第一篇：必备要点知识范文
马原要点总结(复习必备!!!)
一、物质与意识的辩证关系原理。
1、物质就是不依赖于人类的意识而存在并能为人类的意识所反映的客观存在。意识是物质世界长期发展的产物，是人脑的机能和属性，是客观世界的主观映像。
2、物质决定意识。①从意识起源来看，意识是自然界长期发展的产物，其形成经历三个发展阶段:由一切物质所具有的反应特性到低等生物的刺激感应性，再到高等动物的感觉和心理，最终发展为人类的意识。②意识是社会的产物:社会劳动为意识的产生和发展提供了客观需要和可能;在人们的劳动和交往中形成的语言促进了意识的发展;社会劳动丰富了意识的内容，推动着意识的发展。③从意识的本质上看，意识是人脑的机能。④从意识的内容来看，意识是物质世界的主观映像:意识是主观形式与客观内容的辩证统一;意识的形式是主观的;意识的内容是客观的。(简答题中不需要具体分析，如果问到物质是如何决定意识，就需要具体分析。)
3、意识对物质有反作用。①这种反作用即意识的能动作用，即人特有的积极认识世界和改造世界的能力和活动。②意识能动作用的性质:先进正确的意识引导人们采取正确的行动，推动事物发展;错误落后的意识引导人们采取错误的行动，阻碍事物的发展。
二、事物普遍联系的原理。
1、联系是指事物内部各要素之间和事物之间相互影响、相互制约、相互作用的关系。联系具有普遍性。
2、联系无处不在，无时不有。①任何事物内部的不同部分和要素都是相互联系的，即事物具有内在结构性。②任何事物都不能孤立存在，都同其他事物处于一定的相互联系之中。③整个世界是相互联系的统一整体。
3、事物普遍联系原理的方法论意义:①要树立开放的思想。②要用联系的观点看问题，全面认识事物。
三、矛盾同一性与斗争性辩证关系的原理。
1、矛盾的同一性是指矛盾双方相互依存、相互贯通的性质和趋势。它有三个方面的含义:①矛盾双方相互依存，互为存在和发展的前提，并共处于一个统一体中。②矛盾双方相互渗透、相互促进。你中有我，我中有你，不能绝对对立起来，双方相辅相成。③矛盾着的对立面相互贯通，在一定条件下可以相互转化。
2、矛盾的斗争性是指矛盾着的对立面相互排斥、相互分离的性质和趋势。矛盾的斗争形式分为对抗性矛盾和非对抗性矛盾两种基本形式。
3、矛盾的同一性和斗争性是相互联结、相辅相成的。在事物的矛盾中，斗争性是无条件的、绝对的，同一性是有条件的、相对的。矛盾斗争性的绝对性体现了物质运动的绝对性，矛盾同一性的相对性体现了物质静止的相对性。无条件的、绝对的斗争性与有条件的、相对的同一性结合，构成事物的矛盾运动，推动事物的发展。
4、矛盾的同一性和斗争性辩证关系的方法论意义:①力求共生、双赢。②尊重差别，求同存异。③建造工业共生体系。
四、矛盾是推动事物发展的动力。
1、矛盾具有同一性和斗争性，它们在事物发展中具有重要作用。(如果此题目单独列出，仍然需要说明同一性和斗争性的定义)
2、矛盾的同一性在事物发展中的作用表现在:①同一性是事物存在和发展的前提。②同一性使矛盾双方相互吸取有利于自身的因素，在相互作用中各自得到发展。③同一性规定着事物转化的可能和发展的趋势。
3、矛盾的斗争性在事物发展中的作用表现在:矛盾双方的斗争造成双方力量发展不平衡，为对立面的转化、事物的质变创造条件。②矛盾双方的斗争，是一种矛盾统一体向另一种矛盾统一体过渡的决定力量。
4、矛盾的同一性和斗争性在事物发展过程中是相互结合、共同发生作用的，但在不同条件下，二者所处的地位会有所不同。方法论意义:保持竞争、居安思危;理解培练假想敌。(要使中华名族强大，就要以开放的胸怀勇敢迎接以美国为首的发达资本主义国家的挑战，在斗争中壮大自己。)
五、重点论与两点论及其辩证关系。
1、矛盾普遍存在，但不同事物的矛盾又是具体的、特殊的，即矛盾具有普遍性和特殊性。在矛盾的普遍性原理指导下，具体分析矛盾的特殊性，做到具体问题具体分析。
2、重点论是一种有重点地观察问题的方法论。即在考察研究复杂事物的时候，要着重把握主要矛盾;在研究某一矛盾时，要着重把握矛盾的主要方面。做到分清主次，抓住重点。
3、两点论是一种全面观察问题的方法论。即在考察研究事物矛盾时，既要抓主要矛盾，又要兼顾次要矛盾;在研究某一矛盾时，既要研究矛盾的主要方面，又要兼顾矛盾的次要方面。做到统筹兼顾，照顾一般，全面分析问题。
4、重点论与两点论是辩证统一的。两点是有重点的两点，不是等量齐观，主次不分。重点是两点中的重点，不是只顾重点，忽视
一般。辩证法要求将重点论和两点论辩证统一起来，既要讲重点论，又要讲两点论。
5、在工作中，要坚持重点论与两点论相结合，反对形而上学的均衡论和一点论。
六、量变与质变辩证关系的原理。
1、量变是事物的数量的增减或次序的变动，是保持事物的质的相对稳定性不显著变化。它有两个特点：一是不突破事物的度，二是具有连续性和渐进性。
2、质变是事物性质的根本变化。是新事物的产生，旧事物的灭亡。它具有两个特点：一是突破事物的度，二是连续性和渐进性的中断。事物的质变有两种基本形式：爆发式飞跃和非爆发式飞跃。
3、质变与量变的辩证关系。①量变是质变的必要准备。②质变是量变的必然结果。 ③量变和质变是相互渗透的:一方面，在总的量变过程中有部分质变，这种部分质变分为阶段性的部分质变和局部性的部分质变;另一方面，在质变过程中有量的扩张。 (十一届三中全会以后，党中央制定了让一部分人、一部分地区先富起来的政策，先后批准并实施了多种经济技术开发特区，体现了局部性部分质变原理的具体运用。)
七、辩证否定观。
1、事物内部都存在肯定因素和否定因素。①肯定因素是决定当前事物的性质，维持事物存在，保持事物质的相对稳定性的因素。②否定因素是同事物性质相反,促使现存事物灭亡的因素。③辩证否定指事物的否定的自我否定，是扬弃，是发展和联系的环节。
2、辩证否定观的基本内容是:①辩证的否定是事物的自我否定。②辩证否定是事物发展的环节。 ③辩证否定是事物联系的环节。辩证否定是包含肯定的否定，保留了旧事物中合理的因素、积极的成份，从而新旧事物又联系起来了。④辩证否定的实质是扬弃。 扬弃即既克服又保留，既否定又肯定。
3、辩证否定观的方法论意义:①在观察和思考问题时，既要看到肯定方面，又要看到否定方面。切忌肯定一切或否定一切，防止绝对化。②在对待历史文化遗产时，应采取批判继承的态度。③在对待外国的东西时，应采取批判学习的态度。
八、实践在认识中的决定作用。
1、实践是认识的来源。
2、实践是认识发展的动力:①变化发展的实践不断给人提出新的认识课题，推动人们去进行新的探索与研究。②实践改造了人的主观世界，锻炼和提高了人的认识能力。③实践的发展又不断给人们提供新的认识工具或手段。
3、实践是认识的目的。 人们从事认识活动不是猎奇，也不是纯粹的雅兴，认识的最终目的是为实践服务，指导实践以满足人们某种生活和生产的需要。
4、实践是检验认识真理性的唯一标准。判断一种认识是否是真理，不是靠主观自封，而必须依靠社会实践的客观结果来决定，因此，真理的标准只能是社会的实践。
九、实践标准的确定性与不确定性。
1、确定性即绝对性，是指实践作为检验认识真理性的标准的唯一性。只要我们确认人的认识、思想、理论的真理性在于它们具有不依赖于主体、不带任何主观附加的客观内容，在于它们同认识的客观对象的本质和规律相符合，实践最终一定能鉴别出认识的真理性。
2、不确定性即相对性，则是指实践对认识真理性的检验的条件性。实践是社会的、历史的实践，任何具体的实践活动对于真理的检验作用，都会由于历史条件的种种限制而表现出某种不确定性即相对性、有限性的特点。
3、坚持实践是检验真理的唯一标准，既要看到实践标准的确定性，防止和反对否认真理标准问题的唯心主义、怀疑主义和相对主义，又要看到实践标准的不确定性，防止和反对教条主义和独断论错误。
十、经济基础与上层建筑及其辩证关系。
1、经济基础是指由社会一定发展阶段的生产力所决定的生产关系的总和。上层建筑是建立在一定经济基础之上的社会意识形态以及相应的政治法律制度、组织和设施，包括观念上层建筑和政治上层建筑。
2、经济基础决定上层建筑。经济基础决定上层建筑的产生、性质和变化发展。
3、上层建筑对经济基础具有能动的反作用。①体现在服务的方向上。集中表现在：为自己的经济基础的巩固和发展服务，确立或维护其在社会中的统治地位。②体现在服务的方式上。上层建筑通过对社会生活的控制来为经济基础服务。政治上层建筑力图把人
们的活动限制在一定的范围和秩序之内(强制性)。观念上层建筑通过影响人们的思想去支配人们的行动(非强制性)。③体现在服务的效果上。适合经济基础和生产力的上层建筑对社会发展起推动作用;不适合经济基础或生产力的上层建筑对社会发展起阻碍作用。
十一、社会改革在社会发展中的作用。
1、社会改革是统治阶级为了维护和巩固自己的统治地位，在保持社会根本制度不变的前提下，主动地、有组织地对生产关系和上层建筑中与生产力发展不相适应的某些方面或环节进行调整和对某些具体制度进行变革，从而解放生产力，促进社会发展。
2、改革在社会发展中的重要作用集中表现在:它是在一定程度上解决社会基本矛盾、促进生产力发展、推动社会进步的有效途径和手段。
3、古今中外，社会的发展离不开改革，社会主义社会的改革更是一场伟大的改革。社会主义改革是社会主义制度的自我完善、自我发展，其目的是解放生产力，发展生产力，促进社会的全面进步。
十二、科学技术在社会发展中的作用。
1、科学技术是推动经济和社会发展的强大杠杆。科学是 “历史的有力杠杆”，是“最高意义上的革命力量”。①对生产方式产生了深刻影响:改变了社会生产力的构成要素;改变了人们的劳动方式;改变了社会经济结构，特别是导致产业结构发生变革。②对生活方式产生巨大影响:出行方式、购物方式、交往方式更加多样化，更快捷方便。 ③促进思维方式的变革:新的科学理论和技术手段通过影响思维主体、思维客体和思维工具，引起思维方式的变革。
2、正确把握科学技术的社会作用。①科学技术应用的消极后果:生态问题、社会和伦理问题。②导致消极后果的原因:一是对自然规律和人与自然的关系认识不够，或缺乏对科学技术消极后果的强有力的控制手段。如技术手段，具体制度等。二是与一定的社会制度有关。如资本主义私有制，把追求剩余价值作为第一目标，导致对其他因素的忽视。
十三、群众观点和群众路线。
1、群众观点: 坚信人民群众自己解放自己的观点，全心全意为人民服务的观点，一切向人民群众负责的观点，虚心向人民群众学习的观点。
2、群众路线: 一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来，到群众中去，把党的正确主张变为群众的自觉行动。
3、唯物史观关于人民群众是历史创造者的原理，要求我们坚持马克思主义群众观点，贯彻党的群众路线。在我们党的长期奋斗中，把群众观点贯彻和运用到具体实践中，就形成了党在工作中的群众路线。群众路线是我们党的生命线和根本工作路线，也是我们党的优良传统作风。
十四、价值规律及其作用(包括消极作用)。
1、价值规律的基本内容和客观要求:①商品的价值量由生产商品的社会必要劳动时间决定。②商品交换以价值量为基础，按照等价交换的原则进行。
2、价值规律发生作用的表现形式：在市场经济条件下，价值规律作用的基本表现形式是商品的价格围绕商品价值自发波动。 价格波动没有违背价值规律
3、价值规律的作用:①自发调节社会资源在社会各生产部门的配置。②自发刺激社会生产力的发展。③自发调节社会收入的分配。④消极作用:导致社会资源浪费;导致收入两极分化;阻碍技术的进步。
十五、生产剩余价值是资本主义生产方式的绝对规律。
1、剩余价值是雇佣工人所创造的并被资本家无偿占有的超过劳动力价值的那部分价值，是雇佣工人剩余劳动的凝结，体现了资本家与雇佣工人之间剥削与被剥削的关系。资本主义生产的直接目的和决定性动机，就是无休止地采取各种方法获取尽可能多的剩余价值，这就是剩余价值规律，它是资本主义生产方式绝对规律。
