知识员工薪酬管理论文

【摘要】随着科学技术的发展，国家、企业的竞争越来越集中在人才的竞争上，人才是企业实现经济效益和核心竞争力的重要因素，而员工薪酬项目的差异化是激励员工积极进取，并为企业创造利润的催化剂。文章阐述了薪酬的内涵及其内部结构，具体分析员工薪酬内部项目对企业发展的作用。以下是小编精心整理的《知识员工薪酬管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

知识员工薪酬管理论文 篇1：

知识员工的薪酬管理

【摘要】本文将从知识员工的特点以及薪酬对员工的意义出发，分析当前企业要想留住并吸引更多的知识型员工应该如何加强薪酬管理。

【关键词】知识员工 薪酬管理 分析

随着现代企业的不断发展，从过去员工依赖企业到现在企业发展离不开员工的创新和贡献，员工与企业之间的关系逐渐发生变化。相对于其他类型员工，知识员工具有更高的主动性和自由性，他们具有创造价值的能力，缺少失业风险。为此，企业必须采取合理的薪酬管理制度，吸引并留住这些员工。

一、知识员工的特点

通俗来讲，知识员工就是通过脑力劳动为企业赢得利益的团体，他们掌握各种符号和信息的使用方法，能够利用这些信息符号创造财富，增加企业产品的附加值。也因此，知识员工具有与其他以体力劳动输出为主体的员工不同的特点。

（一）流动性大

知识员工具有较高的学历，他们对于自己专业的忠诚度高于对企业的忠诚度，并且清楚地知道自己的知识和能力对于企业发展的重要意义。因此，一旦有了更好的就业机会或是企业所提供的薪酬待遇不符合他们的职业规划，这些员工就会选择离开现在的公司去寻找更好的就业机会。知识的力量给了知识员工更多选择的余地，使他们与企业之间的关系更加平等，这就造成了目前知识员工流动性大的特点。

（二）工作环境多变

知识员工的流动性使得他们的工作环境更加多变，他们可以根据自己的需要选择更好的工作环境，一些能力较强的员工甚至身兼数职。因此，在某种意义上来讲，知识员工不在属于一个具体的企业，而是属于他所从事的这个行业，在这一背景下，开始出现跨区域、跨团队的合作模式，知识员工的工作范围从一个点扩大到整个区域，使工作环境变得更加多样。

（三）工作的创新性

知识员工具有较强的业务能力和创新能力。创新是一个企业永葆活力的源泉，知识员工的重要性不在于他掌握了多少行业机密，而在于他自身所具有的创新能力。他们能够借助这种能力，解决企业产品研发中遇到的问题，为产品增加附加值，

二、薪酬对知识员工的意义

（一）企业薪酬的基本概念

在现代企业中，薪酬起到的是激励、回报员工的作用，根据薪酬表现形式的不同可以将其分为外在薪酬和内在薪酬两大类。其中外在薪酬指的就是我们通常所讲的以现金为表现形式的工资，包括员工的基本工资、激励工资、知识工资、津贴及补助。内在薪酬则主要以心理感受或抽象形式进行表现，包括为知识员工提供良好的工作环境，给予他们更多晋升和自我发展的机会，提高他们的生活品质等等。

（二）薪酬对知识员工的作用

公平、有竞争力的薪酬能够激发员工的工作积极性和创造性。公平分为内部公平和外部公平，内部公平指知识员工在公司内部能够获得与自己付出相对应的回报，外部公平指公司提供的薪酬待遇与该行业内的其他公司提供的相差无几甚至高于其他公司。只有达到了这两点要求，公司才能吸引并留住人才。同时，公司的薪酬待遇要适当拉开差距，根据个人贡献评价薪酬待遇，使员工清楚认识“多劳多得，少劳少得”的道理，提高自己的工作积极性。

