波特-劳勒

波特-劳勒（精选三篇）

波特-劳勒 篇1

波特-劳勒模型概述

波特—劳勒模型亦称波特—劳勒综合激励模型, 是美国行为科学家莱曼·波特 (Lyman W.Porter) 和爱德华·劳勒 (Lawler E.E.) 在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出的一种激励理论, 其模型如图1所示。

在这一模型中, 他们指出, 一个人在做出成绩后会得到两类报酬, 一是外在报酬, 包括工资、地位、职位提升、安全感等;二是内在报酬, 即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬, 如感到对社会做出了贡献, 对自我存在意义及能力的肯定等等。波特—劳勒模型告诉我们, 不要以为设置了激励目标、采取了激励手段, 就一定能获得所需的行动和努力, 并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力的良性循环, 一方面, 取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置, 另一方面, 取决于管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。

广西中职教师激励现状

作为国家职业教育改革试验区, 近年来, 广西职业教育取得了长足的发展。2010年, 广西有普通中等专业学校357所, 毕业生人数为163557人, 在校生人数达809508人, 专任教师为20469人, 平均每个教师负担学生数39.5人。为全面了解广西中职教师队伍建设现状, 笔者对广西14个地级市在2011年度具有中等学历职业教育招生资格的362所学校的两万多名教师进行了抽样调查。根据大样本原则, 调查按照120的比例抽取样本, 发放问卷1000份, 回收909份, 回收率为90.9%。调查统计分析后发现, 广西中职教师薪资待遇整体偏低, 福利欠佳。目前, 广西大部分中职教师 (占69.4%) 的年工资收入在3万元以下, 且主要支出是在饮食 (占45.4%) 和住房上 (占35.6%) 。这说明当前中职教师对现有的激励措施并不满意, 主要表现出的问题有以下几点。

(一) 中职教师角色定位激励作用不明显

波特—劳勒模型认为, 一个人对自己扮演的角色认识是否明确, 将直接影响他是否将自己的努力指向正确的方向, 从而决定他的实际绩效。中职教师角色是向“双师型”人才发展, 但由于中职教师评审和聘任制度不完善, 中职教师的职称终身制, 导致中职教师队伍“能上不能下, 能高不能低”的现象严重, 加上聘任后教师岗位职责考核缺乏科学的、操作性强的评价体系, 从而导致岗位设置流于形式, 未按岗考核, “干多干少一个样, 大家都得聘”的结果。评职称过分重视理论、重视论文发表, 而不是教学水平、实际操作能力, 难以引导中职教师向目前非常稀缺的“双师型”人才发展, 中职教师角色定位激励作用发挥得不明显。

(二) 中职教师绩效奖惩与任务关联性不强

在波特—劳勒模型中, 工作绩效受到工作环境、工作能力、努力程度和认识程度的多重影响, 而奖励是基于绩效的, 不是先有奖励后有绩效, 必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时, 奖励将不能成为提高绩效的刺激因素, 中职教师作为知识型员工更是如此。在期待的激励措施中, 他们除了渴望提高薪酬水平和改善住房待遇外, 还期望提供个人成长和发展的空间环境, 创造条件接纳教师参与学校管理, 以及建立更为科学合理的教师培养培训机制。目前, 存在的问题是中职教师考评结果与职称的评定、晋升及奖励等关联性不强, 或是工作任务并没有在绩效中体现出来, 绩效考评目的更多是教师工作的改进和学校未来工作的改进, 或是流于形式。如果考评结果与奖惩的关系不强, 教师就不会关注绩效评价结果, 就会模糊日后的努力方向, 缺乏主动改进工作绩效的意愿。

