薪酬管理与员工福利

薪酬管理与员工福利（精选6篇）

篇1：薪酬管理与员工福利

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员工薪酬与福利管理制度

一、依据 本制度依据公司所在地市场薪资状况及月

12008年1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、行政法规制订。

二、适用范围 顾问、及非全日制工作人员不适用本管理制度。

三、薪资组成 详见《薪酬体系表》。注：

1、“薪随岗变”。员工薪资依其职级、工作经验、技能、内在潜力及其所在岗位工作的难易程度、责任大小核定。

2、顾问、特聘人员、技术类及非全日制工作人员薪资，根据实际情况另行规定或参照《薪酬体系表》核定。

3、交通、通讯、伙食及其他补贴、奖金另行规定。

4、《薪酬体系表》中所列薪金均为税前工资。

5、员工个人所得税按国家有关规定计税，从其每月工资中扣除，由公司代扣代缴。

6、保密性。员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节轻重给予行政处分。

7、《薪酬体系表》的各项工资标准及补贴，可根据公司经营状况等因素作适当调整。

四、员工假期

1、公休假/日 公司：周六、周日； 厂区：每月6 天，可安排轮休或累积休假。

2、法定假期 1 / 9

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元旦：1天； 春节：3天；

国际劳动节：1天； 国庆节：3天； 清明节：1天； 端午节：1天； 中秋节：1天。假期安排详见每年公布的假期安排通告。

3、部分员工放假的节日 妇女节（3月8日），女职员节日当天下午放假半天； 儿童

14周岁的女职员于6月1日节（6月1日），小孩不满以上的（含年），享受下午放假半天。

4、年休假 在本单位连续工作满1年

15天带薪年休假。备注： ●国家法定休假日、公休日不计入年休假之内。●员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： ⅰ职工请事假累计20

天以上且单位按照规定不扣工资的；

ⅱ请病假累计2个月以上的。●年休假安排 公司根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。

5、婚假 按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3天法定婚假；符合晚婚年龄（女

3周岁，男

5周岁）的，除

3天法定婚假外，还可享受7天晚婚假。再婚的可享受法定婚假，但不享受晚婚假。2 / 9

新疆元瑞煤化工有限公司 注： ●员工申请婚假时须附结婚证复印件。●婚假有效期界定：员工在职期间领取结婚证并申请休假的，自领取结婚证一年内婚假有效，离职时尚未休假的，不以工资形式计发。

6、丧假 员工直系亲属（父母、配偶、子女）及配偶父母死亡，给予3天丧假。需到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，交通等费用自理。

7、产假 女职员产假按照《劳动法》相关规定执行。女员工符合计划生育的正常产假为产假1

590

天，难产或多胞胎加

15天；符合晚育者，另加产假天，凭准生证和医院出院证按产假考勤。妊娠三个月自然流产的女员工休假结扎休假1

4天，妊娠三个月以上七个月以下自然

天，天，流产的女员工休假30天，宫内放环休假3天，输精管10天，输卵管结扎、人工流产休假

1530人流同时放环休假天，人流同时结扎休假

40中期终止妊娠同时结扎休假天；怀孕的女员工，在工作期间内进行产前检查，视为出勤。不符合计划生育的产假，按事假考勤。员工做绝育手术，凭医院证明，按绝育假考勤。爱人在家护理一周，按护理假考勤。

8、工伤假 员工在工作时间因工作原因受到伤害的，按工伤待遇执行。工伤医疗期间以医院诊断证明书为准。除产假、工伤假仅发放基本工资（不低于当地最低工资标准）外，以上其余假期均按工资标准全额计发。

9、病假：须附市级以上医院诊断证明书，否则视为事假。病假工资按基本工资的80%计发。3 / 9

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10、事假：员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。事假一次最长不得超过个工作日，一年累计不得超过

