人才资源管理系统

第一篇：人才资源管理系统

人力资源与管理——自我资源开发与管理

学习人力资源与管理后的启迪

所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

结合实际来谈谈人力资源与开发。当代大学生人生价值观其主流是好的、积极向上的。大学生的绝大多数能够认识到人的价值不仅包括社会对个人的尊重和满足，还包括个人对社会的责任和贡献。人是自然性和社会性的统一。社会性是人与动物的本质区别。人的社会性就决定了人与社会的各种关系，人不可能脱离社会独立地存在，在贡献和索取中，人完成了社会性的使命。但是当前我国正处于社会主义初级阶段，正处于发展社会主义市场经济的起步阶段，各项法律、法规等还不健全，加之各种不良思潮的冲击，使部分大学生的人生价值观向“自我”倾斜，个人主义现象严重，被“金钱”扭曲，出现了“功利化”、“多元化”的倾向，对其人生价值观产生了严重的不良影响。因此，人力资源与管理，尤其是对自身的人力资源与管理就显得尤为重要了。

其实,自从收到录取通知书的时候，我就开始憧憬大学生活。不过，那时的我还不知道大学究竟会过怎样一种生活，只是把轻松二字摆在了概念的第一位。

因为在我看来，大学生活一定要比高三轻松多了。

后来，在开学之初听讲座时，对大学才算有了一个比较明确的认识，知道了大学是人力社会的动力站，是传授和发展知识的地方，是培养人才的地方。在后来，在经历过一个学期的学习后，我对大学生活的认识也有了改变。我发现大学生活并不是轻松二字所能概括的，或者应该说轻松二字只适用于在作业少这一层面。其实，大学生活应该用丰富多彩来形容，我们可以投身入学生会或者各种社团之中，也可以竞选干部，从而来尽情展示自己的才华。另一方面，我们有了更多的时间来自己安排，因此，我们便应该与此同时多出一份自觉，自主学习，让知识与经验同时充实我们的大脑。

在我看来，对自身的人力资源与管理，就是对自己要有一个正确的认识，知道自己的优、缺点和今后的理想与目标，并且要不断填充自己，提高自己的素质与修养。

在当今社会，企业所需的是能力型人才，单单只有成绩已经是远远不够了。人力资源的竞争正逐步由学历本位向能力本位转变。知识经济时代的特点对人类的生活、学习、工作方式都产生了重要的影响，一次性学习终身受用的传统观念和相应的学习、生活模式已经过时，终身学习的理念已逐步被教育和社会各界接受。新的时代特征对人才发展提出了新的要求，即不仅要学会学习大量的高新尖知识，更要具备极强的创新意识及知识运用于实践的能力。同时，对团队合作能力、组织协调能力等专业知识技能以外的能力也有了较高的要求。可见，能力培养成为当今世界教育发展的趋势，高等教育己经不能仅仅局限于传授知识，更要重视对学生走向社会后所需要的各种能力的培养。

下面我来谈谈我的自我认识：我是一个安于现状的人，没有什么特喜欢、特别不能放弃的东西。我又有些懦弱，不太敢于表达自己的看法，因而听得多说的少，使自己有了很充足的透明感。当然，除了这些我发现的缺点以外，我也有自己认为还不错的地方，比如我很有场合观念、有辈分等级的概念，和同学相处融洽，做事细心，善于观察身边的事物等等。在我的生活中，我对好多东西都觉得我所谓，可有可无。然而，就是因为这样，我就更应该对自身做一个合理的人力

资源管理。因为生活不能无所谓，更不是什么可有可无的东西。生活在这个世界、这个社会，给自己一个合理的定位，对自己有一个很好的认识，从而对自己做出合理的能力管理，才会拥有一个好而精彩的人生。

而应为我所学的专业是*******，而老师说有20%的学生毕业后都去**工作了，而**的工作又是我所喜欢的，所以我的目标就是进入**。

的确，我有我的不足，但我也有我得优点。我相信，经过我不断的努力，经过我对自身人力资源的合理管理，我一定能够有所作为、赢得成绩、收获成功的。

书归正传，在世界经济步入一个以人为本的新经济时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，对企业，要充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划;而对个人，就更要结合好自身情况，从而作出合理的规划。

第二篇：物流企业人才资源管理

河北科技大学2013——2014学年第2学期

《物流企业管理》论文

物流企业人才资源管理

国家已把发展物流产业纳入到“十五”规划中,我国的物流产业进入一个高速发展时期,但随着我国加入WTO以后,我国物流产业将面临着严峻的竞争和挑战。企业间的竞争归根结底是人才的竞争,国内企业如果没有科学、合理、有效的人力资源开发与管理方案,没有高素质人才,将无法适应这种形势。通过对我国物流企业的人力资源现状进行了解,着重探讨了适合我国物流企业现状的人力资源开发与管理模式。

