班干部结构图（精选6篇）
篇1：班干部结构图
优化基层干部队伍结构，着力提升
“学生官”的综合素质
内蒙古乌兰察布市公安消防支队 李志勇
基层干部是直接战斗在一线的消防指挥员，是消防部队的中坚力量，是部队建设和消防工作的基石，是消防事业的希望所在，在部队建设和防火、灭火及抢险救援中起到了重要的作用。如何建设一支高素质的干部队伍，适应快速发展的社会经济对消防部队发展提出的新要求，是当前我市消防部队实现科学发展进程中亟待解决的一个重要课题。
一、基层干部队伍的现状。
（一）乌兰察布支队干部队伍基本情况。
目前，支队现有在职干部108人，其中正团职干部2人，副团职干部13人，正营职干部17人，副营职干部15人，连排职干部52人，干部主要来源为地方部队院校毕业干部和大学生入警干部（即“学生官”），主要有以下特点：
一是文化素质显著提高。支队在职干部中，具有研究生学历的4人、占3.6%，大学本科学历的74人、占66.7％，大学专科学历的30人、占27.0％。通过直观的数字反映和调查发现，随着近年来地方大学院校入警大学生的不断增加，特别是2008-2010年先后接收地方大学生干部36人，占支队总人数的三分之一，这部分“学生官”的加入使支队干部在整体文化素质上提高较快，干部队伍在思想理论基础、语言文字表达、随机应变能力和接受新事物等方面有了新的提高。
二是干部年龄日益年轻化。支队在职干部中，21至25岁的有33人，26至30岁的有33人，31至35岁的有20人。数据显示，35岁以下的干部共有86人、占77.4%。消防部队时刻面临参加火灾扑救和处臵各种急难险重任务的战斗，而且常常是持久作战、连续作战，对身体素质的要求较高。年轻干部比例的增加，为部队富有生命力和战斗力提供了坚实的人才基础。
三是队伍竞争意识逐渐增强。随着干部选任制度的不断完善，干部想作为、能作为的氛围不断浓厚，创先意识不断增强。特别是近年来“凭实绩用人，靠实绩进步”用人导向的确立，更是激发了基层干部队伍建功基层、创业一线的激情。
（二）基层干部队伍存在的主要问题。
一是实践经验不足。随着社会经济的飞速发展，消防部队承担的任务也越来越重，基层中队干部需求激增，使得很多刚刚从院校毕业的干部走上了中队管理者的位臵，甚至是主官行列，在乌兰察布支队，中队干部绝大部分是地方大学生入警的干部，部队管理、灭火救援经验少，组训能力弱是他们的弱项，而部队院校毕业的干部，也会因上岗的时间短，缺乏实践锻炼，显得经验不足，出现不敢干、不会干、干不好的现象。
二是执行能力不强。抓工作重在抓落实，也难在抓落实，有的工作措施部署到基层后，“雷声大、雨点小”，没能产生应有的效果。纠其原因，就是基层干部的命令意识、执行能力不强，工作布臵时讲条件，工作过程中等、靠、看，工作标准上过得去，工作成效上打折扣这种现象时有发生，这就使上级的指示精神很难落到实处，从而影响了支队工作的整体进度。
三是适应能力不强。今年来随着地方大学生干部逐渐增多，基层中队干部、中队主官大都是刚入警两三年的大学生干部，虽然经过了近一年的岗前培训，对消防部队有了一些认识，但是对部队管理还是不得要领，很多同志角色转变太慢，不能适应岗位的要求。另一方面，有的机关干部下基层任职，对待环境的变化显得束手无策，对基层各项工作的开展方法不多，工作进展缓慢。
四是表率能力不强。少数基层干部对自身要求不严，没有按照“从严治警”的要求加强自我管理和部队管理，喜欢钻空子，找借口，存在侥幸心理。干部作风养成不能持之以恒的反复抓、抓反复，没有充分认识作风养成的重要性和必要性，工作消极不够认真，推一推，动一动，作风松散，办事拖拉。
五是竞争意识不强。目前支队干部编制123个，实有干部108人，而且部分正营职干部面临着转业，有些同志就认为“岗位很多，自己不用干出什么突出成绩，到时候肯定能提职”。这样无形中削弱了干部的“以有为争有位”的意识。
六是队伍结构不合理。一方面年龄结构不合理。副团职、正营职干部年龄偏大，1974年以前出生的16人、占14.8%，连排职年轻干部所占比例过大，占52%。另一方面职级梯次结构不合理。副营职干部缺额较大，出现断层，连排职干部扎堆，三年时间增加42人，不利于干部的培养和使用。
二、提高干部队伍能力素质的几点想法 面对干部队伍年轻化，“学生官”越来越多的大趋势，笔者认为应该从以下几个方面入手：
（一）组织培养是外因
“严管理”——要树立“严是爱、松是害”的观念，各级领导都要做到“一岗双责”，既要抓好业务工作，又要抓好干部管理和培养。一是公道用人。坚持“德才兼备”的用人原则，让“能者上、庸者让、劣者下”。二是建章立制，用制度管干部。三是敢于亮丑。不做“老好人”、“和事老”，敢于批评、敢于揭短，发现问题及时处理。
“重培训”——树立大教育、大培训的理念，改革培训方式，创新教育模式，多措并举，在提高基层干部的综合素质上下功夫。一方面要搞好集中培训。严格落实“逢晋必训、先训后提、训用一致”的原则，科学安排培训内容，创新培训方法，使干部训有所得，学有所获。另一方面加强新生长干部的培训。新生长干部面对新形势下部队的新问题不知从何处入手，不知从何处做起，不知怎么样才能管好部队，可以采取把部队新生长和地方入伍的大学生干部安排到新兵连集训，过与新兵“五同”的生活，体验新兵生活，了解新兵，增强感性认识，摸索管理经验。
“压重担”——目前年轻干部的比例越来越大，对优秀年轻干部的选拔培养，事关消防部队的事业是否后继有人。“路不险，则无以知马之良；任不重，则无以知人之才。”要敢于给优秀的年轻干部压担子，让他们在工作实践中锻炼成长。现在，有的同志在大胆使用年轻干部这个问题上，总觉得他们缺少经验而不放心，担心他们磕磕绊绊而不放手。每一名经验丰富的干部都有从“不知”到“知”的过程，都是从基层走出来的。所以，要根据他们的特长、气质，精心为他们创造释放能量的空间，大胆的将他们放在不同的基层岗位工作，敢于交任务、压担子。
“传帮带”——要尊重干部成长的规律，要在使用干部的同时，注重培养干部。年轻的基层干部，实际基层经验较为不足，传帮带不够是导致部队管理教育弱化的重要原因。对年轻干部，特别是大学生干部不能“重使用、轻培养”，在使用年轻干部的同时，要培养干部，要指定经验丰富的同志对他们进行传帮带，使他们能更好的发挥自己的优势和特点，更好的适应部队管理，确保人尽其才，才尽其用。
（二）个人努力是关键
