企业岗位薪酬调查报告

根据工作的内容与性质，报告划分为不同的写作格式，加上报告的内容较多，很多人不知道怎么写报告。以下是小编整理的关于《企业岗位薪酬调查报告》仅供参考，大家一起来看看吧。

第一篇：企业岗位薪酬调查报告

成都各个岗位薪酬调查报告

1. 软件测试工程师

2. 高级软件测试工程师

3. 项目经理专员

4. 项目主管

5. 项目经理

6. 技术经理

7. 高级软件工程师

8. 软件工程师

9. Android开发工程师

10. java工程师

11. 初级java工程师

12. 高级java工程师

第二篇：企业薪酬研究开题报告

企业薪酬管理体系的设计研究开题报告

一、选题的意义与背景

(一)选题意义

全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。

薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。

(二)文献综述

1、国外研究状况

在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

(1)需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

(2)期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。

2、国内研究现状 (1)相关理论研究

薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。

《一种新的激励形式—人脉激励》一文：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式——人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。(赵纳、姜增国，2009)

随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。

(2)国内现行薪酬体系存在的问题

薪酬管理是企业管理的热点话题。《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。(姚先国、方阳春，2005)

《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出：现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。(崔立权，2008)

(3)薪酬体系对激励员工的作用

薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。

《发挥薪酬激励的作用》一文指出：薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励等。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现双赢。(雷军乐、樊延华，2006)

《薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑》一文指出：在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。(乔祺，2008)

《宽带薪酬的两面性分析》一文指出：宽带薪酬是现代企业较为流行的薪酬制度。刘宏指出宽带薪酬的实质在于：绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度，他传导着以绩效和能力为导向的企业文化。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极地团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。(刘宏，2009)

(4)薪酬体系的发展趋势

合理的薪酬体系是关系到员工生存与发展的一个重要指标。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

《管理中的激励》一文提出：提高薪酬结构的激励性，他们指出如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。(孙健敏，周文霞，2004)

福利是企业薪酬体系的重要组成部分，从其定位来讲，应该在吸引人才、留住人才、激励人才等方面发挥重要作用，故福利越来越受到企业的重视。但是，由于目前我们大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在想员工提供福利时发现同意的福利计划很难满足员工的多样性，多层次性的需求，是福利与部分员工的需求脱节，难以发挥激励功能，降低了员工的工作满意度。因此20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度引起我国管理界的广泛关注。

3、述评部分

综上所述，从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，因为即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，增强激励的效果。

目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本论文的时候，笔者将在参考大类的文献基础上，结合某企业原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的薪酬体系设计与策略。

二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：

(一)研究基本内容：

1.国内外对企业薪酬体系研究情况：薪酬的定义和构成，薪酬设计的理论基础，薪酬激励的含义与内容，我国薪酬体系设计的现状，薪酬体系效果的研究。

2.某企业薪酬体系现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行薪酬体系设计情况，企业现行薪酬体系存在的主要问题，现行薪酬体系对员工的激励效果。

3. 提出完善某企业员工薪酬体系的基本对策：企业薪酬体系现状分析，公司薪酬体系设计概述，完善、改良企业薪酬体系方案，企业薪酬方案的实施，新方案的反馈分析。

(二)拟解决的主要问题：

1、通过问卷调查法、面谈法等方法来发现企业原有薪酬体系存在的问题及其所产生的影响。

2、薪酬体系再设计过程中，根据公司实际，通过收集相关资料来设置绩效考核指标权重。

三、研究的方法与技术路线：

(一)研究方法：

1.文献检索。通过收集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内、外对员工薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据。

2.问卷调查。通过问卷调查的形式来收集某企业现有的员工薪酬制度的现状，为本文的写作提供有关数据，为文章写作提供更确实的数据来源。

3.面谈法。通过与有关人员的直接交谈，了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么，从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决策略，设计更好的薪酬体系。

4.实证分析。对所收集的资料进行分析，整理出某企业目前薪酬制度的现状及存在的问题，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。

第三篇：企业内部薪酬调查问卷（范文）

薪酬调查问卷(内部)

为了了解公司员工对本企业薪酬现状的看法和意见并设计合理公平的薪酬体系，现对公司员工薪

酬进行调查，希望您积极配合，认真填写问卷，谢谢您的合作!

