中石化华北公司

中石化华北公司（精选三篇）

中石化华北公司 篇1

节能增效专项提升“三部曲”, 即优化生产, 降低物料损耗;修旧利废, 自主动手创效益;加强宣传, 营造节约氛围。

一联合工区把节能增效工作和科学管理有机结合在一起, 在精心调整各项运行参数的基础上, 充分挖掘设备潜力, 提高装置生产运行平稳率。工区在各装置设立工业回收箱, 回收废皮带等材料, 使能再利用的“废品”不随意丢弃, 在保证质量和生产平稳的基础上让它们重新“上岗”。

中石化华北公司 篇2

“职称”能否等于“称职”，是职称评聘工作成败的关键。“职称”等于“称职”，是专业技术职称评聘工作追求的目标。要让“职称”等于“称职”，就必须有一套科学、合理的评聘办法和程序。中国石油华北石化公司结合谋求公司持续增效发展，创新专业人员管理，改进职称评聘工作，采取重能力定考评、重业绩定聘任、重效益定薪酬措施，把专业人员晋职成长与公司增效发展融为一体，充分发挥职称评聘的激励作用。

评：既看学历，更重能力

以前评定职称基本采取“以考代评”、“以聘代评”或“先评后聘”等形式，存在诸多弊端：一是容易出现以考试为重，忽略对专业技术人才实际能力的考评，考核不够全面；二是易受岗位设置是否科学，竞聘组织过程是否严密等因素的影响，评定不一定科学合理；三是容易造成管理与专业技术类别界限不清、出现论资排辈现象，受人为因素的影响较大，加之有的单位存在一定的评审名额限制，评聘分离力度不够，存在 “限额评审、以评代聘”现象，结果“评不上的不服气，评定上的不争气，专业人员没士气”。

华北石化公司结合实际开拓工作，积极探索职称改革新方法，立足于建立以能力、业绩和效益为导向的科学的职称评聘及人才评价机制，制定出以品德、知识、才能、业绩等要素构成评价指标的针对各级各类专业特点的职称评定及人才评价标准，做到了专业技术人才评价与聘用、业绩与薪酬的有机结合和合理分离，增强了科学性和合理性。公司对大学生在生产操作岗位的和原是工人身份后自学取得专业学历的，在职称评定上与专业管理人员一视同仁，做到打破界限，不拘一格。同时，还提倡和鼓励员工多考多评专业资格，培养既懂多种专业技术又有多项操作技能、既具较高理论水平，又有丰富实践经验的复合型人才。

目前，公司1580多名员工中，已有50多名原工人身份后取得大专以上学历并走上专业管理岗位的员工评定上了职称，有80多名技术人员取得了国家各类执业（职业）资格证书，占专业技术人员的28％。现有各级专业技术人员435人，其中高级职称36人，中级职称172人，形成了较为合理的结构、层次和梯队，为公司的快速发展提供了人才保证和智力支持。

聘：既看能力，更重业绩

公司确立“以业绩论人才”的人才理念和凭能力、业绩聘任职称职位的意识，实施评聘分开，严格聘任标准。在专业技术职务的聘任中，坚持以业绩为重点量化评价，工作业绩和创新成果两个项目的评价分值占总分的75％，发挥了职称评审对专业技术人员的激励作用。改变了过去“评审看名额”，“评上看待遇”，“表面上评职称，实际上评资格”，“评上职称要待遇，有了待遇不进取”的现象。

按照“厂扩人不增，提高竞争力”目标，华北石化公司推行扁平化、精细化管理模式和系统化、大工种作业管理方式，合并机构，精简定员，精干人员。公司先后将原常压等6套装置、聚丙烯等两套装置、加氢等4套装置分别合并成立一、二、三联合车间，将原空分、供排水系统配套装置两车间合并成立系统车间，将原油品、液化气两车间合并组成新的油品车间，将职能相近的计量站、化验车间合并为检验车间，将仪表和供电整合为仪电车间，19个机关部室合并减少为12个处室。在科学合理设置专业管理岗位的基础上，实行全员竞聘上岗。专业管理人员竞聘，坚持“四化”方针和德才兼备原则，注重竞聘人员思想素质、专业素质、工作业绩和发展潜力，“不惟文凭看水平，不惟资历看能力，不惟资格看业绩”，并坚持公开平等、竞争择优、一人一岗原则，做到竞聘条件、程序、形式、结果“四个公开”和纪检、工会同时参与、同场监督，保证了竞聘工作在公正、公平条件下进行。同时，不搞“一评一聘定终身”，实行动态管理、阶段考核、末尾转岗培训、补员竞聘择优措施，做到有职称者称职的有职位，不称职的再培训，建立并实现了“职位能上能转、干部能上能下”的灵活机制。

