员工薪酬福利调查问卷

员工薪酬福利调查问卷（共8篇）

篇1：员工薪酬福利调查问卷

员工薪酬调查问卷

填写说明：

1．本问卷目的在于了解填写者对公司员工薪酬问题的建议和看法。

2．您所提供的信息对我们了解大家对公司薪酬制度的意见、满意度、改进要求等相关情况非常重要，请大家认真填写每一个问题。

3． 所有填写均为匿名填写，我们承诺对填写者个人提供的信息保密。

（注：薪酬概念涵盖员工在公司工作所获的各项收益，包括工资、奖金、津贴、保险以及各项福利等）

请在您选择的答案序号上划“√”。

一、个人信息

职务：A中层B主管、高级主管C一般员工

您所在的部门：A业务部门B管理职能部门

您的学历：A本科以下B本科C硕士

您在公司的工作年限： A 2年以下B 2—5年C 6—10年D 10年以上 您在本职位的累计工作年限：A 2年以下B 2—5年 C 6—10年D 10年以上

二、薪酬调查

1、您认为公司目前采用的是什么薪酬制度？

A岗位（职务）工资B 业绩工资C 技能工资

D 以岗位工资为基础的绩效工资E 其他（请说明）

2、您认为现行的薪酬制度

A非常合理B合理C一般D不合理E非常不合理

3、从您进入公司以来，薪酬制度是否做过调整？

A 是B 否、（如果上题回答“是”）最近一次薪酬制度调整是哪一年？年

5、您认为调整后的薪酬制度与以前的相比：

A改进了很多B有一些改进C一般D不合理E非常不合理

6、您认为您的薪酬所得在同行业中

A高很多B偏高C一般D偏低E、低很多

7、您认为您的薪酬所得在本地区属

A很高的B偏高C一般D偏低E很低的8、您认为您的薪酬所得在本职业（如：进出口贸易人员、财会人员等）属 A很高的B偏高C一般D偏低E很低的9、您认为您的薪酬所得同您的工作难度和责任是否对等

