响。可测度住房保障政策在多大程度上实现了预期目标。住房保障政策可以调节收入分配、调节住房市场。因而, 效果性指标可以用市场的变化情况以及居民收入差距的变动情况来衡量, 具体来说包括房价收入比变化率、房价增长率与GDP增长率之比、基尼系数变化率三个指标。 (表1)

2 住房保障政策绩效评价的实证研究

本文选择南京、无锡、扬州三个城市对住房保障政策绩效进行实证分析。从三个城市住房保障政策的综合绩效评价值、各分项绩效评价值和单项绩效评价值的分析比较, 得出政策实施的结论与建议。

2.1 评价指标原始值

实证分析的数据来源于:2013年各地统计公报、南京市住建委、无锡市住房保障和房产管理局、扬州市住房保障网站公布的信息。 (表2)

2.2 权重计算

根据评价指标体系的特点, 采取熵值赋权法确定评价指标权重。熵权法根据各指标的变异程度, 利用信息熵计算出各指标的熵权, 再通过熵权对各指标的权重进行修正, 从而得到较为客观的指标权重[3]。 (表3)

2.3 评价值的计算

本文采用综合指数法对住房保障政策绩效进行综合评价。综合指数评估法是根据指数分析的基本原理, 在确定各指标权数后加权算指数公式, 是对评价对象进行综合评价分析的一种方法。计算公式如下:

其中:A为指标的评价指数;

λi为各指标相对于总体目标的权重;

Rj为单项指标评价的标准值。

采用综合指数评价法, 可以计算出单项指标评价值和综合指数评价值, 见表4、表5。

3 住房保障政策绩效评价结论与对策

3.1 综合绩效评价结论

三个城市的综合绩效指数中的三个分项绩效指数的贡献率各不相同。其中无锡市的综合绩效指数最高, 所以分项绩效指数也较为明显, 公平性绩效指数和效果性绩效指数齐头并驱, 效率性绩效指数最高;扬州市的效果性绩效指数贡献值较高、公平性绩效指数次之, 但是效率性绩效指数明显较低;南京市由于其综合绩效指数最低, 所以分项绩效指数相对较低, 但是其中较为突出的是效率性绩效指数, 而公平性绩效指数比较低。 (图1)

3.2 单项绩效评价结论

单位绩效评价是通过比较三个城市各个指标的评价值, 来全面认识各个指标对地方政府住房保障绩效作用的差异性, 三个城市地方政府住房保障各单位指标绩效评价指数占比如图2所示。

3.3 公平性绩效评价指标的分析与对策

就三个城市的比较来看, 扬州市最高、无锡次之、南京最低。无锡市配租配售保障房覆盖度均超过1, 即实际配租配售线均超过了合理配租配售线, 虽然无锡覆盖度指数最高, 但也存在浪费资源的现象、增加了地方政府的财政负担, 故无锡市应下调配租配售线;扬州市配租覆盖度较高, 很接近于合理值1, 但是配售覆盖度略低, 故扬州市应扩大配售型保障房的覆盖对象, 把更多买不起房的人纳入到住房保障政策对象体系中;南京覆盖度指数低主要是由于配售型保障房的覆盖度太低造成的, 根据实证分析的测算, 南京市2013年合理配售线为4823, 而实际配售线为1513, 存在很大的保障缺口。

3.4 效率性绩效评价指标的分析与对策

效率性绩效指数差异最为明显, 其中无锡市最高、南京次之、扬州最低。无锡市住房市场比较健康, 2012年、2013年的住房保障政策均把所有无法支付商品住房的人群全部纳入保障范围, 故无锡住房市场和保障房完美衔接, 不存在夹心层, 因而市场失灵的修正度最高。扬州和南京住房市场和保障房政策对象之间均存在夹心层, 2013年的住房保障政策中, 南京对市场失灵人群的弥补程度大于扬州市的政策, 故扬州市的市场失灵修正度最低, 即效率性指数最低。

3.5 效果性绩效评价指标的分析与对策

从图1中, 可以看出扬州市最高、南京市略大于无锡市。在公平性与效率性绩效并不是特别明显的情况下, 扬州市的效果性绩效远远高于其他两个城市。说明住房保障政策效果并不是与公平性绩效、效率性绩效特别相关, 这表明政策效果具有一定的滞后性。为了提高住房保障政策的效果性, 应该从保障对象入手, 合理设计户型、面积、安排建设地段, 有针对性的开发建设, 提高政策效果。