一、我国物流企业人力资源的现状

虽然我国进行了多年的发展，但是物流业与西方发达国家仍有很大的差距，下面是我国物流业的主要特点。

1. 需求量大

由于物流行业业务涉及面广，业务活动繁杂，人员层次多，对人才的需求量也大。物流业是一个科学化和系统化的行业，其发展必须要有一大批善于运用现代信息手段，精通各种仓储和运输业务，深知物流运作规律的综合管理人才。

2. 人才流失严重

物流企业多数岗位劳动强度大、工作烦琐重复、条件艰苦，加上严厉的提成加薪制度，导致跳槽频频发生。人才流失将增加企业招聘成本，给企业生产运作造成的混乱，加重未离开员工的心理疑虑和损失客户资源，给物流企业带来不可估量的损失。

二、适合我国物流企业现状的人才开发和管理模式

1.建立科学合理的用人激励机制

物流人才短缺,使得人才的争夺尤为激烈,尤其是那些拥有多种专业技能和丰富物流工作经验的人才更是如此,其流动性更大。因此,中小企业激励机制的建立不仅可以调动人的潜能,唤起人的创造性，而且对稳定人才,减少人才流失都至关重要。在建立激励机制时,应以以下三点为基础:首先,建立和培一种积极向上,符合企业实际的激励文化,形成本企业的人力资源特色,正如松下的“不仅生产产品,而且生产人”的企业文化观

念那样,使企业的激励具有良好的氛围和持续性,从而保证这个软环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。其次,把员工放在他所适合的岗位上,增强其工作的热情和积极性,并在可能的条件下轮换工作岗位以增加员工的新奇感,让员工更了解自己的责任和担子,激发其活力。最后,在对员工需求、状况进行调查的基础上,根据不同层次对经济性和非经济性激励的侧重点不同,合理制定不同的激励政策和采用不同的激励组合方法,并对其效果进行跟踪评价,以便适当地调整、补充和完善,使激励手段更加灵活有效。从而达到预期的激励效果,并根据不同的激励侧重点,合理地制定激励机制,并采用不同的方法,对其激励效果进行科学实验,让其在人力资源中发挥最大功效。展示的舞台对具有专业知识的员工至关重要,特别是刚从学校踏入社会的大学生,他们莫不希望能够展示自己的才华,在工作中找到自己的价值。因此企业要从实际出发,给专业人才搭建好能够发挥其才能的“舞台”,安排富有挑战性的工作,激励他们挑战自我,超越自我,使其获得一种成就感、认同感和责任感,以助其发展。让一位有专业知识的员工长期做一项没有挑战性的工作会使他感到非常无聊,产生挫折感。时间长了,他们就会因为没有希望而离开企业。

2. 建立良好的企业文化

企业文化是企业对待市场、顾客以及企业所有内外环境逐渐形成的潜移默化的态度和理念,是增强企业向心力的要素。良好的企业文化将给企业与员工互动和双赢的实现发挥积极的作用。企业文化除了要符合社会规范之外,还应被员工认可接受。因此,在这种氛围里,企业目标和个人目标能够较好地融合,使员工产生归属感和自我认同感,形成强大的凝聚力。从而在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。同时企业与员工一起建立共同愿景,并形成基于共同愿景的报酬机制、人才配置机制、人才考证机制、精神激励机制等,使共同愿景不再是一个飘浮的梦想,而是给企业及员工信心和动力的航标。另外,企业依据相关法则制定的劳动契约,以及通过关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的“心理契约”,是调节员工与企业之间关系的纽带,这根纽带在良好的企业文化氛围里促使企业和员工之间建立起信任与承诺的关系,并引导着企业和员工朝着共同的又是各自预期目标努力,最终实现双赢。

3.科学设计绩效考核体系

绩效考核是企业价值体系的重要组成部分,也是物流企业动力机制的关键。科学合理的绩效考核体系有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。企业应该根据自身的实际情况,关注员工,特别是新来的员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会的评估,帮助员

工设定职业生涯目标,制定具体的计划和措施营造企业与员工共同成长的组织氛围,让员工对未来充满信心。在设计员工的职业生涯时,一定要注意员工对职业生涯的自我控制,使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路,由此保证其成就感和成长。企业应为核心员工提供各种可能选择的发展机会,根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的绩效考核体系,不断更新员工的知识和技能提高其能力,为其提供充分的发展空间和机会让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途,这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。同时运用目标考核法,在目标的管理制度下对员工进行考核将员工完成的目标的具体实际情况与预期目标及绩效评估标准进行相互对照,以此做出评估,更好为员工创造发展空间。

