待岗人员管理规定

待岗人员管理规定（精选5篇）

篇1：待岗人员管理规定

待岗人员管理规定

1.目的2.1为规范公司待岗员工的管理，特制定本办法。

2.待岗员工范围

2.1珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂与高栏工厂签订劳动合同的员工，由于以下原因而造成暂时中止工作的：

2.1.1

按照公司绩效考核管理制度，在部门内月工作业绩连续三次考核不合格或全年累计四次考核不合格的中层管理人员以下的员工。

2.1.2在公司聘任周期内，年终综合工作业绩考核不能达到公司要求的中层管理人员。

2.1.3在原岗位上被竞聘落聘的中层管理人员。

3.职责分工

3.1

待岗员工原所在部门：负责对需待岗的员工做出工作考核评价以及处理意见。

3.2

待岗员工现接收部门：负责待岗员工的培训与试岗工作安排以及在试岗期满后的工作

考核评价,做出是否胜任岗位要求的结论。

3.3

人力资源部：负责待岗员工处理程序整个过程的协调、实施并监督考核的管理工作。

3.4运营管理部：负责在待岗员工处理过程中提供相关的法律事务支持。

4.待岗员工处理程序

4.1

待岗员工申报:由待岗员工所在部门填写《待岗审批表》(附件一)，经待岗员工本人签字后向人力资源部申报。

4.2

待岗员工确认:人力资源部对用人部门申报的待岗员工，需要进行了解调查核实其情况，完成审批程序后以书面通知(见附件二)的形式通知其待岗员工到人力资源部报到(依据通知书上的报到时间报到,若过期未报到者，则按照公司《员工奖惩条例》处理)。

4.3

待岗员工培训:人力资源部根据公司实际情况、待岗员工专业特长和岗位意向制定短期的内部再培训计划(培训时间、培训内容、培训的其它事项等详见培训计划书)。

4.4

待岗员工试岗推荐:待岗员工培训结束后，人力资源部负责为其寻找意向接收部门。

4.5

试岗:找到意向接收部门后，人力资源部应安排待岗员工试岗(试岗期限不超过三个月)，并办理转岗手续。(如果待岗员工不接受新的岗位工作安排，则解除劳动关系)。

4.6

试岗期结束:试岗期结束后，人力资源部组织填写《待岗员工考核表》(附件三)，由接收部门提出是否胜任工作岗位的意见，根据员工在试岗期的工作表现，分别进行处

理：

4.6.1

对于待岗员工经培训与试岗后仍不能胜任工作岗位的，则按照国家有关劳动法律规定解除劳动关系。

___对于待岗员工经培训与试岗后胜任工作岗位的，则安排正式上岗。

注：待岗员工可在公司内相关部门自行联系工作岗位，但必须执行4.5、4.6的步骤。

5.待岗员工待遇

5.1

待岗培训期间和试岗期间

5.1.待岗培训期间和试岗期间：不再保留待岗员工原岗位工资待遇，只发放原工资总额中的岗位工资(需扣除其绩效工资等部分)，但绝对数额最低不低于珠海市规定的最低工资水平(个人应缴交的社会保险基金、住房公积金的部分由其本人缴交)，其岗位工资不参与绩效考核。

5.1.2

待岗员工工资以外应享受的福利待遇与在岗员工一致，公司仍承担员工社会保险金、住房公积金的缴费。

5.1.3

待岗员工原专业技术职务、行政职务随之解聘，胜任新岗位工作后重新进行定义。

5.2

试岗期满合格后

5.2.1试岗期满胜任工作岗位的，根据重新评聘后的专业技术职务或行政职务重新评定工资级别。

6.相关规定

6.1

待岗员工必须按时上、下班，刷卡考勤。

6.2无故不出勤、不参加待岗培训和按公司要求试岗者，按照公司《员工奖惩条例》处理。

6.3

待岗员工在待岗期间必须遵守公司的一切规章制度。

7.附则

___本办法作为《员工退出管理实施办法》的支持性文件。

___本办法由人力资源部负责解释和制订与修订。

篇2：待岗人员管理规定

二、待岗人员是指在机构调整或科技体制改革过程中，竞聘岗位或无科研任务而未予聘任的职工。

三、待岗人员待岗期间工资待遇按如下原则办理：1.自列为待岗人员的下月起，三个月内工资待遇不变（不含绩效津贴和项目负责人岗位补贴等款项），第四个月起，只发职务工资、医药补贴、托儿补贴、物价补贴、房租提价补贴等工资款项（含今后新增的有专项经费支持的政策性补贴款项）；若上述所发工资款项之和低于北京市最低工资标准，则改按北京市最低工资标准发放，管理制度《待岗人员管理暂行规定》。2.若六个月内仍未聘任上岗，从第七个月起，按北京市规定的最低生活费标准发放。

