待岗学习培训工作总结

2024-04-21

待岗学习培训工作总结（共2篇）

篇1：待岗学习培训工作总结

关于教师待岗培训的暂行规定

为了提高教学质量，促进教师队伍的建设，对因教学胜任力不足而离开教学岗位的教师进行待岗培训，特制订本暂行规定：

1、教师待岗培训的时间一般为一个学期，根据培训情况可延长至一学年。

2、教师待岗培训期间实行坐班制，按学校行政人员的上班时间出勤，每天按学校的作息时间指纹考勤四次。

3、待岗培训是学校为待岗教师提供的提高业务能力的机会，参加培训教师要有端正的学习态度，客观的认识自我，并不断寻求进步。

4、待岗教师原工作学院的教学督导作为该教师在待岗培训期间的指导教师，负责帮助待岗教师制定《培训计划》，待岗教师要严格按《培训计划》进行培训，每周随堂听课不少于16节，每次听课要有听课笔记和听课心得，每月提交一份培训小结，作为对其培训成绩考核的依据之一。

5、教师待岗培训期内，参照不低于本地最低工资标准发放薪资（700元/月），享受社会保险，无其他津贴。

6、教师待岗培训结束后，经考核合格，可安排回原岗位工作或另行安排适合岗位，工资标准按新岗位重新核定。对未按要求时间参加培训或不到新岗位报到的，学校将按旷工处理。

7、参加过待岗培训的教师重新上岗后如再次被列为待岗对象，学校将不再为其培训、转岗，直接予以辞退，并不予以经济补偿。

篇2：“待岗教师”分类培训策略的构建

【关键词】中学待岗教师”培训分类培训

教师是立教之本、兴教之基、强校之源。随着全面实施人事分配制度的改革,教师队伍整体素质的提高,教育质量的推进和效益提升的要求,教师队伍中有少数人存在教学态度不认真,质量意识不强,教学业务不精等原因,不能适应新课程改革和学校发展的要求,成为落聘者。如何让对他们进行培训以及提高其有效性,不仅是个重大的教育问题,更是一个重大的社会问题。教师落聘情况存在很大差异。为了避免“一刀切”式的培训带来弊端,提高培训的针对性和时效性,构建并实施了中学“待岗教师”分类培训策略,有效满足“待岗教师”的不同种类的所需。

一、分类培训的考虑

因为培训作为一种发展人的活动,必须考虑人自身的主观能动性和需求,建立在尊重成人学习者的实际情况为基础,充分考虑学习者不同经历和背景,已有的知识经验,然后我们师资培训部门通过收集、分析各种相关信息了解”待岗教师”的具体情况及对培训的需求。由培训师资人选根据不同的需要确定讲座主题,内容以及授课时数,汇总后形成我区分类培训的内容。每类课程选修人数达到30人即可开班,这样的培训直接服务于教育教学。这种培训方式目的在于提高培训的针对性和实效性,体现参训教师的主体性和培训的互动性,发挥区域内优秀师资的人才优势。

二、分类培训的实施内容

笔者通过问卷调研、访谈、个案跟踪、座谈会等方式对聊城市30所中学来了解了这个特殊的群体——“待岗教师”落聘的原因进行深入的分析,针对落聘的各种情况,经过一系列的研究,对“待岗教师”的培训需要做了如下分类。他们的培训需要内容大体可以分为如下4个类别:缺少教育理论知识的建构,教育教学技能的提高,教学经验的总结与提升,教学健康心态的培养。了解了受训者的需要,拟采取对不同的受训对象采用不同的培训内容。

缺少理论建构几乎是这个群体的共同需要。我市特聘请本市或外市各大学的教育学,心理学的教授进行理论上的指导与引领,并且辅之于各种理论书籍充斥他们的头脑。理论毕竟是实践的先行者,尽管前者需要后者的验证。