第三篇：“人本管理”在人才资源管理中的应用

刘广武2

1湖南信息职业技术学院湖南长沙410200

【摘要】人的管理是第一，“人本管理”思想是现代企业管理思想和管理理念的核心。本文主要围绕着人本管理的内涵展开讨论，探析人本管理思想在现代企业人才资源管理中的应用，提出笔者的几点建议。

【关键词】人才;人本管理;人才资源;企业;应用

在知识经济时代背景下，市场经济迅猛发展的今天，人才是关键，人才已成为经济发展的第一资源，也是最宝贵的资源，越来越显示出其威力。人本管理思想产生于二十世纪三十年代的西方，而在二十世纪六七十年代才真正将其运用于企业管理之上。人本管理是在企业组织活动中以人性为中心，从人性的角度出发分析问题，按人性的基本状况进行管理的一种的管理方式。赢利性，是企业发展的主要目的，而这种目的就是通过对人的管理，支配物质资源来实现的。因此，企业管理必然就是人本管理及对人本管理的演绎。只有将人本管理思想运用企业管理，企业才能获得持续健康的发展。为此，企业必须坚持“以人为本”，充分发挥人的主观能动性和创造性，注意开发人才，培养人才，合理使用人才，为人才创造一个良好的工作环境。

1、企业人本管理的内涵

“人本管理”是以员工为企业最重要的资源，根据员工的能力、特长、兴趣以及心理状况等，科学地配置员工，且在工作中充分考虑员工的成长与价值，采用科学的管理法，通过合理的人力资源开发与企业的文化建设，使员工能够充分地调动工作的积极性、主动性与创造性，提高工作效率，增加工作业绩，为实现企业发展的目标尽最大的努力，作最大的贡献。企业实现人本管理，其内涵是非常丰富的，表现在以下几方面：第一，人本管理的主体是人，且是具有一定政治素质、科技文化素质及实际操作技能的广大企业员工，并不是指少数员工或是个别领导。人本管理要坚持全心全意依靠工人阶级办企业的方针，强化企业员工的主人翁地位。第二，人本管理是在对人、对事与对物三方面管理的紧密结合中，突出人在企业中的主体。第三，人本管理是需要把企业员工的个人价值与社会价值相结合，使员工个人利益与国家、企业利益相一致。第四，人本管理还要建立、健全企业人才开发体系，全面开发员工的潜能，加强全员培训，以提高他们的思想素质与科技文化素质。

2、“人本管理”在企业人才资源管理中的应用

2.1 树立正确的人本观念

第一，要树立以人为本观，打造以人为本的文化理念。人才资源是第一资源，人是企业发展的手段、发展的动力，也是发展的目的。应加强企业精神文明建设，树立爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德，提倡科学精神，并组织开展创建文明行业、文明企业、文明团体及争当文明员工的活动，使企业文化制度化，为员工实现自我价值创造一个和谐、民主、创新以及团结的企业文化氛围，激励员工树立现代企业理念和价值观理念，不断提高他们的的思想道德水平和科学文化素质。

第二，树立全面、科学的人才观。要把品德、知识与能力作为衡量人才的主要标准，克服人才单位、部门的狭隘观念，不唯学历、不唯资历、不唯身份，将有真才实学的人才视为企业的伙伴，要不拘一格选人才，并要为其创造舒适的工作环境，从物质、情感、生活需求等各个方面调动他们的积极性和创造性，体现尊重知识、尊重人才、尊重创造的指导方针，是符合市场经济的客观规律的。此外，要树立人才依其参与企业利益分配的合理合法观念，

并科学安排人才到最能发挥其才能的地方，最大限度地发掘人才潜质，从而留住人才。

第三，树立服务大局观。人才资源管理工作要从大局出发，为党和国家、社会服务。人才资源管理工作，必须具备为大局整合人才资源以及优化组合人才资源的能力，形成人才管理与人才资源的良性互动，既为大力发展经济、科技、文化、卫生等事业提供人才保证，也为全面建设小康社会提供智力服务。

2.2 创造良好的人才成长环境，建立和谐的人际关系

人们在一定的生产、生活中，就必然要同他人产生一定的关系，不同的人际关系往往会导致不同的情感体验。人际关系会影响到企业的凝聚力、工作的效率、员工的身心及行为。实行人本管理，就是为了建立和谐的人际关系，实现企业成员之间的目标一致性和相容性，共同为企业的健康发展而奋斗。

首先，要建立完善的沟通体系，畅通沟通渠道，丰富沟通手段，领导要学会积极聆听、用心聆听，要学会尊重和欣赏员工，让员工充分地表达自己的想法或建议。还要建立一种让员工申诉发泄的机制，让员工广开言路，充分表达他们的情绪，发泄心中的不满，以便改进企业的管理。

