企业人员管理论文

评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《企业人员管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：随着经济的发展，社会的进步，我国的市场竞争力不断的增强，我国的企业也不断的增加。中小企业想要在竞争激励的今天长远的发展，必须要实行严格的管理。行政管理部门是企业发展的重要部门，对企业行政管理人员的管理显得至关的重要。对行政管理人员的绩效考核制度可以大大的提升行政管理人员的工作效率和自身素质。

第一篇：企业人员管理论文

建筑企业海外项目人员管理研究

作者简介：雷敏(1982-)，女，湖北武汉人，经济师，大学，研究方向：人力资源管理。

摘要：随着我国建筑企业的发展，海外项目日益增多，也带来了海外项目人员管理的问题。为了解决该问题，本文从属地化管理、薪酬管理和项目管理模式三方面进行阐述，并提出了相应的建议。

关键词：建筑企业;管理;属地化;薪酬;项目

随着我国基础建设的逐渐饱和，为了保证发展，国内诸多建筑企业均实施了“走出去”战略，与此同时，越来越多的海外项目带来众多海外项目人员管理问题，严重影响了企业的进一步发展。对海外项目人员管理问题而言，属地化管理、薪酬管理及项目管理模式是其主要部分。基于此，笔者针对这三点进行阐述，并就如何加强海外项目人员管理提出了相应的对策和建议。

一、海外员工属地化管理

海外项目属地化管理，指企业在国外经营期间，按照国际法律法规和当地制度对海外项目进行经营管理，从而规范其其外部经营和内部管理，提高企业在当地的市场竞争力，保证其长远发展。属地化管理主要包括经营属地化、员工属地化、采购属地化和市场属地化等，本文主要探讨员工属地化管理问题。

开展员工属地化管理，可以起到降低项目人工成本;减少人员空缺等多方面的作用，但也会带来种种问题，如：文化差异使得当地居民产生对立情绪;当地员工技术水平较低，制约了属地化的进程等[1]。为了解决上述问题，可以从以下四个方面着手：

1. 依法管理，完善管理制度。在海外员工属地化管理工作中，管理者应充分借鉴国内外的先进管理模式，完善企业属地化员工管理制度，严格按照当地法律法规对当地员工进行管理。

2. 转变思想，加快员工属地化进程。在我国建筑企业海外施工管理经验普遍有限的情况下，管理者更倾向于使用中方的技能人员，这必然限制企业的发展。因此，必须转变思想，加快海外项目员工属地化的进程。

3. 加强沟通，建立和谐雇佣关系。在项目管理上，管理者应全面考虑问题，将中方与外方员工同等对待。同时，由于中外存在巨大的文化差异，必须尊重当地风俗习惯，加强与外方员工的沟通，从而建立起平等、和谐和稳定的雇佣关系。

4. 加强绩效考核，规范管理流程。我国建筑企业目前进入的国家以发展中国家为主，集中在亚非拉地区。受到经济、文化发展水平的限制，外方员工普遍存在技术水平和能力素质不高的情况。为了保证项目进度和长远发展，海外项目部必须加强绩效考核，建立严格的考核办法来提高外方员工的劳动效率。

二、外派人员薪酬管理

作为海外项目部的管理和技术骨干，外派人员的工作状况直接影响到企业的全球战略和可持续发展。因此， 外派人员的薪酬制度直接影响到外派工作的成效。对我国的建筑企业来说，由于海外项目仍处于国际化初始发展阶段，在具体制定薪酬体系时可采取以下方针：

1. 薪酬体系制定原则。为充分调动派往海外机构工作人员的积极性，设计外聘人员薪酬体系时应遵循以下原则：(1)效率优先，兼顾公平;(2)以岗定薪;(3)按绩定酬;(4)分类管理，规范统一;(5)控制成本，提高效率[2]。