三、知识员工薪酬管理初探

（一）传统薪酬制度

在传统薪酬制度中，薪酬等级的观念深入人心，企业划分等级的标准有四类：年龄、岗位、职位、结构。年龄工资制就是排资论辈，以年龄为依据确定工资等级，这种分配工资的方式能给员工一种稳定感，但是不利于人才发挥作用，容易在老员工中形成消极懈怠的情绪。岗位工资制度是根据岗位特点进行分级确定薪资水平的制度，包括岗位技能工资和岗位等级工资。岗位等级工资根据岗位工作的复杂程度、重要程度确定，岗位技能工资遵循按劳分配的原则，并结合企业的整体绩效确定工资水平。职能工资则是以员工的工作能力为薪资发放的标准，并将员工的成长与企业发展之间的关系考虑在内。结构工资制度就是将工资组成中的一部分单独拿出来，拆分成几个小的部分，分别对这些小部分进行评价，确定每一部分的工资，最后全部加起来组成最终的工资。

总的来说，薪酬制度就是员工与企业之间联系的纽带，体现了两者之间的雇佣关系，这种关系需要员工劳动付出与企业薪酬回报共同维护。传统薪酬制度根据企业支付工资的对象分为不同的小类，尽管企业希望通过这种方式尽量做到公平公正，但是显然，对知识员工而言这样的薪酬分配制度还远远达不到他们的要求，每一种薪酬分配方法都无法做到面面俱到，按岗论薪肯定了员工的劳动但是忽视了员工个性的表达；按人论薪重视了员工之间的个性差异但是忽视了岗位特征；按绩论薪只重视了结果而忽视了过程，没有考虑员工的资历、经历差异。

（二）知识员工薪酬管理发展趋势

传统薪酬主要以现金的形式来发放，主要目的是用来消除员工的懒惰情绪，提高他们的工作积极性，但是隨着知识员工的出现，传统的薪酬制度已经不能够满足他们的需求，因此，企业必须变革薪酬制度，将间接福利和心理收入纳入薪酬范围，以此提高员工的归属感。具体做法如下：

1.完善薪酬范围。首先企业应当明确薪酬范围，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬，知识员工相较于其他类型的员工更加重视企业所能提供的内在薪酬。一般来讲，内在薪酬指企业给予员工精神上的激励。知识员工具有较高的学历，看待事物的角度也同其他人群不同，他们更加重视一份工作从长远来看对自己的意义。因此企业应当充分考虑到他们的这一心理特点，做好内在薪酬与外在薪酬的有机结合，为知识员工提供更好的工作环境和培训升职的机会，只有将他们的个人发展与企业发展结合起来，才能更好地吸引和留住这部分人才。

2.将薪酬与绩效挂钩。高薪并不一定能够提高员工的积极性，甚至可能使他们在工作中表现的更加懈怠。企业必须转变高薪才能吸引人才的观念，将薪酬与绩效挂钩，只有这样才能提高员工的工作积极性。改变过去单一的薪酬管理模式为薪酬与个人绩效或团队绩效挂钩的方式，使薪酬的评定更加公平合理。具体方式为：1）增加绩效工资在全部工资中的比例；2）提高员工的福利；3）调整工作时段，实行弹性工时工作制度。

3.薪酬股权化。知识员工与企业之间的关系不断发生变化，从过去企业选择员工到现在员工选择企业，知识员工的自主权利越来越大，对企业的依赖越来越小，但是企业的发展离不开这些核心员工创造的价值，为了更好的留住员工，企业可以采取向员工提供期权使他们成为企业的共同经营者的方式留住员工，这种做法既能留住关键员工和技术，也能更好的促进企业发展。具体的薪酬股权化措施分为以下几种：员工股票选择计划、股票增值权、股票期权等。

4.薪酬制度透明化。企业实行薪酬保密政策具有诸多不利，首先会引起员工之间的相互猜疑，破坏团队内部成员之间的关系；其次，为不合理薪酬的存在提供了庇佑，会引起员工的不满；最后，将薪酬进行保密处理不利于薪酬发挥提高员工竞争性的作用。因此，采取透明化的薪酬制度是企业发展过程中的必然选择。不论是从经济学角度还是从心理学角度分析，透明化的薪酬制度都更符合员工的需求，使他们可以根据自身利益选择未来发展方向，了解自己的期望与期望的实现情况，激发自己的工作积极性。薪酬信息的透明包括内部信息的透明以及外部信息的透明：内部信息透明指的是员工之间的薪酬多少一目了然，且企业通过调查可以了解员工对当前薪酬制度存在的疑问；外部信息透明指的是同一地区相同行业内部同种岗位人员的薪酬水平等信息是公开的。企业只有做到内部信息与外部信息的公开透明，才能消除员工内心的猜疑，使他们更加安心、积极的工作。