4 结语

为解决住房难题、实现住有所居的目标, 我国各地都在积极发展建设住房保障, 然而政策目标却并未很好地实现, 因而对住房保障政策绩效评价的研究很有必要。本文从3E的角度设置评价指标体系, 基于熵值赋权的综合评价模型计算城市住房保障政策绩效评价值, 通过不同城市评价值的对比分析, 发现政策绩效存在的问题和改进方向, 为地方政府住房保障政策绩效评价提供理论依据。

摘要：在研究住房保障政策绩效评价内涵的基础上, 从3E的角度设计评价指标, 构建了基于熵值赋权和综合指数评价法的综合评价模型。选取南京、无锡和扬州三个城市进行实证分析, 得出政策评价结论并提出对策建议。

关键词：住房保障,政策绩效,评价

参考文献

[1]吴翔华, 张静, 权艳.公共租赁住房政策绩效评价研究[J].建筑经济, 2014 (5) :81-84.

[2]董翊明, 孙天钾.基于“4E”模型的经济适用房公共政策绩效评价研究——以杭州为例[J].城市发展研究, 2011 (8) :109-111.

管窥美国绩效后勤保障模式 篇8

1、绩效后勤的定义。

随着国防预算来源比例减少, 国防资源的紧缩迫使我们对后勤保障模式进行重新思考。持续增长的后勤保障需求已经决定其保障框架, 即在此框架下, 要尽可能地从有限的预算中挤出更多的经费来保障系统战备。2000年以来, 美国国防部就一再指示把PBL (Performance-Based Logistics) , 即基于绩效的后勤, 作为后勤保障尤其是武器装备采办的首选策略。他们认为PBL方案为系统和子系统长期、持续的保障提供了最全面的保障模式。如图1所示, 其目标是让战备与费用之比尽可能接近曲线。PBL模式是实现该目标的首选方法。

PBL保障模式在于通过利用其内在的激励机制, 将供应商的保障动机与军队后勤需求相结合, 由供应商对库存管理、维护服务和技术服务三大功能区进行整合, 在满足后勤保障需求的同时简化后勤保障流程并降低保障成本。

该模式有三个显著的特点:一是责任与管控, 即PBL模式中后勤保障的主动管理权从机构采购部门或项目经理转向保障供应商, 由保障供应商来决定保障武器系统时的采办对象、时间和方式。二是激励代替规定, PBL模式通过其固有的激励机制鼓励供应商对三大功能区 (库存管理、维护服务和技术服务) 进行整合, 针对供应商在满足系统保障需求的同时提高绩效进行奖励, 创造一个双赢局面以刺激供应商提高保障能力。三是绩效管理代替业务管理, PBL模式更看重的是保障结果, 而不是开展和管理业务的过程。

2、PBL模式中各角色职责。

在PBL模式中, 军方的职责就是提出绩效保障要求, 项目经理的职责就是促进绩效标准的建立以及管理绩效, 产品保障整合者的职责就是提供保障。具体见图2。

3、PBL实施的主要环节。

一是制定寿命周期的保障计划, 一个系统保障的计划应该与潜在的保障供应商共同商定, 该计划包括对军方部分产品的消耗、供应商的维护能力和能力需求以及技术管理资源需求等问题的预测。二是商业案例分析, 即分析比较可选择的方案, 对各方案的风险承担及保障数据的整合进行主观评估和定量分析, 包括授权认证、可行性方法、有形资产/无形资产收益, 以及支付能力等方面, 最后根据各方案评估结果来选择合适的保障方案。三是改变管理计划, 因为管理方式向绩效管理的转变会引起文化和组织的问题, 当绩效后勤计划完全实施时, 项目办公室的功能会发生巨大的变化, 政府保障人员必须充分了解他们的新角色和责任, 改变管理计划, 以保障绩效后勤的实施。四是绩效合同谈判, 绩效后勤合同的谈判要重视与保障供应商的有机协作, 此外, 合同必须清楚规定绩效的标准、条款及绩效管理的条件。五是持续管理, 当合同期满时, 持续管理就体现了绩效后勤计划的竞争优势, 它可以为重新谈判提供一个公平合理的谈判基础。如果实施的绩效后勤保障没有达到预期标准, 这一环节将为发展其他保障模式提供保证。