(三) 中职教师的公平感和满足感无法有效获得

对于知识型员工而言, 对“内在报酬”和“外在报酬”是否满意, 取决于他们认为获得的报酬是否公正。知识型员工更倾向于把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较, 如果他认为相符合, 就会感到满足, 并激励他日后更好地努力;如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”, 那么, 即使事实上他得到的报酬量并不少, 他也会感到不满足, 甚至失落, 从而影响他以后的努力以及其能力的进一步提升。在广西, 当前中职教师在“所理解的公正报酬”的获得方面缺少公平感和满足感。一方面, 主要表现在工资和福利的“不公正”;另一方面, 则表现在培训不足, 培训效能低。在调研统计中可以发现, 中职教师任职以来培训累计在3个月以下的占了36.6%, 3个月至半年的为21.1%, 半年至一年的为17.3%, 一年以上的仅占22.8%。这与国家规定的职业学校专业课教师每两年要去企业或生产第一线实践两个月的要求相差甚远。培训路径也不理想, 多以独立教育学院、非师范类大学和师范大学为主, 到企业培训的仅占调查的12.4%。因此, 从现状来看, 当前中职教师并没有获得他们期望的“公正报酬”, 激励方式和途径急需健全和完善。

广西中职教师综合激励设计

要成为一个合格的“双师型”中职教师, 既要攻读相关的本科及本科以上的学历, 具备教师资格证书, 又要到企业去工作多年掌握相关实践技能, 取得高级工及以上的职业资格, 这对中职教师而言既是压力, 也是挑战, 更是激励。但要使教师成为“双师型”教师, 无疑首先要创新和完善现有的中职教师激励体系。

根据波特—劳勒模型, 可以确定激励体系主要有这样几个激励因子:报酬、期望值、能力和对工作的认识。因此, 可以得出知识型员工的激励策略包括报酬激励、精神激励和工作激励。针对广西中职教师现存问题, 依据波特—劳勒模型以及广西中职教育的实际, 可以形成如图2所示的中职教师综合激励体系。

中职教师工作绩效的提高首先基于组织目标和个人目标的明晰。在目标明晰后, 方能构建学校和教师的价值, 教师的角色感知才能得到强化。进而借助工作条件的改善, 使教师个人能力与素质获得提升, 努力及激励的行为就会发生改善, 从而使工作绩效得到提高。而工作绩效目标的达成, 必须依托对中职教师的内在激励和外在激励。其中, 外在激励包括薪资、福利调整和鼓励性绩效与奖酬, 内在激励则包括参与学校管理、弹性工作制、培训与进修和双重职业途径等。在内外激励的作用下, 教师“所理解的公正报酬”将得到满足, 会对努力、绩效和奖酬产生新认识, 从而全面推进工作绩效的提升, 实现组织和个人目标。

具体而言, 广西中职教师综合激励的设计, 重点要从以下几点取得突破。

(一) 使组织目标和个人目标更为清晰, 强化中职教师角色感

在激励体系中, 组织目标和个人目标的设置是一个关键环节。目标设置必须体现组织目标的要求, 否则激励将偏离实现组织目标的方向。目标设置还必须能满足职工个人的需要, 否则无法提高职工的目标效价, 达不到满意的激励强度。而在中职学校的管理中, 目的是实现学校发展与促进教师自身发展的有机统一, 二者缺一不可, 其共同点是发展。因此, 必须设置更为清晰的组织目标和个人目标。同时, 教师在中职教育中扮演着激发学生创造力的技能导师的角色, 因此, 在中职教师考评设计中, 教学质量和帮助学生提高技能应该占较大权重。这样可以使教师找到努力的方向。教师自身角色定位与组织定位要一致, 这样教师才能产生一种激情和积极立场, 自觉增强责任感和义务感。

(二) 完善外在激励, 实现绩效与奖酬的有机统一

物质激励目前仍然是中职教师激励最主要的方式之一。当前, 广西中职教师待遇相对较低, 提高中职教师的工资水平是激励措施的首选。同时, 物质激励必须是公正的, 其是否公正会影响员工的情绪和工作态度。因此, 中职教师外在激励要加快对现有薪资、福利结构的调整, 使教师获得外在的“所理解的公正报酬”。还应针对教师的不同特点, 采取不同的鼓励性绩效和奖酬。对低收入、生活和工作环境较差的青年教师和非班主任, 可以多考虑物质奖励;对收入较高、生活和工作条件较好的中年教师和班主任, 多考虑荣誉称号或职位晋升等精神奖励会取得更好的效果;对成熟度较高的教师可以采取多征求意见、参与学校决策的方式来激励其工作积极性。