5.细化薪酬构成。现代企业的发展要求薪酬组成必须朝着多层次、多元化的方向发展，为了促成这一转变，企业首先要做的就是使薪酬组成更加细化，例如可以将知识员工的直接薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金、股权收益等几个部分，从而提高薪酬管理的合理性。另外，还要根据知识员工的特点为他们制定专门的薪酬管理体系，与其他员工的薪酬体系区别开来，并适当提高知识员工的薪酬待遇。

四、结束语

总的来讲，薪酬对于知识员工而言是促进他们成长和决定他们去留的关键要素。为了更好的留住和吸引知识型人才，实现企业自身长远发展，企业管理者应该学习当前先进的薪酬管理制度，重视内在薪酬与外在薪酬的结合，使薪酬管理更加透明、更加细化，符合知识员工的要求，提高他们对企业的认同感和归属感。

參考文献

[1]赵梅.CEC公司知识型员工薪酬激励优化方案构建[D].长沙理工大学，2012.

[2]李先鹏，邱颖明.知识员工薪酬管理公平性研究[J].知识经济，2010，03：69-70.

[3]徐美丽，周鑫瑶.论知识员工隐性薪酬激励措施——基于皮格马利翁效应[J].现代商贸工业，2011，08：143-144.

作者简介：南天（1987-），男，汉族，湖北省黄冈市，中国人民大学在职研究生，研究方向：企业管理方向。

作者：南天

知识员工薪酬管理论文 篇2：

浅谈员工薪酬内部项目对企业发展的作用

【摘要】 随着科学技术的发展，国家、企业的竞争越来越集中在人才的竞争上，人才是企业实现经济效益和核心竞争力的重要因素，而员工薪酬项目的差异化是激励员工积极进取，并为企业创造利润的催化剂。文章阐述了薪酬的内涵及其内部结构，具体分析员工薪酬内部项目对企业发展的作用。

【关键词】 薪酬； 内部项目； 企业发展

员工薪酬内部项目隶属于薪酬管理的范畴，而薪酬管理的发展大约经历了三个阶段：一是古典阶段的薪酬管理，主流思想是把工资水平降到最低限度，企业雇主最大限度的压榨工人的剩余价值的阶段；二是科学管理阶段的薪酬管理，主流做法是以高工资提高生产力，这一阶段始于20世纪30年代泰勒提出了科学管理原理，并认为薪酬是激发劳动者潜力的杠杆，提出了差别计件工资制度，同时，约瑟夫·斯坎伦提出了团体激励薪酬计划，该计划建议在整个公司范围内付给报酬，建议工会与管理当局进行协作以降低成本和分享利润，在这一阶段完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变；三是现代管理阶段，主要采用适应员工心理需求的薪酬制度，在这一时期，梅奥首先通过著名的霍桑试验发现了人际关系的重要性，也不再把工人单纯的当成“经济人”来看待，而是“社会人”的身份，更注重工人的心理需求，通过人际关系学派的发展和行为科学的发展，管理心理学和人力资源管理理论也逐渐形成和发展，同时，经济的快速发展使发达国家进入了市场经济时代，人们对公平性认识的提高和需求层次的多样化，使得企业实行了更加人性化的薪酬管理制度，主要体现在薪酬的水平有了大幅度提高、薪酬的形式多样化、重视内在薪酬的作用。

一、薪酬的内涵及其内部结构

中国的现代企业制度前期发展比较缓慢，主要借鉴西方经验，但是薪酬管理及其内涵都受国家不同文化的熏陶，对于薪酬内涵的理解也不尽相同。认为薪酬就是工资、奖金等看得见、摸得着的实物或者货币，进而忽视了许多人为内涵的观点是片面的，在当今脑力劳动和知识经济迅速崛起的时代，薪酬不再单单是纯粹的经济学问题，而更多的涉及到工作氛围、尊重感、成就感、满足感等影响因素，因此，薪酬可以定义为雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳的总和。受不同文化熏陶，在欧美国家，薪酬更多的被理解为一种价值，一种生命和能力的价值，能力越强，价值也越高，所以薪酬也经常被看作是决定一个人社会地位高低的重要因素之一；而在中国，薪酬的本意指维持生命生存的必需品，是从被得到者的角度去分析。在我国市场经济迅速发展的形势下，在中国，对于薪酬的认识有向欧美发达国家趋同的迹象。