510

个工作日。注： ●除年休假外，其他假期均包括国家法定假期和公休日，不予顺延。●除本制度涉及的国家法定假期、工伤假、病假外，非全日制用工、劳动合同期限不满一年或以完成一定工作任务为雇佣目的和雇佣方式的人员，不享有其他有薪假期。●除国家法定假期及公休日外，其余假期均需填写“员工假期申请表”申请报批，产假、婚假需提前一个月申请。厂区春节月

23天法定假期及每天公休假因休假时间无规律性，假期安排体现于天以内的，报部门经理批准；超过

天的，须排班表中。审批权限如下： 婚假、丧假、病假、事假在33报副总经理批准。产假及部门经理级及以上休假的，报总经理批准，不受假期及天数的限制。

公休假、法定假期、婚假、年休假连休的，不得超过两周。●因生产的特殊性，厂区员工每月

6天公休假及法定节假期、延时加班时间（延时加班时间≧四小时），由厂区按照实际生产情况安排调休或者生产淡季时补休。如果当年度产生因员工本人意愿应休而未休的假期，假期作废；因公司生产安排员工应休而未休的假期，在当年6月份工资中进行结算。假期计算周期为当年六月份至次年度六月份。假期加班工资核算标准为日基本工资，核算比例为法定节假日为为

12倍，公休假倍，延时加班的假期为

1.5倍。公司工作人员于法定假期或公休日当班的，安排补休，当班天数与补休天数分别以1:

3、1：1计。4 / 9

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五、劳动合同期限及试用期、试用期工资

1、劳动合同期限及试用期 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。（4）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，无试用期。（5）特聘人员或经验丰富、短缺型人才经批准后无试用期。注：试用期包含在劳动合同期限内，试用期长短在规定范围内根据工作表现及资历等适当延长或缩短。

2、试用期工资 试用期工资不低于劳动合同约定工资标准的80%，并不低于单位所在地的最低工资标准。

六、员工调动、晋升与兼任

1、员工调动或提升，从变更之日起，适用新职级薪资标准。

2、兼任下级或同级者，视情形给予或不给予特别补贴。

3、职级较低的员工代理职级较高的职务时，仍按其原职级薪资核发，但给予职务补贴。

七、工资组成、计算及核发

1、工资组成（1）公司工作人员工资组成： 工资标准=基本工资+岗位工资+绩效工资+厂龄工资＋其他补贴（2）厂区工作人员工资组成： 5 / 9

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工资标准=基本工资+岗位工资+绩效工资+固定加班工资+特殊地区补贴＋其他补贴

2、考勤记录 由部门于每月1日（特殊情况将另行通知）报送上月考勤，人力资源主管部门审核。

3、工资计算核发（1）由劳资人员计算，计算公式如下： ⅰ有薪假期均按工资标准的100%计发的：

工资标准 应发工资= ×（出勤天数+假期天数）当月天数 ⅱ有薪假期均为非全额计发的，如病假：

工资标准 基本工资×80% 应发工资= ×出勤天数+ ×病假天数

当月天数 当月天数 ⅲ部分有薪假期非全额计发的，如病假： 工资标准 应发工资= ×（出勤天数+全额有薪假期）

当月天数 基本工资×80% + × 病假天数 当月天数 注：上述“全额有薪假期”是指按工资标准的100%计发工资的有薪假期。（2）由行政副总、财务部审核，总经理签准；（3）由财务部发放：以存折或工资卡形式通过银行发放。

4、工资发放日 6 / 9

新疆元瑞煤化工有限公司 每月8日前发放上月工资，如遇节假日可相应提前或顺延，顺延的，不超过假日回来后的第二个工作日。员工收到工资后如有异议应在三个工作日内直接向公司劳资管理部门提出，否则视为无异议处理。