2、绝对剩余价值生产。即在必要劳动时间不变的条件下，由于延长工作日的长度而生产的剩余价值。限制劳动日延长的因素有生理因素和社会道德因素。
3、相对剩余价值生产。即在工作日长度不变的条件下，用提高社会劳动生产率缩短必要劳动时间，相对延长剩余劳动时间而生产的剩余价值。缩短必要劳动时间是整个社会劳动生产率普遍提高的结果。全社会劳动生产率的提高又是通过个别资本家追逐超额剩余价值来实现的。
4、资本积累。把剩余价值转化为资本，或者说剩余价值资本化，就是资本积累。资本积累的本质就是资本家不断利用无偿占有的工人创造的剩余价值来扩大自己的资本规模，进一步扩大和加强对工人的剥削和统治。资本积累的结果：社会两极分化及资本有机构成提高所导致的社会失业。
十六、资本主义新变化的表现、原因和实质
1、生产资料所有制的变化:①资本主义发展初期，私人资本所有制是占主导地位的所有制形式。②19世纪末20世纪初，私人股份资本所有制取代私人资本所有制成为占主导地位的所有制形式。③第二次世界大战后，国家资本所有制形成并发挥重要作用，法人资本所有制崛起并成为占主导地位的所有制形式。
2、劳资关系和分配关系的变化:①资本主义发展初期，资本家指挥下的劳动形式上隶属于资本。②随着机器大工业生产体系的建立，劳动对资本的隶属成为实质上的隶属。③随着社会生产力的发展和工人阶级反抗力量的不断壮大，资本家及其代理人开始采取激励制度(职工参与决策、终身雇佣、职工持股)
3、社会阶层和阶级结构的变化:①传统的资本家的地位和作用已经发生了新的变化②高级职业经理人成为大公司经营活动的实际控制者③知识型和服务型劳动者的数量不断增加
4、经济调节机制和经济危机形态的新变化: ①二战后，国家对经济的干预加强，对经济增长、稳定物价、充分就业和维护竞争秩序发挥重要作用。②经济危机形态发生变化: 破坏性减弱，失业率降低，企业破产数减少;周期长度缩短，四个阶段间的差别减弱;金融危机的影响加强。
5、政治制度的变化: ①国家行政机构权限不断加强②政治制度出现多元化趋势③公民权利扩大④重视并加强法制建设⑤改良主义政党在政治舞台上的影响日益扩大
6、当代资本主义新变化的原因: ①科学技术革命和生产力的发展是根本推动力。②工人阶级争取自身权力和利益斗争是重要力量。③社会主义制度的优越性对资本主义产生了重要影响。④改良主义政党对资本主义制度的改革也发挥了重要作用
7、当代资本主义新变化的实质: ①从根本上说是人类社会发展一般规律和资本主义经济规律作用的结果。②当代资本主义发生的变化是在资本主义制度基本框架内变化,并不意味资本主义生产关系的根本性质发生了变化。 (简答题只需说出哪些方面有变化即可，不需要说出具体变化)
十七、科学社会主义的基本原则。
1、在生产资料公有制基础上组织生产，满足全体社会成员的需要是社会主义生产的根本目的。
2、对社会生产进行有计划的指导和调节，实行等量劳动领取等量产品的按劳分配原则。
3、合乎自然规律地改造和利用自然，追求人与自然的和谐。
4、无产阶级革命是无产阶级进行斗争的最高形式，必须以建立无产阶级专政的国家为目的。
5、无产阶级政党是无产阶级的先锋队，社会主义事业必须坚持无产阶级政党的领导。
十八、经济文化相对落后的国家建设社会主义的艰巨性。
1、生产力发展状况的制约。
2、经济基础和上层建筑状况的制约。
3、国际环境的严峻挑战。
4、马克思主义执政党对社会主义发展道路的探索和对社会主义建设规律的认识，需要一个长期的过程。(主观条件制约)
十九、努力探索适合本国国情的社会主义发展道路。
1、必须坚持对待马克思主义的科学态度。
2、必须从当时当地的历史条件出发，坚持“走自己的路”。
3、必须充分吸收人类一切文明成果。
二
十、共产主义社会是历史发展的必然趋势。
1、共产主义理想是能够实现的社会理想。共产主义理想并不神秘，可以根据历史规律和历史趋势对其轮廓和基本特征不断加深认识。
2、共产主义理想的实现是历史规律的必然要求。①共产主义理想一定会实现，是以马克思所揭示的人类社会发展规律以及资本主
义社会的基本矛盾发展为依据的。②社会主义运动的实践，特别是社会主义国家的兴起和不断发展，已经并正在用事实证明着共产主义理想实现的必然性。
3、实现共产主义是人类最伟大的事业。①实现共产主义是无产阶级解放斗争的最终目标。在全世界实现共产主义，是工人阶级解放斗争的最终目标，也是马克思主义政党奋斗的最高纲领。②实现共产主义是全人类解放的根本体现。争取共产主义社会制度的最终实现，不仅是无产阶级彻底解放的标志，也是全人类得到解放的根本要求和体现。
第二篇：HR必备的50条劳动法要点
1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工? 答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。
8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤)，达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。
9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”? 答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。
10、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任? 答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。
11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用? 答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权(貌似有相关法律规定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。
12、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金? 答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25%、100%的赔偿金。
13、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目? 答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。
14、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资? 答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。
15、补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧? 答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。
16、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险? 答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。
17、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对? 答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据(有时间)，这样之后未签合同的风险由劳动者承担。
18、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同? 答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。
19、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿? 答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。
20、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工? 答：(1)单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(2)与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条：1)在试用期间被证明不符合录用条件的;2)严重违反用人单位的规章制度的;3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5)以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;6)被依法追究刑事责任的。
21、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险? 答：(1)延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。
(2)HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同，试用期控制在六个月以内;其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否;最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。
22、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期? 答：构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
23、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ?试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉? 答：(1)试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿;如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。 (2)完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。
24、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险? 答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。
25、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解? 答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可;二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。
26、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险? 答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。
27、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地? 答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。