调查问卷说明

1、本调查问卷共有20个问题,除注明采用多项选择之外均采用单项选择方式,简明扼要并易于回答;

如选择“其他”项时，必须在空格内填写相关内容。

2、请以实名填写此份调查表。

3、本调查问卷表的密级为A级,任何信息都将严格受到保密,所以您可以放心做答。

4、请按实际情况填写,否则将影响调查结果。如果不注明实名或不如实填写，将在以后薪资调整中对

你的要求将可能会起到误导作用。

5、当有50%的题目不作回答时,本问卷将作无效处理。以便使问卷表填写完整。

性别：年龄：学历程度：月收入：

入职时间：职位(岗位)：所在部门：

1、您的薪酬构成有：(多项) ()

A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、郊区补贴E、福利F、加班费

G、超工时奖H、 其他_______________________________

2、您认为您的工资构成应该是哪几项? (多项)()

A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、郊区补贴E、福利F、加班费

G、超工时奖H、其他_______________________________

3、目前您的年收入(税前，含各种社会保险和公积金)：()

A、10000—20000B、20000—30000C、30000—50000

D、50000—70000E、70000 -100000F、100000以上

4、您所期望的年收入：()

A、10000—20000B、20000—30000C、30000—50000

D、50000—70000E、70000—100000F、100000以上

5、公司为您办理了何种社会保险?(多项)()你期望有哪几项?()

A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、生育保险E、工伤险

6、您每月的绩效奖金占工资总额的百分比为：()

A、10%以下B、10%—30%C、30%—50%D、50%C以上—100%E、100% 以上

7、您每月的加班费和超工时奖占工资总额的百分比为：()

A、10%以下B、10%—30%C、30%—50%D、50%以上—100%E、100% 以上

8、您认为公司发放薪酬的最主要依据应是以下哪一项? ()

A、岗位B、技能C、绩效D、工作年限E、学历F、其他

9、您认为公司现行的薪酬制度中最不合理的部分是：()

A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、郊区补贴E、福利F、加班费G、超工时奖H

10、您对您目前的薪酬水平满意吗?()

A、满意B、较满意C、一般D、不满意E、非常不满意

11、您认为薪酬中最能调动您积极性的因素有：()

A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、福利E、加班费

F、郊区补贴G、超工时奖F、长期报酬(股权、红利、利润分享计划等)

12、您认为公司现行的薪酬制度有无修正的必要?()

A、有必要B、无必要

13、您认为您的薪酬在同行业中：()

A、很高、B偏高C、一般D、偏低E、低很多

14、您认为您的薪酬在本地区：()

A、很高B、偏高C、一般D、偏低E、低很多

15、您认为您的薪酬与您的付出或工作业绩是否相当?()

A、很对等B、对等C、一般D、较不对等E、很不对等

16、如和本公司其他同职位的人相比,自己的工资：()

A、很高B、偏高C、一般D、偏低E、低很多

17、你对公司经济性福利的看法：()

A、有多种经济性福利,且额度合适B 、有多种经济性福利,但额度过低

C、不确定D、基本没有经济性福利E、完全没有经济性福利

18、你认为公司有薪假期的设置：()

A、有很多假期，可灵活休假B、多种有薪假期，但休假方式比较呆板

C、不确定D、只有少数的有薪假期E、完全没有任何有薪假期

F、其他_______________________________

19、你觉得目前公司薪酬制度的保密性：()

A、非常强B、比较强C、不确定D、不够保密E、非常公开化

F、其他_______________________________

20、您认为您周围员工的辞职原因：()

A、因为薪酬的不合理直接导致B、和薪酬有一定关系

C、不确定D、和薪酬关系不大E、和薪酬毫无关系

21、对于本次调查，您还有那些疑问和建议?