A很对等B较对等C一般D较不对等E很不对等

10、您认为您的薪酬所得同付出的努力相比是否对等

A很对等B较对等C一般D较不对等E很不对等。

11、您认为您的薪酬所得同您的工作业绩是否对等

A很对等B较对等C一般D较不对等 E很不对等。

12、总体来讲，您认为您获得的薪酬是否公平

A很公平B较公平C一般D较不公平E很不公平。

13、如果觉得不公平，原因是：（）

A薪酬单纯取决于工资职位级别，与业绩相关性很弱

B没有合理的薪酬决定机制，定薪随意性大

C员工同工不同酬

D自身的薪酬水平与所做出的贡献不相符

E、其它（请说明）

14、在现行的薪酬制度下，公司多长时间给您调整一次工资

A半年以下B 1年C 2年D 3年E 4年及以上

15、你认为薪酬变动的依据是什么？（可多选）

A 岗位或职务变动B 个人业绩大小C 定期升降D 公司利润大小E 工作年限F 其他（请说明）

17、目前薪酬的调整的趋势是：

A 只升不降B 升降结合C 只降不升

18、您认为公司目前的工资等级设置与工资级差（每个工资等级之间的差距）是否合理？

A 工资等级与工资级差设置比较合理

B 工资等级设置太多（少）

C 工资级差太大（小）

D 工资等级与工资级差设置都不合适

19、目前薪酬中奖金与业绩的挂钩程度为

A 20%及以下B 30%C 40%D 50%E 60%以上。

20、您认为奖金与业绩的挂钩程度应在A 20%及以下B 30%C 40%D 50%E 60%及以上 F 不浮动

21、您认为奖金的浮动对自己的工作产生

A积极帮助B一些帮助C没影响D一些困扰E很大困扰

22、您认为目前的薪酬体系中基本工资与奖金的比例相比

A 比较合理B 奖金比例偏大C 奖金比例偏小

23、您清楚公司提供的福利和保险项目吗

A清楚B．知道一点C．不清楚

24、除工资、奖金外，公司提供给员工的其他福利形式有（可选择多项）

A 住房补贴B交通补贴C带薪休假D 股票期权E 医疗补贴F 财产或人身保险G其他（请说明）

您希望公司增加哪些福利？（请说明）

25、您认为在现行的薪酬制度下，不同层级之间员工薪酬水平的差距

A 太大B 差距合理C 太小

26、您认为在现行的薪酬制度下，不同业绩贡献的员工薪酬水平的差距

A太大B 差距合理C 太小

27、您认为目前薪酬中最能调动您积极性的因素是：

A工资B奖金C福利D长期报酬（股权、红利、利润分享）

28、是否满意您现在的薪酬

A非常满意B满意C一般D不满意E非常不满意。

29、有其他公司付您更高的薪酬水平，您是否会离职

A一定会B可能会C一定不会

30、您认为员工离职可能是什么原因造成的（可多项选择）

A对薪酬不满意B 工作得不到认可C 缺乏成长和发展的机会

D 人际关系不良E 公司文化缺乏吸引力F 个人和家庭原因

G工作枯燥乏味，缺乏挑战性H 其它原因（请说明）

31、您认为薪酬制度对您的工作精神与态度的影响

A 非常正面B正面C一般D负面E非常负面

32、您认为上述问题，是否可以通过薪酬制度的改革和完善得到解决：

A一定可以B可能可以C不可能D不知道

33、您对公司薪酬制度的改革和完善有什么意见和建议（请说明）

再次感谢您填写本问卷！

篇2：员工薪酬福利调查问卷

本问卷是为调查企业员工福利政策是否完善的调查问卷。请根据您的真实情况选择与您情况相符的选项，您的答案无对错，好坏之分，您真实的想法就是我们希望得到的答案。本问卷完全采用匿名的方式进行，您的回答将受到严格的保密，请您不要有任何顾虑。再一次感谢您对本次调查问卷的支持！

性别：年龄：教育程度：

1.请问贵单位的企业性质是:

A国有企业B私营企业C港澳台企业D外商企业

2.请问贵单位的规模:

A 50人以下B 50-150C 150-300人

3.在此公司工作时间为：

A 1年B 1-3年C 3-5年D 5年以上

4.您的每日工作时间为：

A8小时以内 B 8-10小时 C 10-12小时 D 12小时以上

5.您在企业的现任职务:

A 一般员工 B基层管理人员C中层管理人员D高层管理人员

6.您的月收入水平为：

A 1000以内B 1000-1500C 1500-2000D 2000-3000

7.您的年终奖金为：

A无B 1000以内C 1000-2000D 2000-3000

8.您对公司提供食宿的满意程度为：

A满意B比较满意C不太满意D不满意

9．员工是否可享受年假，婚假，产假？ A 是B 否

10.公司对工作积极或为公司取得大效益的员工是否有鼓励政策,若有鼓励政策形为：A 奖金B 表彰C升职

11.贵企业有下列哪些法定性福利[多选题]: A医疗保险 B 工伤保险C生育保险D失业保险E 公积金

12.贵企业有下列哪些货币性福利[多选题]:A交通补贴B通讯补贴C膳食补贴D车辆补贴E体检补贴

13.贵企业有下列哪些实物性福利 [多选题] A免费工作餐B免费单身宿舍C文体设施D 其他实物性福利

14.贵企业有下列哪些机会性福利 [多选题]

A 企业人员在职培训B公费进修C带薪休假 D 企业内部提升政策

15.公司员工可享受那些保险政策？(可多选)A养老保险B 医疗保险C工伤保险D 待业保险F 生育保险G其他

16养老保险费的支付形式为＿＿；医疗保险的支付形式为＿＿

A公司全部支付B公司支付一半C公司支付小部分D自付

17.公司员工是否享受以下特殊补贴:(可多选)

A住房补贴金B 购车补贴C交通补贴D电话费补贴

18.公司是否对培训员工提供培训费？A全部提供B 部分提供C 自费

19.公司是否对员工给予定期体检

A无B半年C 1年D 两年

20．公司是否定期举行员工活动？ A 是B 否

如举行，其形式为（可多选）：A 定期晚会B会餐C 卡拉OKD 放映影片

21.请问您对公司的福利政策的满意程度为：

A 满意B比较满意C 不怎么满意D 不满意

22.贵公司员工节庆补贴的发放形式一般采用什么形式 [多选题]

A现金形式B节庆礼品C消费卡/消费券D旅游券

23.你认为自己所供职的企业所提供的健康福利？

A太差，基本没有健康福利B非常一般，也就是有个医疗保险

C还行吧，有医保，有健身房D挺好的，基本上能想到的健康福利企业都有

24.企业提供哪项健康福利对你来说最重要？

A医疗健康保险B弹性工作时间C带薪病假D基本健身设施E.个人健康计划F员工伤病补助G组织一些登山、远游的“课外活动”