其次，加强情感交流，以情聚才，领导对待每个员工都要用付出真心，以情动人，要常走进基层、到员工当中倾听他们的呼声，关心他们的疾苦。

再次，要在企业内建立一种信任的文化氛围。发挥企业文化的导向功能，塑造一种积极向上的企业文化，鼓励诚信行为，使信任的文化氛围弥散于企业各角落，调动员工的情绪，有利于企业内部各成员与部门间的合作，也有利于企业成员间及与部门间建立和谐的关系，尽量减少、避免员工间的猜疑与对立，提高员工的信任水平，形成良性的企业环境。

2.3 建立有效的激励机制，鼓励员工参与企业管理

激励是一个领导行为过程，它主要是领导者为激发员工动机，采取某些外部诱因进行刺激，使之内化为自觉行动，朝着所期望的目标前进的活动过程。外部诱因既有物质的也有精神的。

首先要强化绩效考核的作用。必须改变原有的员工薪酬模式，应根据发展需求，建立动态的激励薪酬机制，将员工薪酬激励分为固定薪酬和浮动薪酬两部分，这样既兼顾了公平，增加他们对自己收入的满意度，又最大程度地调动员工的工作积极性。还要将员工的教育培训和任用与报酬相结合，在物质上给员工以鼓励。

其次，要建立有效的精神激励机制，重视员工的精神待遇。精神激励是通过满足员工的自尊、自我发展以及自我实现的需求，尊重、关心员工，在较高层次上调动员工的工作积极性。精神待遇具有较强的隐蔽性，是企业的一种无形资产，能够为企业的持续发展提供强大的精神动力和智力支持。

再次，实行人本管理，还必须让员工参与管理。在现代化的企业管理理念中， 员工与企业之间不仅仅是隶属关系，更是一种战略伙伴关系，倡导员工与企业经营者共同参与管理决策，使领导和员工之间相互信任，增强员工的主人翁意识，在成长中使全体员工不仅为企业贡献劳动，而且还能贡献智慧，为企业出谋划策。

2.4 积极开发人力资源

人力资源开发是一个系统的工程，是企业和个人发展的过程，它贯穿人力资源发展过程的始终。人力资源的核心问题就是开发人的智力、提高人的能力、开发人的潜能。

首先，企业应依据自身经营管理与发展的需求，制定科学、合理的岗位编制，制定岗位要求的招聘条件，包括相应的素质、业务能力及社会经验等，按岗招人，按条件招人，保证招聘质量。其次，企业还要做到知人善任，制定长远规划，培养人才。企业要做好各类人才的教育培养工作，既重视有所成就的人才，也要善于挖掘有潜力的人员，并在工作中边使用边培养。再次，要建立规范化的培训体系，加大企业培训力度。建立企业培训教育、专家讲

座教育以及社会实践教育的一体化培训模式，以改变员工的工作态度，提高员工的理论水平和技能，激发员工的创造潜能。

3、结论

二十一世纪企业竞争关键在于人才的竞争。企业要发展，科技要进步，关键在人才。企业要想在激烈的竞争中获得长足发展，就要坚持人本管理，为人才的发展创造一个和谐的氛围。

【参考文献】

[1] 匡素勋. 论人力资源管理模式的创新——兼谈美国人才管理模式及其借鉴意义[J]. 当代经济研究 , 2007,(06) .

[2] 徐大伟. 论有中国特色的人才资源管理体系[J]. 辽宁警专学报 , 2006,(04) .

[3] 刘桂芳. 创新人才资源管理机制研究[J]. 徐州教育学院学报 , 2005,(04) .

1 本文系“2010湖南省普通高校优秀辅导员思想政治教育研究专项课题”(课题名：高职院校辅导员职 业素质构建的探索;课题编号：10F61;文件编号：湘教工委通﹝2010﹞36号)的阶段性研究成果。 2 作者简介：刘广武：(1980- )，男，湖南益阳人，湖南信息职业技术学院辅导员，助理政工师，毕业于湖南师范大学，学士学位，研究方向:大学生思想政治教育。

第四篇：电网企业人才资源开发管理研究与实践

摘要：针对电网企业加强队伍建设的迫切需要，提出企业人才资源开发的思路，构建了人力资源组织管理体系，指出人才资源开发的评估方法，初步设计了量化指标评估体系，总结了电网企业的工作实践，并对遇到的问题提出改进措施。

关键词：电网企业;人力资源;人才开发

作者简介：张立刚(1980-)，男，山东聊城人，安徽省电力公司人力资源部，经济师。(安徽 合肥 230022)