“重实践”——注重在实践中锻炼干部，在具体岗位上培养干部。广泛开展“岗位练兵标兵”、“优秀基层干部”、“一对好主官”等评比活动，激励干部立足本职锻炼成才。要着眼提高综合素质，以丰富任职经历、改善素质结构、培养优秀年轻干部为重点，每年安排一定数量的营连职干部在司政后防岗位之间交流任职、交叉代职，在军政之间、机关与基层、发达地区与边远艰苦地区之间进行岗位轮换，培养锻炼复合型素质，增强基层干部的发展后劲，提高基层干部做好消防现实斗争准备、完成多样化防火灭火抢险救援任务的能力。同时，我感到，对干部素质问题，不能把经验不足、一时失误简单地说成是素质低下，只要干部在本职工作岗位上认真履行职责，积极勤奋地工作，能完成上级交给的任务，没有发生问题，就应视为称职的，领导机关要放权不揽权，多为基层干部实践锻炼提供机会，要多鼓励少指责，客观评价基层干部在实践中出现的失误。
“勤学习”——学无止境，人要活到老学到老，特别是基层年轻干部，要把学习作为一项重要任务，只有通过坚持不懈的学习才能成为某方面的能手、权威，才能做到业务精通，坐下来能写，站起来能讲，走出去能干，才能赢得领导的信任与支持。提高综合素质水平惟一的途径是要勤学习、善学习，因此基层年轻干部都要结合自己的工作实际和工作需要努力学习。
“求创新”——创新是进步的标志和动力，没有创新就没有进步。一方面观念要创新。时下，仍有少数干部抱着守稳的观念，过太平日子，工作上只求过得去，不求过得硬，这些观念严重阻碍了消防工作的加强和改进。所以要不断强化对新情况、新问题的处理能力，本着“只要管用，就是好办法”，“只要有效果，就是好措施”的态度，进一步更新消防工作的观念。另一方面方法要创新。时代的发展，消防工作的任务日趋多元化，运用更多的工作方法来完成工作任务已经成为必须具备的素质。消防工作的改革与发展方法也必须创新。
“养正气”——要养成良好的纪律作风、工作作风、生活作风，坚持从小事做起，从小事严起，从小事防起，狠抓干部的一言一行养成，不忽视每一件小事，每一件事情的每一个细节。坚持从一事之始抓起，见微知著，对干部出现的一些苗头，及时用谈话提醒方式进行提醒，防微杜渐。坚持将自控能力较强的干部放到独立工作的一线，同时加强作风教育和职业道德教育，增强职业责任感，促使干部不断提高自我完善、自我控制力。要求干部时刻做到自重、自警、自省、自励，守得住清贫，耐得住寂寞，抗得住诱惑，经得起考验。严格落实奖惩制度，在大力表彰和鼓励优秀基层干部的同时，对自身形象不好、群众威信不高的干部予以警示，进行帮教。对责任心不强、工作严重失职的干部，要按规定严肃处理。
总之，加强消防部队基层基础建设，关键是建设一支高素质的基层干部队伍，必须坚持用科学发展观指导干部队伍建设，用学习培训造就干部，用公平公正凝聚干部，用制度机制激励干部，不断优化基层干部成长的内外环境。
篇2：班干部结构图
近几年，XX正处于转型发展的关键时期，而干部队伍的建设是转型发展的重要基础。从整体上看，我县镇（街道）公务员队伍是一支团结协作、务实进取的队伍，是一支生命力旺盛、战斗力强的队伍，在带领群众发展经济、维护稳定方面发挥了积极的作用，但以当前发展的角度和时代的眼光来看，也存在一些不容忽视的问题，需要进一步改善，值得思考和探讨。
一、队伍结构方面存在的问题
1、文化层次相对不高
我县现有镇（街道）公务员645人，从现有学历结构看，具有硕士研究生学历的10人，仅占总数的1.55%；大学学历的257人，占总数的39.84%；大专学历的187人，占总数的28.99%；持大专专业证书的29人，占总数的4.50%；中专、高中及以下学历的162人，占总数的25.12%，虽然多年来一直鼓励公务员在职参加高等教育，但中专、高中及以下学历还是占了相当比例。从接受全日制教育的情况看，研究生学历的3人，占总数的0.47%；大学学历的86人，占总数的13.33%；大专学历的78人，占总数的12.09%；中专、高中学历的289人，占总数的44.81%；初中及以下学历的189人，占总数的29.30%，在这189人中，有98%的人是通过“速成”的形式获得地方承认的中专（高中）学历或大专专业证书，“先天”不是很足。从专业知识结构看，大中专院校毕业、有一定专业基础的247人，占总人数的38.29%，平均每个镇（街道）13人，只占三分之 1
一左右，大部分镇（街道）公务员还是传统的“万金油”式干部。不难看出，镇（街道）公务员队伍的文化层次总体不是很高，高学历的镇（街道）公务员所占比例仍然相对较低，一部分公务员的工作水平难免与“强县”的工作要求不相适应，这就给正确执行上级政策和各项决定、有效开展各项工作产生了一定的影响。
2、年龄结构相对偏大
据统计，我县镇（街道）35周岁以下的年轻公务员为153人，占23.72%；处于壮年期36至40周岁的84人，占13.02%；41至50周岁的有224人，占34.73%；51周岁及以上的184人，占28.53%。镇（街道）公务员队伍的平均年龄为43.4周岁，整体年龄明显偏大；41周岁及以上的公务员所占比例为63.26%，从干部“四化”的要求来看，年龄结构分布明显不够合理。一些年龄较大的同志难免凭“老手势”工作，难免习惯于用老眼光观察问题，用狭隘的思想思考问题，用传统的经验方法判断问题，对新事物、新情况、新问题反应相对迟钝，不善研究新情况，不愿学习新本领，不会开阔新思路，一定程度影响了工作难点的有效突破。
3、在出生地工作的较多
全县共有213名镇（街道）公务员在自己的出生地工作，占镇（街道）公务员总数的三分之一强，他们彼此之间有共同的人缘、地缘情结，容易与其它公务员划分界限，结成一个“利益”团体。再加上盘根错节的亲戚、朋友等社会关系的因素，在诸如解决矛盾纠纷、开展行政执法、进行行政审批等过程中，会较大地影响这部分公务员在自己出生地作用的发挥。
4、本领恐慌逐渐凸现
我县实施农村综合改革后，工作模式已从行政推动为主转到以服务为中心的轨道上来。意味着镇（街道）行政机关管理科学化、专业化、知识化的水平将不断提高，需更多地将现代管理技术和服
务技能运用于行政管理和服务中，这对公务员的工作本领提出了更高的要求。于是相当一部分公务员受到理念冲击和角色转换双重压力下，感到原有的能力和素质变得不够使了，底气不足了，工作本领、工作能力短缺，工作失去了方向感，找不到着力点，无所适从。一些40—50岁的公务员更面临知识老化和专业不足的危机。
二、影响队伍结构的因素分析
1、人员来源“先天不足”。纵观我县镇（街道）公务员的来源，主要有四种途径：一是80年代及以前直接从农村招聘干部，招聘主要从村干部和退伍军人中选拔，这部分人目前在岗的有334人，占现有镇（街道）公务员总数的51.8%，这部分人虽然农村工作经验丰富，但文化普遍偏低，当初招聘为乡镇干部时一半左右的人学历只有初中或初中以下。二是军队转业干部，镇（街道）公务员中目前在岗的转业干部为72人，占11%，这部分人的文化素质和能力素质相对于前者要高，但所占比例不高。三是从企事业单位选调（任），目前在岗的44人，占6.8%，这部分人大都具有一技之长，但所占比例更低。四是近十五年中从高校毕业生中选拔和考录了一部分，共139人，占21.6%，选拔、录用的主要是学生干部，比较年轻，有一定的专业水平和知识水平，但需要有一定的成长期。其它来源56人，占8.8%。