四、待岗人员暂由人事部门管理，其工资及行政关系转归所组织人事处。

五、待岗人员的各种社会保险、住房公积金等按国家或北京市有关规定执行。

六、对于具备上岗条件无正当理由不参加岗位竞聘的待岗人员，按以下办法办理：（1）

第一次给予告诫，并按北京市最低生活费标准发放生活费；（2）

第二次停发全部工资;（3）

第三次予以自动离职或除名处理。

篇3：待岗人员管理规定

关键词：企业；待岗人员；EAP；职业辅导

为了适应严峻的市场竞争，提升综合实力，盘活人力资源，不少企业实行了严格的人员考核约束制度，以使员工形成工作紧迫感和危机感，从而更积极地投入到工作中。“待岗”制度，是一些企业加强人员考核的一种方式。所谓“待岗”，是企业在实行全员竞争上岗和考核末位淘汰制度中，对竞聘岗位失败或绩效考核处于末位的人员实行的一种暂时“退出”机制，即这些人员从原工作岗位中退出，一段时期内无岗位、无需承担岗位职责，同时无相应岗位薪酬，仅保留最低生活保障金的机制。待岗人员需要参加单位组织的岗位培训，培训后经考试、考查合格，方能在企业内的空缺岗位中进行双向选择，从而获得再次上岗的机会。培训后仍无法胜任岗位的，则实行“劝退”制度，要求其离职。

对于企业的待岗人员，企业的根本目的并不是“清退”人员以减少人力成本，而是为了更好地盘活现有的人力资源，激发员工的工作活力，提高员工的工作能力和积极性，使待岗人员从低生产力状态转变为可充分利用的人力资源。因而，对这部分人员进行再次培训和上岗非常必要。但如果只是简单地培训，可能无法达到预期的效果，必须以关怀员工，促进员工和企业持续、和谐发展为出发点，对这部分人员实行员工援助计划，以EAP的视角对待岗人员开展职业辅导，才能有效地激活待岗人员的生产力。

一、EAP视域下的职业辅导

随着市场经济的深入发展，企业间的竞争愈发激烈，员工压力也在加大，员工的心理和情绪问题逐渐增多。为缓解员工压力，不少企业向员工推出了EAP服务。EAP （Employee Assistance Programs），即员工援助计划，是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。EAP正被越来越多的企业所认可，具有很大的发展潜力。EAP服务的主要内容包括：心理健康、压力管理、家庭婚姻咨询、人际关系咨询、成瘾咨询、职业生涯规划等。根据服务的具体内容，EAP可以分为职业戒酒计划（OAP）、职业健康促进计划（OHPP）和员工提升计划（EEP）等类型。

其中员工提升计划（EEP），可视为基于EAP的员工职业辅导计划，是EAP的理念和职业辅导技术的结合。EAP 的目标与功能为职业生涯管理提供了独特的视角和内容，更加注重“人文关怀”，侧重于为员工提供帮扶，实现员工与企业的和谐发展。具体而言，EEP是指针对员工个人成长问题而制定的一套帮助计划，从员工个体认知分析着手，结合组织环境，为员工进行职业生涯规划和管理，帮助员工确定职业发展目标，制定行动计划，提升职业适应能力，激发员工的成就动机，提升员工的“软实力”和内在长效机制。员工提升计划还强调对员工的压力进行管理，培养员工全面健康的生活形态，解决员工当前和今后可能产生的心理健康问题。

