80后千万别碰90后女生

第一篇：80后千万别碰90后女生

女人：千万别碰这样的男人

知己知彼才能百战百胜，所以如果能够提早知道那些男人碰不得，就不会等到最後要分手时，才来一哭二闹叁上吊，甚至还会气到想要穿红衣红鞋来报复。

首先是刚失恋或离婚的男人碰不得，因为这个时候你不能确定他是否是真心爱你的，也许你只是个代替品，让他觉得自己还是有魅力的，甚至有时候还会沦为他拿去与前妻或前女友炫耀的话题，所以不管人家看起来有多可怜，都千万别在暧昧不明时去淌这个浑水，不然到时不仅惹得一身腥，还可能莫名其妙的成为人家的第叁者。

再来是好友的前男友碰不得，如果你以为好友已经分手了没关系，那你可就错了，因为女人的心眼都比较小，即使好友知道这个消息表示不在意，你也千万不可大意，不然到时候自己怎麽死的都不知道喔!

还有前男友的朋友也碰不得，很多女人在分手後都会想要打听前男友最近「过得好不好」，就常会跟前男友的朋友接触，又加上自己心情不好很容易被朋友所吸引，而再度陷入恋情，这时候「接手」的谣言就会传出得满天飞了。如果你以为男人都不会在意你的过去，即使你曾是他朋友的女友，那你就等着失恋吧!

第四种是远距离的爱情少谈为妙，人家都说男人是因性而爱，所以如果要男人不偷腥那真的是粉难，在没有保障的情况下，还是别相信有五十年不变的爱情为妙啊!

第五种是。。只看贴不回帖的男人，这种男人不仅懒散还没责任心，女人们千万别选哦!哈

第二篇：80后 90后

有人说，21世纪是中国的世纪。

的确，在历史发展的轨道上，中国这个古老而厚重的国家正在实现大国崛起，日新月异的变化使得世界为之震撼。中国正在闪动着活力，燃烧着激情，向着美好的明天奔去。少年智则国智，少年强则国强，祖国的未来还需要80后、90后的新一代去谱写，去开创。中国正是有了勇敢无畏的一代，有了拼搏进取的一代，有了开拓创新的一代，才能闪耀出夺目的光辉，令世人刮目相看。

80后，祖国的骄傲!从张琳到刘翔，从李云迪到古力，无一不在诉说着80后新一代的激情与活力。他们给世界创造了奇迹，他们用实力做出了证明：中国，正在崛起!

李灵2009感动中国十大人物之一，被誉为80后最美乡村女校长。李灵借钱在山村办起了一所小学，既当学校校长，又当授课教师。由于学校环境太恶劣，不但没有教师来任教，而且没有可供孩子阅读的书籍。于是李灵就决定去郑州高价收购旧图书、旧报刊。为了让渴求知识的孩子获得足够多的精神食粮，无论刮风还是下雨，无论严寒酷暑，她总会不辞劳苦，奔走在最繁华的大街上。终于，她为孩子们载回了精神食粮;终于，他看到了孩子天真无邪的笑脸;终于，她感动了中国。作为80后，也许她肩负了太多。但正是从她的身上，我们看到了80后神圣的责任感，看到了新一代中国人人性的光辉。

李云迪，生于1982年。在他18岁时就摘取了华沙肖邦钢琴大奖赛金奖桂冠，打破了肖邦首奖连续空缺两届达15年之久的沉寂，成为开赛73年来最年轻的首奖得主，被当时国际乐坛评论界称为这是震惊世界琴坛的一大壮举。从李云迪这位天才钢琴家身上，我看到了他们的沉稳和自信，这也预示着中国正在向艺术界的顶峰胜利进军!

90后，祖国的自豪!精彩、自信、阳光、非主流几乎任何一个新潮词语都能在90后身上找到。从龙清泉到林跃，从傅薪洁到马鹏飞，一位位新世纪的弄潮儿在向世界宣告，我们是中国的新一代。

马鹏飞2008年感动中国候选人物。马鹏飞于1995年出生，不久父母离异，父亲和母亲纷纷离他而去，奶奶成为了他唯一的亲人。但是，灾祸却接踵而至，与他相依为命的奶奶相继患上了糖尿病、颈椎病、心脏病，而且双目失明。为了照顾奶奶，鹏飞每天早晨五点起床，给奶奶做饭、吃药，安排好午饭才去上学。后来他荣获辽宁道德小模范称号，称为2008年感动中国候选人物。神圣的责任感被年轻的马鹏飞谱写出了动人的篇章。

龙清泉第一位夺金的中国90后。在2008年的奥运赛场上，小将龙清泉一举夺冠，并打破了该级别抓举的世界青年纪录。生于1990年的龙清泉成了中国代表团第一位获得奥运金牌的90后年轻人。他也在证明，90后在迅速成长和崛起，90后必将成为中国明天的希望!