(三) 注重内在激励, 提高中职教师满意度

内在激励是工作本身给人带来的激励作用, 包括工作本身有趣味、让人有责任感和成就感等, 因此, 内在激励具有更为稳定、持久和强烈的激励效果。广西中职学校绝大部分属于事业单位, 工作本身可产生较高的工作绩效, 但从调研中可以看出, 教师的满意度并不高。而中职教师的非满意感会对工作绩效产生潜在的损害效应。因此, 需要注重对教师的内在激励, 使中职教师达到工作满意度与工作绩效双高的理想状态。

给予教师参与学校管理的机会和平台知识型员工一般具有以下三个特征:一是具有较强的自主性, 他们不仅不愿受制于物, 而且无法忍受上级的指挥, 他们更强调工作中的自我引导。二是他们往往比管理者更加专业, 他们对自己的工作情况比管理者掌握得更多, 更有能力做出正确的决策。三是下放决策权是满足知识型员工被委以重任的成就感的需要, 能使他们对工作抱有更大的热情。因此, 管理者应让知识型员工参与到管理中来, 以调动他们的工作积极性。在调查中也显示, 中职教师是期望学校能够创造条件接纳教师参与学校管理的, 在参与管理的过程中, 他们可以更好地发展自身所长, 在提高自我满意度的同时, 还可以推进中职学校的发展。

推行弹性工作制作为知识型员工的典型代表, 中职教师往往不愿受制于刻板的工作形式, 而更喜欢独自工作的自由和刺激, 以及更具张力的工作安排。应对中职教师制定弹性工作制, 在核心工作时间与工作地点之外, 允许中职教师调整自己的工作时间及地点, 把个人需要与工作要求之间的矛盾降至最小。而就当前广西中职教育的实际而言, 现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供有利条件。

为教师提供多渠道、多方式的进修培训机会影响广西中职教师培训质量的关键在于教师数量不足、教学任务繁重、教师培训途径和方法落后、教师培训评估体系不健全。要提高中职教师素质, 实现中等职业教育可持续发展, 激发教师工作积极性, 需要为中职教师提供多渠道、多方式的进修培训机会, 重视教师的个体成长和事业发展。

双重职业途径激励在中职教师中, 一部分人希望通过努力晋升为管理者, 另一部分人却只想在专业上获得提升。因此, 组织应该采用双重职业途径的方法, 来满足不同价值观教师的需求, 但必须使每个层次上的报酬都是可比的, 以使教师获得“所理解的公正报酬”。

参考文献

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波特-劳勒 篇2

论文摘要：学校管理中存在着一些教师激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。为了提高教师激励的有效性，学校组织要理顺工作与奖酬之间的关系，调控教师的期望，引导教师角色感知，突出工作的内在性奖酬，使教师感受到学校的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。

论文关键词：学校管理 教师 激励

20世纪初以来，行为科学家们对管理中的激励问题进行了较全面的研究，形成众多各有侧重的激励理论。根据研究的不同视角以及与行为的关系，组织行为学将激励理论分为四类：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论。内容型激励理论侧重于从人的需要出发，探讨工作动机激发的规律;过程型激励理论主要研究人的动机产生、变化和行为目的选择过程中的心理活动规律;行为矫正型激励理论是研究如何巩固和发展积极行为、改造和转变消极行为的理论;综合型激励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合。波特一劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，至今仍然是企事业组织中建构激励机制的重要参照依据，对该模型进行深入解读与思考，对当前的学校教师激励有诸多启示。

一、波特一劳勒综合激励模型的主要内容

美国行为科学家波特(L.W.Porter)和劳勒(E.E.Lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。该模型吸收了前人研究的激励理论成果，构建了一个更为全面的综合性激励理论。如图1所示：

波特一劳勒的综合激励模型勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系(图中黑点虚线框所示)。其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。

努力程度，是指行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度。努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。效价是个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。期望值是对达成绩效的概率估计(可能性)。只有当人们对某一行动的绩效的效价和期望值同时处于一定水平时，才能促使个体产生强大的驱动力，付诸行动，努力指向行为的目标。