二、企业“待岗”人员职业辅导的必要性

企业实行考核末位和竞聘上岗失败员工的待岗制度，主要目的是为了对现阶段无法胜任岗位工作、不适应岗位职责要求的员工实行强制性的停产再培训，促使员工产生紧迫感和危机感，自觉提高工作主动性，努力提升自身的工作能力，从而更好地激活这部分人员的生产力。然而目前很多企业实行的待岗人员培训，多是对员工的一般职业能力，如电脑操作、产品业务知识或公文写作能力进行培训，培训内容缺乏针对性，没有在分析不同待岗人员职业兴趣、能力倾向、个性特点的基础上，结合企业的岗位设置、岗位任职要求、空缺岗位信息等，以及企业的不同岗位职业发展路径等，对员工进行全面的职业生涯规划和辅导，更没有对待岗人员所面临的心理压力和负性情绪进行辅导，因而往往收效甚微，无法达到促进待岗员工工作积极性的目的，使此项制度流于形式。从EAP员工援助计划的视角，运用员工职业生涯规划的技术、方法和理念，为待岗员工提供全面的帮扶，从压力管理、职业能力方面，对待岗人员进行职业辅导，才能真正盘活这部分人力资源，为企业的发展注入新的动力。

三、构建EAP视域下的员工职业辅导体系

在对考核末位或竞聘失败而在企业退出机制中沦为待岗人员的员工进行职业辅导时，不能简单地对他们进行职业能力培训，而应对待岗人员进行EAP视域下的职业辅导，从心理辅导、职业性向分析、环境认知、职业能力培训四个方面入手，构建全方位、多角度的待岗员工职业辅导体系。

1.心理辅导

在企业中考核处于末位或岗位竞聘失败而退出原岗位的待岗人员，遭遇这一负性事件会自尊受挫，有些人还会因此对单位的安排感到愤怒、怨恨。待岗带来的前途不确定性，使他们产生不安全感、无奈和无助。待岗期间只领取基本生活费，使一些经济负担较重的人员感到生存的压力。以上这些问题，均容易使待岗人员产生焦虑、抑郁等心理问题，严重者出现心理危机，容易做出过激行为。如不及时予以疏导，将会为待岗人员的身心健康、企业的和谐稳定带来严重隐患。因而，企业适时启动EAP，对待岗人员实施人文关怀的积极帮扶，关注待岗人员的情绪和心理，通过各种渠道和方法对待岗人员进行心理辅导，是非常必要的。企业可与一些实力较强的心理咨询机构合作，开设心理咨询热线和网络咨询平台，还可为待岗员工提供免费的面对面心理咨询服务，并可召集待岗员工进行情绪压力讲座及团体辅导。通过个体和团体的心理辅导，及时传达企业对待岗人员不离不弃的信念和关爱，纠正待岗人员的认知偏差，让待岗人员学习宣泄情绪、缓解压力的方法。这对减少待岗人员的负性情绪和压力，及时传递正能量，避免他们心理障碍和偏常行为的发生，化解企业与员工的矛盾，促进企业的和谐，以及后续对待岗人员顺利进行岗位再培训，都有不可或缺的重要作用。

2.职业性向分析

对待岗人员进行职业辅导的前提，是对每位待岗人员的具体情况进行深入分析。首先，要了解他们无法胜任工作岗位的原因，是动力方面的原因，如态度、认知、情绪、兴趣、价值观等，还是能力方面的原因，即员工做不好岗位工作是不愿做，还是不能做的问题，并据此有针对性地开展辅导。如果是对工作缺乏兴趣、认为工作没前途，或因待遇、晋升及人际关系问题对工作产生厌倦、不满、失望等情绪，则应以心理辅导为主，让员工转变态度，纠正认知和行为偏差，澄清问题，宣泄情绪，从而激发正能量，正面、积极地对待工作。对能力不足的，则要分析员工工作能力与岗位工作要求、标准在哪些方面无法匹配，有的放矢地对弱项进行培训。其次，要全面分析员工的职业兴趣和能力倾向。通过访谈、职业心理问卷调查、人员素质测评等方式，考查员工的知识、技能、个性特质等，使企业对待岗人员及待岗人员对自身有一个深入、全面的了解，从而能够在企业范围内确立具有现实意义的明晰的职业发展目标，并据此进行生涯机会评估、生涯路线选择。再次，以发展的眼光对待岗人员进行分析。这里有两层含义，一是不能以待岗人员目前的状态去否认他们经过培训可获得长足进步，并可胜任原岗位工作，甚至有可能胜任更高难度工作的可能性；二是对待岗人员的职业辅导不能仅着眼于为其解决待岗后的再次上岗问题，而要从长远发展的眼光为待岗人员制定、调整职业生涯发展的长远规划。