二、PBL保障模式的优势

通过系统组织的有机构建, 使供应商同军方建立合作关系、确立其竞争优势并向绩效管理转变也不是不可能的。但是, 在武器装备系统的全寿命周期内, 通过对供应商的利益驱动, 供应商的盈利或亏损可以激发其更强更持久的保障动机。绩效后勤模式的关键优势在于它创立了保障武器系统的内部激励机制, 这些激励来自于保障供应商拥有整合三大功能区的竞争优势, 对供应商的激励要同武器系统的需求相结合, 以确保激励的有效性。最后, 政府的角色就变成绩效的管理者, 职责变为监督结果和保证军方与供应商的合作。

对于PBL保障模式, 只要加强对保障功能区的整合, 才能发挥其竞争优势。绩效后勤所提供的保障十分依赖于保障的三个功能元素的高度整合, 即维护管理 (修复/建造能力计划, 进程计划) 、库存管理 (对新的和可修复的零件的管理) 和技术管理 (如何修复和建造, 优先技术提高和更新) 。由于三个功能元素对系统战备是十分必要的, 因此在提高保障效率上, 整合起着关键作用。

在传统业务保障模式下, 综合后勤方案的合同后勤保障也仅仅只是为了满足业务需求的标准, 因为这些保障在系统绩效中不含有商业利益。而在绩效后勤模式下, 经过全面考虑而建立系统可接受的绩效指标的衡量标准, 将会与奖励保障供应商的支付条件相结合。对比两种模式的整合动机, 如表1所示。

三、PBL成功实施的关键

1、把供应商的动机与军方的需求相结合。

如前面所说的, 一个绩效后勤计划成功实施的最基本优势就是把系统或军方的绩效需求与保障供应商的保障动机相结合。这些动机激励双方的进一步融合, 保障供应商在因效率提高而受到奖励的同时, 也满足了系统对保障的要求, 即创建一种双赢的关系。因此, 保障供应商便有动力去发挥其竞争优势的杠杆作用以及促进整体的整合程度。对保障供应商来说, 降低成本并提高系统绩效的关键就是加大整合力度, 这样有利于更好地发挥绩效后勤保障的竞争优势。

2、保障供应商的授权。

授权给保障供应商意味着以前由政府决定的事现在由保障供应商决定。在选择绩效后勤策略之前, 政府必须对其将可以出让多少控制权做一个真实的评估。政府必须明白, 它所保留的控制权越大, 绩效后勤保障供应商提高绩效和减少成本的能力就越小。如果没有授权, 保障供应商将不愿意承担更大的风险。因为维修管理是整合的一个重要方面, 保障供应商与军需仓库有效合作的能力也是关注的焦点。如果保障供应商不能有效地同军需仓库合作, 那么绩效后勤模式就不能进行有效地整合。一个真正的绩效后勤模式要授权保障供应商管理三个保障功能区, 即库存管理、维护服务和技术服务 (具体而言就是负责什么需要维修, 什么需要更新, 如何维修, 如何更新, 以及需要改进什么) 。

3、绩效管理。

在绩效管理中, 需要解决预算弹性的问题。因为操作和维护的预算每年都会变化, 不同的年度预算会限制长期投资决策, 随着时间变化, 绩效方案的成本也会不断优化, 这样绩效管理就会受到削弱。但是在近几年, 国防部现有的预算实际情况却要求快速优化成本。在传统有机保障模式下, 会有多个系统监督的项目经理或主要系统命令的指挥者, 根据新的操作和维护预算以及每个系统的独特要求在重新分配资金上具有弹性。而绩效后勤模式限制了这种弹性, 因为绩效后勤的成本由武器系统的绩效要求决定, 而不是根据最新批准的操作和维护拨款。

4、资金来源。

当传统有机保障向绩效后勤保障转变时, 可能不会把支付系统所有保障元素的资金来源都考虑进去。这将导致一种可能, 绩效后勤供应商会被要求承担一些商业案例分析以外的管理成本, 因为这些成本归属于政府实体外的资金来源, 要通过绩效合同谈判才能确定。还有另外一种可能, 在传统管理模式下, 可能会遗漏对整个整合非常关键的过程以及与保障供应商的合作。