波特一劳勒的综合激励模型中的工作绩效，是指工作表现和所取得的成果。它是个多维变量结果，除了受个人努力程度这一主要因素的影响之外，还要受到其他多方面因素的制约。主要有：个人能力与素质、工作条件、角色感知等。个人能力与素质是个体从事相关工作的必要智能、技巧以及生理、心理等方面的相关素质，这是完成工作任务、取得工作绩效的自身条件;工作条件是指适合于从事该项工作的外在条件，体现在物理环境、人际环境、保障措施等方面;角色感知是个体对自身行为与组织期望关系的理解。这三者将对能否取得预期绩效产生重要作用，同时也会在一定程度上影响对期望值的判断。

奖酬是个人取得工作绩效后的各种报酬。它由外在奖酬与内在奖酬两部分组成。前者指工作目标达成之后，组织给予的物质报酬和表扬鼓励等，是外加性的报偿。后者是在工作过程中或获得绩效时的体验，如工作本身的乐趣、成就感、胜任感等，是内在性的报偿。

满意感是指个人当取得某项预期结果时所体验到的满意感觉程度。满意是个人内在的主观感受，不仅决定于实际获得的奖酬，还决定于个人对一定水平工作绩效所预期的奖酬影响，即受“期望的公平”影响。认为付出与所得相当，经与纵向、横向的比较，认为合理，就会感到满意。满意感会影响下一轮行为的努力程度。

二、对波特一劳勒综合激励模型的析评

波特和劳勒对以往的激励理论进行了较系统而深入的研究，在客观分析各具体激励理论优缺点的基础上进行综合与融通。波特一劳勒综合激励模型，以内容型激励理论的需求理论为基础，吸收了过程型激励理论中的期望理论、公平理论，行为改造型激励理论中的强化理论等精华，为组织管理中的系统激励构建了一个基本框架，为激励实践提供一个可参照的范式。该模型较直观地反映出人的努力与行为及其结果的关系，研究了人的行为动机的产生，行为的起点，及其取得绩效的因素。指出人们的行为所取得的绩效并非简单的因果关系，主观的努力也不一定就能取得预期绩效，还要受到自身能力素质和客观环境条件的制约。这就较好地说明了管理实践中“一因多果”“一果多因”现象的存在。

该模型还揭示了绩效一奖酬一满意三者之间的关系，指出人们所获得的工作报酬及其主观感受等也会对行为起点产生影响。行为科学理论界一直存在着满意和绩效之间关系的争论。需要型激励理论曾含蓄地假设满意感会导致绩效的提高，而不满意感则会导致绩效降低。麦格雷戈创立的双因素理论虽然充分论述了满意感的重要性，但并未阐明满意和绩效之间的关系。只有波特和劳勒把激励过程看成是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程，明确指出了激励、绩效、满意都是独立而又相互影响的变量。满意感固然能导致工作绩效提高，但良好的绩效也会提高人的满意感，两者是相互作用关系。――这就为“内在奖酬”的存在及其重要性作了合理印证。

有学者指出，波特一劳勒的综合激励理论是以组织中的人员稳定情况下建立的理想化模型，而企业中的人员流动率非常之高，所以其适用性有待检验。学校组织中的教师是比较稳定的，流动性不大，从这个意义上说，该模型对教师的激励可能更具借鉴意义。另外，波特一劳勒的综合激励模型是从正面激励角度研究激励活动的，然而事实上完整意义上的激励，应是正负的对立统一体。“所谓激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。”换言之，系统的激励活动，既包括用精神与物质的利益来激发鼓励，也包括惩罚性的约束与归化。该模型中没有约束性的激励因素，似存缺憾。诚然，我们不能苛求一个理论模型完美无缺，但在借鉴该理论时，特别是在建立教师激励机制过程中，还须注意到这点。

三、波特一劳勒综合激励模型的启示

对教师的激励是学校管理的重点和难点。当前，学校在教师管理中存在着激励机制失衡、激励措施不力、激励效果不佳的现象。究其原因，主要是一些学校管理者简单化地理解错综复杂的激励活动，缺乏全面的激励思想作指导，激励手段单一。表现在激励主体上，重“他励”、轻教师的“自励”;激励着眼点上，重工作结果、轻工作过程;激励内容上，重外在性因素、轻内在性因素。对波特一劳勒综合激励模型进行研究借鉴，可以提高激励的有效性。该模型中有些激励元素，学校管理者已有充分认识，并已付诸实施，如强调物质奖励与精神奖励结合、注意改善教师工作环境与条件、合理考核工作绩效等。下面就几个容易被忽视的相关问题进行思考。