八、社会保险 社会保险个人缴交部分由其员工个人承担，从其每月工资中扣除，由公司代扣代缴。社会保险缴费基数按员工基本工资标准核算。

九、其他福利

1、实行年终双薪制，即除计发

2月份当月工资外，额外计发年终

12月份标准工薪金，计算公式如下： 年终双薪=员工以日为界，于

日前（含资×N个月 注：N为员工绩效考核额度，新入职员工1

515

日）入职的，按一个月计算；15日后入职的，不计入该月核发。

3-6个月 6-9个月 9-11个月 当年在岗时间 3个月以下 12个月（含3个月）（含6个月）（含9个月）绩效额度 无 0.3倍 0.6倍 0.9倍 1倍

1、年底平均分达到85分以上的含90分，按年度绩效考核工资全额进行兑现。

2、年底平均分达到75—84分之间的含75分，按年度绩效考核工资的80%进行兑现。考核成绩

3、年底平均分达到60—74分之间的含60分，按年度绩效考核工资的60%进行兑现。

4、年底平均分未达到60分的，不予兑现年度绩效考核工资。（1）计发对象：全日制工作人员。以下人员不享受年终双薪： 7 / 9

新疆元瑞煤化工有限公司 A、截止12月31日前未转正的员工； B、累计事假超过20天，累计病假、产假或工伤假超过两个月的； C、员工在12月31日前提出辞职或过失、非过失原因解除劳动合同的； D、员工在本年度有严重违纪行为，给予书面警告、最后警告处分的。（2）计发时间：与当年度12月份工资一并计发，即下一年度1月10日前。（3）其他：12月份标准工资仅指按考勤计算后的基本工资＋岗位工资组成部分，不包括伙食补贴、通讯补贴、交通补贴、厂龄工资等其他补贴；年终双薪按全年一次性奖金分摊计税。

2、员工生日，按￥200元/人的标准计发补贴或订购蛋糕。

3、员工本人结婚，在当地的（当地是指公司办公地址，下同），公司委派用人部门及行政部代表前往致贺，贺礼参照当地惯例执行；在外地举办的，计发礼金，金额参照当地执行。

4、员工直系亲属（父母、配偶、子女）去逝，在当地的，由公司委派用人部门及行政部代表前往吊唁，慰问金另行规定。

5、员工重病，在当地就医的，由用人部门及行政部代表携慰问品前往慰问。致贺、慰问人员除以上人员外，可视情况调整。

6、节假日：（1）厂区节假日加餐，加餐日期如下： 元旦：1月1日 春节：除夕、农历初

一、初二 元宵节：农历正月十五（配汤圆）五·一劳动节：5月1日 端午节：农历五月初五 中秋节：农历8月15 8 / 9

新疆元瑞煤化工有限公司 国庆：10月1日（2）公司凡遇元旦、中秋节由行政部组织聚餐。（3）端午节、中秋节、三八妇女节、十一国庆节将根据当地惯例发放粽子、月饼、妇女用品或者200元现金。