5、了解和管理绩效后勤数据需求。

作为政府和保障供应商之间合同计划的结果, 数据管理任务的要求十分严谨。绩效后勤的合同协议和激励有利于积累更完善的数据管理需求和数据收集的经验。数据本身 (如, 系统绩效数据、维护数据和成本数据) 是管理整合的基础, 并且最初的严格评估和后来的管理数据都有利于长远地提高绩效后勤模式的竞争优势。数据分析的关键部分是对保障系统的所需建立共识, 以确保商业案例分析可以进行同类比较。建立共识对于有效进行绩效协议谈判也十分必要。如果不能获得必要的数据, 绩效后勤策略就应该包括建立和维护数据的一段过渡期。

6、改变管理。

首先, 业务管理向绩效管理的转变导致保障人员的工作要求发生巨大的改变。项目经理必须将他们工作重点从对系统和子系统的需求管理转向对供应商 (与供应商的关系) 以及绩效结果的管理。此外, 项目办公室可能会对授权绩效后勤保障供应商和发展使用一个不同的技能组合而感到不适应。其次, 管理焦点的转变导致商业准则的变化, 这要求政府管理程序要关注供应商的管理。规定政府职能和责任的政策、程序和指南必须修改, 这样才能表明该管理为绩效管理而非业务管理。再次, 在传统保障模式下, 一个商业绩效后勤保障者会有不同的预期, 并且期望与合作伙伴有更紧密的关系。有机管理会在自主权受到威胁时产生抵制反抗。因此, 关键是要加强对根基部分的洞察力和监督。最后, 保障供应商对投资决策具有最终权利, 这会影响其耐久性。控制权的转让可能会对习惯了传统业务管理的政府保障人员产生巨大的文化冲击。

四、对我国后勤保障的启示

绩效后勤保障模式的三个核心理念:一是动机一致性, 将保障供应商的动机同军方或子系统的需求结合起来, 授予保障供应商整合的权利, 认真建立合作关系, 以确保整合的顺利进行。二是竞争优势, 保障供应商必须在管理和提供保障以及整合库存管理、维护服务和技术服务等领域有明显的竞争优势。三是绩效管理, 政府的角色要转换成绩效管理而非业务管理, 尽管政府最终还是要对作战人员的需求负责, 但是可以通过管理供应商的绩效来对其负责。

PBL后勤保障模式对我国后勤现代化建设具有一定的启示意义, 尤其是军民融合道路发展和国防动员这两个领域。在军民融合和国防动员时, 针对如何提高地方企业军队后勤保障水平, 可以借鉴PBL模式中授权保障供应商整合系统, 从而激励其提高绩效的做法。

摘要：本文介绍了美国绩效后勤保障模式的定义、特点、优势等基本理念, 对其常见的误解进行解释, 重点阐述了实施绩效后勤保障模式的关键环节, 提供对我国后勤保障建设的经验借鉴。

关键词：美国,绩效,后勤保障

参考文献

[1]Shelton R.Young, Terrance P.Wing, Nancee K.Needham.The Military Departments’Implementation of PerformanceBased Logistics in Support of Weapon Systems[R].Department of Defense, Office of the Inspector General, 2004.

[2]戴璐:美国绩效预算管理及其启示[J].财会月刊, 2007 (2) .

[3]何达基:美国绩效预算的发展及公民参与的职责与局限[J].中国发展观察, 2007 (2) .

绩效保障机制 篇9

从我们调查研究中发现教学研究机制还存在很多的问题, 比如激励机制还不够完善, 教研活动的形式和内容还不够丰富, 但是最重要的是缺乏保障机制。教学研究必须建立在教师有充分的时间的基础上, 有72%的教师认为自己没有充足的时间来进行教学研究工作;良好的教研氛围也是影响教师进行教研活动的重要因素。在调查中有41.7%的教师认为外出进修学习的机会不太公平, 有27.9%的教师认为较公平。在调查中还发现, 近20%的人认为教研活动的经费需要充分的保障, 很多教研活动因缺少专项经费以至于被迫停止。

保障机制的存在, 主要是为了确保校本教研活动教师的及时参与, 减少其他因素对教师参与校本教研所产生的消极影响。保障机制的建立主要有以下几个方面:

第一, 时间上的保障。时间是开展校本教学研究的必要因素。没有时间, 就谈不上校本教学研究。实际上, 基础教育工作是很繁重的, 教师几乎没有时间进行教学研究。教师每天将大量的时间花费到上课、写教案、应付各类检查及开行政会议上。校本教研活动基本上是将教师的教学与教研活动整合在一起, 但是仍有一些必要的教研活动需要占用教师一定的时间。学校在安排日常教学进程时, 应该考虑为教师开辟出专门的校本教研活动时间表, 便于教师集中进行教研活动, 在保证教学正常进行的前提下, 使校本教研活动也能够按期开展。