25.企业拥有较好的健康福利对你是否留在这家企业工作是否重要？

A.决定意义不大，主要还是看平台、机会和实际工资

B.有一定的吸引力，但其他标准，比如企业实力、领导能力、自己的发展机会这些因素会更重要些

C.重要，“健康福利好”是衡量一家企业是否值得去的一个重要因素

D.非常重要，有什么比健康更重要呢？企业看重员工的健康福利说明这是一家好企业

26.在今年经济危机的背景下，你所供职的企业在健康福利方面的投入和原来相比的变化是怎样的？

A.减少了投入，原本有的一些健康福利的项目没有了

B.跟原来一样，没有增加也没有减少投入

C.增加了健康福利方面的投入

D.企业彻底砍掉了健康福利方面的投入，连基本的医保都没有

27.你认为企业提升员工的健康福利是一个“吸引和保留”人才的有效方法吗？

A.不是，提高工资和奖金才最现实

B.算是吧，如果企业在其他福利方面的投入和其他企业差不多的话

C.当然是，这是一个吸引保留人才的有效方法

28.你认为你所供职的企业重视自己员工的健康福利吗？

A.完全不重视，估计老板连什么是“健康福利”都不知道

B.也许重视，但是作为员工感觉不到

C.重视程度一般，没有特别好也没有特别坏

D.很重视，企业为此花了不少成本和心思

29.目前贵公司对员工福利问题最大的困扰是什么 [多选题]

A企业成本支出高

B众口难调，员工满意度低

C.选购，发放福利占用工作时间

篇3：员工薪酬福利调查问卷

在目前新形势下, 我国各个电力企业都在不断的发展, 而且安全的相关工作在电力企业中是非常重要的, 也是保证整个电力企业可持续发展的基础, 对于相关工作者情绪方面以及满意程度方面的控制也是非常重要的。大多数电力企业在员工福利方面都做了一定量的工作, 由于我国经济体制的不断转变, 人们对于生产以及生活的需求量也越来越大, 这就促使在电力企业的人才的招聘工作中, 福利待遇是整个企业中相对比较强大的优势。对于电力企业中员工的福利水平往往与整个企业的级别以及规模有着直接的关系。

对于电力企业来说, 其主要的员工福利分为两种, 一种是国家的相关法律法规以及标准体系为劳动者提供一定的福利保障, 例如社会保险以及各种假期等等;还有另一种是电力企业为员工提供的福利待遇, 例如饭补以及交通补贴等等。在电力企业中员工的薪酬福利水平不仅仅受到其规模的影响, 也受到其经济效益的影响。因此, 对于电力企业来说, 要对员工的薪酬福利进行更深一步的了解, 并且对相关的制度进行改善, 不仅要对体系以及机制方面进行有效的控制, 还要通过对所有员工的需要以及需求进行相应的满足来进行控制, 进而提升员工们在工作中的热情以及归属感等等。

2 当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

2.1“平均主义”十分严重

近年来, 在电力体制改革下, 电力企业在各方面都做了努力, 但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上, 产生这种现象的原因主要有几点:其一, 对于企业管理层而言, 他们总认为员工的工资存在差异, 则会影响团结, 影响员工对企业的凝聚力;其二, 对于部分员工而言, 他们认为职位相同, 就应当拥有相同的工资, 使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然, 这种认识表面上很有道理, 但是如果进行科学的薪酬福利管理, 将会保证员工的稳定性, 提升企业的社会效益。然而, 由于当前电力企业的“平均主义”十分严重, 从而使优秀员工缺乏动力, 后进员工缺乏压力, 无法提高优秀员工的工作积极性, 甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激励机制

目前, 电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说, 电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别, 比如:高行政级别的员工, 薪资就高;低行政级别的员工, 薪资则低。可见, 这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性, 容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想, 不利于激发较低级别员工的工作热情, 特别是对于同级别中较优秀的员工, 几乎没有任何激励效果, 甚至会起反作用, 使其看不到希望, 对企业缺乏热情。除此以外, 现有部分企业存在激励机制, 但都局限于物质激励的层面上, 缺乏精神激励。

2.3 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言, 都开始重视绩效考核的作用, 管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实, 这种方法也是提高员工工作业绩的一种激励机制, 但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学, 仍然采用惯用的定性考核, 缺乏定量考核, 甚至没有事先做好岗位评价, 以至于绩效评价工作缺乏依据。比如:在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面, 缺乏科学规范的评估指标, 难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下, 使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离, 付出与回报不成正比, 严重影响了员工的工作积极性。