3.工作环境认知

工作环境认知是基于EAP员工援助的人文关怀视角，全力帮助待岗人员在个体认知的基础上，进一步了解所在企业的工作环境，以便全方位地掌握职位信息。它有利于结合员工的个性倾向和能力专长，以“人职匹配”为原则，让员工明确职业发展目标，选择更适合的职业发展路径，尽快摆脱待岗状态，重回工作岗位。环境认知主要了解与员工职业生涯相关的工作环境机会和威胁。企业可以举办待岗人员讲座，让待岗人员了解企业的组织架构和岗位体系；可以提供动态更新的企业空缺岗位信息，让待岗人员及时了解企业的岗位供给信息，避免信息不对称；还可通过网络平台发布岗位资料，让待岗人员掌握各种岗位的特点、性质、能力要求和任职条件；也可尝试组织待岗人员与企业各部门的双向选择聘用会，让待岗人员尽快找到适合自己个性倾向和能力特点的工作岗位。

4.职业能力培训

在对待岗人员进行心理辅导、个体职业性向分析和企业工作环境分析的基础上，应根据待岗人员的情况、特点、职业能力水平，以及企业发展和岗位职责的需要，还有待岗人员的职业生涯规划，按照缺什么补什么，需要什么补什么的原则，有针对性地开展待岗人员职业能力培训。

培训时应遵循针对性、可行性、实践性和前瞻性的原则。针对性，是指培训要注重个性化和差异化，针对待岗人员的特点组织培训内容和采取培训方式。可行性，是指培训内容不能超出待岗人员现有知识能力的接受水平，培训的难度应控制在待岗人员经过努力可以掌握的程度上。实践性，是指应考虑成人的特点，在培训方式上多采用案例教学、工作现场实训和师带徒的方式，少用单纯的职业知识课堂讲授方式。可以适当引入教练技术，不要直接灌输知识和技能，而是通过方向性和策略性的提问和对话，启发思维，引导受训者发现自己的局限和盲点，发掘自我潜能，探求更多的可能性和选择，从而提升表现。

此外，针对部分待岗人员动力不足的情况，还可运用EAP 进行员工成就动机的训练。从优化、训练员工良好的个性品质诸如自信心、独立性、自我实现需要等着手，引导员工提升内在意愿，制定自我规划，改变自我态度。

四、结束语

综上所述，要充分利用企业待岗人员的人力资源，只进行一般职业能力培训无法达到预期的效果。引入EAP员工援助计划，在EAP视域下进行职业辅导，建立心理辅导、个体分析、工作环境分析、职业能力培训四位一体的职业辅导体系，有助于促进待岗人员的工作积极性，提升工作能力，促使待岗人员在企业内顺利再就业，有效激活待岗人员的生产力，有利于企业人力资源管理，形成企业和谐发展的凝聚力。

参考文献

[1] 张宏如，赵永乐.EAP视阈下知识型员工的职业生涯管理[J].中国人才，2009，（12）.

[2] 陆坤，向刚.企业持续创新内部人才激励机制研究[J].昆明理工大学学报（社会科学版），2007.

[3] 宋海文.国企员工职业生涯发展机制研究[J].经济生活，2012（7）.

[4] 王东霞.基于优势管理和教练技术的员工辅导体系[J].财经界，2012.

[5] 马艳丽.构建企业员工职业发展平台的实践与思考[J].科技创新导报，2012.

[6] 赵喜霞，林巧.儒家人本哲学思想与人力资源管理的契合点[J].经济研究导刊，2010（15）.

[7] 时勘，王欣丽，徐敏.员工援助计划在中国的发展思考[J].新资本，2006（3）.

[8] 张西超，员工帮助计划——中国 EAP 的理论与实践[M].北京：中国社会科学出版社，2006（40）.

[9] 贺靖雯，陈子林.EAP的发展趋势及其应用[J].企业改革与管理，2005（3）：54-55.