时光荏苒，曾经的迷惘者，现在已经是社会的中坚、国家的栋梁;曾经的惆怅者，已经成长为时代的弄潮儿，新长征的急先锋;曾经被担心会垮掉的一代，已经变得意气风发、踌躇满志，随时准备接过时代的接力棒。

我相信，80后、90后的新一代，一定能肩负起历史重任，谱写世纪篇章，实现中华民族的繁荣昌盛! 中牟县直第一高级中学高一:贺英楠

第三篇：如何搞定80后、90后员工

21世纪出现了一种蛮奇怪的事情，就是现在员工可以“炒”了老板，现在的员工很多都是年轻的员工，80、90左右的，其个性可能比较独特一点，所以有时候，如果领导不了解他们，而且老是对其指手画脚的时候，情绪管理不佳的时候，就容易出现这种问题，其实很大一部分是因为企业管理者没有做好员工激励这个工作，今天小编就教大家一些搞定员工的好方法：

1：投其所好

一个管理者就是团队的核心，哪怕你是大公司还是小公司，都是围绕老板，围绕企业管理者来展开的，所以要想了解你的80后、90后员工，就要投其所好，融入他们的生活圈，这样你就会寻找到他们的特点，也可以用不同的特点来进行员工激励，其方法当然也是不同的，要因人而异。

2：“赞赏”

赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。其赞美也是有技巧的，必须要及时，当员工工作表现很出色，这个时候就应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。

3：让员工参与公司决策

让员工参与公司决策是一个很好的员工激励方法，因为很多员工在做自己工作的时候，都不知道其对于公司来说有什么重要意义，其实工作本身就是兴奋剂，当员工不了解的时候，让员工参与公司决策，员工可以更好地了解到自己所处的工作有多么的重要，而且参与决策也是对员工的一种认可和信任，这样对于员工来说无疑是最好额给予激励，他们对自己的工作也会更卖力，更积极。

4：制定多劳多得的制度

其制度的好处就是多劳多得，让大家为了自己工作，这比被动地工作来说要好得多，薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到员工激励效果，对于企业来说也是创收利润的好方法。

总之，要想搞定员工，就一定要走进员工，如果你对你的员工一点都不了解，那么无论你的员工激励方案有多么的好，都是没多大效果，所以要改变员工，先改变领导者的心态吧。

第四篇：80后90后优缺点

据测试，如果单纯的讲，80后的优点，因为集体奔三了，现在都从变成奋斗的一代，所以他房贷，他从忍受一直到开始承受，开始成熟了。弱点呢，是在于不能及时成功就是失败，所以焦虑。

85后呢，属于鸟巢一代，因为服务2008做志愿者。那很自信。但是他的问题也在于他黑洞般的自信，觉得自己牛，为什么牛不知道。 90后是未成年江湖，想象力空间很大，精神家园在猫扑，在什么这个天涯这些上面，他的问题在于哪儿呢?他的前途往往会毁在：下不了网的晚上，起不来床的早晨。——杨石头

自由不是说你想干嘛就干嘛，自由是你不想干嘛的时候就干嘛!

——刘同

找工作有两种：一种是你想做什么，一种是你能做什么!  假的永远是假的，永远真不了

第五篇：80,90后员工1

【牛津管理评论-讯】我们总是害怕危机发生，却又常常不能避免。对80、90后员工的管理亦是如此，它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈，如何突破这个瓶颈，转管理的“危”为发展的“机”，关键还要看企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。

提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。

要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面：

创新能力强

相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。

自我实现欲望强烈

在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。

抗压能力较差

由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。

缺少职业规划

80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。

以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：真正了解员工

了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息，而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。

要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，

从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值。

指导员工职业方向

很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。

作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析;另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。

建立积极的奖励制度

很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。

奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。

给予更多的信任

很多老板常常说80、90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。由于80、90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极，也就造成了我们前面所提到的结果。

如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。【牛津管理评论-oxford.icxo.com】