第二, 经费上的保障。经费是校本教学研究顺利进行的根本保证。然而, 经费短缺又是我国课程改革及教师教学研究所面临的一个重要现实。有多数学校空有改革的蓝图, 但因为资金短缺, 教学研究难以开展。调查中发现有20%的教师认为当前改进教研活动需要保障经费。因此学校需要辟出专项资金来支持校本教研活动的开展。各级行政部门应为学校开展教学研究投入一定的资金。在学校层面上, 应把校本教学研究所需的费用列入学校财政预算, 保证每年或一定时期内都要有一定数量的研究经费。

第三, 公平、公开的教研氛围的保障。在调查中有41.7%的教师认为外出进修学习的机会不太公平, 有27.9%的教师认为较公平。这就可能挫伤教师的积极性。设立公平公开的教研范围就要给予每个人平等的参与, 平等的竞争, 不管是行政领导还是普通教师, 都要一视同仁, 都要公平竞争。只有这样才能让每个人都参与其中, 才能保证教研活动的全面性。

第四、后续培训的保障。校本培训活动, 就是教师教育教学及研究能力能够不断得以提高的重要途径。需要建立“研训结合”的教研培训机制, 力争将教师培训迁移到学校中来, 随时发现问题随时解决, 随时针对问题进行培训。教师培训的校本化, 是提升教师教育能力的重要途径, 也是教师培训本土化的需要。

摘要：针对我校在教学研究保障机制中存在的问题, 比如没有足够的时间, 没有专项经费, 也缺少公平公正的教科研氛围, 因此建立有效的教学科研保障机制, 为教师进行有效的科研创造良好的条件和环境不仅是必要的, 也是可能的。

关键词：学校,教科研,保障机制

参考文献

[1]中国教育报.2008年11月14日第5版.

[2]徐碧美.追求卓越—教师专业发展案例研究[M].北京:人民教育出版社, 2003.

[3]吴刚平.校本教学研究的意义和理念.人民教育, 2003 (5) .

[4]瞿葆奎.教育学文集教育评价[M].北京:人民教育出版社, 1989.

[5]叶澜.教育概论[M].北京:人民教育出版社, 1999.

把提升保障绩效放到更加突出的位置 篇10

俗话说:“不看广告看疗效”。民众对医改的评价也是“不看招数看绩效”, “不管这招那招, 保障绩效好才是高招”。

所谓保障绩效, 就是民众获得基本医疗保障的实际效果、切身感受。所谓保障绩效好, 最主要的就是民众获得了性价比较好 (或较高、较优) 的基本医疗保障服务。

让民众获得较好的基本医疗保障服务, 即有较好的保障绩效, 让他们得到更多的实惠, 是深化医药卫生体制改革, 加快推进基本医疗保障制度建设, 包括加大政府财政投入在内的全部工作的基本出发点和落脚点。

早在2000年, 国务院当时主管“三医改革”的领导同志就再三明确指出, 进行医改的目的, 就是要让老百姓花相对较少的钱获得较好的医疗服务。这与新医改三年重点改革要实现“两个明显” (即群众“看病难、看病贵”的问题明显好转, 群众的医药费用负担明显减轻) 的目标, 是完全契合、完全一致的。

注重保障绩效, 或者把保障绩效的高低优劣作为量度医改成效的重要标准, 可以说是天经地义的。中国改革开放的总设计师邓小平早就告诫我们, 要把人民群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应作为衡量改革和政策得失成败的标准。中国的老百姓是最讲实际、最重实惠的。他们评价一项改革或政策, 就一把尺子, 一个标准, 那就是看是否给他们带来了实实在在的好处。就医改而言, 就是看病是否比过去少掏钱了, 是否比过去方便了。如果改来改去, 尽管新招迭出, 尽管投入大量增加, 尽管保障范围不断扩大、报销比例一再提高, 结果老百姓自己承担的医疗费用没有减少, 甚至比过去更多了, 看病仍然费时费事、更不方便了, 他们照样不“领情”、不满意。

(二)