1、教育教学技能的提高。需要教学方法更新的教师大多是老教师,由于应试教育下的满堂灌教学思想的影响,禁锢了他们教学方法的革新,他们作为老一辈的教育者,他们有高度的责任心,对于这一群体,我们聘请我市“水城名师”或由改革意识比较前卫的教师对他们进行教学方法与教学技巧的培训。通过讲授观摩课传授授课的技巧,通过讲座传送优秀的教改经验。

2、教学经验的总结与提升。缺少教学经验的群体大多是刚入职的年轻教师。对于刚走出大学校门,走向工作岗位的年轻教师,他们对工作有着饱满的激情与高涨的工作热情,但他们缺少教学经验。对学情与教情不了解,感到茫然,导致他们在实践中的落聘。对于他们的培训,我们实行“师徒制”,安排给县市里的各级名师,跟随名师进行随堂听课,“蹲校学习”,主要习取常态课的授课方法。

3、教学健康心态的培养。需要教学心态的转变的“待岗教师”他们大多是中青年教师,这个年龄段的教师正处在家庭,社会等人生的多种责任集中的时期,精力的不足,使他们对教学有些懈怠;同时他们经历了应试教育到素质教育的转变过程,由主抓成绩到抓素质的茫然,让他们感到无所适从,找不到自己的教学坐标,他们的心态有些颓废,进而厌倦教学;还有的有的因为搞第二职业分散精力,无心顾及教学,所以等到各校综合考评时,他们中的一些就必然落聘。根据这个群体的需要,我们聘请教育学、心理学专家从社会责任,家庭义务以及教育的长期性,艰巨性等方面对他们进行心理疏导,心理改观,唤起他们的教师责任感与理智感。

三、如何提高分類培训的有效性

建立建立相应的考核制度。通过笔试与面试,取得再就业证书,他们取得上岗证,才能返聘教学岗位,否则一直受训。即使上岗,工资待遇不能发放到全额,逐步兑现。再培训后上岗仍不能胜任教师岗位的人员,调离教学岗位,参加学校非教学岗位竞聘并根据岗位确定相应待遇。对长期不能胜任工作,且态度极不端正的人员将依据国家有关规定予以辞退。

四、分类培训的可行性

1、经济有保障,落聘教师每月要扣除工资的百分之五作为培训的费用。

2、首先是各级县市学校的大力支持,为他们培训提高教师,增强自己的师资水平,得到他们的大力支持。

3、培训组织部门有丰富的培训经验,雄厚的培训师资力量。我们的聊城大学各高校多次承担各种教师的培训,在长期的实践培训中积累了培养教师的经验 ,形成了自身的教育教学传统 ,因而 ,对“待岗教师”继续教育有着独特的价值与立项视点。高师院校的教学资源、学术氛围更是一种无形的熏陶。

五、分类培训的顾虑:

1、实行“待岗教师”的分类培训制度要以人事制度改革为前提,以岗位设置和竞聘上岗为基础,以综合考核为依据,以队伍结构优化、学校精致管理和教育质量提升为目的。这就涉及到学校的岗位设置和人员聘用是否是做到了公开、公平、公正,充分发扬民主,实行阳光操作?

2、但是也要看到,教师劳动不同于其他的劳动,是教育人的劳动,是天底下最复杂、最难以定量的脑力劳动。制定一个科学的,务实的竞聘上岗的标准也是我们各级领导者深思的一个问题,

3、到底我们的分类培训标准合不合理,还需时间与实践的验证。

实行教师待岗分类培训制度是市教育局为进一步加强教师队伍建设、进一步提高教育质量效益而推出的一项重要举措。其最终目的是鼓励和督促广大教师做到敬业、勤业、精业,始终保持永不停滞的工作热情,不断超越的事业追求。真正做一个素质教育下的适应时代要求,符合社会发展的新型教师。

参考文献:

[1] 郭东岐.教师的适应与发展 [M].北京:首都师范大学出版社,2001.

[2] 潘海燕.教师继续教育培训模式的建构与分类 [J].继续教育,2002,(2) .