2、能力素质建设机制缺失。近几年来，为提高公务员的知识水平和能力素质，我县加大了对公务员的培训力度，但是绝大多数培训属于任职培训，对镇（街道）公务员的培训缺少系统性和针对性，一般干部极少有机会获得培训资格。从培训科目的设臵与内容来看，主要是以提高公务员的思想政治水平、岗位业务水平为主。近几年，为了适应“入世”新形势的需要，提高适应国际化行政管理能力，根据上级组织人事部门的统一安排，开展了WTO基本知识、行政法、现代公共管理基础等培训，属于“被动式”的能力素
质建设。培训并没有根据不同层次公务员的个性化需要及能力要求，有针对性地进行课程设计和能力差别培训，而是采取同一类别、同一规格、同一内容的培训，最终难以达到培训的预期效益。同时，在镇（街道）也缺少使公务员“非常愿意”或“比较愿意”学习文化、学精业务的激励约束机制。
3、出口渠道比较狭窄。从调查情况来看，镇（街道）公务员减少的途径主要是退休和自愿“下海”，除此之外，就是等到换届，少数人有机会调到县直部门工作。也就是说，极大部分镇（街道）公务员从参加工作起到退休，很可能一辈子就在镇（街道）工作，年轻时扎实干几年指望提拔，超过35岁以后他们就没有什么压力和动力，导致“进机关，端铁饭碗，稳稳当当过一生” 的思想在一些人、甚至个别年轻干部的头脑中一定程度存在，做一天和尚撞一天钟，得过且过，一直等到退休。出口渠道较窄，必然导致活力不够，使公务员的积极性和主动性很难调动发挥。
三、优化结构的几点思考
“结构决定功能，事物的结构规定着事物功能的性质和水平，限制着功能范围的大小”。镇（街道）机关工作千头万绪，工作情况复杂，既需要懂管理、有头脑的决策性公务员，又需要有技术、有特长的专业性公务员，还需要熟悉农村工作，善于与农民打交道的经验性公务员。合理配臵，优化结构，才能最大限度地发挥镇（街道）公务员队伍的整体功能，更好地为“三农”服务。
1、“输血”——“内援”与“外援”相结合，优化人员结构 根据编制数和每年因退休等原因减员情况，做到“三个坚持”“一个探索”。“三个坚持”：一是坚持每年从县直机关和事业单位中选派一批，以改善镇（街道）领导班子的思维结构和专业结构。二是坚持每年从高校毕业生中考录一批，以改善镇（街道）公务员队伍的年龄结构和知识结构。三是坚持每年从军队转业干部和优秀村
干部中输送一批，以改善（街道）公务员队伍的能力结构和个性结构。“一个探索”：在镇（街道）机关一些关键岗位或特殊岗位探索公务员“雇员制”，不受编制限制，寻求“外援”，既可以改变目前镇（街道）公务员队伍现状，又可在正式公务员中产生一种“鲶鱼效应”。
2、“造血”——加大培训力度，提升胜任现职的能力
笔者认为，对镇（街道）公务员培训工作的重点是规范任职培训、突出文化知识培训、深化专业培训、强化能力培训。
一方面，要根据镇（街道）公务员的个体情况，有针对性地分类，加强对公务员能力的后续培养。一是根据公务员个体能力素质现状，实施个性化培训；二是着眼于提高公务员的复合能力，进行综合性教育培训；三是按照岗位需求，有意识、有目的地培养公务员的专门能力；四是对部分专业性较强的在领导岗位上的公务员，要实施特殊的专业培训，在任职前要进行能力考试。
另一方面，要重点抓好队伍整体素质的提高，更新知识培训和在职学历教育。如依法行政、管理创新能力、WTO知识、信息应用技术和外语培训等，不断提高公务员的适应能力和工作技能，通过培训切实提升公务员胜任现职的能力素质。同时，要严防学历“大跃进”现象。
第三，要不断拓展教育培养模式。加大镇（街道）公务员在不同类型镇（街道）之间的交流，对有培养前途的年轻公务员要采取指令性选调、挂职锻炼等手段，鼓励他们到艰苦的地方或任务艰巨的地方去工作，放到“逆境”中去经受煅炼考验，并敢于给他们压担子、交任务。
3、“净血”——运用能力标准，畅通“出口”
第一，建立能级管理制度，严格末位淘汰制。探索划分公务员的能力等级，根据“能岗相宜”的原则安排岗位。依据岗位设定相
应的指标权重、管理难度系数，根据不同能力等级、不同的权重、不同的管理难度系数科学设定职务及岗位职责和完成工作目标任务的指标体系及考核体系，每年以镇（街道）为单位组织考评，连续两年评比都是末位的应考虑无条件辞退或限期调离。
第二，建立领导干部任期目标制，严格与晋升任用挂钩。要明确镇（街道）领导班子和每个班子成员在任期内的任务目标，完善制订不称职领导干部的评定标准和政策措施，实施一年一考核，严格与工奖挂钩，连续两年完不成目标任务的，认定其为不能胜任现任职务，应取消其任职资格，退出领导干部序列。
第三，建立待岗培训制度，严格竞争择优原则。对一般公务员实行双向选择，竞争上岗，以优化组合。对经竞争未能上岗的公务员实行待岗培训，培训期间只发给基本生活费，重新上岗后方可享受在职公务员待遇。同时还应探索建立公务员下岗保险基金，消除公务员“下”了之后的后顾之忧。
中共××县委组织部
篇3：供电企业结构化干部考评模式建构
关键词：供电企业,干部考评,结构化
干部考评, 是对干部实行有效的民主测评和目标管理、提高干部综合素质的重要工作, 更是加强干部管理和干部队伍建设的一项制度性措施。充分发挥干部考核奖惩激励作用, 建立一套科学、规范的干部考核评价制度, 对于新形势下加强领导班子和干部队伍建设具有十分重要的意义。
一、干部考评模式探源
西方国家将公务员考核作为本国公务员法的重要组成部分。英国对公务员的考核主要是考勤和考绩。其中考绩因素包括十项:工作知识、人格性、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心情形、行为道德。美国对公务员的考核也是立足于考勤和考绩。考核表规定项为十八项, 内容与英国考绩内容相似。日本对公务员的考核内容比较全面, 共分为四大项目, 一是考核工作;二是考核性格;三是考核能力;四是考核合力。各国公务员的考绩程序, 一般分为制定标准、组织考评、审议、核定、申诉五个环节。考绩评分一般为五等:A出类拔萃, B特别优秀, C优秀, D良, E劣。
国外公务员考核制度主要有三方面特点:一是考核内容的全面性;二是考核体系的规定性;三是考核内容的宏观性和非目标化。在不断完善的同时, 也因考核主体单一, 考核内容针对性不是很强等原因, 广受批评。