2.薪酬构成模式。为了达到激励外派人员的目的，外派人员的薪酬应涵盖货币性收入、非现金福利、即期收入和远期激励收入等[3]。因此薪酬的构成模式为：“岗位工资+绩效工资+地区津贴+福利+特殊奖励”。

(1)岗位工资。岗位工资为固定薪酬部分， 是以岗位级别为基础制定， 根据员工岗位等级和所在项目的薪点值进行指定， 按月发放，体现薪酬的基本保障职能。

(2)绩效工资。作为外派人员的浮动收入， 绩效工资与外派人员的工作业绩和所在岗位等级紧密相关，根据员工的岗位、绩效工资比例系数和绩效考核系数确定， 体现薪酬的激励职能。

(3)地区津贴。地区津贴根据海外项目所在地的人文、经济和自然环境等确定的特殊津贴，风险越高、环境越恶劣的地区津贴越高。

(4)特别奖励。特别奖励是指对海外项目员工业绩突出者所发放的奖励，体现了薪酬的激励职能。

(5)保险与福利。保险和福利是为保障外派人员的人身安全等设立的，参加国内的社会保障制度，同时按照项目所在地的要求参加当地政府及监管部门组织的各项社会保障。

三、海外项目管理模式

海外工程项目管理是指按照客观经济规律和各项法律法规对海外工程项目建设进行有针对性的计划、组织、控制和协调的系统管理活动。海外项目管理模式主要包括以下六种：

(1)传统项目管理模式。简称DBB模式，是国际上最为通用的项目管理模式，以世行、亚行等贷款项目合同条件为依据的海外工程项目均采用此种模式。

(2)设计-建造模式。简称DBM模式，是指项目确定后确定唯一的工程实体负责项目的设计与施工，因此设计-建造承包商不但需要负责设计成本，还需要负责施工成本。具体实施过程中，承包商可以采用竞争性招标的方式选择分包商，还可以本公司自己承担项目的工程建设项目。

(3)建筑工程管理方式。简称 CM 方式，是指项目业主雇佣专业的、经验丰富的咨询人员实地参与到项目中，负责整个项目的设计和施工过程的管理。

(4)项目承包模式。简称 PMC 模式，是指业主聘请专业项目管理公司对项目进行管理，根据需要项目管理公司可以代表业主对项目进行全过程或阶段性的组织实施进行管理。由于承包商在项目的各个阶段，如设计、采购、施工等职责范围和参与程度不同，可以根据自己的需要聘请相应的管理公司，因此PMC 模式较为灵活。

(5)建造-运营-移交模式。简称 BOT 模式，是指政府放开本国的基础设施建设和运营，根据需要选择合适的公司，签订协议由该公司负责建设、建成后的运营及偿还贷款，协议期满后再将项目交还政府。

(6)供应链模式。又称Partnering 模式，是业主、承包方、设计方、供应商等各参与者为了满足自己的长期需要，取得最大的资源效益，彼此之间进行合作，实现未来的竞争优势。该模式必须建立在相互信任、相互尊重、资源共享的基础上，突破了传统的组织界限，因此必须充分考虑各方利益，通过建立工作小组的方式进行及时沟通，以避免争议的发生[4]。

对我国大部分实施海外战略的建筑企业来说，虽然通过实施“走出去”战略取得了一些成绩，但以往都是通过组建一个临时性部门对项目进行统一协调管理。随着企业的快速发展和大型工程项目增多，对工程管理专业化水平等要求也越来越高，因此仅仅依靠传统项目管理方法已不能满足企业发展的需要，必须对原有的项目管理进行完善，具体可以采取以下方式：

(1)推广 PMC 模式。在国外，经过多年的发展PMC 管理模式已成为一种成熟的工程管理模式。采用该模式时，绝大部分的项目管理工作都由项目管理公司负责，业主仅需保留小部分的基建管理体系处理一些关键问题。因此，大力推广PMC 模式，不仅有助于提高整个项目管理的水平，还可以达到帮助业主节约项目投资的目的。