薪酬的内部结构和内部项目存在一定的关系，薪酬的内部结构即通过对内部项目进行划分，形成比较合理的薪酬管理体系。以IBM公司为例，其薪酬的内部项目大概包括基本月薪、综合补贴、春节奖金、休假奖金、浮动奖金、销售奖金、奖励计划、住房公积金、医疗保险金、退休金计划等等，名目繁多，在管理时不太方便，因此需要将其分门别类，纳入一个统一体系，这样就形成了薪酬内部结构。一般企业都采取薪酬内部结构三分法，即分为固定薪酬（基本工资）、与业绩联系的浮动工资（短期与长期联系）、各种福利三大块，其中固定部分体现生活需求的保障，浮动部分体现激励因素。不同的国家、不同的企业在名称称呼上可能不同、具体包括的内容也不相同，如著名学者Robbins提出的Robbins薪酬框架，他认为薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两种表现形式。内在薪酬包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由等精神满足、发展空间和培训进修方面的内容；外在薪酬分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。其中，直接薪酬的内容有基本薪资、加班费及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、动听的头衔等，形式不同，但实质内容相同。

二、员工薪酬内部项目对企业发展的作用

通过对薪酬涵义的界定，将选择浮动薪酬或者竞争性薪酬，员工福利，长期激励方式中的分享制及培训进修四项薪酬的一般项目，具体分析其对企业发展的作用。

（一）竞争性薪酬

薪酬水平的外部竞争性对于企业的生存和发展起着十分重要的作用。员工应聘企业职位时最先看重企业的固定薪酬和浮动薪酬，浮动薪酬更体现了一个企业的用人策略，是不是注重激发员工的潜能，使其为企业创造更大的价值，并获得个人价值的实现。竞争性的薪酬会增加企业的成本，但是在增加利润的基础上，就会扩大投入与产出之间的差额，对企业有利。同时，企业实施竞争性薪酬策略，可以起到吸引、保留和激励员工的作用。

大多数员工都把薪酬看作第一位的就业要素，若一个企业薪酬水平太低，将会很难招募到合适的员工，即使勉强招到员工，其结果也往往不尽人意。一般来说，薪酬水平越高，则员工的满意度就越高，从而增加员工对企业的忠诚度，避免企业就职员工的流动性问题。除此之外，较高的薪酬还可以激励员工努力工作，因为员工不努力工作或者做出对企业有害的事情，一旦被发现就会因此被解雇，而其将很难再在同行业其他的公司找到类似薪酬的工作，跨入其他行业而具有相应的行业门槛限制，因此行业内较高的薪酬使企业的薪酬具有竞争性，有利于防止员工的短视行为，同时还可以降低企业组织管理监督的费用。

（二）员工福利

米尔科维奇在《薪酬管理》一书中将福利界定为“总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。不同学者对福利有着不同的界定，但是概括而言福利只是一种补充性的报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家强制性法律法规所约束，向员工提供用于改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币性薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。目前，员工在进行就业选择时，不单单考虑竞争性的薪酬，也非常重视企业的福利，员工在就业时，往往选择固定工资较低，但是福利相对健全的企业，这是因为福利对于企业和员工发展有如下三点作用：一是福利具有避税的功能，根据法律规定许多福利项目是免税或者税收递减的，企业可以通过发放福利而达到合理避税而又不降低员工实际薪酬水平的目的，和福利不健全的企业中的雇员相比，在同等实际工资水平上，这些员工可以减少或者避免个人所得税的征收，是吸引和保留人才的有效手段；二是可以起到提高员工工作效率并促使员工努力工作的激励作用，企业为员工提供诸如体检、保健等项目，可以防止职工患病，为员工提供各种休闲和休假机会，可以使员工保持良好的精神状态，能够全身心的投入到工作中；三是可以提高员工的忠诚度，如养老保险金、企业年金、住房公积金等具有保障、分配和激励的功能，住房公积金可以减轻目前房价过高、员工对于基本生活保障的忧虑，企业年金则是企业自主创立的，一般是按照效率原则建立，工资收入高，工作年限长的员工可以积累更多的年金，享受更多的福利，使得员工放下未来的后顾之忧，有激励员工努力工作、提高员工忠诚度的作用。