3 新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

对于薪酬来说, 其主要分为两种, 其一是货币性的薪酬, 其主要是属于外在的薪酬, 能够对员工们的福利以及报酬进行直接性的体现。报酬主要是指员工的主要工资以及相应的奖金;而福利主要是指员工们在生活上的福利。其二是非货币性的薪酬, 此类薪酬主要是指内在的薪酬, 是员工们的职业以及社会性质的奖励, 对于员工们的精神方面起着非常重要的作用, 而且按照员工们不同的工作状况进行不同的培训, 进而提升员工们的积极性以及其自身的荣耀感。因此, 对于电力企业来说, 要对薪酬的管控制度进行相应的完善, 对两种薪酬方式进行不同的合理化分配, 保证相关的员工能够对自身的福利以及薪酬达到满意的程度, 提升其工作的积极性, 并且提升其对企业的认可程度。这样不仅能够保证企业的稳定发展, 还能够获取更多的经济效益。

3.2 对薪酬福利制度进行科学的建立

电力企业在对薪酬进行控制的时候, 要对其福利制度进行相应的建立和完善, 并且还要对其薪酬的控制水准进行相应的提升。在整个电力企业中, 福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素, 企业薪酬福利的高度程度与整个企业的薪酬控制水准有着直接的关系。所以, 在新形势下, 相关的电力企业就要对福利制度进行相应的建设, 为其工作者创建一个良好的薪酬体系。这样不仅能够对人才进行相应的保留, 还能够提升薪酬的激励程度, 对员工们工作的积极性进行相应的提升, 进而保证工作的质量, 提升电力企业的经济学效益。

3.3 对薪酬结构进行合理的创建

电力企业在生产和运行的过程中, 要保证员工们的薪酬结构合理性。对薪酬的控制要保证合理性以及科学性。在对薪酬结构进行创建的过程中, 要将薪酬分为两部分, 即固定薪酬以及浮动薪酬。其一是分为员工们的基本工资以及其所在的岗位工资和其自身的技能工资等等。其二是对其工作内容的绩效工资以及奖金等等, 按照其工作的效率以及质量来进行合理的分配。所以, 电力企业新形式发展的过程中, 要对薪酬的结构进行科学化合理化的建设, 并且对其相关体系进行相应的完善, 进而提升其薪酬福利管理的水准。

3.4 分配制度的公开化

对于电力企业来说, 在对薪酬福利制度进行完善的过程中, 还要对其分配的制度进行相应的公开透明, 保证每一个员工对于薪酬的合理分配结构有更加深入的了解, 并且能够加强其对企业的认同感。此项措施能够对员工们心中所产生的疑问进行相应的解答, 并且能够进一步促使其对工作中的质量进行相应的提升。加强电力企业对于薪酬福利的控制水平。

3.5 对考核评价体系进行相应的建立和完善

不同的电力企业要根据自身企业发展的不同特点进行不同的考核评价体系建立, 进而促使其能够更加具体化, 科学化以及合理化。而且还要对相应的考核机构进行相应的建立, 并且对考核的合理程序进行合理的建立和完善, 对相关的体系进行完善, 保证企业的员工考核评价结果能够和其薪酬成正比, 并且要以其业绩为主要因素, 实行相应的激励机制。对于电力企业来说, 除了这些, 还要对其传统的考核评价的思想进行相应的改善, 将绩效考核评价的全面性进行相应的提升, 保证其操作性水平的提升, 并且制定高效的绩效考核制度, 促使对员工的各个方面都进行有效的考核, 按照其相应的工资标准进行相应的评价。所以, 对于电力企业的员工薪酬福利管理的过程中, 考核评价体系的建立也是非常重要的因素。

4 结语

综上所述, 在电力企业发展的过程中, 如果没有相应的标准体系以及制度来对员工的薪酬福利进行管控, 就会产生薪酬福利水平的下降, 不利于电力企业的发展。因此, 就要以新形势下电力企业员工的薪酬福利现状以及存在的问题为基础, 对其相应的管理措施进行进一步的分析, 进而促使电力企业的平稳运行。

摘要：对于目前我国电力企业来说, 其自身的薪酬以及福利的相关制度相对比较完善, 但是随着我国经济的不断发展, 各个电力企业的体制也在不断的创新, 因此, 就要对电力企业中的薪酬福利制度进行相应的改善, 促使其能够具有一定的激励作用, 保证员工工作的积极性, 并且保证电力企业的可持续发展。因此, 本文主要分析和研究了电力企业员工福利的现状以及薪酬福利管理存在的问题和相应的管理措施。

关键词：电力企业,员工,薪酬福利,管理措施

参考文献

[1]胡畅.电力施工企业薪酬福利对员工激励的分析[J].科技创业家, 2013, 20:225+227.