新医改方案实施以来, 在中央关注和改善民生的大政方针指引下, 各级政府以前所未有的力度, 增加对包括医疗保障在内的医药卫生事业的财政投入。新医改方案确定“三年内投入8500亿元”, 每年都有数额不菲的专项投入, 诸如公共卫生事业费由人均15元提高到人均25元, 仅此一项一年就增加130多亿。还有县医院建设、基层卫生机构建设、全民健康管理档案费等名目繁多的专项经费。卫生总费用由2003年的6600亿元, 猛增到2010年的近2万亿元。“十一五”期间, 各级政府投入城镇职工和居民医保的资金约1060亿元。对城乡居民医疗保障方面的财政补贴也大幅度增加, 三年内由人均80元增到人均120元, 今年又增至人均200元。城乡参保 (合) 居民按10亿人计算, 一年就是2000亿元, 堪称“史无前例”。

这些年, 地方各级政府对医疗的投入也殊为可观。以2009年北京市为例, 全市所有医疗机构的总投入为769.7亿元。其中, 北京市各级政府的投入为139.2亿元, 比上年增长26%, 大大超过同期经济增幅。

与此同时, 医疗保险制度建设突飞猛进, 扩面参保人数每年以千万计激增, 覆盖人数占城乡总人数的90%以上。在个人缴费不变甚至下调的情况下, 大幅度提高保障水平 (职工医保的报销比例达到75%, 居民医保和新农合报销比例达到60%, 都提高了20%左右, “封顶线”即医保基金最高支付限额, 由原来社平工资的4倍提高到6倍甚至8倍) , 扩大保障范围 (不仅扩大用药目录和诊疗项目范围, 而且在保住院治疗基础上又开展了门诊费用统筹) 。为了方便群众就医, 减轻群众负担, 医保经办部门不断改进经办服务, 简化手续, 推出“一卡通”和即时结算, 着力解决异地就医和医保关系接转等问题。真可谓千方百计、尽其所能、煞费苦心了!

(三)

按理说, 政府下了这么大的决心, 增加了这么多的投入, 医疗保险基本实现了全覆盖, 保障范围和报销比例大幅度提高, 经办服务不断改进完善, 群众“看病难、看病贵”的问题应该明显缓解了, 个人负担应该明显减轻了, 应该满意了。但是并非如此, 大家对政府的投入效率多有微词, 对实际获得的医疗保障服务并不满意, 总感到个人承担的医疗费用并没有减轻, 甚至比过去更多了。

调查结果显示, 2009年, 全国医保基金为住院病人次均支付费用5131元/人, 较上年增加878元, 增幅为20.6%, 但患者比上年还多支付了41元。在基层调查中, 居民反映, 过去没有医保 (新农合) 时, 看一次病只花几元、十几元钱, 现在动辄几十元, 甚至一、二百元。虽然可以报销一部分, 但自己掏的钱反而比过去多了。现实情况告诉我们, “投入产出比”并不理想, 保障绩效并不高。

为什么会出现这种“不合逻辑的悖论”呢?这些本该为群众带来实惠的资金到哪里去了呢?到底是什么东西在作祟呢?

经过“追昔式”反思和总结发现, 问题出在两个方面:一是作为基本医疗服务提供方的医疗卫生体制和药品生产流通体制改革滞后, 机制依旧, 使医疗保险制度改革的效应和政府的大量财政投入效率大为削弱、大打折扣。二是作为基本医疗服务的购买方的医保经办的“角色”扮演不到位, 支付方式陈旧 (多数地方仍是按项目付费) , 团购优势、对医疗服务方的监管制约作用尚未充分发挥, “照单付款”, 花了不少不该花的“冤枉钱”。

(四)

客观现实是最好的“老师”, 它用活生生的事实告诫我们:外延式发展替代不了体制改革;单靠增加投入实现不了“两个明显”;仅凭“扩面提待”提升不了保障绩效;医保“单兵突击”必遭“折翅”。套用一句古语:“庆父不死, 鲁难不已”。“以药养医”等旧体制的弊端不除, 投入再多、保障范围再大、报销比例再高也是白搭。略举“药价虚高”、“以药养医”、“过度检查与过度治疗”、“三素一汤” (抗生素、维生素、激素和输液) 的滥用等几股独具“中国特色”的、或明或暗的“洪流”汇合产生的巨大“漩涡”和“沙漏”, 把本应给老百姓带来实惠的政府大量投入和巨额医保基金吞噬掉的若干数据, 存在保障绩效不高的问题自是必然的了。