(2)发展PMC-Partnering 组合模式。发展PMC-Partnering 组合模式充分发挥PMC模式的灵活性和Partnering 模式的长远性。业主与 PMC总承包商建立起长期合作伙伴关系，既节省工期与投资又节省交易费用，从宏观和微观两方面进行完美结合，最大限度上使业主和各参与方获利，达到“双赢”的目的，所以是一种较好的管理模式。

目前，海外市场竞争越来越激烈，项目复杂度越来越高，跨国家、跨地域化成为其明显的特征，这就迫使中国的建筑企业必须不断优化，提高自身的管理水平和能力，提高企业竞争力。通过加强海外员工属地化管理、加强外派人员的薪酬管理、改革和完善海外项目管理方式来保障企业海外战略的实施，进一步加快企业开拓海外市场的进程!(作者单位：中交武汉港湾工程设计研究院有限公司)

参考文献：

[1] 范冬丽，王宝忠，郑海鹏. 海外项目员工属地化管理探索[J].交通企业管理，2013年第6期.

[2] 姚瑞菁.跨国公司外派人员薪酬管理探讨[J]. 现代商贸工业，2008 年第 12 期：178-179.

[3] 尹红莲.外派人员的绩效评价分析[J].现代商贸工业，2010(4)： 122-123.

[4] 张娟.工程项目管理组织模式研究[J].企业技术开发(下半月).2009，28(8)： 97-98.

作者：雷敏　贾天宇

第二篇：企业管理人员绩效管理研究

摘 要：随着经济的发展，社会的进步，我国的市场竞争力不断的增强，我国的企业也不断的增加。中小企业想要在竞争激励的今天长远的发展，必须要实行严格的管理。行政管理部门是企业发展的重要部门，对企业行政管理人员的管理显得至关的重要。对行政管理人员的绩效考核制度可以大大的提升行政管理人员的工作效率和自身素质。本文对中小企业行政管理人员绩效考核存在的问题进行了分析，闡述了行政人员绩效考核的重要性，并提出了相应的解决策略。

关键词：企业;管理人员;绩效管理

企业是一种以盈利为目的的组织，随着国民经济的迅速发展，企业的规模也正在扩大。企业行政人员和企业其他人员一样，企业利益是工作的重心。企业行政人员的绩效管理对行政职员的工作和企业的发展都有起到至关重要的作用。

一、中小企业管理人员工作的特点

企业行政管理部门大家可能都听说过，但企业行政管理人员日常的工作有什么特点?都做些什么工作呢?可能有许多人不是很了解，下面介绍一下企业行政管理的要负责的工作：(1)公司活动的组织及宣传。如果公司想要召开一场会议或组织一场活动，那就需要行政管理人员的配合，不仅要起到布置会场还要拟定相关的会议要求，起到宣传服务的作用。虽然都是一些琐碎的小事，但企业行政管理人员就是在这些小事中为各部门后续的工作的顺利进行提供了保障。(2)企业物品的管理工作。企业行政管理人员负责企业所有物品的采购，登记与管理的工作。不仅如此，还要拟定相关的购买物品的计划进行上报，批准后才能进行购买。分配给哪个部门还要进行详细的记录，不能有一丝的马虎。(3)保证企业良好的办公环境。对企业内部环境起到监督管理的作用，维护企业的良好形象。(4)企业安全管理工作。负责企业如安全通道是否畅通，消防装备是否齐全，公司安保是否到位，法定节假日的值班和卫生情况。(5)活动设备的管理。组织一场活动时需要安装许多的设备，企业行政管理人员还要负责这些设备的保管与维修工作。以此来保证活动的正常进行。(6)企业的缴费等事务。负责企业公共费用的缴纳工作，例如，电话费、水电费等，为企业的后勤工作提供保证，处理公司与客户之间的相关事务。企业行政管理人员需要配合并辅助企业各部门的工作，起到后勤保障的作用，做还企业内部事宜。