中国古代史为干部人事考核工作积累了丰富的经验。历史上考核官吏的制度随着郡县制的推行而产生, 经社会的发展而不断加强。古代官吏考核, 始于秦汉, 熟于唐代。秦汉时期对官吏的考核主要实行考课制度, 以考课结果来决定官员的赏罚罢黜, 类似于今天的上下级单位签订绩效责任书;唐代考课法有较大发展, 每年一小考, 四年一大考。考科结果不仅关系到官阶的升降, 还与官员俸禄的加与夺、官位的外迁、解职相关;宋代虽有考核情况决定升迁的规定, 但实际上凭年资叙升迁, 官员多因循守旧;明代考绩分文武两个系统进行, 考核结果应用的基本原则是“称职者升, 平常者复职, 不称职者降。”清代总结了明后期考核制度松散、官吏贪墨成风的教训, 顺治四年颁布了“四格八法”制度, 进一步发展了封建官吏的考核标准。纵观历代王朝吏治, 都把考核作为一项重要管理制度不断修订和完善, 在考核机构设置、考核内容制定、考核结果等次、考核结果应用等方面都比较齐全、完备, 也为促进当时经济社会的发展, 推动时代进步发挥了一定的积极作用。
我国新时期的干部考核制度随经济社会发展不断改进和完善, 已取得一定成效。目前全国干部考核制度改革, 主要有三种模式的探索:一是定性的考核模式;二是以责任目标为基础的实绩考核制;三是以岗位职责规范为基础的干部考核制。三种模式各有成效, 但也受考核内容、考核方式以及考核主体设置等因素影响, 存在着明显的不足。
近几年来, 供电企业在干部考核工作中学习和借鉴其他行业, 不断总结经验和教训, 做了大量有益探索, 取得了一定的经验, 但还存在许多具体问题, 主要表现在:一是考核对象偏向明显。容易出现重单位整体考核、轻干部个体考核, 重主要领导考核, 轻一般干部考核, 重干部实绩考核, 轻综合素质考核等等;二是考核评价标准单一, 考核内容及范围不全面、不具体。就考核内容、范围而言, 有“避重就轻”、“避繁就简”的现象;三是考核方法单一, 定性多、定量少。目前对干部考核基本上都是年终“算总账”, 缺少对干部在工作过程中的管理、督促与跟踪, 对年度目标管理缺少细致的量化标准;四是考核结果没有得到有效地运用, 缺乏实效性。对考核结果的转化和运用没有制定相应的具体措施, 只把考核结果停留在干部档案管理这一层级, 或把考核结果束之高阁, 不能得到充分的运用。
二、供电企业干部考核评价体系设计
结构化设计方法 (Structured Design, SD) 是由传统的软件开发方法演变而来的系统设计方法, 其基本思想是结构化、模块化, 由结构化分析、结构化设计和结构化程序三部分有机构成。干部考核评价体系的结构化思路是基于其业务管理自顶而下、分层分级的特性来考量的。结构化的干部考评体系结合定性和定量的方法, 明确考核对象分类, 综合民主测评、指标考核和业绩考核等多项考评内容和标准, 能有效改善现有考核中存在的诸多问题。
供电企业干部考核评价体系设计要从需求分析、业务和数据流程、系统架构设计入手, 重点规划四大功能模块。这也是本文讨论的主体。
1、基本信息管理模块
基本信息管理模块主要包括项目类型管理、单位信息管理、人员信息管理、岗位信息管理、人员岗位管理和综合考核权重六部分。
项目类型管理主要用于不同数据类型管理。类型主要分直属单位领导班子及其成员考核;企业总部部门所属领导班子及其成员考核。每次领导班子及成员考核都作为一个单独的考核项目来管理。
单位信息管理主要用于单位信息的统一检索和管理。可根据单位名称和性质自定义查找单位名册, 根据用户需要改变某些单位信息, 实现自定义排序等。具体分总部职能部门、所属单位两大类, 所属单位根据企业类型分为输电、变电、配电、营销、基建和多经等。
人员信息管理主要对企业管理的领导人员数据信息进行维护。具备信息录入、修改、浏览、统计、查询及打印。系统可根据所在单位、人员编号、人员姓名等自定义字段查找不同统计口径人员名册, 根据用户需要维护, 实现自定义排序, 对常用查询提供保存功能。
岗位信息管理主要对企业系统不同的领导岗位进行管理。具体分行政正职、生产副职、营销副职、基建副职、综合副职、多经副职, 党组织书记、纪委书记、工会主席等。根据年初制定的工作目标任务, 每个岗位承担不同的指标任务。
人员岗位管理主要用于人员与岗位信息的对应, 系统可实现每人对应多个岗位即兼岗情形, 每个岗位可以对应多个人员的情形。
综合考核权重主要用于设置民主测评和指标完成两部分的权重。
2、民主测评模块
不同单位领导班子民主测评主要有五项内容。每项具体测评内容分为优秀、良好、一般、较差四个等级。
(1) 政治思想素质:贯彻执行党的方针、政策和上级要求的情况;党建和思想政治工作开展的情况;学习理论、运用政策的情况;精神文明建设情况;群众观念;坚持原则的情况。
(2) 经营业绩:发挥职能作用的情况;发挥参谋助手作用的情况;生产经营状况;开拓创新的情况;应用先进技术的情况;工作思路和措施;履行岗位职责的情况;工作成效。
(3) 团结协作:执行民主集中制和有关规定的情况;班子发挥整体功能的情况;执行党内生活制度, 解决班子自身问题的情况。
(4) 组织领导能力:运用政策能力;开拓创新能力;组织协调能力;知人善任能力;业务管理能力;决策能力与工作思路。
(5) 作风形象:坚持群众路线, 为基层单位和职工群众服务的情况;树立科学发展观, 求真务实, 依法治企的情况;工作事业心和责任感方面的情况;干部选拔任用方面的情况;廉洁自律的情况;对干部职工的约束情况;工作时间外的情况。
在进行民主测评之前, 需对评价系统做一些必要的设置。如, 设置民主测评主体、民主测评权重、民主测评内容和民主测评分值四部分。
民主测评主体管理主要用于对测评主体的区分, 并对各类测评主体进行统一管理。具体类型分为:企业领导、部室领导、部室人员、所属单位领导、所属单位人员五项。
民主测评权重管理主要用于对各测评主体在不同项目类型中所占比重的设置, 并对各类测评主体所占权重进行统一管理, 达到突出某类评价主体权重的目的。
民主测评内容管理主要用于对所考核内容进行统一管理, 并可灵活设置。
民主测评分值管理主要用于对考核内容、考核等级进行分数设置。
3、指标完成模块
业绩考核指标按照企业所属部门不同业务类型进行设置, 现有所属类型共分为三类:
(1) 供电生产类直属单位 (部门) :包括安全生产、电网发展 (电网规划、建设资金管理精细化、售电量综合线损率、固定资产投资收益率、吸引符合、容载比、工作目标) 、电网运行、电网建设工作目标、企业内控工作目标、党委工作目标等。
(2) 供电营销类直属单位 (部门) :包括安全管理、资产经营 (内部利润、可控费用、平均售电单价资金上缴率、资产负债率) 、营销管理 (营销管理、客户服务精细化、当年电费回收率、10k V线损率采控终端完成率、工作目标) 、企业内控工作目标、党委工作目标等。
(3) 多经单位 (部门) :包括安全管理、资产经营 (销售收入、利润、可控费用、资产负债率) 、企业内控工作目标、党委工作目标等。
在指标设定完成后, 相应的实际考核工作要根据实际需求得出正确的分析结论, 其延伸管理要求突出四方面要素:指标考核内容、指标对应方案、指标岗位对应、指标计算公式。