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079(2014)15-0161-03

人才资源开发与队伍建设是电网企业人力资源管理的一项根本性、长期性、战略性工作，是以人为本、树立人力资源为第一资源的出发点和落脚处。优秀人才的开发与培养，是人才资源开发管理的基础工作，是优化人力资源配置的主要途径。电网企业人力资源管理的优劣，往往通过开发、培养、任用、激励、发展、成就等具体环节体现。

电网企业人才资源开发与管理的目标是人力资源供给与企业战略发展需求基本适应，经营管理、专业管理、技术管理、生产技能人员总体结构配置科学、合理;企业用工机制灵活多样，薪酬分配机制合理，员工激励成效显著;教育培训效能实用，全员知识不断更新，员工综合素质明显提高;现代人力资源管理理念深入人心，人才成长的企业氛围进一步优化，人才资源开发与管理步入良性发展轨道。

一、电网企业人才资源开发的思路

以人力资源现状分析为前提，以人才资源开发规划为基础，以人才培养方式创新为关键，以人才的激励使用为目的，构建电网企业人才资源的培养开发新机制，通过人才资源开发的“选、育、用、留、励”五个关键环节，采取“轮岗培训、技师带徒、现场实训、周末课堂、竞赛比武、职业规划、专家论坛、人才库建设、科技创新工作室”等有效措施，逐步建立起经验丰富、素质优良、结构合理、规模适当并能满足工作需要的人才梯队，各专业业务知识、操作技能、工作经验得以传承和共享，全员素质得以不断提升，结构性缺员问题得以逐步改善。

1.科学规划

电网企业要把人才作为企业的一项优质资产，建立完善员工职业生涯规划和职务层次晋升管理体系，形成“人才开发、合理使用、人尽其才、才尽其能”的用人机制。根据电网主体业务发展规划，统筹制定人力资源规划、人才需求计划和人才开发培养计划。

2.提供平台

结合企业组织机构规范工作，开展工作分析和定岗定编设计。组织青年员工开展职业生涯规划，促进青年人才成长。开设专家论坛，为生产一线员工进行授业解惑。加强企业人才库建设，积极储备各层次人才。设立科技创新工作室，培养工作创新骨干。以“专业对口、人岗匹配”为出发点，多措并举提供平台，消除员工心中“想干事的人没机会，能干事的人没舞台，干成事的人没地位”消极思想。

3.强化培训

以提高队伍整体综合素质、职业道德素养和业务技能水平为目标，多途径、多形式、全方位地组织开展教育培训工作。专业管理部门与业务部门之间建立协调一致、分工合作、齐抓共管、有序运行的工作机制，认真开展培训需求调查，优化培训项目设计与策划，重点加强培训实施，及时评估培训效果，四个环节的有机结合，促使全员培训做到合理、可控和有效，为工作骨干培养和复合型人才成长奠定坚实基础。

4.有效激励

加大对高技能人才和创新型人才的奖励，建立“结合绩效、物质为主、激发活力、荣誉为辅”的薪酬分配激励体系，通过奖惩激励、荣誉激励、情感激励、表率激励等多种激励方式，有效激发员工提高自身综合素质的主动性、积极性，促进员工更新完善专业知识结构，提升专业技能操作水平，培养和造就适应企业发展需要的高素质人才队伍。

5.统筹使用

以“分类培养、统筹使用”为原则，在基层单位设置主任师(助理)，在市、县级电网企业设置财务总监，有计划地对人才库的后备干部进行培养锻炼，增加多岗位交流、挂职锻炼等培养机会，丰富管理人员的基层经验和经历。在生产一线员工中，遴选首席技师、首席工程师，充分发挥科技创新、经验传承的工作积极性。对想干、能干的一线生产技能青年员工，安排到班组长、技术员、安全员岗位上，着力培养优秀的生产一线技能人才。

二、人才资源开发的组织管理体系构建

为确保人才资源开发与管理工作畅通有效，在人才资源开发与培养的领导组织上，以电网企业人才培养开发的战略为指导精神，成立员工教育委员会、人才队伍建设领导组、优秀管理人才评价委员会、专业技术资格评审委员会、技师考评委员会、员工绩效管理委员会等一系列常设组织机构，由企业主要负责人担任各委员会主任，分管负责人任副主任，相关管理部门负责人、基层单位负责人任成员，对各项工作进行决策、审批。委员会下设工作办公室，挂靠人力资源部门，主要负责具体工作的执行、推进、检查等。对于岗位竞聘、竞赛比武等非程序性工作，企业成立以人力资源部门为牵头单位、相关单位配合的临时性工作组，确保人才资源开发工作执行效果明显。