综上所述，企业行政管理人员主要是制定公司的各种制度，起到指挥、监督和服务的作用。但有些中小企业对行政管理人员工作的重要性认识度不够，甚至不重视。实际在一些大型的企业中对行政管理部门是起着非常重要的作用的，行政管理人员工作的好坏直接影响企业的效率。中小企业行政管理人员的绩效考核难度较大：许多企业为了减少人员开支，会裁剪掉很多行政管理人员，很多行政管理的工作交给其他部门来做，这样造成行政管理人员的不专业性，对企业行政人员的绩效考核工作也有很大的难度。企业行政管理人员的突发工作也比较多，所以不能像其他部门的员工一样有很高的工作计划性。这都影响了行政管理人员的绩效考核。

二、中小企业管理人员实行绩效管理的重要性

企业行政管理在企业的日常运营中起着至关重要的作用，所以对企业行政管理人员实行绩效考核也是非常必要及重要的。这对企业来说是百利而无一害的。对企业行政管理人员实行绩效考核制度有以下好处：(1)增强企业行政管理员工工作积极性。企业对行政管理人员实行绩效考核制度，可以很好的提高他们工作的积极性，工作更加的认真高效，从而为企业创造更高经济利益。(2)提升工作效率。对一个企业来说，效率决定利益，企业行政管理部门实施绩效考核制度，激发了企业行政管理人员的工作热情，大大的提高了工作的效率，员工的工作效率提升，推动了企业发展的步伐。(3)提高企业行政管理人员的整体素质。企业实行企业行政管理绩效考核制度，促使一些自身水平不够的员工主动学习，只有充实自己才能提供工作的效率，这样企业行政管理人员的整体素质都得到大幅度的提升。进而提升了企业的整体形象与人文素养。也增强了员工的服务意识。以上三点看出，企业对企业行政管理人员实行绩效考核制度可以更好的对行政管理人员进行综合化管理，这样对企业的发展是非常有利的。

三、企业管理人员绩效考核中存在的问题

现在企业行政管理部门在企业中的地位越来越高，对企业行政管理的绩效考核工作也越来越重视。但很多企业在绩效考核工作中存在很多的问题。

1.对绩效考核认识不到位

很多企业对企业行政管理部门实行绩效考核后的效果不是很明显。不是因为绩效考核实施不到位，而是没有真正的认识绩效考核。绩效考核不等同于绩效管理。绩效考核只是绩效管理的一部分，很多企业知识实行绩效考核，而忽略了绩效管理。绩效考核只是对企业行政管理人员的绩效进行考核，起不到管理的作用，所以只有绩效考核没有绩效管理是不行的。因为企业的绩效管理工作做得不到位，所以导致企业行政管理人员的绩效考核工作取得的效果不明显。

2.绩效考核制度不完善

目前很多中小企业都企业行政管理部门的重视度不够，对企业行政管理人员的绩效考核制度制定的不够完善。很多企业在对行政管理人员进行绩效考核时没有比较全面而完善的评价标准，使行政管理人员的绩效考核工作变得形式化，起不到真正的作用，不能对行政管理人员的绩效可做到准确的评估。目前我国中小企业对行政管理人员的绩效考核主要是互相测评和工作的完成情况，主要包括出勤、迟到、工作量等。这样不科学的考核缺乏真实性和准确性。中小企业对行政管理人员这样不完善全面的绩效考核严重影响了后续对行政管理人员的绩效管理工作。从而降低了企业行政管理人员绩效考核的真实效率。