第四篇：2011家具行业薪酬调查(企业)

2011中国家具行业薪酬福利大调查

JJR家具招聘网推出家具行业薪酬大调查，旨在为广大企业制定更具竞争力、更公平合理的薪酬福利结构和标准，提供真实可靠的参考依据。

【声明】本网站对所有提交的信息数据绝对保密，所有用户看到的最终报告是基于参与调查样本的统计结果，单体信息数据绝不外泄!

《2011中国家具行业薪酬报告》完成后，JJR家具招聘网将免费赠送一份《报告》给为本次调查提供完整真实数据的企业。欢迎企业朋友们积极参与本次调查!

一、公司基本信息

1、企业名称：

2、公司所在地(省+市)：

3、公司性质：

A 民营企业B 国有企业C 外资企业D 合资企业

4、公司总人数：

A 1～49人B 50人～99人C 100～499人D 500～999人

E 1000～1999人F 2000人以上

5、公司所属行业：

办公家具儿童家具公共家具户外家具商城商场酒店家具橱柜卫浴古典家具休闲家具 软体家具板式家具实木家具藤制家具金属玻璃木业木制品学校医院实验室家居饰品

二、公司招聘计划及状况

1、贵公司2011是否遇到招聘困难的问题：

A是 (请填写涉及的主要职位名称)

B否

2、贵公司2011是否遇到留人困难的问题：

A是 (请填写涉及的主要职位名称)

B否

3、贵公司2011员工主动离职的主要原因有哪些(可多选)：

A薪酬水平低或不公平

B个人发展受限

C不适应管理者风格

D不适应公司规章制度

E企业文化

F个人原因

G其他(请填写具体内容)

4、贵公司2012招聘需求状况：

A招聘需求增加(请填写涉及的主要职位名称)

B有招聘需求，但需求量不大(请填写涉及的主要职位名称)

C无招聘需求，维持现有规模，有人员流失时才会招聘补充

D无招聘需求，可能还要裁员

5、贵公司2012是否有应届毕业生招聘计划：

A有 (请填写涉及的主要职位名称)

B没有

三、薪酬部分

1、贵公司的薪酬构成包括哪些部分(可多选)：

A职位基本(固定)工资

B绩效工资(提成、奖金、计件工资等基于绩效的短期激励性收入)

C加班工资

D工龄工资

E年终奖(年底双薪)

F分红利、股权等长期激励性收入

G各种福利津贴等

H其他(请填写项目名称)

2、贵公司根据哪些标准给员工定薪/调薪(可多选)：

A工作能力及个人表现

B绩效考评结果

C在公司服务年限

D工作职位级别

E公司效益

F外部因素(如政府政策、物价水平、同行竞争等)

G其他(请填写具体内容)

3、贵公司给员工调薪的周期为：

A6个月

B12个月

C24个月

D不确定，要根据岗位或个人表现而定

E其他(请填写具体内容)

4、贵公司2012年有调薪计划吗：

A有(请填写大概调薪幅度)

B现在还没有计划，根据公司2012年年初的综合情况再定

C没有

5、2011各职位薪酬情况：

1)高管类

总经理(CEO)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

副总经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

总经理助理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

2)生管类

厂长/生产总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

生产经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

生产主管/车间主任：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至生产组长/班长：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

物控经理/主管/PMC：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

3)营销类

营销总监(销售总/副总经理)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至大区销售总监/经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

销售经理/主管/区域经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至专卖店店长： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

销售代表：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至导购员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

4)外贸类

外贸总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

外贸经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

外贸销售代表： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

外贸跟单员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

5)设计类

首席设计师/设计研发总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

设计研发经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

设计师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

绘图员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

6)技工类

木工类：木工放样师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

开料：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

准件：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

精裁：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

封边：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

排孔：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

木工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

雕花：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

贴皮(纸)：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

软体类：沙发放样师：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

裁皮(布)： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

扪皮(布)： 基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

车位：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

贴棉：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

钉架：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

油漆类：粗磨：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

补灰：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

底漆：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

油磨：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

修色：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

面漆：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

屏风类：冲床：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

铣床：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

组装：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

开料：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

加厚：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

扪布：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

金属类：车工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

钳工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

铣工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

焊工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

配套类：安装工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

包装工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

搬运工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

杂工：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

7)品质类

品质总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

品质经理/主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至质检员：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

