编外用工情况自查报告

2022-10-13

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第一篇：编外用工情况自查报告

有关编外用工管理检查的情况汇报

有关编外用工管理检查的情况汇报 “MsoNormal”>

2011年5月，机关事业单位编外用工管理纳入了规范化、制度化轨道以来，对遏制编外用工无序过快增长、控制因人设岗随意进人、规范日常管理等方面发挥了积极的作用，现将此次专项检查情况汇报如下。 “MsoNormal”>

一、存在的主要问题 “MsoNormal”>

1、绝大多数乡镇部门都能认真对待此次编外用工专项检查，但也有少数单位未报送自查材料，如教育系统中小学幼儿园、卫生系统医疗事业单位以及交通系统事业单位。 “MsoNormal”>

2、编外用工计划申报、审批、公开招聘相关制度执行较好，

绝大多数单位能够做到先审批后使用，但也有超计划控制数使用的情况，如：县公安局核定数752名，实际聘用编外人员898人;县环保局核定数32名，实际聘用编外人员43人;县总工会核定数5人，实际聘用编外人员9人;县质监局核定数6人，实际聘用编外人员26人;县体育局核定数2人，实际聘用编外人员6人;县供销合作联社核定数2名，实际聘用编外人员3人;县矿资办核定数2名，实际聘用编外人员6人;梅溪镇、溪龙乡、报福镇、章村镇各超计划数1名。

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3、人才派遣制度未得到较好的执行，大多数行政机关和全额拨款事业单位，未将编外人员移交派遣机构，仍然自行签订劳动合同或用工协议，劳动合同存在不规范的地方，为今后劳务纠纷埋下隐患。 “MsoNormal”>

4、检查中发现劳动报酬发放标准不一，年平均每人发放3-4万元的有24家、4-5万元的有19家，5

万元以上的有6家，主要原因有两个方面：一是各乡镇、部门对编外用工经费待遇相关条款的理解掌握不同，有的就高不就低，全部按照上年度我县在岗职工平均工资的1.5倍执行，有的内部平均主义、“大锅饭”，未按照岗位特点、劳动强度、难易程度、贡献大小适当拉开差距;二是制度出台以前，有的单位编外用工的待遇已经比较高，特别是担心专业技术性强的岗位、专业技术水平高的人员留不住，造成待遇一时降不下来。养老、医疗、工伤、失业、生育等五项保险执行不一，有的部分交纳，有的全部交纳。住房公积金也没有统一的明确标准，高低不一，有的未交纳。 “MsoNormal”>

5、大多数乡镇和部门没有按照制度要求制订内部编外人员管理的相关规章制度，存在着内部管理随意性大、考核奖惩不明确、清退解聘不到位等现象。

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6、编外用工管理以及监督检查涉及机构编制、财政、人力

社保、纪检监察以及各主管部门和用人单位等，各部门、各环节之间合力作用发挥不够充分。

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二、整改措施 “MsoNormal”> 修订下发了《安吉县机关事业单位编外用工管理实施细则的通知》，重点重申并修改完善了以下几个方面：

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1、重申编外用工计划申请审批制度，严格实行公开招聘，招聘信息必须在公共媒体予以公布。 “MsoNormal” style=““>

2、重点完善编外用工经费待遇相关内容，具体为： “MsoNormal”>

机关事业单位编外人员年平均工资根据我县经济社会发展水平，由县财政局、县人力社保局定期联合公布。机关事业单位须根据编外用工计划控制数和实有人数确定编外用工工资总额，各乡镇、县级机关各部门以及全额拨款事业单位报县财政、人力社保部门备案审核;差额拨款以及自收自支事业单位报主管部门备案审核。用人

单位须在核定的工资总额内根据岗位特点、劳动强度、难易程度、贡献大小等情况适当拉开差距，最高者不超过执行标准的1.5倍，最低者不得少于当年我县最低工资标准。

“MsoNormal” style=““>在工资总额外，适当提高专业技术性较强岗位聘用的具有中级以上职称的专业技术人员工资待遇，在报经县人力社保部门对岗位的匹配性以及任职资格的真实性审核确认的基础上，当年个人年度考核合格以上者可一次性发给一定数额的岗位津贴;编外驾驶员行车补贴参照正式驾驶标准发给。