7、伙食补助 厂区人员伙食费，以每人每月

元标准限额，由厂区行政部、食堂进行管理，每次伙食物资采购统一由采购部负责采购；办事处员工按每人每月100元标准限额补贴。

8、交通补助 厂区员工统一由厂车接送上下班，办事处员工按每人每月

元标准限

90额补贴，公司及各子公司人员交通补助按每人每月元标准补贴。

9、通讯补助 根据公司业务需要，部门主管以上员工享受通讯补助。董事长、总经理的通讯费用实报实销； 副总经理、厂长、总工程师、每月通讯补助100

元； 财务总监、总经理助理、副厂长元； 部门经理每月通讯补助

50每月通讯补助

元；

部门主管、生产一线班长每月通讯补助元。其它特殊岗位根据实际工作情况，需要通讯补助的，由其部门经理书面申请，报总经理批准执行。

附：

1、排班表；

2、考勤表。9 / 9

篇2：薪酬管理与员工福利

月份：

二、员工薪资等级表

三、岗位调动薪资变动表

调动范围：□公司间□公司内部

注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。

2．涉及薪资问题请注意保密。

3．填写后将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。

四、工作奖金核定表

总经理：__________________核准：_________________填表：________________

五、员工福利金申请表

员工福利金申请表

六、员工保险月报表

篇3：薪酬管理与员工福利

一、薪酬福利管理与员工工作幸福指数的关系

(一) 薪酬福利是提高管理员工工作幸福指数的充分条件

薪酬福利管理是员工工作幸福指数的重要组成部分, 只有员工在物质生活上有了充足的保障, 能够在社会上生存, 才能产生幸福感。美国心理学家马斯洛将人类的需求分为生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求等五个层次。这些需求层层递进, 只有低一层的需求得到满足后, 才有可能产生高层次的需求。而企业首先能够提供给员工最基本的生理需求保障就是工资和福利。从赫茨伯格的“双因素”激励理论看, 引起人们工作动机主要由“保健因素”与“激励因素”因素所决定。如果员工的保健因素不能得到满足, 则会使员工产生消极情绪、消极怠工、甚至辞职。一方面, 薪酬福利的总量是否能够达到保障基本生活的要求, 是幸福指数的重要因素。目前, 我国正处于社会主义初级阶段, 大多企业属于劳动密集型产业, 同时随着金融危机以来CPI的涨幅, 许多企业员工对工资与福利需求的被满足程度较低。另一方面, 薪酬的分配制度是否公平也是幸福指数的重要因素。从企业薪酬福利管理看, 能否形成公平、合理的分配制度, 实现“按劳分配”, 收入能否与员工的价值成正比, 成为决定员工幸福指数的重要因素。

(二) 薪酬福利管理并非提高员工工作幸福指数的必要条件

薪酬福利管理是员工工作幸福指数的充分条件, 但并非必要条件。从马斯洛需求理论看, 当人类的生理、安全等需求被满足后, 则会产生情感、归属、被尊重、自我实现等高级的需求。对于企业来讲, 当薪酬福利使员工的生活质量明显提高后, 高级需求就成为影响其工作幸福指数的重要因素。2011年, 美国博利思职业咨询公司对美国数百万家企业职工的幸福指数进行了调查研究, 通过调查发现, 薪酬福利水平的高低并不是决定员工工作幸福指数的主要指标, 在美国, 工作幸福指数排名前三位的“谷歌、3M、DTE能源公司”并不是工资最高的, 而甲骨文、太阳、房利美、思科系统等薪酬福利最高的4家公司, 却均不在前工作幸福指数前十位之列。

二、提高员工工作幸福指数的薪酬管理措施

(一) 建立基本薪酬保障与分配制度, 满足员工的“保健因素”

一方面, 新时期的企业要通过提高薪酬, 保障员工的基本生活需求。要树立起人力资本管理理念, 把员工当做企业资本的一部分, 加大人力资本开发的投入, 尽量使员工得到物质上的保障。另一方面, 建立薪酬福利的合理分配制度, 建立薪金绩效机制, 用统一、公平的标度对员工的工作进行评价, 把工作表现、对企业的贡献与薪酬挂钩, 真正实现分配公平、按劳分配, 彻底改变“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的局面。使员工的工作与绩效工资相结合, 要把工作目标落到实处, 将其细化、量化, 把责任落实到企业每位普通员工。对于完成责任目标的员工, 给予薪酬和福利奖励, 对于完不成责任目标的员工, 要实施处罚, 充分调动广大员工工作的积极性, 增强员工的“公平感”。

(二) 完善薪酬福利奖励机制, 满足员工的“激励因素”