“药价虚高”。有数据显示, 制药企业的利润占药价的15%~20%, 医疗机构的利润占13%~15% (不含回扣) , 流通环节利润占50%, 多的高达300%。近几年, 国家发改委累计27次降低药品的最高零售价, 但药价虚高的问题没有得到根本解决。如在全国闹得沸沸扬扬的癌症辅助治疗药芦笋片, 出厂价15.5元/瓶, 物价部门定价却是213元, 到了病人那里价就更高了。

“以药养医”。喊了多年, 要把药费收入在医院收入中的比重降下来, 由于改革不配套, 政策有缺陷 (不是管理最高限价, 而是管差率, 允许医疗机构有15%的盈利) , 医疗机构 (包括医生) 都愿意用高价药而不愿用低价药, 道理很简单。10元钱的15%是1.5元, 而100元的15%则是15元。所以, 现在医疗机构的收入中药品仍占50%左右, 连续三年几无变化 (美国药占比只有12%, 台湾为25%) 。

“过度检查与过度治疗”。当下, “开药必选昂贵, 检查必选高端”已是“见怪不怪”。数据显示, 20年来, 胃部检查 (主要是为了筛查胃癌) 已由440元涨至2830元, 用高端技术检查则需8000元至1万元, 均次化疗费由100元涨至15050元, 上涨了150倍。据权威专家介绍, 虽然使患者痛苦减轻一些, 但5年存活率并未提高。再比如, 近年来安装心脏支架之风日盛, 其中不乏利益驱动。有关专业人士认为, 大约有40%的患者其实是没有必要安装的, 支架安与不安在很大程度上取决于医生的良心。据介绍, 一个国产支架的出厂价是3000元左右, 卖给医院是27000元;一个进口支架的出厂价是6000元左右, 卖给医院是38000元, 医院再加价15%卖给病人, 每安一个支架的手术费是1500元 (不含回扣) , 不是一个病人安一个, 安4、5个, 甚至更多的也不鲜见。如此丰厚的利润, 岂能不趋之若鹜!

“三素一汤” (抗生素、维生素、激素和输液) 的滥用, 更创“世界之最”。据人民网报道, 中国年人均消费抗生素138克左右, 是国际水平的10倍。调查表明, 住院患者使用抗生素的占64.8% (WHO建议为25%) , 次均使用抗生素的费用为1346元。据报道, 有的患者因黄疸待查入院, 住院期间使用了11种抗生素, 最多的一位患者住院使用了17种抗生素, 有的一天同时使用5种抗生素。抗生素费用占到药品费用的34%, 抗生素的滥用每年增加医疗费约800亿元, 同时, 我国每年约有8万人死于抗生素滥用。据国家发改委相关负责人介绍, 2009年, 中国医疗输液104亿瓶, 相当于13亿中国人平均输液8瓶, 大大高于人均2.5~3.3瓶的国际水平, 成了名副其实的“吊瓶大国”。过多过滥的输液, 并非都是医生不懂“输液是最后一种给药方式”等常识, 其根源还是“以药养医”的“体制病”。例如一支青霉素, 肌肉注射只需几元钱, 如果输液则要几十元、上百元, 利差在10倍左右, “何乐而不为”呢?

(五)

注重和提升保障绩效, 是医改追求的目标和永恒的主题。鉴于既往的经验教训和当前存在的问题, 在“十二五”时期, 随着经济发展方式的转变, 也要相应转变医疗保险的发展方式。由外延式发展转变为内涵式发展;由注重发展规模转变为注重发展质量;由注重提高报销水平转变为注重提升保障绩效, 把提升保障绩效放到更加突出的位置。

把提升保障绩效放到更加突出的位置, 说到底, 就是在指导思想上和实际工作中, 真正树立“出路在改革, 希望在创新”的理念, 把深化体制改革, 着力机制创新, 放到更加突出的位置, 向改革要效率, 向创新要绩效。舍此, 别无他途。

一是要坚持“三医联动”的改革方略。这是由医药卫生体制改革的复杂性、特殊性决定的。必须加大高层的协调、调度力度, 真正做到医药卫生体制、药品生产流通体制和医疗保障制度改革同步推进、协调发展, 真正做到三者优势互补, 避免相互掣肘、耗散和抵消。