3.缺乏绩效考核后续的沟通工作

很多中小企业对行政管理人员进行绩效考核后会统一的公布考核的结果，表示绩效考核工作结束，缺少绩效沟通环节。绩效沟通是同事和同事之间或领导和员工之间发现工作中问题并解决问题的重要环节。讨论问题的同时增进了人与人之间的关系还解决了问题，推动工作的效率。只有这样坐下来好好的沟通才能算是真正的绩效沟通。但很多企业都忽略了这一环节，公布出绩效考核的结果后没有绩效沟通，行政管理人员没有意识到自身存在的问题，领导也不了解行政管理人员工作的情况，行政管理人员之间也不会相互的沟通绩效考核的结果，使之前绩效考核工作变成了无用功。也没有指出绩效好的员工让跟多人学习，也没有指出绩效不好的员工的不足之处。更不能发现工作中存在的问题，影响绩效管理工作的正常进行。

4.岗位设置不完善

企业不同部门不同岗位的工作性质也不相同，企业行政管理部门和其他岗位存在很大的差别。技术岗位的人员按照技术级别的高低会竞争不同的级别，不同级别的工资也会有很大的影响。这样会使技术人员相互競争来取得更高的工资。但行政管理岗位的工作都技术方面没有很强的技术性，工作强度相对较低，竞争不激烈，这会是企业行政管理行政人员缺乏工作积极性，不能很好的激发行政管理人员的工作热情与动力。行政管理岗位的升职机会较少，很多职员多年在一个岗位，这种情况也会打消行政管理岗位员工的工作热情，影响行政管理人员的管理。

四、企业管理人员绩效考评管理对策

1.提高绩效管理的认知度

在中小企业中，提高对企业行政管理行业的认识是对行政管理人员进行绩效考核的最起码的事情。使企业领导充分了解绩效考核，了解绩效考核不等同于绩效管理，认识到绩效考核和绩效管理的关系与区别，这样都对行政管理人员的绩效管理工作有一定的帮助。有利于绩效管理工作的顺利进行。什么是绩效管理呢?所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。简单的说就是对行政管理人员进行绩效考核过程中的管理工作。绩效管理分绩效和管理两个方面。很多中小企业对行政管理人员绩效管理认识的不全面，对于这个问题建议可以聘请专业的人事对绩效考核和管理进行全面的讲解。让企业行政管理人员对其有准确的认识，并了解绩效考核的重要性。进而优化对中小企业行政管理人员的绩效考核和绩效管理制度，从而提高中小企业的管理水平。

2.完善绩效管理制度

我国中小企业完善绩效管理制度是非常必要的。建立健康全面的绩效管理制度来监督企业行政管理人员绩效考核全过程，对企业管理人员的考核结果进行评估与管理，发现行政管理人员在工作中发生或即将发生的问题。明确规定绩效管理中经常遇到的问题，对企业行政人员绩效管理的考核方式和监督等工作应作出明确的规定。在企业行政管理人员进行绩效考核时严格按照制度执行，坚决反对滥用职权、徇私舞弊等事情发生。一旦发现的惩罚措施也应作出明确的规定。笔者认为，为了使绩效考核及管理工作更加的完善、高效，应建立相应的监督管理组织，组织与监督企业行政管理人员绩效考核与管理的全过程。防止徇私舞弊的事情发生，确保绩效考核结果的真实性。进一步保证对行政管理人员的绩效管理，提高企业行政管理人员的绩效考核质量。

3.增强绩效沟通

好的绩效沟通是领导与员工互相了解的桥梁。在沟通中领导可以发现员工工作中发现的问题并找出解决方案。员工也能更好的了解领导的指导方向。好的绩效沟通的方式有很多种，比如定期面对面的交流、定期书面形式报告、团队内部谈话等。中小企业对行政管理人员定期地沟通可以因地制宜，根据不同的情况选择最高效的方式，这样才能取得更好的效果。有效的绩效沟通不是单方面的，而是双方面的事情，如果是单方面的绩效沟通会显得特别的被动，不仅起不到任何的效果，还浪费了时间。有效的绩效沟通不仅可以及时的得到工作情况的反馈，还能增加工作的能动性，正确的制定工作目标与努力的方向。