在员工的“保健因素”满足后, 就要努力满足员工的“激励因素”, 从而通过薪酬福利提高员工工作的幸福指数。必须使薪酬福利管理与员工的情感相结合。例如:活尔玛公司的薪酬激励通过“合伙人政策”、“利润分享计划”等手段实现。在日常企业管理中, 公司员工不被称为职员, 而被称为“合伙人”。通过“利润分享”、“雇员购股”、“损耗奖励”等方式, 进行薪酬分配。沃尔玛规定, 只要员工在公司工作两年以上, 且平均每年在1000小时以上, 都可以参与分享当年的公司利润。从而拉近企业与员工的距离, 增强员工的归属感与被尊重感, 实现了较好的激励。当前我国一些企业的规模小、资金有限, 使许多企业难以以提供高工资和福利来提高员工的幸福感员工。因此就必须从情感上入手, 增强员工对企业的认同感, 提高员工的工作幸福指数, 使之愿意为企业奋斗终身。企业的管理者要善于运用表扬、奖励、经验介绍等情感激励的手段来满足员工被尊重和自我实现的需要。企业要掌握员工的基本情况, 通过薪酬体系的合理设置, 从工作、生活中解决员工的实际问题, 培养良好的工作心态。在实施中, 企业可以实施层次化与、多样化的薪酬与福利管理方法。例如:同一数额的工资和福利, 不是采取一次发放, 而是多次发放, 每次少发, 增强员工领取的心理体验;也可从员工的生活出发, 把薪酬和福利变向为员工的继续教育投入、生活条件帮扶、聘请专家帮助员工进行职业发展规划、对员工子女的教育支持等。

总之, 薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系的关系为:前者是后者的充分条件, 但非必要条件。企业必须同时从“保健因素”与“激励因素”两个角度出发, 建立基本薪酬保障与分配制度, 完善薪酬福利奖励机制, 才能从根本上提高员工工作幸福指数。

摘要：工作幸福指数是员工对自身工作生活质量变化的心理感应, 是评价员工生活质量的重要指标。本文结合双因素激励理论与需求理论, 对薪酬福利管理与员工工作幸福指数间的关系进行了全面的分析, 并提出了提高员工工作幸福指数的相应措施。

关键词：薪酬福利管理,员工,幸福指数,关系

参考文献

[1]孙静, 张林, 傅晓明.薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究[J].学理论, 2010, (26) .[1]孙静, 张林, 傅晓明.薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究[J].学理论, 2010, (26) .

篇4：薪酬管理与员工福利

[关键词]电力企业；薪酬福利；管理

企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。

一、电力企业员工福利的现状

电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。

员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。

二、员工福利目前存在的问题

1.员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。

2.员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。

3.员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。

三、电力企业注重员工福利保障的方法

1.建立电力企业员工福利管理的体系。在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。

在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。

2.加大电力企业福利的管理力度。我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。

3.在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通。在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

4.优化电力企业员工福利的管理过程。在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。

5.从多方面为员工提供福利。伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。

四、 结语

在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。

参考文献：

[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.

[2]尹华.如何改进企业员工福利[J].人才资源开发，2004（11）.

篇5：员工薪酬及福利管理制度

为了进一步推动企业人力资源管理，促进公司薪酬管理规范化、制度化，充分体现“按劳取酬”的原则，使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营实际，特制定本制度。

二、适用范围

《薪资制度》适用于正式投产前公司所有员工工资的管理。

三、管理原则

公司员工工资管理以“定岗定编、以岗定薪”为基础，以“按劳分配”的准则，充分体现市场化与激励性原则，对员工工资进行分层管理。

1、公司根据任职级别和岗位性质不同，分别采用计时/计件工资制、月薪制和年薪制。

2、公司所有员工任职级别的确定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办理套级定档。

四、管理职责

综合管理部人事科负责公司员工工资的统一管理。负责制定薪酬规划、办理薪资考核、指导薪资管理具体工作等。其他相关部门薪资管理岗位接受人力资源科指导，办理具体工资、考勤、工时统计工作。

五、薪酬体系

公司薪酬体制分为年薪工资制、月薪工资制、计时/计件工资制三种。其中：

1、工资类别

生产部门的一线员工根据管理要求实行计时工资制/计件工资制;

1、其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤岗位工作人员实行月薪制，保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制;

2、车间主任/经理级别以上人员(含10级以上人员)实施区分不同职级不同年工资总额的年薪制。

2、工资结构

公司实行结构化工资制，主要分为基础工资、各项津贴、固定加班工资和奖金四个部分，均为含税工资。

1、基础工资包括基本工资和职级工资，按照相应职务级别套级定档，并作为办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。