28、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险? 答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。
29、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉? 答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。 补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。
30、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准? 答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific-具体的(有明确的任务和输出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标准);Attainable-可达到的(通过个人努力，目标是可以达成的);Realistic-现实的(可以证明和观察的);Time-bound-有时间限制的(有明确的时间要求)。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定，在这儿不详说了，后面涉及到再说
31、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避? 答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是企业单方面的行为。
32、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从? 答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。
33、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉? 答：首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。
34、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉? 答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起。
35、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。
36、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩? 答：这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人(新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人)出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。
37、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本? 答：想要说的是产假期间的生育津贴支付吧!怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理;如果已经生育，按产假来计算生育津贴。
企业按照其缴费总基数的0.8%缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算;低于上一年本市职工月平均工资60%的，按照上一年本市职工月平均工资的60%计算;高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算;本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本;不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。
38、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会? 答：一是与员工协商解除劳动合同;二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。如果发生楼主说的劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。
39、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险? 答：竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。《劳动合同法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定，大家可以仔细看看。需要注意：竞业限制可以约定违约金;竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿;违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定;竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制期限不得超过二年。
40、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费;企业该如何规避相关风险? 答：这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导，以避免恶意加班。另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。
41、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大? 答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工“德”在工作及生活中的表现，倡导宣传公司企业文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。
42、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险? 答：高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是1960年7月1日颁布的《防暑降温措施暂行办法》，而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。
43、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准? 答：(1)绩效指标需与员工的工作内容相关; (2)量化为佳; (3)考核者与被考核者双方约定并存档; (4)须有日常工作数据记录;
44、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避? 答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。
不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。
45：那么在调岗后调薪工作的实现，可以从以下几方面着手? 答：1)公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最佳;2)双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪;3)企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限;
46、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从? 答：理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。从HR的角度讲，可以利用两种途径想想办法：
(1)员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目标;员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适; (2)召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员;当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰„„
47、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉? 答：1)员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分;2)完善绩效考核制度，明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则。
48、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一，原则上发生变化，也属于变更劳动合同的范畴。
目前的企业实施较多的一种方法，就是将岗位和地点写得比较宽泛。如，工作岗位就是：‘管理人员’;工作地点就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同约定的范畴内进行调整员工工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难，即使在合同内进行了宽泛的描述，也是属于调整工作岗位和地点的一种，因为这个属于不合理。
49、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩? 答：这个没办法抗辩。除非，调动工作岗位时，有相关的书面证据证明员工本人同意。
50、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险? 答：竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订。签订的竞业限制协议上，需要注意以下几点：1)明确解除劳动合同时，公司有权启动或者放弃启动竞业限制;2)明确启动竞业限制时，限制的时间段最长不超过××月;(虽然国家这个有规定)3)明确启动竞业限制时，企业应支付的经济补偿金及支付形式;(这个国家也有规定)4)明确启动竞业限制时，企业履行义务的条件下的员工义务，如定期汇报劳动关系情况及工作情况等。
HR必知的《劳动合同法》50条基本常识
2012年企业管理中最易触犯的50个法律风险及规避方法 1.什么是试用期?试用期的工资如何计算? ①所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。试用期在劳动合 同解除方式、工资水平等方面与正式劳动合同期间有所不同。
②试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%(不低于其中高者)，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2.试用期的具体时间的相关规定?