二是要坚持把公立医院改革作为中心环节来抓。公立医院改革的重要性已成为各方共识, 但在改什么或怎么改上, 仍见仁见智、莫衷一是。其实, 新医改方案中已经明确, 关键是“四分开” (政事分开、管办分开、医药分开、营利和非营利分开) 。“四分开”本质上是卫生管理体制改革, 是政府与医院要“分开”, 政府部门既不能充当“总医院”的角色, 也不能领衔“总院长”。只有这样, 医院才能“去行政化”, 才能成为完整意义上的医院。都知道“分开”很难, 但这一步是绕不过去的, 需要“壮士断臂”的勇气、决心和毅力。

三是既要坚持公益性, 又要摒弃“排他性”。要走出只有“公立”才有“公益”的认识误区, 更不可固守“公立独大”的格局。让更多的民间资本甚至境外资本投资兴医, 既可增加医疗资源, 缓解医疗资源不足之困, 又可促进各类医疗机构之间的公平竞争, 以降低管理成本, 形成合理价格, 改善服务质量, 提高保障绩效。

四是要改革医生管理体制。要逐步与国际接轨, 打破医生“单位所有”的桎梏。一个医生可以多点执业, 与多个医院签订合同, 让医生“去公务员化”, 这样既可充分调动医生的积极性, 释放潜能, 增加收入, 又可缓解基层医疗机构人才不足问题。这项改革难度很大, 几十年形成的“官本位”思想和“在组织”的观念, 具有强大的因袭力, 需要通过试点, 取得经验, 逐步进行。

五是要改革药品价格形成机制。要逐步改革由政府相关部门按生产成本加成定价的办法。事实上, 数以万计的药企的药品生产成本, 凭一个政府部门是难以摸清底数的。前述一些药品定价太不靠谱的例子所在多有。要借鉴国际上的做法, 凡进入医保的药品、耗材, 由医保经办机构与药商谈判, 在反复博弈中形成一个既能反映价值又能反映供求关系的较为合理的价格。

六是合理配置医疗资源, 在强基层的基础上, 切实施行医疗机构的分级管理、全员健康管理、首诊制、转诊制等新的管理模式和运行机制。这样既可以方便就医, 缓解大医院的压力, 又可以减少医保基金的浪费, 提高基金的保障绩效。须知, “强基层”的核心是培育高素质的人才和高效率的机制, 关键是提升基层医疗机构提供医疗服务的能力, 及其在群众中的公信力。切不可把基层医疗、医保机构当作“安置所”, 把机构改革后的富余人员滥竽其中。

七是要完整系统地推进医疗保险的支付制度改革, 并协同推进相关的外部制度改革。这既是提高医保基金保障绩效的“总抓手”, 又是促进医疗服务提供方降低成本、提高效率、改进服务的监管制约机制。完整的费用支付制度, 不是简单的政策措施, 而是一个系统、是制度创新和机制创新。从这些年的实践看, 有些体制上的问题, 如果不从体制外“给力”, 单靠自身自觉主动改革是很难的。医保制度的发展, 保障绩效的提高, 不能被动地等待其他“两医”改革好了再进行, 现实是再也等不得、等不起了。要牢牢抓住支付制度改革这个“牛鼻子”, 在对医疗服务合理分类的前提下, 抓住总额预算、支付方式和结算办法三个环节, 变按项目付费为按总额预付、按病种、人头、服务单元等多元付费方式。关键是充分发挥医保经办的团购优势, 引入谈判机制, 在反复博弈中形成一个“打包价”, 打包付费。这样推动医疗机构降价提效, 医保可以少支付很多不合理的、无效的费用。从各地的探索实践看, 这一招很见效。以长春市血透为例, 该市1538名患尿毒症的参保职工, 每年血透和合并用药医疗费用高达1亿元。均次透析450元以上, 按80%核报后, 个人每次还要承担108元, 按每月透析8~13次算, 个人每年要负担3~4万元。经医保机构与10家医院谈判达成协议, 医保机构按每人每月3500元支付给定点医疗机构, 患者只需交纳400元 (区级医疗机构) 或700元 (市级医疗机构) 的“起付线”款, 即可全年透析及合并用药治疗。个人负担从3~4万元降到400~700元, 这是多大的差距!同时说明, 提高基金的保障绩效, 实现“两个明显”, 存在多大潜力、多大空间!

所以, 一定要完整系统地推进医保费用支付制度改革, 一定要引入谈判机制, 谈判的确是一个好东西, 一定要将谈判进行到底。这项改革抓好了, 监管机制的强化、保障绩效的提升就在其中了。