篇4：公司待岗人员管理规定(示本)

公司所有在职员工。适用条件

3．1 组织纪律性差，不服从公司管理，无故旷工，经常迟到早退或者无正当理由不服从组织安排的；

3．2 工作态度消极，责任心差，作风拖拉不能按时完成工作任务或工作中多次出现失误的；

3．3 不遵守职业纪律，不执行公司有关规章制度，出现违法违纪问题的；

3．4蓄意违反安全规章或不遵守操作规定,以致危害其他员工安全的；

3．5填写公司文件时虚报资料或擅自篡改记录或伪造各类单据报表的；

3．6未经授权擅自挪用公司财物或在收款后不及时上交公司的；

3．7凡旷工连续超过3天（含）或一年内累计超过7天（含）的；

3．8擅自开启他人电脑，翻阅、抄录或复印他人资料；

3．9公司认为具有其它违规违纪行为或不能胜任目前工作，需要待岗学习的。4 待岗程序规定

4．1待岗制度的处理程序

由公司人力资源部门提出待岗意见，经总经理审核批准后，向拟待岗人员送达待岗通知书，并于15日后在公司网站公布。

4．2待岗制度的救济途径

在公司人力资源部提出处罚意见后、公司公布处罚结果前，受处罚人员有权向公司工会申请调解,调节不成或调解超过15日的,仍按原决定执行。待岗人员的管理

5．1 待岗人员自待岗之日起，回人力资源部报到，由人力资源部和其原部门共同管理。

5．2 待岗人员待岗期间，每月需向人力资源部提交思想学习汇报，由原部门负责定期对待岗人员培训并根据需要安排临时性工作。

5．3 待岗期限原则上为三个月，具体时间由人力资源部根据具体情况确定。

5．4 待岗期满，是否应继续待岗或恢复上岗，由人力资源部上报相关主管公司领导，报总经理批准后视具体情况确定。

5．5 待岗期间，如有劳动合同终止情况，劳动合同即行终止，不再续签。

5．6 待岗期间，如再次违反公司规章制度，或有公司认为不当行为时，或不服从公司管理的可作辞退处理。

5．7 对未经公司批准且未办理任何手续又到其他单位谋职的待岗职工，按辞退处理。待岗人员的待遇

6．1 自待岗之日起，待岗人员工资将做下调调整，具体工资最低不低于国家标准。

6．2 待岗期间停发公司发放的一切福利待遇。

6．3 待岗期间只发放午餐补贴和通讯费补贴。

6．4 待岗期间不能对所获得的期权行使权利。

6．5 依据公司其它规章制度受到处罚并不影响本制度的执行。其他规定

7.1本制度制定时间：2009年2月5日

7.2本制度颁布时间：2009年2月15日

7.3本制度修改时间：2009年3月9日

7.4本制度自颁布或修改后公示之日起生效

篇5：富余待岗人员管理办法

在医院实行全员聘用合同制改革过程中，凡与医院已签订聘用合同但因各种原因（包括：编制精简、岗位撤并、以及本人能力、体力等原因）而未上岗的原固定制职工称富余待岗人员。为稳定医院人员队伍，增强竞争意识，保障基本生活，对富余待岗人员应进行妥善安置，特制订本管理办法。

一、对象：

1、已与医院签订聘用合同的，但因各种原因而未能上岗的原固定制职工；

2、实行聘用合同制后的新进职工（转、退、复员军人及国家另有规定的除外）不属于本条例管理对象。

二、安置途径：

1、直接转岗；

2、培训后重新上岗；

3、外流；

4、挂编流动；

5、待退休；

6、人才服务中心托管。

三、组织管理：

1、医院成立由职能科室（包括：人事、医务、总务、护理、工会等）组成的富余待岗人员管理中心。

2、富余待岗人员由该中心统一集中管理。

3、待退休人员由退管会管理。

四、工作程序：

1、凡接到待岗通知的有关人员应在次日向人事处报到，并填写《华山医院待岗职工登记表》。

2、直接转岗人员在人事处办理转岗手续后，至新岗位报到。

3、需培训上岗的人员由管理中心负责培训，根据培训情况，由院人事处重新安排新岗位。

4、接到上岗通知的待岗人员，应在三天内至新岗位报到，逾期作自动放弃处理。

5、外流：

（1）拒签上岗合同的待岗人员，可给予一个月的自行流动期，期满后如仍不愿签订上岗合同的，原聘用关系即行终止，给予办理离院手续。

（2）待岗人员要求外流的，由本人提出申请，个人或组织推荐，对方要求试用的，医院给

予三个月的流动期，流动期内保留聘用关系，且视作提供一次上岗机会。

6、挂编流动：因岗位职数原因未聘用上岗的卫生系列高级专业技术人员可实行挂编流动。挂编流动需本人提出申请且接收单位同意。期限一般为一年。期满后本人愿意且对方同意，可按有关规定办理调动手续。如无法调动，视作提供一次上岗机会。