“MsoNormal” style=““>确实保障编外人员的合法权益，规范用工行为，用人单位须为编外人员按企业标准交纳养老、医疗、工伤、生育、失业等五项社会保险和住房公积金。

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3、各乡镇、县级机关各部门以及下属事业单位，应结合实际制定本系统、本单位的编外用工

管理规章制度，报县纪委备案;切实加强编外人员的考核，对表现优秀的给予适当奖励，对基本合格者实行批评教育、限期改正，对不合格者予以解聘;男满60周岁、女满55周岁的编外人员以及违反机关效能被查实的及时予以解聘;机关事业单位退休人员不得返聘，确因工作需要，需报联席会议审核批准。

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4、加强县政府同意利用国有资产或单位自行出资设立的国有企业用工管理，依照本细则相关规定，由县国资部门牵头制定相关规章制度，报县政府批准后实施。

“MsoNormal” style=““>抓好制度的落实。一是督促超计划数用人单位做好清退工作;二是下大力气推进人才派遣工作;三是各乡镇、部门限期将本单位本系统编外用工管理相关制度上报县纪委备案审核;四是各用工单位必须在4月中旬以前按有关规定报批工资总额，县财政、县人力社保以及各主管部门要把好审核关;五是财政、审计等部门要严

格执行财经纪律，县财政国库集中支付中心要加强编外人员工资报酬支出单据审核，对不符合规定的要及时予以纠正。 “MsoNormal” style=““>县国资部门要及时牵头制定国有企业用工规范性制度，并抓好落实。

“MsoNormal” style=““> “MsoNormal”> “MsoNormal”>

第二篇：关于扬中市机关事业单位编外用工情况的调查与思考

近年来，随着政府加大对社会公益事业的投入，机关事业单位承担的公益性职能日益增多。同时，机关事业单位在编人员年龄老化、结构不合理，人员编制控制很紧。为解决这一矛盾，一些机关事业单位随意降低门槛招用编外人员，带来了不少矛盾和问题。规范机关事业单位编外用工管理，既是贯彻落实劳动合同法的要求，也是保障机关事业单位和编外人员双方合法权益的需要，对于提高行政效能、提升政府形象、构建和谐社会具有重要意义。

一、现状

2009年，我们对机关事业单位编外用工情况进行了调查摸底，全市编外用工数量呈逐年增加趋势。2005年我市编外用工总数为650人，2009年已增至1175人，4年增长接近翻番。从分布情况来看，用工单位相对集中。全市地方管理的68个主管部门中，有56个部门使用了编外人员，占82%。其中，公安、教育、卫生、水农、城管、法院用工较多，共使用编外人员725人，占总量的62%。从用工岗位来看，编外用工的岗位可划分为三类：一是后勤服务岗位，485人，占总数的41%，主要有驾驶员、食堂服务、勤杂工、环卫清洁工、门卫、保育等;二是技术性岗位，365人，占总数的31%，主要有教师、护理等;三是管理辅助性岗位，325人，占总数的28%，主要有公安辅警、堤管员等。从工资待遇来看，根据不同岗位，月工资在500-1000元之间，一般办理养老保险和医疗保险，奖金各单位差别较大，年奖金在400—11000元之间，年收入(含奖金、保险)在8000—50000元之间，大多数在20000元左右。从用工形式来看，编外人员中，经编委批准实行社会化用工管理的107人，占9%，也有各单位自行聘用的;有长期聘用、借用、混用的，也有短期雇用的。全市编外用工中大多数签订了劳动合同，未签订劳动合同的181人，占16%。