[2]王阳明, 王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家, 2013, 20:240+242.

[3]蒋力, 李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践[J].企业导报, 2014 (28024) :143-144.

[4]王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息, 2015, 16:285.

篇4：员工薪酬福利调查问卷

[关键词]电力企业；薪酬福利；管理

企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。

一、电力企业员工福利的现状

电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。

员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。

二、员工福利目前存在的问题

1.员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。

2.员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。

3.员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。

三、电力企业注重员工福利保障的方法

1.建立电力企业员工福利管理的体系。在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。

在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。

2.加大电力企业福利的管理力度。我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。

3.在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通。在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

4.优化电力企业员工福利的管理过程。在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。

5.从多方面为员工提供福利。伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。

四、 结语

在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。

参考文献：

[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.

[2]尹华.如何改进企业员工福利[J].人才资源开发，2004（11）.

篇5：员工薪酬福利调查问卷

调查问卷说明：

(1)本次调查问卷的目地在于为公司调整薪酬体系提供依据,问卷共有50个问题，采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。

(2)本调查问卷的密级为A级，你的任何答题情况和个人信息都将严格受到保密，不会泄露给他人，所以你可以放心作答。

(3)当你有超过50%的题目不作回答时，本问卷将作无效处理；所有选择题均只能选择一个答案，否则该题答案视为作废。

(4)你的选择没有对错之分，我们只想比较每个员工对该问题观点的差异；请你按实际情况如实作答，无须询问他人，否则将影响调查结果。(5)此问卷每人限答一份问卷，多填无效

1．努力付出与工资回报二者公平性的感受是 B（A）完全公平（B）基本公平（C）不确定（D）不公平（E）非常不公平

2．以自己的资历，你对自己的工资收入 B（A）非常满意（B）较满意（C）不确定（D）不满意（E）非常不满意

3．领到工资时，你的感受是 B（A）非常愉快（B）比较开心（C）不确定（D）有些失落（E）心情非常糟糕

4．你的努力工作在工资中有明显的回报吗？ A（A）一定有（B）可能有（C）不确定（D）没有（E）完全没有

5．和其他同职位的人相比，你觉得自己的工资是 C（A）非常高（B）较高（C）不确定（D）较低（E）非常低

6．你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？ B（A）肯定是（B）应该是（C）不确定（D）不是`（E）绝对不是

7．你对目前公司薪酬制度科学性的评价是 C（A）非常科学合理（B）比较科学合理（C）不确定（D）不够科学合理（E）非常不科学不合理

8．你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 D（A）非常吸引（B）比较吸引（C）不确定（D）不够吸引

（E）几乎没有任何吸引力

9．你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是 D（A）非常强的激励（B）比较强的激励（C）不确定（D）激励性不够（E）非常差

10．你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是 B（A）非常公正和公平（B）比较公正和公平（C）不确定

（D）不够公正和公平（E）完全不够公正和公平

11．你对目前公司薪酬制度合法性的评价是 B（A）绝对符合法律法规（B）基本符合法律法规（C）不确定

（D）有些地方不符合法律法规（E）完全不符合法律法规

12．你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（A）非常先进和有远见性（B）有一定的先进性和远见性（C）不确定（D）有些落后于现实（E）非常过时

13．你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益（A）绝对是广大员工的利益（B）部分员工的利益（C）不确定（D）少数人的利益（E）个别人的利益

14．你认为你的薪酬与你的职位是 B（A）非常相称（B）基本相称（C）不确定（D）不相称（E）非常不相称

15．你觉得目前公司薪酬的计算方式是（A）非常简洁且易于明白（B）比较简洁（C）不确定（D）有些繁复（E）非常晦涩难懂

16．你觉得目前公司薪酬的支付方式 A（A）非常先进（B）比较先进（C）不确定（D）落后（E）非常落后

17．你觉得目前公司薪酬的保密性是 A（A）有非常强的保密性（B）比较强的保密性（C）不确定（D）不够保密（F）非常之公开化

18.过去一年，你获得的涨幅工资是（A）非常合理且令人满意（B）较合理且较满意（C）不确定

（D）不合理也不太满意（E）非常不合理且令人很不满

19．你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（A）利润增长时员工一定会得到工资增长（B）利润增长时员工可能会得到工资增长（C）不确定