公司完善考核办法，以单位设岗定责和聘约规定任务职责为依据，量化考核指标，健全操作简便的考核评价体系，使平时与年终、定性与定量考核相结合，考核得分排队，作为续聘、晋级、分配、奖惩的主要依据，使考核逐步形成一种有效的激励竞争机制。对于不能胜任工作，业绩平平的专业技术岗位人员，实行转岗培训或继续在操作岗位实习锻炼。目前，公司有50多名具有大专以上学历、技术员以上职称资格的人员在生产班组长或操作岗位上工作，有近100名助理师以上职称资格人员在一般员级专业管理岗位上。如公司根据需要设置4名装置工程师，原二联合车间操作工吴勇爱岗敬业，肯学善钻，刻苦工作，经验丰富，不仅担任了运行班长，还成为掌握整个聚丙烯装置的星级员工和岗位明星，多次被评选为公司劳模和标兵，自学取得成人大专文凭，经竞聘考核被聘任为装置工程师。

薪：既看业绩，更重效益

公司对聘任专业职称人员实行“岗薪对等、绩效定奖”政策，改变“没有新业绩，照样有待遇”的被动现象，形成“岗位靠竞聘，薪酬看业绩，绩效有奖励”的可喜局面。公司首先将原来职称工资十几个项目等级压缩成3个，将每一个薪酬项目浮动范围拉大，主要以绩效定薪酬标准实行岗位绩效宽带工资制，形成专业技术人员收入岗位薪酬和宽带薪酬相结合的新形式。这样，不论职称高低，竞聘到什么职位就拿什么岗位薪酬；虽然职级减少了，但是幅度拉大了。

另外，鼓励和奖励拔尖人才和有突出贡献人员，在中、高级师中选聘责任中、高级师，选拔公司级和股份公司级专家，给予特殊加薪，动态管理，每半年考评选聘一次；设立总经理基金，制定奖励条件和标准，对绩效特别突出、贡献非常之大的专业人员，进行一次性嘉奖。与此同时，还明确了按照职位责任和聘约规定任务职责及业绩效益考核办法，规定了处罚条款和标准，建立严格的激励、约束机制，促使“职称”等于“称职”。

目前，公司从114名具有聘任资格的专业技术人员中选聘责任工程（经济、会计、政工等）师33名、责任高级工程师3名，选拔公司专家3名，推荐股份公司级专家1名，他们享受到每月加薪的嘉奖。1995年毕业到公司仪表车间的硕士研究生田华阁，参加一期技术改造引进装置的生产自动控制系统的引进、组态、试投、维护等工作，取得出色业绩，如在第二联合车间聚丙烯装置DCS系统建设中，在不能进行单回路组态下装的紧急情况下，查找小单元和回路2000多个,组织数据库和单元控制器的编译、安装和下装,3天完成数据库组态,而这些组态工作以往都需要与国际专业公司合作才能完成，绩效突出。他先后被提拔为

DCS班班长、车间副主任，评定、聘任为工程师、高级工程师及责任高级工程师和公司专家，成为公司专业人员中薪酬最高的人。

中石化华北公司 篇3

——记中石化华北分公司实验中心郝以周重技能，肯钻研。入职以来，该同志测试技能与研究能力齐头并进，业绩突出。研究的新型低成本压裂液、高温及低温压裂液配方等均取得了关键技术突破，其中低成本压裂液节约成本160余万元，高温压裂液现场施工成功率100%。

重管理，讲安全。面对测试任务重、项目繁杂、流程长，该同志自主探索、不断优化，在保证质量和安全的前提下，极大地提高了工作效率，获得了集体“零伤害”、局先进班组、局先进个人的好成绩。