8)人事类

人力资源总监：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至人力资源/行政/培训经理：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

人力资源/行政/培训主管：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至文职/文秘：基本年薪至年总收入(含基本年薪)至

四、福利保障部分

1、贵公司和员工签订劳动合同吗：

A所有员工都与公司直接签订

B部分员工与公司直接签订(所占比例为);部分员工属于派遣，与第三方派遣公司签订(所

占比例为)

C和部分员工签订(所占比例为)

D没有签订

2、贵公司给员工提供哪些保险保障(可多选)：

A养老保险

B医疗保险

C工伤保险

D失业保险

E生育保险

F住房公积金

G其他保险(请填写项目名称)

H没有任何保险

3、贵公司给员工提供的福利补贴有哪些(可多选)：

A用餐补贴或有食堂提供工作餐

B住房补贴或提供员工宿舍

C节日礼金或节日物资

D员工活动经费或提供免费活动场所(如乒乓球、羽毛球等场地、器材)

E喜丧、生日礼金或物资

F其他(请填写项目名称)

4、贵公司有给员工提供外出参加培训学习或请外部机构到公司培训的机会吗(可多选)：

A有给员工提供外出培训(请填写涉及的主要职位名称)

B有邀请外部培训机构到公司给员工做培训(请填写涉及的主要职位名称)

C没有

5、贵公司有做过员工满意度调查吗：

A有

B没有

对于本次调查、中国家具行业的薪酬体系状况、或者对JJR家具招聘网的看法，请给我们真诚的建议! 良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，有您的支持，我们才能做得更好 !

感谢您的支持与配合! 谢谢!

JJR家具招聘网

第五篇：中小企业如何做好薪酬市场调查？

杭州元海企业管理咨询有限公司与您分享中小企业如何做好薪酬市场调查?

要设计合理的薪酬水平，除了对内要做岗位评价外，外部的薪酬市场调查也是少不了的，即要兼顾对内公平及对外竞争性的问题。对中小企业来说，购买专门的薪酬调查报告或请专业机构帮忙做外部薪酬调查可能不太现实，更多的还得要靠企业和HR自身去调查了解，如何来做这个调查?大家可能各有妙招，一起来探讨交流一下吧，请问：

1、你们公司在给员工定薪之前会不会做薪酬市场调查?

2、具体你们是怎么来做这个调查的?结果的可靠性如何?结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

第2课：中小企业如何做好薪酬市场调查?

要设计合理的薪酬水平，除了对内要做岗位评价外，外部的薪酬市场调查也是少不了的，即要兼顾对内公平及对外竞争性的问题。对中小企业来说，购买专门的薪酬调查报告或请专业机构帮忙做外部薪酬调查可能不太现实，更多的还得要靠企业和HR自身去调查了解，如何来做这个调查?大家可能各有妙招，一起来探讨交流一下吧，请问：

1、你们公司在给员工定薪之前会不会做薪酬市场调查?

合理的薪酬不但具有对内的公平性与加强对外的竞争力，也是减少员工流失率的有效手段之一。我们在每一年的年初都会进行一次较为全面的薪酬市场调查，从而为每年三月份左右的调薪提供可靠的依据。

2、具体你们是怎么来做这个调查的?结果的可靠性如何?结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

薪酬调查的方法很多，可以分内部调查与外部调查，也可以分花钱的信息来源与不花钱的信息来源，相信大家都各有各的招数，在这里我跟大家分享一下我们公司的做法，供大家参考：

1、招聘网站获取信息：通过公开的招聘网站对各公司的薪酬进行了解，查找与公司同类职位的薪酬信息，当然，此类信息只能供参考，价值不是很高。

2、虚假应聘获取信息：安排HR根据同行业同职位的招聘信息进行应聘，从而在应聘过程中了解详细的薪酬水平、福利、奖惩、加班等信息。通过这样的方法得到的信息准确率应该会达到百分之九十，这也是我们经常干的事，但有个缺点就是费时费力。