五、结束语

现如今，各企业对行政管理人员的管理越来越重视，行政管理人员对企业的正常运营起着非常重要的作用。绩效管理对企业的长远发展起到了推进的作用。企业行政管理人员各部门也起到了辅助的作用。对企业行政管理人员进行绩效考核制度，可以对绩效好的员工给予一定的奖励，对绩效不好的员工给予一定的惩罚，进一步激发工作的积极性。还能提升行政管理人员的整体水平。我国中小企业行政管理人员绩效考核制度中存在认识不全面、制度不完善等问题。绩效考核能激发行政管理人员的工作热情与动力，从而提高行政管理人员的工作效率，为企业创造更大的利益。

参考文献：

[1]李赞.浅谈企业行政管理.今日科苑，2007.

[2]曹林.企业行政管理新体系的构建.现代企业，2005.

作者：汪鹏飞

第三篇：企业行政管理人员的绩效管理研究

摘要：随着经济和文化的发展，社会经济和市场体系不断变化，市场竞争越来越激烈。行政部门是带领公司完成日常工作的重要部门，其员工绩效管理关系着公司的生存与发展。因此，研究行政管理人员的绩效管理非常重要。本文分析了企业行政管理人员绩效管理的现状和存在的问题，提出了以提高行政管理效率为目标，加强绩效管理的策略和建议。

关键词：企业;行政管理;绩效管理

引言：

优秀的企业绩效管理可以更好地调动员工的热情，从而提高工作效率。拥有能够有效提高员工工作积极性的完善的晋升体系和薪酬机制，可以更好地实现企业绩效的良好管理。但是，目前我国的一些中小企业致力于市场营销，没有充分注意行政管理，简化甚至直接忽视行政职员的绩效管理，严重影响了行政人员职能价值的实现。因此如何落实行政人员的有效绩效管理是企业必须面对的重要问题。

一、绩效管理的意义和作用

(一)绩效管理的意义

在绩效管理的真正概念提出之前，所有企业都没有进行过绩效管理的详细调查。20世纪90年代以后，在中国企业中绩效管理的概念逐渐成熟。绩效管理本质上是一种想法。绩效管理涵盖了广泛的领域，包括规划、战略部署、激励和领导力。绩效管理的最终目标是改善和改进企业的管理活动，换言之，企业行政管理的整个过程都是以企业绩效管理的理念为中心展开的。目前，企业绩效管理的看法可以分为三种观点：即在企业经营组织过程中，绩效管理属于绩效系统，其次，绩效管理是管理员工的绩效系统。第三，绩效管理是确定、衡量、改进和协调企业的常见过程。

(二)绩效管理的作用

绩效管理可以加快组织和个人的绩效提高。绩效管理主要基于绩效指标，在指导员工有效工作的同时，也让员工了解自己的所属单位、工作方式等。此外，通过使用绩效管理，员工可以了解自己的缺点，并通过自己的努力弥补缺点，从而推动了个人绩效的稳步提高。公司将制定与其自身发展相一致的相关战略政策，并在此基础上确定其独立制定的战略目标和计划。此外，通过按部门、单位或功能分类绩效指标，绩效管理部门可以为实现本组织的战略目标作出重大贡献。绩效管理有助于改进企业的内部结构，改进企业提供服务的程序，并促进企业绩效管理过程的迅速完成，企业所有级别的管理或领导必须根据企业的经济效益和工作效率最大限度地优化企业的内部结构和工作流程，从而提高企业的运营效率。

二、分析企业行政人员绩效管理的现状和存在的问题

(一)公司内部绩效管理文化薄弱

中国的市场经济发展比较缓慢，人力资源管理的研究还有很多改善的空间，这又涉及到薄弱的内部绩效管理文化问题。我国企业的行政管理部门和人力资源部门对绩效管理的知识理解并不充分。尽管行政管理人员相信绩效管理是对工作绩效的评估，但他们并不了解评估目的、评估过程、评估结果和许多其他因素的科学性质。此外，许多行政人员相信业绩评价属于人力资源工作，与管理层没有任何关系。这是常见的误解。这关系到企业文化中对绩效管理的认知缺乏和日常工作的随机性，不仅妨碍了公司日常管理和运营的效率，也使企业过度关注利润，不注意员工的个人发展。在管理和员工之间形成对绩效管理的误解。从长远发展的角度看，它还将阻碍企业核心竞争力的形成和可持续发展。