在人力资源专业管理上，人才开发与队伍建设包括教育培训、项目管理、在职学历、专业技术资格评定、职业技能鉴定、专家队伍建设、人才库建立、干部提拔晋升、关键岗位交流、职业生涯规划辅导、内训师培养、周末课堂、专家论坛、技能竞赛、技术比武、绩效管理、薪酬激励等具体工作。在各项工作中，要制定规范的管理办法、考评办法和实施细则，形成综合的管理制度体系，涵盖遴选、培养、任用、管理、激励等各个环节，严格管理控制，有效保障工作顺利开展。

三、人才资源开发管理的工作评估

人才资源开发与管理工作评估方法包括定量性指标评估和定性描述评价。这两种方式分别从不同的角度对该项工作进行评价衡量。

1.定量性指标评估

定量性指标评估主要采用的是专业管理指标，包括员工队伍的学历水平、技能等级、专业技术资格水平、高技能人才比例、高素质人才人数、人才当量密度等。这些指标简洁明了，可以直接衡量人才资源开发的效率和效果。人才资源开发管理的量化指标评估体系如表1。

表1 人才资源开发管理的量化指标评估体系

序号 指 标 名 称 目 标 值

1 全员培训率 100%

2 员工持证上岗率 100%

3 培训经费使用率 100%

4 岗位职务分层设置率 100%

5 解决结构性缺员计划完成率 100%

6 电气类新入职高校毕业生生产一线配置率 100%

7 主要专业岗位员工配置率 95%

8 大专及以上学历人数占比 70%

9 本科及以上占比 40%

10 技师及以上人才占生产一线人员比例 85%

11 中级职称(职业资格)占在岗人数比例 45%

12 高级职称(职业资格)占在岗人数比例 20%

13 “双师型”人才占在岗人数比例 40%

14 员工总量与劳动定员数误差不大于 5%

15 省级公司及以上专家人才人数 15

16 人才当量密度 0.95

2.定性描述评价

定性描述评价主要是工作开展过程中，上级单位、企业负责人、员工队伍对工作的整体评价，涉及工作经验、工作不足，改进建议等。绩效结果在人力资源集约化评价指标、企业负责人业绩考核指标、工作考评中反映。

四、人才资源开发与管理的实践

电网企业人才资源开发管理由五个关键环节组成，即：人才遴选、人才培养、人才任用、人才管理、人才激励。实际工作中，人才遴选是首要环节，人才培养是基础，人才任用是目标，人才管理是重点，人才激励是手段。

1.人才遴选

根据企业生产经营管理需要、自然减员、新业务需求等实际情况，及时统计高校毕业生需求计划，坚持“岗位需要、专业对口”的原则，结合基层工作单位、上岗条件、任职资格合理选择不同学历层次的人员，有效引进专业技术人才。

对在职员工，电网企业坚持“全员培训、全员开发”的理念，把能够胜任现有岗位工作、有进取精神、有培养潜质的员工列为人才培养对象，由人力资源部通过工具测评，按人员的性格特点、个人意愿、岗位情况，进行不同层次不同类型的培养。对高层次紧缺人才和后备干部队伍的培养，人力资源部门明确具体条件，由各基层单位民主推荐，经由企业领导集体讨论确认高层次紧缺人才和后备干部人员名单。

对班组长及以上职务和机关管理人员实行选竞聘制度。中层干部和机关一般管理人员、班组长等岗位出现空缺时，按照竞聘工作流程，在企业内实行公开竞聘。对竞聘岗位名称、应聘条件、上岗条件及主要职责，应聘人的资格、考试成绩予以公示，通过公开竞聘为企业选拔优秀人才。

2.人才培养

电网企业人才培养工作遵循PDCA闭环管理模式。以省级电网公司人才培养为例，人才队伍培养计划与实施方案由“初级人才培养计划与实施方案”、“中级人才培养计划与实施方案”、“高级人才培养计划与实施方案”和“管理人员培养计划与实施方案”四部分组成，形成各层次人才队伍的梯队。

(1)初级人才培养计划与实施方案。该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职高校毕业生进行培养。通过开展新员工入职培训、“技师带徒”、现场实训等措施提高业务素质和能力。培养对象按计划参加学习各类业务知识和岗位操作技能，在3年时间内取得相应工种的高级工资格，并取得初级或高级职称，初步成为专业工作骨干。

(2)中级人才培养计划与实施方案。该计划旨在通过对企业中有一定工作经验、有进一步培养潜质的初级人才进行综合培养，5年内培养1000名具备Ⅲ级职业能力的班组技术骨干、一般管理人员骨干和副科级干部(含后备干部)。通过后续学历教育，有400名员工取得大学本科及以上学历。纳入培养计划的人才5年内有95%的人员取得技师及以上职业资格，或取得中级及以上职称。