2、各项津贴：包括学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴。其中：

学历和职称津贴标准：博士研究生500元/月、硕士研究生300元/月;本科生100元/月;正高级职称500元/月、副高级职称300元/月、中级职称100元/月、高级技师300元/月、技师100元/月。一人只能享受学历和职称两种津贴中的一种，有多学历的员工也只能享受其中一种，享受原则为就高不就低。职称津贴必须与从事的岗位相对应。

附：职称分类表及岗位与职称对应表

经济类政工类会计类统计类工程技术类工程师类技师类

领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位

伙食津贴：员工在公司工作享受工作餐补贴，具体计算方法如下：

伙食津贴计算方法：

生产系统员工：

满勤(即当月总天数)：伙食补贴=300元未满勤：伙食津贴=出勤天数x10元

夜班在4小时及以上者，每次给予5元的夜餐补贴。

非生产系统员工：

满勤(即固定满勤天数)：伙食津贴=300元

未满勤：伙食津贴=300-(满勤天数-出勤天数)x10元

当月入职员工：伙食津贴=出勤天数x10元

出差员工出差时间无伙食补贴。

请假超过3小时的，请假当天无伙食补贴。

其他补贴标准：公司视具体情况分别给予员工午餐补贴、交通补贴、通讯补贴，以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关具体制度规定。

3、固定加班工资：公司根据工作性质不同，对一些工作岗位规定固定加班时间，支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和管理人员。其工资标准在劳动合同中单独约定。

4、奖金：分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员;年终奖适用全体员工，具体标准由公司领导层讨论决定。

六、工资级别与档次

公司工资级别按照管理层级共分为18级，每级分10档，每个员工按照职务岗位套级定档。详见附件一。

各级各档的岗位工资由基本工资和职务工资组成。各岗位按照性质划分为领导岗、生产岗、购销岗、财务岗和行政岗5个类别。各岗位按照所属级别核算工资，岗位/职务变动则岗位工资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当地法定最低工资标准。详见附件二。

七、工资调整

1、每年根据员工年度的工作业绩、技能和态度等多方面的综合表现，择优给予加薪。每年加薪人员比例控制在50%以内(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末进行。加薪一般在工资档次上调整，调级的要从严控制，提级调档须按权限审批。

2、7~10级套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司经理例会讨论通过，报集团审批;11级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司总经理批准，报集团备案。10级以上的套级定档员工名单都要报青山钢铁董事局备案。

3、工作岗位调整，按照新工作岗位标准发放，直接由综合部人事科办理，分管副总审核，总经理审批。

4、业绩突出者调薪，由所属部门分管副总申请，综合部人事科审核，分管副总审核，总经理审批。

5、集体普遍调薪(3人以上)，由部门经理择优推荐，综合部人事科审核，经理例会讨论，总经理审批。

6、工资调整和学历津贴的调整时间：以学历证书原件交至综合部人事科，并可查验为准。查验方式：(1)学历和学位证书原件查验。(2)网上查验;(3)毕业院校出具盖有公章的毕业生名册登记表。

八、工资计算

1、计时工资

根据部门与工种的不同，公司员工每天的工作时间分为8小时工作制、12小时工作制，每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。

1、按小时计算的员工工资的核算办法为：

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=基础工资÷28÷8×出勤工时

临时加班工资=基础工资÷28÷8×临时加班工时

2、按月计算的员工工资的核算方法为：

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=总工资÷26×出勤天数

临时加班工资=总工资÷26×临时加班天数

2、计件工资

公司生产部门实行按照产量、单价与积分结合计算的计件工资或按照产量与单价结合计算的计件工资，分别采用如下计算方法：

1、产量工资=产量×单价÷员工积分总和×个人积分;

2、产量工资=产量×单价;