(一)明确工作与奖酬关系

学校管理中激励的根本目的是激发教师的积极性，鼓励教师做出绩效，获得奖酬，满足教师的个人需要，并在这一过程中达成组织目标。教师做出绩效是前提，而不是先有奖励后有绩效。只有教师首先完成组织任务才能导致精神与物质的奖励。学校管理者要鼓励教师努力工作，坚信有所付出才有所收获要对教师传达一个明确的信息：敬业爱岗，认真做事，奖酬与绩效挂钩。树立起“干必有果，有果必有得”的信心。要通过激励机制予以保证，使“多劳多得、优劳优酬”的制度成为一种现实，而不是空洞的口号。如果教师感到他们的辛勤付出，不大可能取得绩效，即便取得绩效，也难以获得奖酬，即感到他们的努力工作与绩效、奖励关联性很差时，教师就不会为之努力。“人总是希望达到一定目标，取得一定成绩之后能得到期望的报酬和奖励，得到社会的承认和同事的赞许，如果只要求人们做出贡献而没有行之有效的物质和精神上的奖励，久而久之，人们的奋斗精神就会消退。”因此，学校组织要切实为教师提供必要的帮助与指导，改善工作环境，排除障碍，使教师能够做出骄人业绩。只有让教师深切感觉到有所为，有作为，有成就，有意义，其工作积极性才能长期保持。

(二)管理教师的“期望”

影响教师努力程度的两大因素是效价和期望值。效价高，对教师才有吸引力，这是无需置疑的人的行为规律。对期望则应细加分析，日常中人们往往将期望与期望值混为一谈，其实两者是有联系、又有区别的。期望是指一个人根据以往的.经验在一定的时间里希望达到某一目标的一种心理活动，人的期望源于自身需要。期望值是对“所期望的内容”能否实现的概率估计，表现在工作激励中，就是对能否达成绩效及其获得奖酬的可能性估计。期望“值”可以用百分比来表示，而期望的内容只能描述，而不可用百分比来反映。需要与期望是人们行为的动因，教师的努力程度必然与教师的期望有关。因此，学校领导者首先要关注和了解教师的心理期望。没有期望就没有动力，如果教师缺乏应有的期望，领导者要运用各种诱因设法激起他们的期望、引导他们的期望，使教师个人追求的目标与学校组织的目标融合一致，在教师达成绩效、实现目标、满足需要的过程中推进学校的发展。其次，要对教师的期望值进行引导调适。弗鲁姆期望理论的激励公式是：激励力量=效价X期望值。该公式表明激励力量与效价、期望值成正比。效价再高，如期望值太低，激励力量是有限的，反之亦然。然而在现实管理中情况是：效价高，期望值过低，固然激励力度不足;但在某些情况下，相同的效价、期望值过高，也不一定导致最佳的激励力量。期望值是人们对能否达成目标的主观估计，实现的概率过低，多数人会知难而退;凡是有百分之百把握的事情，也不一定会付出百分之百的努力。只有“棋逢对手”“将遇良才”时才会奋力拼搏。“跳一跳摘到的桃子最甜”，经过努力能够达成的绩效更有吸引力。所以，学校管理者要将教师的期望和期望值调控在一个适当水平。期望过高，可能会失望，导致挫折感;期望过低，不能开发潜力，难以获取最佳业绩。同样，期望值也要控制在最佳的取值范围。因为期望值也是教师的主观判断，可通过比较、事例分析，引导教师客观评估和把握自己的期望值。由于教师个体的资质、潜力和抱负水平是有差别的，所以学校管理者在基本的激励模式确定之后，在具体的做法中，还要注意对教师尽可能实行差异化、个性化的管理激励。

(三)引导教师角色感知

在波特一劳勒综合激励模型中，把“角色感知”作为达成“工作绩效“的重要因素之一，通过回馈，进而对“努力程度”也产生影响。这一细腻入微的分析及观点呈现，非常有启迪意义。“角色“是个人在社会团体中被赋予的特定身份，以及该身份所应发挥的功能。角色感知会影响自己工作范围的确定以及做好工作所必需的努力方向和水平，从而规定自己该消耗多大的精力投人到该工作中去。