(3)高级人才培养计划与实施方案。该计划旨在对专业突出、技术精湛的首席师进行培养，5年内培养200名省级及以上层次管理、技术领军型人才。100人及以上取得硕士研究生及以上学历。要求高级人才开展技术创新、人才培养，或取得地市级及以上的科技成果，有效解决本专业技术难题。

(4)管理人员培养计划与实施方案。该计划旨在通过对技术过硬、综合素质较高的一般管理人员、班组长、副科级和科级干部进行全面培养，5年内培养300名管理先进、水平较高的企业干部(含后备干部)，100人及以上取得硕士研究生及以上学历。通过开展技术交流、跨岗锻炼、挂职交流、岗位竞聘等措施，90%及以上的人员取得高级技师或高级职称。管理人员学历层次优化、年龄结构合理、职业资格突出。

通过上述四个计划与实施方案，将培养对象逐步培养成各专业、关键岗位的继任者和企业后备人才，形成结构合理、素质优良、业绩优秀的人才梯队，为企业可持续发展提供人才保障。

3.人才任用

电网企业人才任用遵循三个原则：一是人皆有才。树立“人人都是人才，人人都能成才”的大人才观念。二是人事相宜。将岗位分为决策层、管理层、执行层和操作层四个层面，通过岗位的动态管理和合理流动来实现人岗高度匹配。三是人尽其才。通过竞聘上岗、公开招聘等双向选择措施，让人才的能力和潜力得到充分发挥。

在企业内成立首席工程师队伍、首席技师队伍、主任师(总监)、经理助理、兼职培训师队伍等多个人才任用及发展的通道。对专业技术人才聘任培养，有效推动专业技术人才在技术开发、技能传授、新技术、新工艺推广应用和人才培养等方面发挥积极作用。为员工职业发展建立了多途径阶梯型通道，搭建起员工建功立业的平台，促进了员工在不同通道中的成长与成才，有效发挥了专家人才的带头和示范作用。

4.人才管理

电网企业对纳入培养计划的各类人才统一进行管理，主要通过导师带徒、现场实训、周末课堂、竞赛比武等方式，督促专家人才开展工作创造成果。

在入职的毕业生中开展导师带徒活动，每一位新员工都会安排一位高水平的专业师傅进行指导，并签订师徒合同。合同中明确规定师徒间的职责、传授的知识范围，出师的条件等等。三年的合同期内，导师将对新员工进行企业文化、职业道德、安全知识、专业技术和操作技能培训，使新员工尽快熟悉供电企业生产经营的环节，掌握专业知识，更快地融入到企业的生产经营工作中。

各生产单位建立专业工种实训基地，训练设备与投运设备同步。在工作之余，组织企业级及以上的人才利用实训基地进行现场实训，操作模拟，训练生产人员的组织能力、应变能力和跨单位协作能力。

针对基层单位班组多、员工少、时间紧的特点，利用周末采用“五个一”方式开设周末课堂，即“一堂课程，一个问题，一页教案，一场测验，一次互动”。要求培养对象轮流上讲台，每次培训针对一个问题，用“一页教案”，把问题讲透弄懂，通过即时测试检验学习效果，并组织一次互动讨论，通过谈体会、谈困惑来澄清工作疑点和误区，做到理论结合实际，举一反三。

组织竞赛比武，通过开展“大练兵、大比武、大提高”活动，举行全员岗位练兵、技术比武、技能竞赛、岗位能力测评等活动，“以赛代训，以赛促学”。改变过去只有少数拔尖人才参与竞赛的状况，采取“全员培训，层层选拔，抽选结合”的方式，扩大人才的参与面，鼓励员工通过竞赛脱颖而出。

5.人才激励

为拓宽人才成长通道，建立首席师及各类技术能手遴选制度，对关键核心岗位人员组织答辩和评审，凡被评为首席师和技术能手的给予重奖，并评得各类荣誉称号，还提供疗休养和交流学习的机会，激励广大专业技术人员和技能人才立足岗位为企业发展贡献更多力量。

按月度对首席师进行津贴奖励，市级优秀首席师最高500元/月，省级首席师最高3000元。对主任师、财务总监津贴比照副科级干部执行。在各类技术比武和岗位练兵活动中，对获奖人员按500到3000元进行奖励。

对专业技术骨干和关键岗位人才进行培训奖励、在职学历教育奖励。对取得专业对口的研究生相当学历的员工，一次性给予学费最高90%的奖励;对取得本科学历的员工，最高给予70%的学费奖励。鼓励生产员工通过职业技能鉴定提高业务技能，积极引导和安排员工参加职业技能鉴定培训，对一次性取得高级工、技师、高级技师证书的人员，给予300元、500元和1000元的一次性奖励。对取得中级、高级职称的人员，分别给予500元、1000元的奖励。