指标考核内容管理主要用于对工作指标的统一检索和管理功能。系统可以根据指标性质自定义查找指标, 根据业务需要改变某些指标。
指标对应方案管理主要用于管理不同的工作指标考核方案, 便于开展领导干部分类管理和评价。
指标岗位对应管理主要用于建立指标与某类单位中某分管岗位之间的对应关系。强化指标的传递和分解功能, 实现指标和战略的落地。
指标计算公式管理是对各项工作指标完成情况进行量化的标准。对各类性质不同的指标有不同类型的公式设置方式。
4、综合考核模块
综合考核模块通过基础信息管理中的综合考核权重设置, 按比例将民主测评得分和工作指标考核得分相结合, 计算总分。其要点在于统计分析。
统计分析是干部管理部门根据日常业务需要, 及时、系统地搜集整理干部基础信息资源和干部考核结果数据, 对领导干部集体和个体给予准确的评价或鉴定, 同时不断完善干部信息数据库, 提供人事管理和辅助决策的依据。健全的干部考评统计分析模式, 有利于正确地识别干部、客观公正地评价干部, 合理地使用干部, 有效的教育和激励干部。
通过结构化的干部考核评价系统实践, 能有效解决干部考核工作中遇到的不同考核周期关联性问题、定量考核与定性考核关联性问题, 在很大程度上可以规范供电企业的干部考核评价工作, 提升干部考核的信息化水平。
随着干部人事制度不断的深化, 干部考核工作不断被赋予新的内涵和形式, 需要在干部考核体系不断修改和完善中加以解决。一是尽可能避免个人主观原因容易引起测评偏差;二是有必要建立合理有效信息反馈机制;三是考评体系对制作考绩档案提出了新的要求。考评系统是一个复杂庞大的系统, 必须不断研究, 持续完善细节, 提出更加科学、更加适用的具体操作模式。
参考文献
[1]关于印发《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法 (试行) 》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法 (试行) 》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法 (试行) 》的通知中组发[2009]13号
篇4：班干部结构图
关键词：绩效行为观 县级领导干部 绩效结构 文化
中图分类号：C936 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）09-027-04
一、问题的提出
绩效评估的一项基础性工作就是建构绩效结构。当前我国领导干部绩效评估面临的一个重大障碍就是没有厘清绩效结构，至少是没有一个认同度很高的绩效结构模型。在领导干部绩效结构研究上，除了“德、能、勤、绩、廉”这一传统考核实务框架以外，另一个在学术界渐趋主流的研究思路就是借鉴西方的工作绩效结构理论来研究我国领导干部的绩效结构。这个研究思路是在企业员工绩效结构研究相对成熟的基础上发展而来的。如凌文辁、方俐洛（1987）提出了CPM领导模型理论。该理论借鉴了日本三隅二不二教授的PM理论，并修改编制了CPM量表，通过问卷调查、相关分析、聚类分析和因素分析等方法抽出了三个因素（维度）：C因素（Character and Morals，个人品德）；P因素（Performance，工作绩效）；M因素（Maintenance，团体维系）。他们认为，与西方模式比较，CPM模型多了一个“品德”因素，这反映了中国文化与西方文化的差别。孙健敏、焦长泉（2002）对企业管理人员的绩效结构进行了探索性研究，得到了三个维度：工作任务绩效、个体特质绩效和人际关系绩效，其中，个体特质绩效和人际绩效相当于周边绩效。王登峰、崔红（2006）通过因子分析发现党政领导干部工作绩效的维度集中体现了“德才兼备”两个核心内容，即任务指向和个人素质两个维度，西方的任务绩效与关系绩效的划分并没有出现，而且，对不同对象的“德”、“才”要求不同。他们从东西方文化差异角度对这种结果进行了解释。陈亮、段兴民（2008）以政府、企事业等组织的中层管理者为对象，通过因子分析发现了由人际沟通、行事风格、领导作为、任务执行、敬业尽责构成的五维度结构模型，任务绩效与周边绩效并没有形成相对独立的维度，而与属于工作任务的绩效因素及管理行为混杂在一起，证明了“文化影响管理行为，进而影响到工作绩效”的观点。很明显，这些研究无一例外地发现了文化对绩效结构的影响，即在不同的文化语境中，领导者（或管理者）的绩效结构是有差别的，具体而言，就是与西方管理者绩效结构模型相比，我国领导者的绩效结构多了一个维度——品德，或者说更加突出个人品德内容。另外，这些研究结果之间也存在较大的差异，尽管它们是在同一文化语境中。
造成国内外学者的绩效结构模型不同的最直接、最重要的原因是二者研究所选择的绩效条目的差异。通过比较发现，国内学者所选绩效条目中的相当部分属于特质（或素质）范畴（尽管他们都坚持绩效行为观），如王登峰、崔红所选条目中的冷静客观、思想坚定、忠诚、诚实严谨、知识、能力等就属于素质范畴；陈亮、段兴民选取的条目绝大多数是管理者的行为，也有一些素质项目如灵活/变通、热情、沉稳/冷静、自律/带头、工作主动/进取等。而国外学者所选择的条目则彻底贯彻了绩效行为观。所选绩效条目上的差异必然会形成绩效结构上的不同，但为什么会造成绩效条目选择上的差异呢？
用“文化影响绩效结构”观点来解释这种现象无疑是最为合情合理的，但通常人们对“文化影响绩效结构”的理解是模糊的、有偏差的。笔者认为，它可以有两层内涵：一是文化影响了个体的工作行为，导致了绩效内容的事实上的差别，用统计学术语可以表述为：文化与绩效内容（特别是结构）是相关的；二是文化影响了人们（主要包括工作者和研究者）对绩效的判断，导致了绩效内容的判断上的差别，用统计学术语表示为：文化与绩效内容（特别是结构）是虚假相关或者弱相关，是通过判断这一中介变量而具有了相关性或者强相关性。第一层内涵就是人们通常所秉持的观点，如前述学者们对绩效结构研究所得结果的文化层面上的解释就是如此。而第二层内涵却一直被人们所忽视，其原因是这一层内涵是隐藏在第一层内涵后面的更为深远的内涵，是人们将文化内化而形成的一种思维范式，而两层内涵事实上的无法分离更是加重了第二层内涵的隐匿性，这导致了人们用“对事实的判断”代替了“事实本身”。以此来考量国内学者们关于绩效结构的研究结果，这些研究结果很有可能是第二层内涵，或者是第一、二层内涵的某种程度上的结合。