7、待退休：按照《复旦大学附属华山医院院内待岗休养（待退休）的暂行规定》执行。

五、待岗人员的福利待遇

（一）工资待遇：

1、直接转岗人员：根据按岗定酬的原则，享受新岗位的相应待遇。

2、待岗人员：第一季度发100%的基本工资（基本工资=固定工资+活工资+地区差+职务津贴+

副贴）。以后每季度递减20%，直至不低于全市最低工资标准。

3、外流人员：经医院批准的外流人员在流动期内可享受100%基本工资及“四金”。

4、待退休人员：按照《复旦大学附属华山医院院内待岗休养（待退休）的暂行规定》执行。

5、挂编流动人员：享受基本工资、“四金”。其余待遇由接受单位支付。

6、人才服务中心托管人员：参照人才市场的有关规定执行。

7、试岗期：培训后重新上岗，享受基本工资、“四金”。

（二）其它待遇：

享受国家规定的休假、婚丧假、探亲假、病事假、计划生育假等。

六、本办法由医院人事处负责解释。

复旦大学附属华山医院院内提前退岗休养（待退休）的管理办法

为了贯彻全国和上海市卫生工作会议精神，进一步深化医院人事制度改革，精简机构，紧缩编制，提高素质，优化队伍，特制定医院员工提前退岗休养的暂行办法。凡符合以下各项条件者，可以先办理院内提前退出岗位休养的手续，待到达规定退休年龄后再办理正式退休手续。

一、退岗休养人员的条件：

1、属医院编制的员工；

2、距法定退休年龄五年以内（男性员工为55周岁以上，含55周岁；女性干部编制为50周岁以上，工人编制为45周岁以上），连续工龄满十年及以上者；

3、体弱残多病且不能坚持正常工作者。

二、退岗休养的审批手续：

1、符合上述三条者，由本人提出申请，经部门同意而后上报医院人事处审批。

2、凡不符合上述年龄规定的员工，一般不能给予待退休。

三、退岗休养期间的待遇：

1、待退休期间的工龄按连续工龄计算；

2、待退休期间退岗休养人员的工资按当年国家规定的退休费计算办法计算（固定工资+活工

资+地区差+职务（岗位）津贴等之和参照退休工资规定的比例，打折计算。物价（副食）补贴、房贴照发。

3、在待退休期间凡国家和本市对在职人员调整基本工资、职务（岗位）工资等，符合条件的退岗休养人员的退岗休养费也作相应调整。

4、待退休期间，养老保险金、公积金、医疗保险金、失业保险金、工会会费按规定继续扣

交。交纳的基数参照在岗时标准。

5、待退休期间享受在职职工的医疗保险待遇。

6、待退休人员由于不上班、不在岗，不享受在职、在岗职工的有关福利待遇（如逢年过节

发放的奖金或文明奖、月奖、劳务费等）。

7、待退休期间不享受正式退休人员的有关待遇。

四、退岗休养的管理

1、待退休人员到达法定退休年龄后，医院将按有关规定及时办理正式退休手续。

2、对已办理医院内退岗休养手续的职工，医院将不再办理新上岗手续。

3、本管理办法由院人事部门负责解释。

华山医院院内提前退岗休养（待退休）协议

甲方：复旦大学附属华山医院

乙方：___________________

根据《复旦大学附属华山医院院内提前退岗休养（待退休）的管理办法》的有关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的原则下，立此协议：

1、乙方基本情况：

姓名_______________部门______________职务__________________身份证号码_________________________参加工作年月______________家庭住址_______________________________________________________联系电话 ______________

2、乙方自愿提出提前退岗休养的申请，并经部门同意及甲方批准。甲、乙方双方均愿意接受并切实履行《复旦大学附属华山医院院内提前退岗休养（待退休）的管理办法》的全部规定。

3、乙方自年遇。

本协议一式二份，经甲乙双方签字盖章后生效。

甲方（法人委托代表）：乙方：