二、存在的问题及原因分析

(一)存在的问题

机关事业单位编外用工缓解了单位人员不足的问题，但随着人事制度改革的深入，用人机制的创新，编外用工矛盾日益突出，存在的问题集中体现在以下几个方面：

1、用工不规范、管理难度大。自《劳动法》和《劳动合同法》等一系列法律法规的出台并全面实施后，一是大多数单位使用编外员工时虽然都签订了用工合同，但合同签订不规范，如合同期限长短不一，福利保障标准不一，权利义务不明确等，编外用工随意性仍然很大。二是用工单位对编外人员缺乏统一规范的进出管理制度和考核管理制度，职工权益保障不到位，编内编外员工由于用人体制、用人方式不同，在专业技术岗位上工作的编内外人员，同工不同酬，随着职工维权意识的增强，劳动争议将会不断发生，劳动争议矛盾将会日趋激化。三是在后勤服务岗位和辅助性岗位上工作的编外人员由于用工来源不同，在文化程度、个人素质方面都存在很大差异，给单位管理带来不便。

2、用工经费得不到保障，编外人员工资福利保障机制不健全。我市未经编委批准使用的编外人员，其工资、保险支出一般作为临时性支出，没有列入财政预算管理，这些员工的工资福利支出很难得到保障。不少单位在经费得不到保障的情况下，只能挤占办公经费，加大了单位开支，在一定程度上增加了财政负担，较易出现因工资、保险等问题引起的不稳定因素。

3、编内外人员待遇差异较大，影响职工积极性。总体来说，编外人员的待遇大大低于编内人员。作为编外用工，不管以什么形式用工，不管用工时间长短，从单位人员管理角度看，都视为临时性用人，同工不同酬的现象普遍存在。特别是在专业技术岗位上的编外人员，在工资福利、学习进修、管理使用等方面与编内人员都存在多方面的差异，这在一定程度上影响了编外员工的积极性。

(二)原因分析

机关事业单位编外用工是时代的产物，用人规模越来越大，究其原因是多方面的，其主要原因有两个方面：

1、单位管理制度缺失，用工存在随意性。用工单位局限于对在编人员的管理，编内人员的增长得以严格控制，但对于编外人员的管理基本处于无序状态，缺乏相应的制度约束。加之用工单位控制意识不强，对聘用编外人员的成本、风险估计不足，造成编外用工大量出

现及管理的不规范。一些单位没有充分挖掘现有在编人员的潜力，一些脏、累、差的工作通过编外人员去做，不同程度地存在着“正式工看看，临时工干干”的现象。一些单位还存在因人设岗、突击用工的现象。

2、单位人员编制有限，严禁超编进人。近年来，随着人事制度改革的进一步深化，机构编制管理工作的不断加强。一方面机构要优化，人员要精简。另一方面机构设臵越来越规范，各系统工作越来越细化，机关事业单位业务工作量进一步增大，各项创建达标及社会事务性工作也逐渐增多，致使机关事业单位工作任务加重，头绪增多，大量具体的事务工作和后勤工作都需要有人做，为确保各项工作正常运转，对用工单位来讲最便捷的方法就是聘请临时人员。

3、社会事业发展迅速，编制调整滞后。近年来，一些重点社会公益事业发展快速，如教育、卫生事业，这些领域仍然沿用老的人员编制标准，造成用人需求与核定编制的矛盾日益突出，编制的调整很大程度上已经落后于社会事业的发展。不少单位向我们提出了增加编外用工人数，由政府购买服务的要求。如我市有的幼儿园编外使用的教师数量已经占到教师总数的一半，其中大部分已经顶岗工作，有的已经成为单位的中坚力量。

4、政企、事企改革不到位。部分可以向市场采购的服务和可以委托市场运作的业务，依然由机关、事业单位自行操作，没有实现从“以钱养人”向“以钱办事”的转变。如有些后勤岗位完全可以通过向市场购买服务的方式，转变为社会化经营。

三、主要做法及取得的成效

根据机关事业单位编外用工现状，我市于2009年出台了《关于规范和加强机关事业单位社会化用工管理的意见》等三个规范性文件，重点从突破体制，转换机制入手，建立了比较规范的机关事业单位社会化用工管理新方式。