所以，在无法分离“文化影响绩效结构”的两层内涵的前提下，必须持同一种绩效观（即绩效行为观，而不是融合绩效行为观和特质观）来研究绩效结构，方可对国内外的绩效结构模型进行比较。基于此，笔者以绩效行为观来研究县级领导干部的绩效结构，即通过访谈（主要是行为事件访谈）来收集县级领导干部的绩效行为条目，撇开其绩效素质条目，然后编制成量表，进行测量，再通过探索性因子分析方法来建立县级领导干部的绩效结构模型，并将其与国外成熟的绩效结构模型进行比较，从一个侧面来探讨文化对绩效结构的影响。
二、研究方法
（一）编制量表
1.绩效条目收集方法。本文通过两种方法来收集县级领导干部的绩效行为条目，一是发放开放式问卷。2010年3月初，笔者在中共广西区委党校举办的主体班中的厅级班、中青班（厅级后备班）、县处二班（县和城区的处级领导干部）和乡镇书记一班发放开放式问卷200份，回收158份，回收率79%，其中厅级领导20份、处级领导106份、科级领导32份。二是深度访谈，主要是行为事件访谈。笔者访谈了15位党政领导干部，包括县级领导9位、乡镇书记3位、县直局长2位、市委组织部主管考核的副部长1位。开放式问卷内容以县委书记、县长、副县级领导干部三个职位分开设计同样的问题，即：（1）您认为好县委书记/县长/副县级领导干部的标准是什么？（至少5条）（2）您认为一位好县委书记/县长/副县级领导干部应该着重抓什么？（至少5个方面）（3）您认为县委书记/县长/副县级领导干部的哪些行为对其完成工作任务是有利的？（至少5种）要求填答者在填答副职问卷时先填好某个职位及其分管工作然后再回答。访谈内容除了开放式问卷所列内容外，重点是行为事件访谈，要求访谈对象具体阐述自己或者他人（之所以允许访谈对象讨论他人的事情，主要原因是领导干部一般都不会谈自己的失败事例）两到三件成功和不成功的事例，并借助STAR工具（Situation，Task，Action，result）对访谈对象进行引导，挖掘行为事件背后隐藏的信息。
2.绩效条目整理和题项开发。通过上述两个渠道共获得了187个条目。由于这些项目多有交叉重叠，且相当一部分条目属于特质或素质范畴，因而必须要进行归类、整理。这项工作进行了两轮，每一轮都由5位专家（包括行政管理或领导学方面的研究者、卸任的县委书记）讨论决定，其原则是：（1）删除不属于绩效行为的条目；（2）把内涵相似度达到60%的条目归为一类；（3）把开放式问卷中用词频率未达10%且在第二种渠道中少有提及的条目删除。经过两轮归类整理工作，最终确定了56个条目。然后将这些条目打乱并开发成题项，用陈述句加以描述，用Likert 7点计分法编制成初始量表，评价语从非常重要（即7）到非常不重要（即1）。
（二）测量
1.试测。首先在小范围内试测初始量表以寻求比较清晰的绩效结构。2010年9月，笔者在中共广西区委党校主体班（厅级班、中青班、县处一班、县处二班、公务员班、乡镇书记一班、乡镇书记二班）发放问卷450份，回收有效问卷354份，回收率78.67%，被试中的厅级、处级、科级领导人数分别为25、166、153，比例分别为7.1%、46.9%、43.2%，科级以下的被试是10人，所占比例为2.8%（缺失1人）。然后运用SPSS16.0统计软件包对试测数据进行分析处理，首先进行项目分析以删除一些鉴别力和题总相关度（CITC）低的题项；然后进行了15次探索性因子分析，最后获得了一个相对稳定的因子结构，其方法是用主成分法提取因子，以正交方差极大法进行因子旋转，并辅以碎石图(Scree Plot)以决定因子的个数，删除题项的标准是：（1）逐条删除交叉负荷较高的题项，即在两个或两个以上因子上有相近负荷的题项；（2）逐条删除负荷低于0.4的题项；（3）逐条删除共同度低于0.4的题项；（4）逐条删除那些虽然聚集在一个因子上，但涵义却与其他题项相差较大的题项；（5）删除不足3个题项的因子。经过项目分析和探索性因子分析后，共删除了27个题项，最后形成了由29个题项组成的正式量表。
2.正式测量。2011年3月，笔者在中共广西区委党校主体班（厅级班、中青班、县处一班、县处二班、公务员班、乡镇书记一班、乡镇书记二班）、隆安县和扶绥县发放问卷600份，回收有效问卷445份，回收率74.17%。从样本构成看，男、女分别是73.5%、26.5%，汉族、少数民族分别是45.3%、54.7%，30岁以下、30～40岁、41～50岁、51～60岁分别是4%、38.7%、47.4%、9.9%，大专以下、大专、本科、硕士、博士分别是0.7%、19.6%、59.1%、18.4%、2.2%，领导职务、非领导职务、一般干部分别是90.3%、6.1%、3.6%，科级以下、科级、处级、厅级分别是4.5%、47.6%、41.3%、6.5%，正职、副职、其他职务类别分别是43.1%、51.2%、5.6%，任现职时间在1年以内、1～2年、3～5年、6～10年、10年以上的分别是8.8%、23.4%、46.3%、16.6%、4.9%，工作年限在10年以下、11～20年、21～30年、30年以上的分别是5.2%、42.9%、43.1%、8.8%，工作地在市、县（含县级市）、乡镇的分别是30.1%、53.9%、15.5%（缺失2人）。从总体上看，本样本选取了对县级领导干部比较熟悉的被试，有着较好的代表性。
三、研究结果
1.探索性因子分析。对正式测量的数据进行探索性因子分析，结果显示KMO值为0.935，Bartlett球形检验的值为4.712E3（p=0.001），达到极显著水平，表明总体的相关矩阵间有共同因子存在，非常适合进行因子分析。探索性因子分析采用主成份分析法抽取因子，以正交方差极大法进行因子旋转，选取特征值大于1的因子，并参照碎石图来确定因子。共抽取了5个因子，分别解释了14.290%、14.288%、9.615%、9.239%、9.048%的变异量，累计方差贡献率是56.48%。旋转后的因子载荷矩阵及共同度见表1。可以看出，因子结构比较清晰，5个主因子对各自题项的载荷都在0.4以上，各题项的共同度都在0.4以上。
因子1反映的内容主要是心理调适、岗位胜任、监督控制、分析综合、激励、捕捉信息、判断形势，可命名为调控胜任因子；因子2主要反映的是驾驭全局、开拓创新、资源整合、解决问题、调查研究、决策、执行、战略规划、服务群众，将其命名为驾驭创新因子；因子3由以身作则、廉洁从政、反腐倡廉、担负责任、勤政、务实等组成，可命名为廉政尽责因子；因子4由亲和、谦虚谨慎、人际交往构成，可命名为谦和交往因子；因子5反映了团结、配合、识人用人、关心和信任下属等内容，命名为协作用人因子。
2.信度效度检验。正式量表的信度、效度检验参见表2。本文采用Cronbach系数检验量表的内部一致性信度。从表2可以看出，总量表的系数是0.917，各个因子的系数在0.862～0.902之间，根据一份理想的问卷的信度系数应该在0.8以上，分问卷的信度系数应该在0.7以上的标准，本量表有着较为理想的信度系数，内部各个项目保持了较好的内部一致性，用本问卷测量本文的研究对象可以获得稳定可靠的数据，而且各因子间及与总分间的相关是显著的。