①试用期的具体时间，应由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定。
1)劳动合同期限在三个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日; 2)劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日; 3)三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。 ②试用期包括劳动合同期限中。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期劳动合同法约定试用期或劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3.用人单位在试用期内可随意解除劳动合同?
用人单位在试用期内解除劳动合同的，应有表明劳动者不符合录用条件的事实依据，不可随意解除且录用条件必须以书面形式告知劳动者，详情参见劳动合同法第三十九条第一款。
4.什么是集体合同?
所谓集体合同，又称团体协议、集体协议等，是指工会或职工推举的职工代表代表全体职工与用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等事项，上述事项为劳动合同法第十七条中规定必须载明的事项，在平等协商的基础上缔结的书面协议。《劳动合同法》第五十一条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
5.什么是“劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”? 我国《劳动合同法》第四十九条规定：“国家采取措施建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”。劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，是关于劳动者的社会保险关系在同的地区之间流转的一项制度，其关系到劳动者的社会保险制度从一个地区转移到另外一个地区时的交接。
6.用人单位的分支机构是否有与员工签订劳动合同的权利?
依据《劳动合同实施条例》第四条的规定：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
7.什么是最低工资标准?
最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以其他形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律法规、规章规定的社会保险福利待遇。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
8.用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，如何确定双方存在劳动关系? 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
注：以上规定参见《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳部发(2005)12号)
9.用人单位在与劳动者订立劳动合同时能否收取保证金、风险抵押金等财物?
《劳动合同法》明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反此规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
10.事实上的劳动关系包括哪几类? 事实上的劳动关系主要可分为以下两类：
1)无书面形式的劳动合同而形成的事实上的劳动关系;2)无效劳动合同而形成的事实上的劳动关系。
11.用人单位赔偿劳动者损失范围哪些?
《劳动合同法》明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，具体赔偿方式依据1995年劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》计算，即该办法第三条规定的内容：
1)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用。
2)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。
3)造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%赔偿费用。
4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的25%赔偿费用。
5)劳动合同约定的其他赔偿费用。
12.劳动者如何利用法律规定最大限度地维权?
我们认为主要从几方面入手①证明事实劳动关系存在：注意保留劳动合同;没有订的可以收集工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等，以证明确实跟用人单位之间存在劳动关系。②取得用人单位故意拖延不续订劳动合同的证据：劳动者需要收集最初来用人单位的相关证明，向单位要求与劳动者忙签订合同的谈话记录、证人证言、用人单位要求劳动者填有关表格、单位借口拖续的证明等。③取得用人单位单方面终止劳动关系的证据：如单位书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等。④在通过合法的手段取上述证据后劳动者可以向劳动争议仲裁机构提前仲裁，对仲裁不服的可向人民法院起诉。⑤鼓励劳动者向劳动监察部门举报与投诉。这个程序优点在于：劳动者不直接跟用人单位发生冲突;避免用人单位报复;行政执法时间短，效率较高。
13.哪些情况下劳动合同虽然出现法定的终止条件(第四十四条规定)，但仍然不能终止?
《劳动合同法》规定，劳动合同期满，有下列情形用人单位不得依据法定终止条件终止劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观察期间。
2)在本单位患职业病或因工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的 3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 4)女职工在孕期、产期、哺乳期的
5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 6)法律、行政法规规定的其他情形
特别提示：丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行
14.用人单位什么情况下可以单方面解除劳动合同?
1)劳动者出现下列情形，用人单位依照劳动合同法规定的条件、程序解除劳动合同①在试期间被证明不符合录用条件;②严重违反用人单位的规章制度的;③劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;④劳动者同与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的;⑤劳动者被依法追究刑事责任的;⑥以欺诈、威胁的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下，订立劳动合同的。
2)劳动者出现下列情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同①劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;②劳动才不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协调，未能变更劳动合同内容达成协议的。
3)有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。①依《企业破产法》规定进行重整的;②生活经营发生严重困难的;③企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更后需要裁减人员的;④其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
注：如果出现下列情形，不得用人单位不得按2)和3)的操作程序和理由解除劳动合同。
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;④女职工在孕期、产期、哺乳期的;⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;⑥法律、行政法规规定的其他情形。
15.劳动者在劳动合同期内不辞而别应承担什么责任?
劳动者在劳动合同期不辞而别属于违约，即违反劳动合同的约定。劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失其包括
①用人单位招收录用其所支付的费用;
②用人单位为其支付的培训费用但不得超过未履行服务期限所应分摊的培训费用;③对生产、经营造成的直接经济损失，以及其他赔偿费用。
而且用人单位可以依《劳动合同法》的规定解除与劳动者的劳动合同，同时要求赔偿损失。
16.用人单位赔偿劳动者损失的标准如何规定?