具体计算方法和标准另行制定相关规定。

3、加班工资计算：超过工作制规定工作时间进行工作的，经批准后可计算加班工资。生产计件/计产人员，不计算加班工资。非生产人员工作制规定如下：

岗位/职务保安采购、食堂/后勤人员生产人员及管理人员行政/财务办公人员

1、法定节假日加班的，按基础工资的3倍计算(按时计算的，以8小时为准)。

春节期间，各部门安排上班的，初一至初三，每天按基础工资的三倍计算，其他时间每天按基础工资的两倍计算;公司统一安排值班的，每天(含初一至初三)另补助100元。平时加班的，按实际加班时间计算。

2、工作制规定的时间之外上班的，一天按两天计算薪资。计件(产)人员、10级以上人员不计加班工资。

4、年薪工资

公司对符合年薪标准的不同职级员工分别确定年度薪资总额，在扣除按月发放的薪资总额外，剩余部分分两次发放，每半年发放一次，由综合管理部综合部人事科登记造册，报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加班不支付加班工资，属责任制员工。

九、工资发放

1、经综合部人事科每月12日前明确生产部门员工的产量和工资计算方法以及考勤状况。并明确所有员工工资异动情况和考勤情况，确定员工工资基数。

2、每月18日前结算出所有员工的工资数目，交财务审核。22号前财务审核完毕，分别交各部门部长确认签字，综合管理部部长审核，再交分管副总审核。

3、每月23~24日将全公司本月应发员工上月工资汇总表，交由总经理和董事长审批，25日发放工资。

篇6：公司员工薪酬福利管理制度

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1． 基本工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定核发。

2． 岗位工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定，以及各部门根据岗位职责要求考核后发放，考核表于每月20日前交财务部。

3． 加班工资，根据每月20日前统计的加班申请计算，计算基数按员工的基本工资核发。

4． 其他津贴，加班餐补、餐费补贴及其他津贴，加班餐补，凡晚上加班到19：30后、双休日加班全天的给予每次10元加班餐补，于每月结算加班工资时一起核发。餐费补贴，由于公司不提供午餐，每月按250元标准发放，凡请假者按10元/天的标准扣减，餐费补贴于每月24日前送交财务部，遇双休日提前。

第三章 员工薪金管理

第六条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金计算，合并于下月份发给薪金。

第四章 员工薪金发放

第七条 从业人员的薪金订为每月25日发给本月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第八条 从业人员餐费补贴采用发票报销，其他的都通过银行划入工资卡内

第九条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节严重加以处分。

第五章福利制度

第十一条保险

公司为员工（提供劳动手册或持有上海市居住证）缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。为其他外来人员（非上海户籍，且无法取得上海市居住证），缴纳综合保险。

第十二条休假制度

1．年休假员工按国家规定享有带薪年休假，工作年限在1-10年为5天，11-20年为10天，20年以上为15天。在本公司工作每满一年，相应增加1天休假，即原享有5天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过10天，原享有10天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过15天，原享有15天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过20天。

2．事假员工须提前办理请假手续，按基本工资计算在当月工资中扣减。

3．病假凭医院休假证明（盖医院公章）和就诊记录，按基本工资的30%在当月工资中扣减，长期病假按上海市有关规定在当月工资中扣减。

4．婚假一般初婚享有3天婚假，属晚婚的，即男满25周岁，女满23周岁，再增加7天婚假。

5．丧假给予3天假期，家属（直系亲属）如在外地，另增加路程假。

6．产假按上海市有关规定执行，正常生产享有产假90天，晚育增加15天，难产再增加15天。产假期间工资由社保发放。

以上假期都必须向部门经理提前书面申请。在得到部门经理书面同意后，方可休假。原则上同一部门内，不允许1人以上同时休假。请假手续于20日前交财务部。

请假权限：请假3天以下直接由部门经理审批，3-7天需报副总经理审批，请假超过7天需报公司总经理审批。

第六章 附则

第十三条 公司的薪资考核标准及各项津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。