从条目的收集、筛选及题项开发的过程中经过多轮专家的讨论分析看，量表的内容效度是有保证的。从表1的因子载荷矩阵及5因子解释的56.48%变异量看，本问卷有着较好的结构效度；另外，从表2的各因子间及与总分间的相关系数矩阵看，各因子间的相关系数均小于各因子与总分间的相关系数，而且这些相关均达到了显著性水平，这亦表明本量表有着良好的结构效度。
四、讨论
1.与国内其他几种代表性模型的比较。目前国内纯粹研究党政领导干部的工作绩效结构的成果很少，学术界有名的模型，如凌文辁、方俐洛（1987）的CPM领导模型，但它的研究对象并不局限于党政领导，而且它的C因素解释的方差太高，达到了80.03%（其他两个因素的方差解释率分别为8.19%、3.60%），这说明它具有较强的特质观（或素质观）倾向；又如孙健敏、焦长泉（2002）的三维度模型（工作任务绩效、个体特质绩效和人际关系绩效）不仅有着较强的特质观倾向，而且研究对象是企业管理人员。王登峰、崔红（2006）对中国基层党政领导干部的工作绩效结构进行了比较系统的研究，另外，陈亮、段兴民（2008）的组织中层管理者绩效结构的研究对象虽然包括政府、企事业单位，但也比较接近党政领导干部。所以，下面将本文的县级领导干部绩效结构模型与王登峰和崔红、陈亮和段兴民的绩效结构模型进行比较分析（见表3），其中，王登峰和崔红的绩效结构模型只选取了自我评价模型。
可以看出，与王登峰、崔红的中国基层党政领导干部工作绩效结构相比较，二者呈现出不同的绩效观，王登峰、崔红的结构模型具有明显的绩效特质观（或素质观），而本文的结构模型则是绩效行为观（但也有个别因子如“谦和交往”表现出一些特质倾向，这说明文化对绩效结构有事实上的影响）。
而与陈亮、段兴民的组织中层管理者绩效结构模型相比，二者的相似性比较大，表现在：都有5个维度；本文的“廉政尽责”与陈亮、段兴民的“敬业尽责”相当；本文的“调控胜任”、“驾驭创新”与陈亮、段兴民的“领导作为”、“任务执行”大体相当，都属于任务绩效维度。不同的是，本文的“谦和交往”、“协作用人”两个维度在陈亮、段兴民的模型中基本上聚合为一个维度，即“人际沟通”，而陈亮、段兴民的模型中的“行事风格”在本文的模型中没有出现，原因是“行事风格”维度基本上属于绩效特质观。
2.与西方几种代表性模型的比较。西方比较有影响的管理者绩效结构模型主要是Borman & Brush（1993）的管理者绩效结构模型、conway(1999)的管理者绩效结构模型，这两个模型的维度及其内涵、内容几乎一致，原因是它们都是源于Borman & Motowidlo（1993）的经典模型——任务绩效和周边绩效。
与西方的代表性模型比较，本文的县级领导干部绩效结构模型基本上反映了“任务绩效——周边绩效”经典模型的内涵，表现在：（1）“调控胜任”和“驾驭创新”两个维度大致对应于西方代表性模型中的“管理”和“领导”两个维度，因为，一般认为“管理”侧重于基础性的技术职能，而“领导”则侧重于宏观性的方向职能，二者合并构成任务绩效的主要部分。（2）“廉政尽责”维度与西方代表性模型中的“工作奉献”维度相对应，反映了遵守规则、努力工作、追求事业成功等内容；而“谦和交往”和“协作用人”维度都强调了处理人际关系的重要性，二者大致对应于西方代表性模型中的“人际促进”维度；这三个维度合并起来基本上反映了周边绩效的内涵、内容。
但二者的差异也是非常明显的，表现在：（1）本文县级领导干部绩效结构模型中周边绩效的内容与西方周边绩效有些不同。一方面，本文的县级领导干部绩效结构模型多了一个维度，即将“人际促进”维度一分为二——“谦和交往”和“协作用人”，前者强调了组织内外的人际交往以及交往中的“谦和、谨慎”观念的重要性，而后者则突出了组织内部成员特别是上下级之间团结协作的重要性，尤其是强调组织成员配合主要领导的重要性，但这两个维度都没有反映人际交往以提高员工士气的内涵，这实际上反映了中西文化的差异，即中华文化强调“中庸”和“官本位”思想，突出“做人”的重要性——不一定是为了“做事”，而西方文化则强调“与众不同”和“平等”思想，突出“制物”的重要性——人际交往的目的是为了“做事”。所以，在中华文化中，人首先要学会的是如何“做人”——一般指低调做人，而不是如何“做事”，由此就导致了人情观念的极端重要性，也就突出了绩效考核中的“特质”、“素质”的重要性，这在凌文辁、方俐洛的CPM领导模型中C因素的高方差解释率（80.03%）得到了最好的证明。另一方面，与西方的“工作奉献”相比，本文的“廉政尽责”因子多了一层“廉政”意涵，这反映了当前我国人民群众强烈要求反腐败的呼声。如果用Borman & Motowidlo分离出的周边绩效的内容（主动承担工作以外的任务活动；为了成功地完成任务,必要时会付出额外的热情与努力；帮助他人并同他人合作；即使在个人不便的情况下也照常遵循组织的规则程序；赞同、支持并捍卫组织的目标）来衡量，本文模型中周边绩效的内容与西方周边绩效的差异就更大了。这也印证了Conway的一个观点：“任务绩效与周边绩效的独立性随着工作的类型和周边绩效中受关注的方面的变化而变化”，当然，中国与西方国家关注周边绩效的方面的不同实际上反映了文化上的差异。
（2）本文县级领导干部绩效结构模型的各个维度的独立性不够（国内其他学者的模型也有类似现象），如“协作用人”维度中的“识人用人”属于任务绩效，而“调控胜任”维度中的“心理调适”则属于周边绩效；另外，用“管理”和“领导”两个标尺来衡量，“调控胜任”和“驾驭创新”两个维度的区分度不高，内容上存在交叉，如“调控胜任”维度中的“激励”属于“领导”范畴，而“驾驭创新”维度中的“解决问题”、“执行”、“服务群众”则可以划归“管理”范畴。这种独立性不够可以从因子之间的相关性过高看出，因子之间的相关显著说明因子之间有着较高的内容一致性即内容效度，但相关性过高又说明因子之间的内容存在交叉即独立性不够，如因子1与因子2、因子2与因子3、因子2与因子5、因子3与因子5的相关系数都超过了0.6，属于高度相关。这个现象可能是由测量误差造成的，但也与我国文化特别是与中国共产党对干部的管理要求有直接的关系，因为在“家国不分”的中华文化中，特别是中国共产党对干部的管理要求几乎没有“工作”和“生活”之分、没有“八小时之内外”之分，因而任务事务与非任务事务往往是交织在一起的。王登峰、崔红也有同样的研究结论。这也印证了Conway的一个观点：“非管理者工作的任务绩效与周边绩效的区分比管理者中的任务绩效与周边绩效的区分要清晰”。
五、结论和问题