《劳动合同法》明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，具体赔偿方式依据1995年劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》计算，即该办法第三条规定的内容：
1)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用
2)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品
3)造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%赔偿费用
4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的25%赔偿费用
5)依据相关劳动法律规定在劳动合同约定的其他赔偿费用
17.职工医疗、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满，用人单位可否终止劳动合同?
《劳动合同法》第42条规定有几种情况不得解除劳动合同，其中含职工医疗、孕期、产期和哺乳期，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。对于因工负伤部分丧失劳动能力的劳动者合同期满的规定，劳动合同期满也不能终止劳动合同，依《工伤保险条例》的规定，仍由原单位按照国家有关规定支付相关待遇。
18.解除劳动合同的法律效力是什么? 劳动合同的解除分为单方解除和协议解除 单方解除合同的法律后果：
①单方解除劳动合同同系违反劳动合同的行为，用人单位或劳动者由于本身的过错造成的不履行或不适应履行合同义务，应承担相关的法律责任。即行政责任、经济责任和刑事责任。②协议解除劳动合同及其法律后果：双方当事人具有平等的解除合同请求权;必须经双方平等自愿协商一致;协调解除不受约定终止合同条件的约束;由用人单位提出解除劳动合同的，必须支付补偿金。每满一年的发给相当于一个月的工资补偿;最多不超过十二个月，工作时间不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。劳动合同解除后，用人单位未按规定给予劳动者经济补偿的，除发给经济补偿外，还须按经济补偿金额的50%支付额外经济补偿金。
19.竞业禁止条款主要内容有哪些? ①限制的范围条款：主要包括时间限制、地域限制、领域限制等;
②禁止引诱离职条款：职工离职后负有不得诱使其他知悉企业商业秘密的员工离职的义务。如果违反此义务，则应该承担相应的责任;
③补偿费条款：职工负有竞业禁止的义务，企业应支付一定数额的竞业禁止补偿金。具体标准可由双方约定可执行相关行业或地方规定。
20.保密协议主要包括哪些内容?
通常情况下，保密协议主要包括以下主要内容①对第三人合同义务条款：此条款主要针对新聘用员工。企业在聘用新员工时应调查其在进入本企业前是否承担了对原企业的保密义务及竞业禁止义务。如承担了对前单位的保密义务，则应保证在企业工作期间不利用前单位的员工保密信息为本企业服务;
②义务明示条款：此条款主要是把法定的、默示的保密义务明示为合同义务; ③企业商业秘密范围条款：A。按照技术信息和经营信息的划分，列举所有属于本单位商业秘密的内容 B。对该员工所在岗位涉及的技术信息或经营信息作进一步详细规定;
④员工义务的具体描述
⑤对公知领域的排除：此款主要是给员工以对某些保密信息的秘密性提出不同看法的机会，如果能证明有关信息没有秘密性那么该职工可以解除对该信息的保密义务
⑥职务成果条款：应包括员工在职期间产生成果应及时报告。对职务成果实施、转让、归属等明确约定，对非职务成果应由企业确认，并规定对职务成果的奖励和报酬的额度的比例。
⑦离职后保密信息载体的交还
⑧关于补偿：明确由于企业已经支付员工工资、资金等劳动报酬，可以考虑将员工现有工资中一分部分名目列为“保密津贴”等，并约定员工离职后承担的商业秘密保护义务，不以得到任何额外补偿为条件
⑨违约责任：可根据违约的不同情况约定违约金 需要注意，保密协议约定的保密范围可以尽可能的宽一些，而竞业禁止是对员工择业自由其他劳动权利的限制范围不宜过宽，如果过宽在产生争议后会引起对企业不利的司法干预。
21.用人单位在哪些情况下解除劳动合同不用支付经济补偿金?
①试用期被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规章制度的;③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，致使劳动合同无效;⑥被依法追究刑事责任的。
以上几种情况用人单位解除劳动合同不用支付经济补偿金 22.职工非因工负伤致残时，用人单位该怎么办?
企业职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗期终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为1-4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇;被鉴定为5-10级的，医疗期内不得解除劳动合同。
23.职工非因工负伤致残时，用人单位支付医疗补助金的标准?
《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》第22条规定劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
24.经济补偿金的计算标准是什么?
经济补偿金以劳动者解除合同前十二个月平均工资为计算依据。但是如果劳动者患病或非因公负伤、因劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化或经济性裁减人员而解除劳动合同的，给予经济补偿金的劳动月平均工资低于企业月平均工资的，应按企业月平均工资支付。
25.经济补偿金与一次性安置费的区别是什么?
一次性安置费，是指国家为了支持国有企业改革和减员增效而在国务院确定的优化资本结构试点城市中实行的一项安置破产企业职工的政策，政府可根据当地的实际情况，发放一次性安置费，不再保留国有企业职工身份。一次性安置费原则按照破产企业所在市的企业职工上年平均工资收入三倍发放，具体发放由有关人民政府规定。
经济补偿金与一次性安置费的区别：①支付与领受的依据不同：一次性安置费是基于劳动保障政策性规定，不属于企业的法定义务，是一项政策性措施;经济补偿金是企业的法定义务，是保障劳动者一项法律手段;②支付与领受主体不同：领取一次性安置费仅适用于国有破产企业职工;领取经济补偿金适用于所有类型的用人单位与劳动者;③支付与领受主体意愿不同：支付与领受一次性安置费必须经由职工个人自愿申请并与企业达成协议后由企业支付;而支付经济补偿无需劳动者申请，用人单位负有法定的支付义务;④支付与领受标准不同：领取一次性安置的标准为不高于当地企业职工上年平均工资收入的三倍;而领取经济补偿金的标准为企业正常生活情况劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资水平，每满一年发给相当于一个月工资，最多不超过十二个月。工作时间六个月以上不满一年的按一年标准发给;不满六个月的向劳动者支付半个月工资经济补偿金;⑤支付与领受条件不同：支付及领受一次性安置适用对象仅为破产国有企业职工;支付领受经济补偿金适用各类所有制及其劳动者的解除劳动合同的情形;⑥支付与领受形式不同：支付与领受一次性安置费属职工自愿申请并与企业达成协议，属双方法律行为;而领取经济补偿金无需职工申请。
26.劳动者可否同时要求经济补偿金和赔偿金?
经济补偿金是法律规定的，用人单位依法解除劳动合同后必须支付的补偿费用，是以劳动者的长期劳动贡献积累为依据计算而来的。无论劳动合同的解除是否合法，劳动者都有权获得，且不以损失为前提，也不以遭受的损失为计算标准;而赔偿金是用人单位因违法或者违约行为造成劳动者损失的情况下给予的赔偿，以损失为提前，以遭受的实际损失为计算，因此两者性质不同，适用条件不同，不能互相替代。我国劳动法律法规支持经济补偿金和赔偿金并用的观点，因此劳动者可以同时要求经济补偿金和赔偿金。
27.劳动合同期满或因约定条件出现而终止时，用人单位是否应该向劳动者支付经济补偿金?