教师在学校组织中是什么角色?教师感觉自己是学校的“打工仔”还是主人，对自己的行为目标，以及对绩效都有着重要影响。当他认为自己是“打工仔”时，他对所从事的工作可能就会敷衍了事，以达到基本要求为限;如果把自己的角色定位于主人，认为自己是学校组织的重要一员，并对学校组织的目标产生高度认同，就会产生一种肯定性的感情和积极态度，自觉增强责任感和义务感。责任感与义务感是人对所从事工作的一种内在要求。教师一旦把承担的工作内化为自己的责任与义务，就会产生一种自觉自愿的精神，将所从事的工作看成是自己的份内事，是“应该做的、必须做好的”，教书育人无小事，事事影响人，每一件工作都应追求至善至美。因此，学校组织要与教师建立有形与无形的契约。有形的契约是指通过聘用合同，或规章制度等条文来规定教师的工作岗位要求，以明示学校提倡什么，反对什么。无形的契约是指心理契约，是学校与教师双方彼此的期待，这种期待往往高于有形契约的基本标准，即最希望出现的内容。学校组织与教师之间的心理契约，具有微妙而含蓄的内隐性特征，学校要善于表达自己的期望，使教师能正确接受与理解，让教师充分感知到自己角色的义务与责任，并理解怎样的行为才是学校的“最爱”，从而激发出为达到优良绩效而勤奋工作的行为内驱力。

(四)强化内在奖酬

教师努力工作的直接指向是取得绩效，这是教师工作的一级结果;取得绩效后能获得奖酬，这是二级结果。一般而言，一级结果是工具性的，二级结果才是目的性的，大部分教师所感兴趣的是二级结果的价值。教师奖酬分为外在奖酬和内在奖酬二大类。外在奖酬是学校组织给予的物质奖励和精神嘉奖。其中的物质资源，对于任何组织(包括学校)来说都是稀有的、宝贵的，而成员对它的需求，则是无限的，这是一对永远存在的矛盾。学校对教师工作绩效的奖酬，如果只着眼于外在的奖酬，则管理成本高昂，且由于边际效应的作用，其激励效果必将递减。内在奖酬来于工作本身，源于教师对所从事工作过程与切身体验，以及对工作绩效意义的认识。日本著名企业家稻山嘉宽的名言是：“工作的报酬就是工作本身。”“功利、物质的刺激可以焕发教师一时的积极性，但不是永久的，这只是第一层面的唤醒。关键是要在第二层面上，即唤醒教师内在的激情。”“成功管理者要创造一个能产生自尊、自重等内在报酬的工作环境――一个可以容许和鼓励每一个教师都能从工作中争取内在报酬的环境，少依赖奖金、福利等外在报酬，因为外在报酬只能消除不满意，内在报酬才能使人满意。”学校管理者应当结合教师工作实际，千方百计地通过制度安排和工作设计，挖掘学校教书育人工作本身的激励能量。

如通过宣传教育，彰显教师工作的社会意义;通过精心设计，赋予教师工作以挑战性;通过合理筹划，使教师工作内容丰富而富有创造性;培育良好的教师文化，使教师自觉、自主地进入快乐的工作状态。这样做，既可以节约管理成本，又可以使教师感受到丰厚的内在奖酬，获得较多的满意感，从而使工作热情高涨而持久。

(五)力求公平公正

波特-劳勒 篇3

一、激励机制相关理论

关于如何激发人类动机的探讨起源于古希腊。古希腊的哲学家以“享乐主义”动机来解释人的各种行为。20世纪初, 美国心理学之父詹姆斯提出了动机激发的两个重要因素———本能和无意识动机。20世纪20年代, 武德沃斯提出用驱力概念代替本能概念。驱力理论由行为主义心理学家霍尔 (C.L.Hull) 进一步发展。他提出了驱力减少理论并用可量化的公式表示了驱力 (D) 、习惯强度 (H) 和抑制 (I) 之间的相互关系。在此基础上, 心理学家和行为管理学家, 从不同的角度对行为激发进行了大量的, 较为全面的研究。按照侧重点的不同, 激励理论主要分为:一是侧重引发动机因素的内容型激励理论, 包括需求层次理论, 双因素理论等。二是侧重目标选择和动机形成过程的过程型激励理论, 包括公平理论, 期望理论等。三是侧重以多种手段调整和转化行为的行为矫正型激励理论, 包括强化理论, 挫折理论等。以上理论多维度地丰富了行为激励的研究, 在充分肯定其价值的基础上也看到了片面性。综合激励理论是在综合以上理论的基础上, 结合研究者的自身实践和检验行为而形成的综合性的激励理论, 主要包括迪尔综合激励模型和波特-劳勒综合激励模型。