(二)没有健全的薪资绩效系统

大部分公司的薪资系统并不适用于公司实际发展情况。一是薪资设定过于随意，只专注于短期利益，二是没有合理地进行人才培养，公司在战略目标方面耗费了过多的精力。同时，不当企业的薪资结构经常出现在以下情况：首先，没有明显的分层从而不能充分利用激励机制的作用。此外，由于管理人员管理水平的持续改善和各方面物价的上涨，企业内许多基本职位之间的差距非常小;二是不合理的工作薪资评级系统，员工晋升空间不足;三是没有固定薪金。没有标准、制度化的规则和法规;四是绩效考核与薪酬体系之间缺乏合理性，这两者并不密切相关。另外，由于一些公司没有公布工资设置标准，内部管理层可能对工资的合理性感到不满和怀疑，从而在一定程度上降低员工的工作热情，影响公司运行效率。

(三)没有充分利用绩效评估的结果

目前在一些企业中，即使绩效考核规模非常大，考核结果的应用也非常单一，最终会影响绩效考核体系的实施和有效性。对于绩效评价优秀的员工来说，光是和奖金股沟是不够的，对于追求工作价值感的员工来说也还不够。一些企业管理层没有将绩效考核与企业发展联系起来，对绩效考核缺乏整体了解，导致员工与企业行政管理人员之间的反馈渠道被切断，沟通效率低下。绩效评价越来越成为企业的“麻烦项目”，不仅对管理和被考核者无益，也对企业造成了负担。结果，绩效评价越来越功能化，被员工忽视。

(四)绩效指标不够科学

行政人员日常工作范围很广，评价中几乎没有定量指标。同时，评价管理人员的程序缺乏适当性。企业评价行政人员时，只要是行政人员，评价指标基本相同，这样就根本没有考虑到行政人员之间也存在一定的差异。虽然节省了公司的核定费用，但对行政管理人员的下一步发展也有一定的影响。

(五)企业绩效管理体系实施不严格

近年来，由于国内经济的快速发展和不断变化的社会环境，许多企业开始了绩效管理的研究，并取得了一定的成果。但是，企业不重视、光说不做的现象依然存在。另外，各种思想观念的差距越来越大，存在很多问题。与现代企业的发展相比，还有很长的路要走。大多数企业没有引入行政人员的绩效管理体系，这是许多企业共同的问题。虽然大部分企业都以企业行政人员的身份制定了绩效管理体系，但是中国仍然有很多企業只使用绩效考核结果来表现员工的薪资，对员工的晋升和培训没有起到有效的作用。完整的绩效管理体系包括提高绩效、宣传绩效、绩效反馈和绩效传递。但是，大部分企业行政人员缺乏绩效管理知识，因此经常会出现各种问题。

三、改善行政人员绩效管理的措施

(一)确立正确的绩效管理理念

一些行政人员对绩效考核产生误解的原因是对绩效考核和绩效管理的概念相当模糊。事实上，对绩效考核的评价并不是单单是指绩效，绩效评估是了解工作人员的工作能力、长处和短处，帮助企业根据个人特点进行培训。这样，员工就可以利用自己的长处，避开短处，更好地为公司服务。绩效管理是对绩效考核整个过程的管理，绩效考核只是绩效管理的一部分。领导者必须充分了解绩效考核与绩效管理的区别，以便企业能够促进绩效考核体系的实施。同时，绩效管理不仅仅是通过绩效来衡量员工的水平，也不仅仅是区分员工的绩效高与低。要解决这个问题，公司需要重视它，并安排专业人员对绩效评估和管理对员工进行解释。企业必须明白绩效评估是使绩效管理变得容易，但绩效管理不能只基于评估结果。为了优化企业的绩效考核体制，促进企业的发展，需要不断学习和理解两者的关系。