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。
28.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同时，用人单位是否应该支付经济补偿金?
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位出现相关情形之一的，劳动者可以解除劳动合同;(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)未及时足额支付劳动报酬的;(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(5)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第(2)项：未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同;《劳动合同法》第四十六条第(1)规定劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：。因此用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同时，用人单位应该支付经济补偿金。
29.用提成作为工资是否合法?
提成一般都是作为工资收入中奖金这一部分来说的，是否用提成作为工资，本身是一个形式问题。只要工资的构成本身没有违反法律法规的规定，是可以的。
30.经济补偿和失业补偿是一回事吗?
按照《关于<劳动法>若干问题的意见》规定,劳动合同解除后,用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金，不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金;失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由,停发或减发失业救济金。可见失业补偿和经济补偿不相同，不是一回事。
31.在职职工获准出境定居后，其离职费应怎样计发?
根据《关于归侨、侨眷职工因私事出境出境的假期、工资等问题的规定》凡不符合退体、退职条件，而获准出境定居的在职职工，出境前应书面报告原工作单位或隶属的管理机构，并办理有关离职、解除或终止劳动合同、终结养老保险关系等手续，原工作单位可发给其一次性离职费，其标准是：
①连续工龄一年至十年的，每年工龄发给一个月的本人标准工资;②连续工龄十年以上的，从第十一年起，每满一年工龄发给本的一个半月的标准工资;③连续工龄不满一年的，按一个月计发，但发给离职费的总额，以不超过本人二十四个月的标准工资为限。机关单位职工的标准工资以本人离岗前当月的基本工资(职务工资、级别工资、基础工资工龄工资四项之和)和岗位津补贴为计发基数;事业单位职工标准以本人离岗前当月的基本工资(固定工资部分加按国家和省规定的比例计算的活工资部分)和岗位津补贴为计发基数;企业单位职工以不低于本人离岗前十二个朋的月平均工资的60%计发，高于上年度本市职工月平均工资的200%的，按上年度200%的60%计发，低于上年度本市职工月平均工资的40%的按40%计发;集体所有制职工的计发基数参照企业单位的具体做法。
32.用人单位雇佣农民工是否必须签订书面劳动合同?
在法律规定上本来就不应有一个叫“农民工”的特殊主体，用人单位自然应当与所雇佣的劳动者签订书面劳动合同。
33.临时工转为劳动合同制职工，其工龄应如何计算?
根据劳动和社会保障部办公厅《关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》规定：对按照有关规定招用的临时工，转为企业劳动合同制工人的，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。在当地实行养老保险社会统筹前的临时工期间的连续工龄，可视同缴费年限;在当地实行养老保险社会统筹后的临时工期间的连续工龄，要按规定缴纳养老保险费，计算缴费年限，没有缴纳养老保险费的，不能计算视同缴费年限或缴费年限。
34.破产企业一次性安置人员再就业后工龄如何计算?
根据劳动和社会保障部《关于破产企业一次性安置人员再就业后工龄计算问题的复函》(劳社厅函[2002]179号原在国有企业的工龄及再就业后的工龄可合并计算为连续工龄。但在重新就业的单位与职工解除劳动关系支付经济补偿金时，原单位的工作年限不计算为新单位的工作年限。
35.个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入是否免征收人所得税?财政部国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号规定：
①个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。2)个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。3)企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。
36.企业合并分立等情况下，劳动者的工龄应该如何计算?
因用人单位合并、分立、兼并、合资、合作以及单位改变名称等原因解除劳动合同的，计算经济补偿金时劳动者的工龄应该如何计算?
按时劳动部办公厅《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》(劳办发[1996]33号)第四条规定:因用人单位合并、分立、兼并、合资、合作以及单位改变名称等原因改变工作单位的,其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。特别注意的是,在行业直属企业间成建制调动或组织调动等,由行业主管部门作出规定;其他调动的,由各省、自治区、直辖市作出规定。
37.用人单位招用劳动者时，应告知劳动者的事项什么? 我国《劳动合同法》第八条规定：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
38.劳动合同解除和终止后用人单位应承担的后合同义务主要哪些? 《劳动合同法》第五十条对此做出了具体规定，主要包括：①用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。②劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。③用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
39.怎样理解订立集体合同中的集体协商? 用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式，它比一般的民事合同订立要复杂得多，是一种高度规定化、程序化的商谈。严重违反集体谈判的程序性规范而签订的集体合同应认定为无效。
40.因集体合同所发生的争议由哪些机构管辖?
①集体合同处于协商争议阶段产生的纠纷，按《集体合同规定》第五十一条规定：集体协商争议处理实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市用人单位因集体协商发生的争议，由劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门组织同级工会和企业组织等三方面的人员协调处理，必要时，劳动保障部也可以组织有关方面协调处理。②集体合同履行阶段产生纠纷，如果是申请仲裁的，按照《工会法》第二十条第4款规定：企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 ③如果提起诉讼的，则按照诉讼程序规定的诉讼管辖来执行。
41.非全日制用工的社会保险应如何办理?
1)全事非全日制劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。2)从事非全日制的劳动者可以以个人参保，并依待遇水平与缴费水平相挂构的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。3)用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤待遇;被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
42.个人能否招用非全日制用工?
非全日制用工属于劳动合同用工范畴，所以一般非全日制用工的当事人双方是劳动者和用人单位。但《劳动合同法》第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。可见，个人作为承包方聘用劳动者的，一般准用用人单位规定，即个人能够招收非全日制用工。
43.非全日制用工可否约定试用期?
《劳动合同法》第七十条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 44.非全日制用工采取什么形式订立劳动合同?
《劳动合同法》第六十九条第一款规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。口头形式一般适用于短期的即时结清的合同形式。对于以小时为单位的非全日制用工形式，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但如果劳动者提出订立书面合同的，应以书面形式订立。
45.用人单位在哪些情况下的行为可以被追究刑事责任? 根据《劳动合同法》第八十八条规定：用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
(1)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(2)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;(3)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;(4)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。如果上述行为不足以构成刑事犯罪，依法给予行政处罚;对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。
46.无营业执照的单位雇佣劳动者应如何处理?
依照《劳动合同法》第九十三条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
47.劳务派遣单位违反《劳动合同法》有什么后果?
按照《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
48.非全日制用工的社会保险应如何办理?
1)全事非全日制劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。2)从事非全日制的劳动者可以以个人参保，并依待遇水平与缴费水平相挂构的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。3)用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤待遇;被鉴定为伤残5-10 级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
49.被派遣的劳动者的社会保险如何处理?