（D）利润增长时员工不会得到工资增长（E）利润增长时员工绝对得不到工资增长

20．你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 A（A）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜（B）按劳分配（C）不确定

（D）吃大锅饭搞平均主义（E）多“捞”多得，少“捞”少得

21．你对公司经济性福利的看法是 B（A）多种经济福利，且额度合适（B）多种经济性福利，但额度过低（C）不确定

（D）基本上没什么经济性福利（E）完全没什么经济性福利

22．你对过去一年公司在非经济性福利建设方面的看法是 B（A）卓有成效（B）基本可以（C）不确定（D）较差（E）非常差

23．公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？ A（A）绝对有（B）大多时候都有（C）不确定（D）基本上没有（E）完全没有

24．你对公司公共福利政策及建设的看法是 B（A）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工（B）有一些福利项目，但还不够完善和合理（C）不确定

（D）做得较差，不太令人满意（E）完全没有任何公共福利

25．有员工对薪酬待遇现状提出不同意见和建议时，公司的态度是（A）非常欢迎，积极采纳和接受意见

（B）基本上会有一些正面的改善，但比较被动（C）不确定

（D）听听而已，没什么改变（E）非常敏感，尽量压制

26．在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（A）控制得非常好，找到了二者的平衡点

A（B）控制得较好（C）不确定

（D）较差，二者有些失衡（E）明显失衡

27．在过去一年中，绩效工资的发放是 B（A）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据（B）有一些简单的考核制度和考核表格（C）不确定

（D）没什么制度和依据，凭感觉考核（E）完全失控

31．你觉得公司大部分员工的辞职的原因是 B（A）因薪酬的不合理而直接导致（B）和薪酬有一定的关系（C）不确定

（D）和薪酬没有什么关系（E）绝对与薪酬问题无关

32．你觉得公司的分配机制 A（A）从根本上来说是绝对公平公正和公开的（B）基本上还算公平公正和公开（C）不确定

（D）在公平公正和公开性方面，做得较差 E）在公平公正和公开性方面，做得非常差

38．与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资是（A）设置得非常合理（B）设置基本合理（C）不确定

（D）较低，不太合理（E）太低，非常不合理

39．按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性是（A）非常准确和及时（B）基本准确和及时（C）不确定

（D）不够准确和及时（E）经常拖欠

40．加班工资的计算方法和法律法规相比是 D（A）绝对符合法律法规（B）基本符合法律法规（C）不确定

（D）有些地方不符合法律法规（E）完全不符合法律法规（B A 41．员工基本工资、津贴福利的确定过程是 A（A）绝对遵照明确的规章制度执行（B）基本遵照规章制度执行（C）不确定

（D）基本上没有规矩（E）非常之混乱

42．公司薪酬方面的管理制度 B（A）非常完善

（B）大多数需要的制度都有（C）不确定（D）规章制度较少

（E）没有建立任何薪酬方面的管理制度

43．公司有薪假期的设置是 D（A）有多种有薪假期，可灵活休假（B）有多种有薪假期，但休假方式比较呆板（C）不确定

（D）只有少数的有薪假期（E）完全没有任何有薪假期

44．目前公司全部岗位工资是（A）通过科学合理的工作分析后制定的（B）通过粗略的调查分析后制定的（C）不确定

（D）管理者凭经验制定的（E）完全没有任何依据

45．你有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是 A（A）肯定是核实情况后决定是否加薪（B）以各种理由敷衍过去（C）不确定

（D）看自己反反复复努力申请的程度（E）绝对不会加薪

46．以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点 A（A）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报（B）我工作的基本目的就是为了挣一份工资（C）干什么工作都是次要的，只要有钱赚（D）给我多少钱，我就干多少活（E）没有钱什么也别谈

47．以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况（A）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕（B）目前的c除维持基本生活外，有一定的节余（C）我不太确定二者之间有什么关系（D）目前的薪酬只能维持最基本的生活开支（E）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦

49．公司薪酬管理制度的执行 A（A）非常严格（B）比较严格（C）不确定（D）执行得比较差

（E）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守

50．公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法是 B（A）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利（B）按照国家法律法规要求的最低限度执行（C）不确定

（D）部分按照国家法律法规的要求执行，部分则没有（E）完全没有按照法律法规的要求执行

以下可要根据您的真实想法发表个人见解,当您的建议被公司采纳,公司会给予现金奖励作为感谢!