本文研究结果表明，我国县级领导干部的绩效结构由调控胜任、驾驭创新、廉政尽责、谦和交往、协作用人五个维度构成，这些维度基本上反映了任务绩效和周边绩效的内容，但与西方的代表性模型相比，本文的县级领导干部绩效结构模型中各个维度的独立性不够，周边绩效的内容也有所不同，这反映了文化对绩效结构有事实上的影响。
本文研究存在一些问题，它们是：（1）没有进行验证性研究。本研究是一种探索性研究，通过探索性因子分析得出的县级领导干部绩效结构模型需要进一步验证，以判断其稳定性和合理性。（2）本研究的测量可能存在一定的误差，因为因子间的相关性过高，所以应进一步优化样本，另外，本研究的样本取材于广西，研究结果能否推广到其他省份仍需进一步研究。
（本文为中共广西区委党校校级课题“县级领导干部绩效评估指标体系研究”的阶段性成果）
参考文献：
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篇5：班干部结构图
没想到大学毕业二十年后，还能参加省厅组织的知识结构调整培训，聆听教授讲课，重温财务、审计理论知识。这样的机会，对许多人来说不多，至少对我来讲，还是第一次。
回想起参加工作以来的经历，参加这样的学习培训，还真没有过。1991年大学毕业后在县计委工作，期间参加过省计委组织的“第三产业”、“重点项目管理”等方面的理论学习，时间各只有一周。1996年9月至2007年1月，在县委办公室从事文字综合工作，从没有参加过经济管理方面的学习培训。2007年2月调任审计局以来，一直盼望能参加审计专业方面的培训，系统接受审计业务方面的学习。
6月26日至7月26日，与审计系统同仁一道，有幸参加了全省审计干部知识结构调整培训。这次学习培训的时间虽然只有一个月，但学习之紧、要求之严、收获之多，至今仍历历在目，仿佛就在昨天。
学习最真的感受：非常紧张
到xxxx参加培训以前，我原以为这次学习培训不过是走走过场，一定会很轻松，但实际情况远非如此。大家普遍感到很紧张，课程多、时间紧、任务重，紧张程度尤如高中。
学习紧张主要体现在课程多、教学安排紧凑。6月27日到7月25日，大家共学习了《基础会计》、《中级财务会计》、《审计学原理》、《企业财务审计》、《模拟会计》、《计算机辅助审计》、《审计法律知识》《审计程序与方法》八门课程，每天从上午8：30-11：30、下午2：30-5：30，全天上满6节课，星期六照常上课。为了保证进度，基本上是“填鸭式”教学，记笔记都来不赢，更不用说消化课堂内容。遇到老师临时有事，拉下的课还得晚上补，老师和学员都很辛苦。刚开始时两节课休息10分钟，年轻一点的同志还能坚持，象我等40多岁、离开学校20多年的“老”同志就有点吃力，后来改成一节课休息10分钟才逐渐适应。我住的房间612，就在教室隔壁，相对于其他“老”同志而言，有着得天独厚的优势。每到课间休息时间，我第一个冲到房间，舒舒筋骨，伸伸懒腰，恢复精力。
这次培训的作业虽然不多，但做起来要花费不少时间。白天都在听课、记笔记，没时间做作业，只能利用中午、晚上或星期天的休息时间。如模拟会计34道题，尽管邓老师在课堂上作了讲解，但要经过填制凭证、记帐、汇总、装订帐簿等好几道程序，必须加班加点。有的同学就连续自习几个晚上，才全部完成习题任务。审计法律法规试题30多页，我从网上下载审计法、审计法实施条例、审计准则，再利用搜索功能，逐一比对作答，集中了三个半天的课余时间和两个星期天。
大家感到紧张还有一个重要原因，那就是学习要求很严。为保证学习效果，这次培训学习制定了严格的学习纪律，全体学员全部按座位牌就坐，上课期间关闭手机，上午、下午上课前不定期点名。除特殊情况，原则上不准请假。特别对考试成绩及学习鉴定，省厅要求寄到学员单位，大家都比较担心结业考试。7月26日上午，大家集中到省厅可容纳300多人的梯形教室，一律不准带教材和电脑，实行封闭式考试，学员之间的距离比较远，要想“借鉴”一下他人成果都比较难。尽管考试前我有重点的进行了复习，但由于缺乏财务工作实践，加之用脑方面的惰性，对一些基础的会计定义及会计分录总记不住，结果我是全班最后一个交卷，相对于其他同学做得快、交得早，深感汗颜。
学习最大的收获：加深理解这次培训，尽管很紧张，但学习收获也不少。在我看来，主要是三个方面的收获：
一是加深了对财会基础知识和审计法律法规的理解。通过学习培训，会计基础知识有了新的提高，这是本次培训最大的收获。据不完全统计，这次培训班的学员，学过财务会计知识的只有20%左右，不少同志还是第一次接受这方面的培训。大家普遍反映，基础会计收效最大。我在大学时曾学过商业会计、审计学原理，但参加工作以后，审计、财会方面的基础知识几乎全还给了老师。经过这次培训，我收获的不仅仅是理论，更是一种思路、一种理念、一种信心。以前看报告，只是走马观花，应付了事。我相信，今后无论看审计报告、或是现场审计过程中遇到的问题，可以随时翻看这次培训提供的教材，必能进一步消化学习内容，提升自己的审计业务水平。这次学习培训，还促使我认真学习了审计法律法规。平时在工作中，难得静下心来学习审计法律法规。培训期间，为做好班上印发的审计法规学习试卷，我基本上通学了一篇《审计法》、《审计法实施细则》、《审计准则》，这是我自到审计机关以来第一次全面学习审计法律法规，对审计职责与权限、审计程序与方法、审计范围与对象、审计处理与处罚等方面的法律法规有了更新的认识。
二是加强了与各市县区审计同仁的交流。参加这次培训的学员，绝大多数来自各县市区基层审计机关。一个月时间里，大家利用课堂休息、就餐、散步或到省厅打球等机会，广泛开展交流。通过交流，我感到各县市区审计力度不大一样、经济待遇也各有差别。收缴额是衡量审计监督力度的重要标志。2010年，我局完成了130余个审计项目，审计收缴240万元；有的县区只完成50多个项目，收缴也到了150万左右；安化县收缴达500多万元，力度确实大。衡阳、郴州、常德等地的不少县区年终考核均按收缴额超基数部分10%-15%考虑一线人员待遇，我们落后地区的同志只有羡慕的份。同时，大家通过交流，增进了友谊。我想，96个同学遍布全省各地，尤如96颗革命种子，星星之火，可以燎原。今后在省内参观学习，无论到哪个地方，只要翻开同学录联系，吃餐把饭、住个把晚上什么的，应该问题不大。
篇6：班干部结构图
一、拓宽参选范畴，夯实公推基础
（一）确定标准，严把关口。按照“德才兼备、群众公认”的原则，凡年龄18周岁至55周岁、初中以上文化程度且遵纪守法、处事公道正派、热心公益事业、“双带”能力较强的非党员村民均可参选。同时，规定受党纪、政纪、行政处分或治安处罚未超过一年、本人或直系亲属违反计划生育政策等6种不能被推选的情形。对优秀村民的比例进行控制，一般以占行政村总人口数的1%-2%为宜。即人口在500人以下的村，一般控制在10人以内；500人以上的村，一般控制在20人以内。