一般情况，劳务派遣单位按用工单位提出的被派遣的劳动者的工资基数，办理社保具体内容如下：
1)按《劳务派遣协议书》中规定的相关条款，由用人单位每月向劳务派遣单位支付被派遣的劳动者的当月这社保所需费用; 2)劳务派遣单位为被派遣劳动才办理养老、失业、工伤、医疗和生育保险手续并依法缴纳各项保险;被派遣的劳务者个人应缴纳部分，由劳务派遣单位在发放被派遣劳动者的工资时扣缴;具体如下：
A劳务派遣单位按规定为其被派遣人员办理企业职工基本养保险参保手续;原已参保的被派遣人员，按接续养老关系办法办理;
B劳务派遣单位作为参保单位，按规定为其被派遣人员办理失业保险参保手续;当地失业保险经办机构为每个被派遣参保人办理失业保险缴费凭证;
C劳务派遣单位依法为其被派遣人员办理城镇职工基本医疗保险参保手续，参保职工享受相关的基本医疗政策;
D劳务派遣单位依国务院颁布的《工伤保险条例》为被派遣人员缴纳工作保险费。
E派遣单位按有关规定为其被派遣人员办理企业职工生育保险参保手续，参保女职工依法享受生育保险待遇。
50.用人单位可否拒绝出具解除劳动合同的书面证明?
根据《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
否则按《劳动合同法》第八十九条规定处理。《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第三篇：导游必备知识
中国的历史可往前追溯五千年，自盘古开天，经过了：原始时期—黄帝—唐—虞—夏—商—西周—东周—秦—西汉—新—东汉—三国时代—西晋—东晋—南北朝—隋—唐—五代—北宋—南宋—元—明—清—中华民国—中华人民共和国。
朝代年数长短排序(不含**时代，如五代、三国时代)
最长：周朝，东西周合并为八百五十六年(西元前1111年至西元前256年)，共传三十五主。
第二：商朝，共六百四十年，(西元前1751年至西元前1111年)，共传二十八主。
第三：夏朝，共四百三十二年，(西元前2183年至西元前1752年)，共传十七主。
第四：汉朝，东西汉合并为四百一十年(西元前206年至西元8年(西汉)西元25年至西元220年)，共传二十四主。
第五：宋朝，南北宋合并为三百二十年(西元960年至西元1279年)，共传十八主。
第六：唐朝，共二百九十年(西元618年至西元907年)，共传二十主。
第七：明朝，共二百七十七年(西元1368年至西元1644年)，共传十六主。
第八：清朝，共二百六十八年(西元1644年至西元1911年)，共传十主。
第九：晋朝，东西晋合并为一百五十六年(西元265年至西元420年)，共传十五主。
第十：黄帝，约一百年(西元前2690年至西元前2590年)及唐朝(尧)，约一百年(西元前2333年至西元前2234年)。
第十一：元朝，共九十年(西元1279年至西元1368年)共传十一主。
第十二：虞朝，约五十年(西元前2233年至西元前2184年)。
第十三：隋朝，共三十八年(西元581年至西元618年)，共传三主。
最短：秦朝，共十五年(西元前221年至西元前206年)，共传三主;新朝，共十五年(西元9年至西元23年)，共传一主。
朝代疆域大小排序(只排前十一名)
最大：元朝;世祖时期：统有中国本部及蒙古、东北、高丽、吐蕃、安南等地，另有四大汗国。疆域东抵日本海，南连安南，北至西伯利亚，西尽亚洲，西北跨越欧洲，版土广阔为历朝之最。(蒙古西征所建四大汗国最后灭亡时在西元一四八○年。)
第二：清朝;高宗(弘历时期—即干隆年间)：东抵太平洋，西逾葱岭至帕米尔高原，北至蒙古、西伯利亚，南被南洋，为亚东第一大国。第三：唐朝;高宗(李治)时期：东至朝鲜南部，西至今俄属中亚，南至越南中部，北至西伯利亚的贝加尔湖。
第四：西汉朝;武帝时期：东至朝鲜北部，西至新疆，南至日南，北至大漠。
第五：明朝;成祖(朱棣)时期(永乐年间)：疏凿运河，修筑长城;开拓西南，远征塞北;郑和多次远航，促进南洋开发;锐意经营东北，声誉远迈前代。疆域东至苦夷(库页岛)，西至哈密，南至交趾，北至大漠。
第六：秦朝;始皇帝时期：东至辽东，西至临洮，南至象郡，北至九原。
第七：北宋朝;太宗(赵光义)时期：北至河北中部的瓦桥关和晋北雁门，与契丹为邻。西至陇东，与党项(夏)、吐蕃为邻。西南至大渡河，与大理国相接。南至交州。
第八：西周朝;宣王时：西起陇东，东至鲁、苏，南抵鄂北，北达冀、辽。
第九：商朝;武丁(高宗)中兴时期：约为今河南、河北的大部，山东、山西、陜西和安徽的一部分。
第十：夏朝;少康中兴时期：约为今河南大部，山西中南部和陜西、河北、山东的一部分。
第十一：黄帝、唐、虞;黄帝时期：东至于海，西至崆峒(甘肃平凉)，南至长江，北与荤粥为邻。
各朝代名称的来历
我国历史悠久，朝代更零星纷繁。每朝的创建者要首手办的第一件事就是确立国号(朝代名称)。国号就是一个国家的称号。《史记·五帝本纪》：“自黄帝至舜禹，皆同姓而异其国号，以章明德。”
朝代的名称是由什么决定呢?大致有五个来由：由部族、部落联盟的名称而来，来自创建者原有卦号、爵位;源于创建者原始所或政权统治的区域;源于宗族关系;寓意吉祥。
具体说：
夏：据传禹曾受卦于夏伯，因用以称其政权为“夏”。另据历史学家范文澜先生说，禹的儿子启西迁大夏(山西南部汾浍一带)后，才称“夏”。商：相传商(今河南商丘南)的始祖契曾帮助禹治水有功而受卦于商，以后就以“商”来称其部落(或部族)。汤灭夏后，就以“商”作为国名。后盘庚迁殷(今河南安阳西北)后，又以“殷”或“殷商”并称。
周：周部落到古公亶父时，迁居于周原(今陕西岐山)。武王灭殷以后，就以“周”为朝代名。周前期建都于镐(今陕西西安西南)，后来平王东迁洛邑(今河南洛阳)，因在镐的东方，就有“西周”和“东周”的称号。
秦：据《史记》记载，本为古部落，其首领非子为周孝王羊马有成绩，被周孝王赐姓为“嬴”，并赐给了一小块土地(今甘肃天水县，另说是陇西谷名)。后来襄又救周有功被封为诸侯，秦始皇统一六国，始建秦国。