二、波特-劳勒综合激励模型的主要内容和评价

波特-劳勒的综合激励模型实际上将整个激励过程分为四步:

(一) 激励由目标的存在起始, 此为第一步。

在组织行为中, 组织目标自身附加着达到目标后的预期内外奖酬, 这种预期奖酬取决于两个方面:一是组织内对完成目标的现行奖酬规定, 这点可以明确清晰, 并占据绝大比例。明确清晰的现行奖酬规定使得个人可以轻松衡量奖酬与自身价值是否匹配;二是目标达成可能性的主观概率估计, 即通过努力能够达到目标的成功概率。努力的程度即取决于两项变量的乘积, 这基本上为佛隆理论的再现。但笔者发现, 影响努力程度的, 还有第三个因素, 即个人对自我满足和超越的要求程度, 这点和个人性格联系密切, 难以进行量化, 但此变量却相对稳定。

(二) 努力程度, 完成特定工作任务的能力与素质和对所需完成任务的了解程度决定了工作绩效。

个人完成特定任务的能力与素质是指专业知识的储备和业务技能的熟练程度。对所需完成任务的了解程度指的是:一是对此次特定任务本身性质的充分把握, 了解任务的主要矛盾和次要矛盾及重难点。二是对特定任务与其他任务的关联性的掌握, 尤其是对曾经完成过, 性质相似的任务要有足够的敏感, 以便借鉴相关经验;对未来有可能承担的性质相似任务的预期, 并归类提取出重合部分, 以便为下次任务的完成积累经验 (科研工作的连贯性) 。在分析决定工作绩效的因素时, 波特-劳勒模型忽略了极其重要的一点, 即个人可从外界获取的相关帮助, 对于学术科研活动亦是如此。

(三) 绩效带来内外在奖酬, 并通过个人对奖酬公平感的判断来决定个人满足感。

此时的公平感可以分为三种:一种是正公平, 即个人认为奖酬基本达到其所预期, 并较为公平地回报了其作出的努力。第二种是负公平, 即个人认为奖酬低于其所付出的努力, 自己的付出没能得到公正的回报。按照亚当斯的公平理论, 个人对自己在组织中是否受到了公平合理的对待十分敏感。“个人在组织中更加注意的不是他所得到的报酬的绝对值, 而是与别人相比的相对值, 公平与否往往来源于个人感觉, 通常个体会高估他人的报酬并低估他人的工作绩效, 从而产生主观上的不公平, 影响工作积极性, 组织中的个体在选择比较基准时, 有选择报酬比自己高, 工作绩效比自己低的个体的倾向”[2]。当奖酬与工作绩效的正比例关系不明显时, 就会使努力程度与奖酬脱钩, 使激励模式失效。此时努力程度只取决于一个因素, 即个人对自我满足和超越的要求程度。当然, 这种主观性的偏见式判断与个人的价值观有很大的关系。

(四) 内外在报酬所带来的满足感会刺激新目标的制定, 完成激励的循环。

对于同一个个体, 在多次重复波特-劳勒激励模型后, 根据边际效用递减规律, 奖酬的边际效用会逐步变小, 那么其努力程度则会有所下降, 但是与此同时, 由于个人的工作能力与素质, 对任务的了解程度以及获取外界帮助的途径的增多, 会在一定程度上抵消努力程度下降所带来的劣势。总体来说, 此模型较为合理地描述了一次激励过程和循环激励过程。