1、您期望在福利方面的改善: 社保：转正后以入职时间缴纳保险，可以按最低标准来，因为国家有这个政策，根据公司情况自己定。一定阶段后可以提高保险基数。津贴：

旅游：根据公司情况，员工需要恰当的时候，时间上允许，可以重庆周边上下半年各一次，如果公司有大的合同订单，可以奖励当事人或者当事人及家属，或者公司所有同事重庆以外旅游一次。

培训：入职培训、礼仪培训、技术人员培训。。。。商业保险： 孩子教育： 日常生活：

交通、通讯：可以根据员工的普通情况按平均值补贴50%。个人价值得到证明的奖励方式：晋升、加薪

2、您期望在激励机制方面的改善:

薪酬：

职位晋升：

其它：

3、您期望的薪酬结构是：

篇6：员工薪酬福利管理表单

月份：

二、员工薪资等级表

三、岗位调动薪资变动表

调动范围：□公司间□公司内部

注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。

2．涉及薪资问题请注意保密。

3．填写后将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。

四、工作奖金核定表

总经理：__________________核准：_________________填表：________________

五、员工福利金申请表

员工福利金申请表

六、员工保险月报表

篇7：员工薪酬及福利管理制度

(一)通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。

(二)本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。

(三)本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。

二、制定依据

(一)依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要;

(二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;

(三)依据员工付出劳动量的大小;

(四)依据职务的高低;

(五)依据技术与训练水平的高低;

(六)依据工作的复杂程度;

(七)依据年龄与工龄;

(八)依据劳动力和人才市场的供求状况。

三、权责

(一)各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。

(二)人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

(三)人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。

(四)人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。

四、薪资结构及相关规定

(一)薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;

(二)基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

(三)绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

(四)补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

(五)其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属

基本工资、提成和补贴部分的内容。

(六)特薪人员的年薪部分，结团的经营业绩和其工作业绩给予发放。

(七)年度绩效工资的发放

1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。

2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工，不予发放年度绩效工资。

5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工，不予发放年度绩效工资。

6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工，不予发放年度绩效工资。

五、试用期工资

(一)外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)。

(二)普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。

六、转正定级

(一)一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。

(二)人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。

(三)所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。

七、薪假的相关规定

(一)请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。

(二)八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

(三)法定节假日包括：春节(7天)、清明(1天)、劳动节(3天)、国庆节(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。

(四)法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。

(五)事假，每月不能超过4天;病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

(六)请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

八、考勤管理办法

1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。

3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

4、员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。

5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。

7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。

九、薪资核算及支付

(一)各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。

(二)每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。

(三)从薪酬中直接扣除的款项：

1、员工工资个人所得税;

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项;

4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

十、附则

(一)本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。

(二)本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

篇8：员工薪酬福利调查问卷

一、薪酬福利管理与员工工作幸福指数的关系

(一) 薪酬福利是提高管理员工工作幸福指数的充分条件

薪酬福利管理是员工工作幸福指数的重要组成部分, 只有员工在物质生活上有了充足的保障, 能够在社会上生存, 才能产生幸福感。美国心理学家马斯洛将人类的需求分为生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求等五个层次。这些需求层层递进, 只有低一层的需求得到满足后, 才有可能产生高层次的需求。而企业首先能够提供给员工最基本的生理需求保障就是工资和福利。从赫茨伯格的“双因素”激励理论看, 引起人们工作动机主要由“保健因素”与“激励因素”因素所决定。如果员工的保健因素不能得到满足, 则会使员工产生消极情绪、消极怠工、甚至辞职。一方面, 薪酬福利的总量是否能够达到保障基本生活的要求, 是幸福指数的重要因素。目前, 我国正处于社会主义初级阶段, 大多企业属于劳动密集型产业, 同时随着金融危机以来CPI的涨幅, 许多企业员工对工资与福利需求的被满足程度较低。另一方面, 薪酬的分配制度是否公平也是幸福指数的重要因素。从企业薪酬福利管理看, 能否形成公平、合理的分配制度, 实现“按劳分配”, 收入能否与员工的价值成正比, 成为决定员工幸福指数的重要因素。