(一)建立健全统一管理制度。建立了以编制部门为龙头，组织、人社、财政等部门共同参与的，分工明确、各负其责、相互配合、运转协调的部门联动机制。在部门职责分工上，编制部门负责统一扎口管理，并负责用人单位编外用工计划的审核;组织、人社部门负责编外人员的招用、工资福利、社会保险的指导和监督检查;财政部门负责用人单位编外人员工资总额的核拨和使用监督。

(二)建立健全合同管理制度。我们首先统一用工名称，将机关事业单位编外使用的各类人员统称为机关事业单位社会化管理职工。对这部分人员，一律不予办理进编手续，统一采用人才(劳务)派遣模式，实行企业劳动合同制管理。自用工之日起，机关事业单位与人力资源市场签订派遣合同，市场与个人签订社会化用工聘用(劳动)合同。劳动合同履行过程中，用工单位负责社会化管理职工必要的上岗培训和安全教育、法制教育，建立考核考评制度，并将考核结果存入本人档案，作为续签、解聘、奖惩的依据。

(三)建立健全工资待遇制度。为保证社会化管理职工的收入待遇与经济社会的发展水平同步提高，确保收入公平，我市人社、财政部门共同制定了《扬中市机关事业单位社会化管理职工收入分配方案》，规定其工资待遇参照社会平均工资水平，同类岗位工资水平，同时综合考虑职工的学历水平、技术等级、工作年限、工种、岗位等多种因素确定。

(四)建立健全社会保障制度。为切实解决社会化用工人员的后顾之忧，按照保险企业化的要求，我们明确规定社会化用工人员按城镇企业职工社会保险的有关规定办理。同时还明确了发生争议后的救济渠道，将社会化用工人员劳动争议纳入劳动争议处理管辖范围。明确社会化管理职工履行合同发生的各类纠纷及劳动争议，由市劳动争议仲裁机构按《劳动法》、《劳动合同法》等有关规定处理。

取得的成效：自2009年我市加强对机关事业单位编外用工管理以来，取得的效果还是十分明显的。一是编外用工逐年增长的势头得到缓解。卫生、教育、水农系统编外用工的规模基本维持了原有的水平。二是用工程序逐步得到规范。09年以后，机关事业单位使用编外人员，必须经过申请、审批、招聘等程序，凡未经规定程序使用编外人员，其经费不得在财政中列支。三是编外用工经费得到保障。明确了社会化用工人员的工资、保险及其他相关经费根据单位拨款性质在财政中列支。四是现有编外人员队伍逐步得到优化。我们对原有的编外人员进行了清理，同时在对新增社会化用工审核时，根据用工单位的实际需要确定招聘职位和条件，减少因人设岗、突击用工等情况发生。

四、难点及对策建议

(一)难点

加强机关事业单位编外用工管理，尽管我们采取了一些措施，取得了一些效果，但要做到对编外用工的统一规范管理还存在一些困难：

1、编制管理刚性约束与职能变化、事业发展的矛盾依然存在。卫生、教育等系统，事业发展迅速，但编制管理必须严格执行相关编制标准，而编制标准一旦制定往往短期内不会调整。同时，编制的调整往往具有滞后性，很难完全做到随单位职能变化和事业发展作适时调整。因此，在编制未能及时调整的情况下杜绝单位编外用工难度较大。

2、单位经费自主为长期使用编外人员提供可能。在单位经费自主的情况下，单位自己有经费，完全可以自己招、自己批、自己用。即使未经编制部门批准，财政不予承担，一些单位因为经费较为充足，往往选择自行解决。

3、对机关事业单位使用编外人员监管的难度较大。尽管我市出台了加强编外人员管理的一系列政策，但对编制部门来讲，日常监管难度较大。用人单位能够较为容易的规避编制部门的监督检查，造成监管的盲区。编制、组织、人社、财政部门间信息交流渠道不畅，部门联动机制尚未建立。