（三）分享制

在比较传统的薪酬组合中，员工价值主要以基本工资、奖金和福利的形式支付，这些项目对员工产生了工作激励，但是注重了短期时间内员工的业绩，而没有从长远角度考虑对员工的激励。随着知识经济的到来，员工综合素质的提高，员工对于企业利润的分享提出了更高层次的需求，从企业的长期发展来看，要想激励员工的工作热情和提高员工忠诚度，就必须采取长期激励措施。

一般来讲，分享制可以分为利润分享、资本市场价值分享、所有权分享及管理权分享等，其目的都是相同的，以员工获取更多的企业利润价值等为激励方式。以企业资本市场价值分享制为例，可以采用的激励措施包括股票期权、股票增值权、员工持股计划等。其中股票期权和股票增值权是典型的激励公司高层管理人员和核心员工的方法，其未来所获取的资金额直接与其在公司内的贡献成正比；员工持股计划则对企业所有的员工都适用。长期激励措施的作用，一是其激励具有长期作用，避免短期性，同时可以使发放金额灵活的上下变动，缓和奖金等激励行为的刚性，还可以提高员工的满意度。二是强化员工的归属感并提高了员工的忠诚度和团队合作精神，分享制所分配的价值不仅与个人绩效有关，还与所属部门绩效和企业整体营运水平相关。当个人利益与企业利益趋向一致时，员工的责任感及主人翁意识就会被激发，员工之间就会相互合作并积极参与到企业各种活动中，为企业的长远发展做出贡献，这是短期激励方式，如奖金不能起到的作用。

（四）培训进修

现代社会科学技术飞速发展，员工若不进行进修，很快将被企业所淘汰，因此员工在就业时，也很看重企业能否为员工提供培训和进修的机会。虽然提供岗位相关培训、非岗位培训等会增加企业的成本开支，但是可以使企业的员工长期处于一个良好的工作状态。员工自身的发展离不开企业，员工就会怀着一颗感恩之心努力为企业创造价值，同时，企业还可以避免人员流动性及招募新人的成本，并为企业创造良好的文化氛围和社会形象。

三、结论

知识经济时代的到来使得企业之间的竞争集中在人才的竞争上，但是人才不可能自然造就，而需要不断的培养和合适的企业文化及薪酬政策的激励。本文阐述了薪酬的内涵及其内部结构，从总体上概括了薪酬内部项目的类别，并针对具体的大项，从竞争性薪酬、员工福利、长期激励中的分享制和培训进修四个方面分析了薪酬内部项目对企业发展的作用。●

【参考文献】

［1］ 苏列英.提高员工薪酬满意度的方法探讨［J］.西安石油大学学报，2004（4）.

［2］ 徐.我国国有企业员工薪酬激励的相关问题研究［J］.商场现代化，2009（4）.

［3］ 胡晓丽，曹书华.利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作用探讨［J］.现代商贸工业，2009（22）.

作者：王喻

知识员工薪酬管理论文 篇3：

浅析国有企业知识型员工的薪酬管理制度

【摘 要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

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【關键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度

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1 引言

“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得·德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2 我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

2.1 国有企业的薪酬分配现状

目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。

2.2 现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。

3 国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

3.1 配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策

合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

3.2 区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

3.3 实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感

企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。

3.4 建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。

4 国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。

报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。

5 结语

本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依据专业的薪酬管理理论，阐述了幾点切实可行的完善措施，报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度，改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

【参考文献】

【1】程贯平.激励知识型员工的整体薪酬[J].中国人力资源开发，2003（08）：74-77.

【2】王环.传统薪酬制度的弊端及改革[J].新疆职业大学学报， 2003（03）：132-135.

作者：叶淑霞