(二)建立科学完整的绩效考核体系

在绩效考核管理过程中，企业需要根据实际情况制定科学的绩效考核目标，根据不同立场的性质科学全面地发现现有问题，吸收优秀经验继续学习。其次，作为企业员工，要树立正确的工作态度，在真实的状态下面对绩效考核。通过将绩效考核过程中存在的问题紧密结合起来，引导行政人员在绩效考核中相互沟通，使用科学的绩效考核体系支持绩效管理的发展。通常需要为各个部门设定不同的绩效评价标准和指标，因此所有工作都可以与企业绩效评价体系紧密集成，充分强调绩效评价的合理性，推动实现详细、可操作的绩效管理，从而真正实现企业绩效评价的整体调整。

(三)提高绩效管理人员的专业水平

我国企业行政人员绩效管理效率低下的根本原因是行政人员培训不够，导致行政人员在绩效管理知识、技能和理念上的退步和不足。由于缺乏专业技能，企业的运作可能会恶化，因此，行政管理人员和其他工作人员的培训也需要加强。培训一开始，就必须有一个准确而合理的运作理念，并为每个阶段提供有针对性的指导。只有通过定期培训，工作人员才能在绩效管理中形成卓越的理念，并掌握处理业绩管理问题的相关技能和方法，了解绩效管理的本质，确保公司的稳定发展。

(四)选择适当的绩效评估方法

一般来说，可以从个人因素和环境因素的角度考虑业绩分析。业绩评价有三种方法：自我评价、横向评价和上级评价。首先，自我评估方法是将自我报告与管理人员的评估结合起来，并对行政管理人员的业绩进行全面评估。这样，行政人员可以得到自己工作的完整、全面的总结，在此过程中，行政人员也可以发现自己的缺点，因此可以大幅提高自身的能力。第二，横向评价是通过评价行政管理人员的等级对其进行评价。第三，上级评价方法是指上级管理人员对行政管理人员的直接评价，这是一种传统和实用的方法。这三种方法都必须灵活，符合符合机构的实际情况。

(五)建立绩效管理反馈机制

许多中国企业在实施绩效管理时面临着一系列问题。但是这些问题的主要原因是企业和员工不注意绩效管理体系的实施水平，许多机构都建立了绩效考核机制，但这些绩效考核机制的运作却是盲目的。行政部门必须先跟工作人员沟通，然后才能完成绩效考核。行政部门的工作人员必须在沟通过程中听取他们的意见，并根据他们的意见和建议，来进行绩效管理的反馈。

四、结束语

总之，行政人员的绩效管理可以改善管理工作的效率，帮助企业在高效有序的运营中不断进步和成长。因此，企业需要更加重视行政管理部门，加强企业绩效管理文化的形成，加强绩效管理方法的改进，让绩效的管理更加地科学有效。目前，我国许多企业的行政管理还有一定的局限性，但总体上正在改善。有了科学有效的绩效管理方法的使用和不断改进，企业的绩效管理不再是负担，而是企业发展的有力促进，从根本上改善了行政管理的效率和企业的运营效率，实现企业的长期发展。

参考文献

[1]孙薏慧.企业行政管理人员绩效管理研究[J].百科论坛电子杂志，2019(006)：661.

[2]梁玉华.国企行政管理人员绩效管理探究[J].现代工业经济和信息化，2019.

[3]陈斯洋.国有企业行政管理人员绩效管理现状、问题及原因分析[J].中国战略新兴产业：理论版，2019(002)：1-2.

[4]王毅.高校行政管理人員绩效管理研究[J].现代营销(创富信息版)，2019(05)：138.

(中国建设银行股份有限公司睢宁支行江苏徐州221200)

作者：沙迎