(二) 薪酬福利管理并非提高员工工作幸福指数的必要条件

薪酬福利管理是员工工作幸福指数的充分条件, 但并非必要条件。从马斯洛需求理论看, 当人类的生理、安全等需求被满足后, 则会产生情感、归属、被尊重、自我实现等高级的需求。对于企业来讲, 当薪酬福利使员工的生活质量明显提高后, 高级需求就成为影响其工作幸福指数的重要因素。2011年, 美国博利思职业咨询公司对美国数百万家企业职工的幸福指数进行了调查研究, 通过调查发现, 薪酬福利水平的高低并不是决定员工工作幸福指数的主要指标, 在美国, 工作幸福指数排名前三位的“谷歌、3M、DTE能源公司”并不是工资最高的, 而甲骨文、太阳、房利美、思科系统等薪酬福利最高的4家公司, 却均不在前工作幸福指数前十位之列。

二、提高员工工作幸福指数的薪酬管理措施

(一) 建立基本薪酬保障与分配制度, 满足员工的“保健因素”

一方面, 新时期的企业要通过提高薪酬, 保障员工的基本生活需求。要树立起人力资本管理理念, 把员工当做企业资本的一部分, 加大人力资本开发的投入, 尽量使员工得到物质上的保障。另一方面, 建立薪酬福利的合理分配制度, 建立薪金绩效机制, 用统一、公平的标度对员工的工作进行评价, 把工作表现、对企业的贡献与薪酬挂钩, 真正实现分配公平、按劳分配, 彻底改变“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的局面。使员工的工作与绩效工资相结合, 要把工作目标落到实处, 将其细化、量化, 把责任落实到企业每位普通员工。对于完成责任目标的员工, 给予薪酬和福利奖励, 对于完不成责任目标的员工, 要实施处罚, 充分调动广大员工工作的积极性, 增强员工的“公平感”。

(二) 完善薪酬福利奖励机制, 满足员工的“激励因素”

在员工的“保健因素”满足后, 就要努力满足员工的“激励因素”, 从而通过薪酬福利提高员工工作的幸福指数。必须使薪酬福利管理与员工的情感相结合。例如:活尔玛公司的薪酬激励通过“合伙人政策”、“利润分享计划”等手段实现。在日常企业管理中, 公司员工不被称为职员, 而被称为“合伙人”。通过“利润分享”、“雇员购股”、“损耗奖励”等方式, 进行薪酬分配。沃尔玛规定, 只要员工在公司工作两年以上, 且平均每年在1000小时以上, 都可以参与分享当年的公司利润。从而拉近企业与员工的距离, 增强员工的归属感与被尊重感, 实现了较好的激励。当前我国一些企业的规模小、资金有限, 使许多企业难以以提供高工资和福利来提高员工的幸福感员工。因此就必须从情感上入手, 增强员工对企业的认同感, 提高员工的工作幸福指数, 使之愿意为企业奋斗终身。企业的管理者要善于运用表扬、奖励、经验介绍等情感激励的手段来满足员工被尊重和自我实现的需要。企业要掌握员工的基本情况, 通过薪酬体系的合理设置, 从工作、生活中解决员工的实际问题, 培养良好的工作心态。在实施中, 企业可以实施层次化与、多样化的薪酬与福利管理方法。例如:同一数额的工资和福利, 不是采取一次发放, 而是多次发放, 每次少发, 增强员工领取的心理体验;也可从员工的生活出发, 把薪酬和福利变向为员工的继续教育投入、生活条件帮扶、聘请专家帮助员工进行职业发展规划、对员工子女的教育支持等。

总之, 薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系的关系为:前者是后者的充分条件, 但非必要条件。企业必须同时从“保健因素”与“激励因素”两个角度出发, 建立基本薪酬保障与分配制度, 完善薪酬福利奖励机制, 才能从根本上提高员工工作幸福指数。

摘要：工作幸福指数是员工对自身工作生活质量变化的心理感应, 是评价员工生活质量的重要指标。本文结合双因素激励理论与需求理论, 对薪酬福利管理与员工工作幸福指数间的关系进行了全面的分析, 并提出了提高员工工作幸福指数的相应措施。

关键词：薪酬福利管理,员工,幸福指数,关系

参考文献

[1]孙静, 张林, 傅晓明.薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究[J].学理论, 2010, (26) .[1]孙静, 张林, 傅晓明.薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究[J].学理论, 2010, (26) .