3、通过HR同行交流互通获取信息：现在各行业都会有行业聚会或学习交流平台，在各种场合会结识相同兴趣爱好的同行，大家在不公开的情况下互通信息也是正常的，这种信息来源相对较为真实。

4、通过财务人员与同类行业交流互通获取信息：所有公司的薪酬福利信息最有权威的莫过于财务人员，我们偶尔会通过财务人员与其他公司的交流中获取所需相关信息，而从财务人员处获得的具体数字信息，可想而知，它的真实度是不容置疑的。

5、通过招聘面试获取信息：发布相关职位的招聘信息，从应聘者口中了解其他公司的薪酬水平、福利待遇、奖惩等。当然你必须学会识别应聘人员所说的薪酬福利的水份，把所有应聘人员所给出的信息进行一个综合，然后得出相对真实的中间数据作为参考。

6、关注政府发布的薪酬信息：每年政府都会有相关的薪酬指导信息发布，我们可以通过新闻媒体、官方网站上政府发布的信息作为参考，当然这些信息的真实程度是高，但没有针对性，只能作为一种调薪幅度的参考依据。

7、专业的调查机构：通过聘请专业的调查机构进行有针对性的薪酬摸底调查，这种调查得来的信息真实度是没的说，但费用较高，对一般职位的薪酬调查来说是没必要的，除非是对高端职位的薪酬确认。

获取薪酬信息的渠道还有很多，以上是我们比较常用的，其他的就不再一一罗列了。但不管从何种渠道获取信息，我们必须要注意以下几个问题：

1、做好调查前准备工作。在实施薪酬调查前我们要明确调查目的，并做好确定调查范围、选择调查方式等一切准备工作。

2、强调信息的可靠程度。在上面的叙述中都有相关的参考信息提示，这里就不再重述了。

3、注重隐性信息的挖掘。我们在调查当中需要注意显性薪酬与隐性薪酬信息的共同关注。什么是显性薪酬?即是我们平常所说的工资福利待遇，即：基本工资、岗位津贴、绩效工资、固定奖金、浮动奖金、股权/分红、社保、商业保险及其他补贴等等。何为隐性薪酬?即是指培训机会、晋升渠道、旅游、获取荣誉、权限、工作环境、住房、餐补、工作时间、假期等。一般情况下，我们往往会比较关注显性薪酬信息，忽视隐性薪酬信息，而随着人们生活观念的日益更新，隐性薪酬会越来越受到员工与求职者的重视——相同的工资待遇，工作时间不一样;或者相同的工作岗位，但职责权限不一样。这些，都将成为人们越来越看重的“薪酬”部分。

4、关注信息的吻合程度。在薪酬调查、分析中，我们必须注重考量薪酬信息与本公司的吻合程度。即是否同类型公司、同行业、同规模、同阶段等等因素。一个新成立的公司与成熟的上市公司是不能同日而语的，薪酬信息也不可能有比较性。

5、正确把握调查的时间。要确定好调查的时间段，不能把调查时间拉的太长，如果时间跨度太长的话变数较大会增加不确定因素。

6、科学进行数据的处理。在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后根据调查目的有针对性的进行数据分析，最终形成完整的薪酬调查报告。

总之，薪酬调查是牵扯到“钱”的大问题。为了平衡公司、老板与员工的利益，我们必须认真对待每一次的薪酬调查。做好了薪酬调查，就为我们的薪酬结构调整起到了关键性的参考作用。每年度我们都会根据我们的薪酬调查来拟定本年度的调薪幅度。几年下来，我们发现，通过这些有效措施，在一定程度上减少了员工流失率，特别是对核心员工的稳定性起到了根本性的作用。有效的薪酬调查，为我们的人力资源工作夯实了坚实的基础，为企业的稳步发展发挥了重要的作用。