汉：项羽封刘邦为汉王，以后刘邦击败项羽，统一中国，国号称“汉”。汉朝前期都长安，后期都洛阳，故从都城上有“西汉”和“东汉”，从时间上有“前汉”和“后汉”之分。
魏：汉献帝曾封曹操为“魏公”、“魏王”爵位，曹丕代汉后便称“魏”。以皇室姓曹，历史上又称“曹魏”。
蜀：刘务以四川为活动地区，蜀指四川，其政权帮称“蜀”。历史上也称“蜀汉”。汉指东汉的继续。
吴：孙权活动于长江下游一带，历史上曾建吴国，曹魏曾封孙权为“吴王”，故史称“孙吴”;又以地位在东，也称“东吴”。
晋：司马昭逼魏帝卦他为“晋公”，灭蜀后进爵为晋王。后来他的儿子司炎继承他的爵位，逼令魏帝退位，自立为皇帝，国号“晋”。隋：隋文帝杨坚之父杨忠，曾被北周封为“随国公”。隋文帝后袭用此卦爵，称为“随朝”。他认为随有走的意思，恐不祥改为“隋”。唐：唐高祖李渊的祖父李虎，佐周有功，被追卦为“唐国公”，爵位传至李渊。太原起兵后，李渊称“唐王”，后废杨侑建唐朝。
辽：辽原称“契丹”，改“辽是因居于辽河上游之故。
宋：后周恭帝继位后，命赵匡胤为归德节度史，归德军驻宋州(今河南商丘)，赵匡胤为宋州节度使。故陈桥兵变后，发迹在宋州，国号曰“宋”。西夏：拓拔思恭占据夏州(今山西横山县)，建国时以夏州得名，称“大夏”。因其在西方，宋人称“西夏”。
金：金都城上京会宁(今黑龙江阿城南)，位于按出虎水(今阿什河)，相传其水产金，女真语“金”为“按出虎”。
元：据《元史》记载：“元”的命名，是元世祖忽必烈定的。是取《易经》上“大哉乾元”句中的“元”，有大、首等意思。但也有人认为与蒙古人的风俗与图腾有关，有的认为与佛教有关。
明：朱元璋是元末起义军之一，是继承郭子兴而发展起来的，郭子兴属于白莲教组织。白莲教宣称“黑暗即将过去，光明将要到来”，借以鼓舞人民反对黑暗的元朝统治。所以又称“光明教”。白莲教的首领韩山童称“明王”(他的儿子韩林儿称“小明王”)，都体现其教义宗旨。朱元璋不仅曾经信仰白莲教，而且承认自己是白莲教起义军的一支(他曾为小明王左副元帅)。朱元璋取得政权后，国号称“明”。
清：满族是女真族的一支。女真族在北宋时建立金国。明末女真势力复强，重建金国(后金)。后金为了向外扩展，割断了同明朝的臣属关系，清太宗皇太极把“女真”改为“满州”，把“金”改为“清”。在宋时女真人受制于契丹人，他代针对“辽”字在契丹语中是 “铁”的意思，因此命名“金”，表示比铁更坚强有力，可以压倒“辽”。“金”改“清”的原因，史学家有不同意见，有人认为是皇太极要避免引起尖锐的矛盾
第四篇：导购园必备知识
沁园导购员必备知识
1、沁园企业文化、沁园净水资质。沁园以其雄厚的实力，领先的技术，诚挚的服务赢得了国内外各大知名企业的信赖，广泛地与美国Honeywell等国际知名企业开展交流与合作，并为各级政府及北京奥运村、美国救灾、可口可乐、KFC、联合利华、交通银行、统一企业、百事可乐、淅江大学、雪花啤酒、绿城集团、真功夫、如家、中国农业银行、两岸咖啡等团体和国际知名企业提供净水解决方案
2、净水器工艺：PP棉、颗粒活性炭、碳棒滤芯、超滤膜、RO膜、后置活性炭
3、过滤精度：0.0001微米、细菌是0.0002微米。
4、净水器作用：自来水--净水-纯水，去除的有害物质。有效去除水中的泥沙、红虫、铁锈、异色、异味、细菌、病毒。还可以去除水中重金属离子、小分子有机污染物及无机盐类等致病物质，出水为健康优质的饮、用水省钱更省力。
5、纯水、净水区别
6、智能控制：具有自动制水、冲洗、水满、缺水自动停机等功能
7、完美七级过滤，采用全新线绕PP棉滤芯，过滤更精密
8、人性化外观设计：全新流线型外观设计，防尘、防水
9、储水桶升级：采用可清洗式储水桶，增加抑菌粒子，防止二次污染，保障饮水更安全
10、增压泵，全新增压泵，稳压、安全省电
11、减压阀：高压保护，使用更安全更放心
12、快接式滤芯：滤芯更换、维护更方便
第五篇：家庭理财必备知识
捷信和投资理财
人们的生活水平在不断的提高的过程中，人们的生活质量也在逐步的提升的过程中。你会理财吗?其实在日常生活中学会理财只有百利而无一害。理财已成为家庭的一门重要功课。那么，家庭理财应掌握那些知识呢?
家庭理财五大定律
4321定律家庭资产合理配置的比例是，家庭收入的40%用于买房供房及其他方面投资;30%用于家庭生活开支;20%用于银行存款以备应急之需;10%用于保险。
72定律不拿回利息利滚利式的进行投资理财，本金增值一倍所需要的时间等于72除以年收益率。如在银行存款10万元，年利率是2%，那末经过多少年才能增值为20万元?只要用72除以2得36，就可推算出投资银行存款需36年才能翻番。
80定律股票占总资产的合理比重等于80减去年龄的得数添上一个百分号(%)。比如，30岁时股票可占总资产的50%，就是说在30岁时可以50%的资产投资股票，其风险在这个年龄段是可以接受的，而在50岁时则投资股票占30%为宜。
家庭保险双10定律家庭保险设定的适宜额度应为家庭年收入的10倍，保费支出的适当比重应为家庭年收入的10%。
房贷三一定律每月归还房贷的金额以不超过家庭当月总收入的三分之一为宜。家庭理财六句格言
投资理财的最佳顾问是你自己：不要盲从别人，不要迷信专家。因为行家的分析未必都是对的，而要靠自己的耳朵去听正确的消息，靠自己的眼睛去看实际的情况，用自己的大脑去分析与判断，寻找最佳的投资方案和途径。
投资要有战略眼光：短线投资目光不能短视，长线投资也要有辩证的发展眼光，今天的朝阳产业也许明天会变为夕阳产业。选择好的投资，小钱会生大钱。反之，则可能会像"肉包子打狗，有去无回"。
金钱在于运动：金钱的本质在于流动，钱是不能休眠的。当今经济社会发展日新月异，资金只能在投资流通中才能不断实现保值和增值。投资失误是损失，资金停滞不动也是损失。我们在家庭理财的过程中要注意自身家庭的经济状况，不能一味的按照上面的条条框框来进行理财，同时还需要注意的是只有适合自己的家庭的理财方式才是最好。