4、编外人员提高工资待遇水平的呼声日高。根据我市社会化管理职工收入分配方案，目前我市社会化管理职工执行的工资标准参照机关事业单位在编人员的60%—90%发放，养老、医疗等社会保险按城镇企业职工社会保险的有关规定办理。从我们实际了解的情况看，社会化管理职工的工资待遇与在编人员差距较大，社会反应比较强烈。然而提高编外人员的工资待遇将会进一步加大财政的压力。

(二)对策建议

加强机关事业单位社会化用工管理是一项长期工作，我们仅仅是作了一些很有限的探索。建立机关事业单位社会化用工长效管理机制，我们应着重抓好以下五个方面的工作：

1、建立总量控制机制。编制部门应切实转变工作理念，将编外用工纳入人员总体规模控制范围。不但要将事业单位所有在编人员纳入人员规模控制和管理范围，还要将事业单位编外用工人员也纳入人

员规模控制和管理范围，将客观存在的编外人员作为人员规模的有机组成部分进行统一管理。按照“从严控制、精简高效、先批后用”的原则，机关事业单位编内人员能够保证工作正常开展的，一律不准使用社会化管理职工，确因工作需要，必须在编制部门下达的社会化用工控制数内使用。

2、建立收入稳定增长机制。编制部门应充分发挥社会化用工管理牵头部门的作用，会同有关部门制定出台相关配套政策，建立社会化用工人员收入稳定增长机制。参考社会平均工资水平，考虑个人技术水平、学历、工作年限，制定工资指导线。定期对工资指导线进行调整，建立正常的工资增长机制，同时根据职工个人技术等级、职称的晋升和工作年限的增长调整个人工资档次。建立经费保障机制。规范社会化用工工资支出途径，建立健全社会化用工经费保障机制。人社部门核定的社会化用工人员工资纳入单位工资总额管理范围，作为财政编制预算的依据。

3、建立考核考评机制。编制部门应引导并督促用人单位切实加强对社会化用工管理，建立社会化管理职工考核考评制度。按照“标准要量化、考核要规范、结果要具体”的指导思想，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的考核原则，围绕岗位职责和工作任务落实情况，采取领导小组考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的方法，加强对编外人员的管理和考核，并讲考核考评结果存入职工本人档案，作为续签、解除、奖惩的重要依据。

4、建立动态化管理机制。编制部门应创新管理手段，充分利用现代信息技术手段，建立机关事业单位编外用工管理信息库。将机构编制部门编外用工指标核准情况、组织人事部门人员招录情况、财政部门经费支出情况等进行网上贯通管理，实施相互监督制约，实现编外用工动态化、精细化管理，将部门之间的制约机制落到实处。如条件允许可将编外人员纳入实名制管理。

5、建立新型的用工机制。探索建立新型的用工机制是解决机关事业单位编外用人的根本之策。培育和鼓励社会劳务中介机构开展劳动用工派遣、劳务承包等服务。通过政府购买服务、后勤服务社会化等新途径，推进公共服务市场化改革。编制部门要严把“审批关”，要认真梳理机关事业单位现有编外人员岗位，对可推向市场，实行服务外包的岗位，如保安、保洁、食堂、会议服务、维护维修等后勤服务岗位，坚决核减计划数，今后此类岗位一律不予批准。

第三篇：调研报告-统筹编制与编外用工管理的思考

关于政府直接提供服务与外延性方式的思考

---暨如何加强编内与编外的统筹管理，

提供好的公共服务

问题的出现：主要是，岗位与社会化用工重叠造成浪费(机构编制与使用编外发展不协调、含混概念给管理造成麻烦)、增加财政负担、管理混乱、滋生腐败等。

一、实现编内和编外人员的统筹管理的必要性

(一)编内人员与编外人员的对比分析(含现状分析)

1、依据不同

(1)公务员和事业单位执行的政策依据：公务员法(列全，包括管理方面的)

事业单位(列全，包括管理方面的，有“流程脱节”的问题，机构编制部门核定编制，人保部门核岗位)