三、波特-劳勒激励模式对高校科研激励的启示

(一) 明确组织内对完成某类科研目标后的外在奖酬。

佛隆指出:激励的强度取决于所制定的组织目标与由此而得到的奖酬 (个人目标) 相一致相关联的程度。也就是说, 只有当组织目标最大限度的与个人目标相吻合时, 才能达到最大的激励作用。那么, 根据科研者的不同年龄, 性别, 地区差异, 提供价值相当的可选择性奖酬, 最大程度满足其对奖酬的要求, 则会增加激励效果。例如, 对于某项科研项目的完成, 可以提供多项可选的激励套餐, 如项目奖金, 国内外访学交流, 攻读博士学位的机会, 或休假, 提供实验设备, 办公环境, 助手等。这样, 不同的科研人员会将个人目标主动与奖酬进行最大程度的匹配, 从而最大程度的获得激励。

(二) 重视内在激励和精神层面上的满足。

根据“边际效应”原理, 外在激励随着次数增加而趋于减小, 而内在激励则能持续的保持其活力。高校科研管理机构要注意培养高校的文化氛围、科研氛围、价值取向。学校整体崇尚科研, 尊重人才, 尊重知识的大氛围能为科研人员提供心理保障, 无形中提高了科研人员对科研的重视度和探索热情。试想, 一个学术气氛浓厚的高校里, 任何一个科研人员的科研成果都会在第一时间得到同事的关注和评价, 这无疑对科研工作者是一个极大的精神鼓舞。此外, 应该鼓励科研进课堂, 让学生参与科研, 培养其科研意识和能力。同时, 促进教师作出更好的表现, 赢得学生的尊重。

(三) 完善职称晋升机制。

1. 增加晋升层级的数量。

在Ruscio访谈中, 一个教职工对科研发表作出如下评论:我读到的一半至四分之三的发表文章, 如果问我它们为什么被写, 答案一般来说就是为了升职[3]。1994年, 台湾政府在台湾大学教职工职业层级里添加了助理教授一级。制度制定者明确表示, 此项政策的目的就是延长那些年轻的, 拥有博士学位的副教授的科研生涯[4]。高等院校可以通过调整晋升结构来影响科研人员的科研行为, 从而改变学术奖励结构。按照波特-劳勒综合激励模型, 增加晋升层级增加了激励循环次数, 一定程度上降低了层级目标的难度, 增加了对成功的预期, 使得努力程度增加。

2. 建立能上能下的职称动态评定机制。

应该取消晋升的年限要求, 按学术成果评定职称, 不要让固化的时间限制了科研人员的动力。我国现行的职称评定一评定终身, 能上不能下的制度使得激励措施完全取决于正激励, 即对内外奖酬的渴望。一旦奖酬的边际效应降低到一定水平, 奖酬就不能起到原有的激励作用了。高校应建立动态职称评定机制, 对于一定时间内无法完成一定数量科研成果的个人进行降低职称的处罚, 使得激励由正激励适当转向负激励, 波特-劳勒综合模型中努力程度即取决于负奖酬对个人的影响和对完不成此项任务的主观估计。

(四) 增加科研投入。

一是扩大数据库资源, 丰富本校国内外互联网络学术数据库和图书馆及馆际互借功能, 以便查找相关文献, 提供数据检索帮助, 畅通多方检索渠道, 使世界先进技术成果更易共享。二是提供更频繁的国内国外访问学者项目和进修项目, 使访学和进修项目成为奖酬可选项, 使“送出去, 请进来”成为学术交流常态, 以拓宽科研视野。三是举办专题研讨会和学术成果交流会, 为同行之间相互交流评价提供平台, 促进优质作品产生。

(五) 制定符合教师自身要求的职业发展规划。

对待不同年龄阶段, 不同性别, 不同受教育水平的科研工作者, 要制定不同的, 符合其自身要求的职业发展规划。这就要求高校科研组织管理人员要充分了解, 考虑并结合科研人员自身的诉求, 发挥其管理职能, 明确划分科研人员的职责范围, 确定科研发展目标, 规划科研发展任务, 为科研工作者提供有利于科研发展的政策、制度以及工作环境条件。

参考文献

[1] .寇楠.高校科研激励机制完善研究[D].西北大学, 2008

[2] .扈文秀.对波特-劳勒综合型激励模式的分析与评价[J].西安理工大学学报, 2001, 17 :319 ~322

[3] .Ruscio, K.P.The distinctive scholarship of the selective liberal arts college[J].Journal of Higher Education, 1987, 58 :205 ~222