依据德才兼备、以德为先的用人原则，对管理素质较高的后备干部库人才，按照规定程序进行提拔晋升，充实中层管理人员队伍。

五、结语

在电网企业工作实践中，人力资源相关工作往往达不到人才资源开发的要求，如专业技术人员、生产技能人员的发展空间狭小，薪酬待遇对人才资源开发的激励效果逐步弱化，高技能培训的专兼职培训师队伍在数量和结构上还不能满足高技能人才培训的实际需求等等，仍需不断改进。要研究创新员工职业发展通道与层级设置，拓宽延展职业发展通道和层级，为员工职业发展创造更广阔的职级条件。进一步完善员工薪酬体系与工资内容，加大薪酬激励效果。加快教育培训体系建设，为人才资源开发培训走向标准化、规范化创造条件。

参考文献：

[1]范俊.电网企业人力资源开发与管理研究[D].合肥：安徽大学，

2004.

[2]汪建煌.人力资源开发与管理是创建和谐企业的核心课题[J].湖北电力，2010，(6).

[3]陈俊.电网企业人力资源有效开发途径[J].人力资源管理，

2010，(8).

(责任编辑：刘辉)

第五篇：人力资源管理模拟题--人力资源管理(一)

人力资源管理模拟题

一、填空题：

1、人力资源的特点是主动性、时效性、可再生性。

2、根据时间跨度来划分，人力资源计划可以分为长期计划、中期计划、短期计划。

3、工作分析的步骤分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段四个阶段

4、面试文件主要有面试记录、面试评估表。

5、影响人际吸引力的因素有态度的相似性、需要的互补性、兴趣爱好的一致性。

二、选择题：(下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选

错或少选不得分)

1、下面哪些人不属于人力资源统计的范围(D)

A、学生B、家庭妇女C、服役军人D、丧失劳动能力者

2、(BC)是工作分析的方法

A、排序法B、问卷法C、访问法D、因素分析法

3、(AC)是绩效评中的行为法

A、典型事例法B、书面法C、固定行为等价法D、图示评估法

4、(BD)是非量化的工作评价方法

A、因素比较法B、工作排序法C、海氏法D、分类法

5、职务形状是上山型的有(C)

A、办公室职员B、工程师C、销售经理

6、(A)是不变薪酬

A、基本薪金B、绩效薪金C、红利D、股票期权

7、用海氏法进行工作评价时属于诀窍的构成因素是(AB)

A、人际关系的技巧B、管理诀窍C、思维环境D、职务责任

8、属于有益——实质性冲突的是(A)

A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到

B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未得到真正的贯彻落实

C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为

D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期

9、人的需要的基本特征有(ABCD)

A、多样性B、结构性C、社会性D、发展性

10、在进行薪酬设计时应遵循的原则是(ABCD)

A、公平性B、激励性C、竞争性D、合理性

三、名词解释：

人力资源：推动社会发展和经济运转的人的劳动能力

终身就业制：从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯

招聘：员工招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动

沟通：是指将某一信息(或意思)传递给客体或对象，以期获得客体作出相应反应的

过程

股票期权计划：企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利

四、 辨析题：(判断下列说法是否正确，并说明理由)

1、 组织在选聘人员时，应该录用最优秀的人才。

错

2、组织中的冲突越少对组织发展越有利。

错

五、简述题：

2、 人力资源、人口及劳动力之间的关系是什么?

课本3页：图1-1

3、 建立新的企业文化可以从人力资源管理的哪些具体环节入手?

1. 人员调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动。将新的思想观念和新的行为带到组织中来，影响组织文化。在一些历史沉积较深的企业内，尤其应 当注意通过新成员源源不断地加入组织来增强组织的活力。有些组织的传统文化已经对组织形成了巨大的束缚力量，这时也可以考虑通过引进最高层管理人员来冲击 企业的传统文化，带来企业的新发展。

2. 员工培训。当组织需要建立并巩固一种新的文化时，可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化，学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。

3.绩效评估和激励。为了建立和推行组织的新文化，组织可以修改绩效评估的标准和奖励的标准，以此形成对员工行为的新规范。换一句话说，可以在绩效评估和奖励中植入组织文化的因素，让员工在新文化的标准基础上产生企业所需要的新的行为。

4. 沟通。组织可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明组织文化改变的重要性及其对员工本身的影响.这种沟通过程可以是正式的，如：会议、报告、演讲等等，也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。

4、 跨国公司人力资源管理的基本模式有哪些?

跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种：

1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工 管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协 助调，工作的难度比较大。

2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。

3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子 公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中， 地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。

4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网

络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简 单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其 其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的 人力资源管理政策之间进行平衡

5、 工作特性理论的内容是什么?