2、社会化用工

劳动法、区人事局出的工资的等;另外，后勤社会化的文件依据;

综上：公务员事业单位较为规范，有法有规定，编外的无管理使用相应的依据。权限上，有不同部门负责管理，社会化用工基本上由各单位负责管理，且走项目经费、项目外包等形式，十分复杂。

(二)区机关、事业单位在编人员与社会化用工的现状对比分析;

1、机关事业编制、实有情况简要情况(可表，预算多少);

2、社会化用工的简要情况(数量、类别、岗位情况等，预算多少);

3、我区有益的探索情况(区医院、体育局项目外包、垃圾无害化处理中心等);

综上，编内与编外人员的比例关系(数量上、岗位上、工资上等)。

二、研究政府提供公共服务外延的成因

大的方面：

(一)适应市场经济的发展，市场提供的优质快速资源增多的现状下，一是政府要适应，不能大包大揽;二是如何适应要加强研究，未雨绸缪，做好“领域”的服务项目外延。

(二)服务型政府的要求，加强社会管理，鼓励全社会参与社会建设，允许将专业化、社会化资源运用到社会管理和公共服务领域。

故此，适应发展变革研究体制机制机构编制就应时而出。微观层面：

(一)审批无依据，无标准，造成无序。

(二)增加了财政负担，人力资源浪费;

(三)层次水平较低，管理不规范(人的依附关系、同工不同酬)。

综上，重要性：冲击、风险、成本。也刻不容缓。

三、对策

(一)出台相应文件，加强管理。

(二)实现几个统筹;

一是编内、编外管理上统筹。结合核定编制和岗位设置;因责设岗、因岗补人。

二是编外与扩大地区就业的统筹;描述地区就业的基本情况，如就业率、就业困难的原因(有业不就、层次水平低、期望值较高);

三是财政供养的编制与编外人员与地区经济社会发展的统筹(要综合考虑审批，盘活资源)。

(三)机构编制及管理方式的创新型研究。包括事业单位如何以机构编制调解内部管理。实名制管理。项目外包“花钱养人”到花钱养事

(四)可提高核心竞争力，提高地区就业素质，量才使用。

(五)研究机关事业单位可替代性岗位，核算成本。

第四篇：企业用工及劳资情况自查报告

劳动年检自查自纠《报告书》

XX县人力资源和社会保障局：根据沭人社发[2011]10号文件精神，我公司及时组织人员，认真的对本单位劳动用工情况作了全面清理，积极开展了劳动用工自查自纠工作。现将有关情况汇报如下：

一、成立了劳动用工自查自纠工作小组。由人力资源部长任组长亲自抓，小组成员积极配合，按劳动法律规定，对本单位与职工签定的劳动合同、应缴纳的有关费用进行了全面清理、检查，确保劳动合同有效和劳动者公平就业。长久以来，尽管企业效益一直不好车间发货任务时多时少，不太稳定，但公司领导宅心仁厚，爱民如子，全心全意为职工着想，并本着以人性化管理的原则，不招用童工，善待职工，时刻注意职工的需求，并从细微处体贴员工，为职工实行福利餐，早餐免费，午餐菜类只收取0.5元钱，设身处地为职工着想。

企业做到再苦再难，不克扣，不欠发职工工资，解除职工的后顾之忧。

二、合同清理情况。我单位现有职工27人，除3人外的其他职工均与单位签定了劳动合同。合同文本均使用由临沭县人力资源和社会保障局统一印制的《劳动合同书》。企业严格按照人力资源招聘程序，确保录用人员，资料存档，备案齐全，并按劳动保障要求，与职工签订劳动合同协议，建

立劳动用工台账等详细文件归档保存备查。

三、按法律规定和有关规定，公司在2010自觉遵守人力资源和社会保障法律法规，严格按人力资源和社会保障要求，企业积极为员工交纳社会保险金。我单位按时、足额的缴纳了各项费用。

四、通过自查自纠，我单位未发现违反“两法”的现象发存在。

山东XX化肥有限公司

2011年4月30日