中国企业培训行业报告

一份优质的报告，需要以总结性的语录、合理的格式，进行工作与学习内容的记录。想必你也正在为如何写好报告而发愁吧？以下是小编精心整理的《中国企业培训行业报告》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。

第一篇：中国企业培训行业报告

中国企业培训现状调查报告结论

通过本次调查，我们发现中国企业在员工培训工作上还存在着诸多问题，主要表现为：

一、企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱

狭义的人力资源管理工作即员工的“选、育、用、留”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育人、留人工作。从调查结果可知，我国企业，无论企业大小，是何种性质的企业，对员工培训工作都没足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划。然而，多数企业仅仅是有一纸计划，而该计划往往是废纸一张，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使很多企业的员工认为“企业培训”只是个概念，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。

企业在制订培训时，“闭门造车”现象较为严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。因此导致员工对企业培训工作满意度不高。

在新的培训计划制订过程中，计划制订者需花大精力了解真正的员工培训需求，并结合本企业的核心岗位员工胜任素质，制订出一套最适合的培训计划，并按计划切实执行。

二、培训工作流程流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”

尽管大部分企业都意识到员工培训工作的必要性，但这种意识并没有使企业重视员工培训，许多企业的员工培训实则成为了“花瓶”，具体表现在：多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节;

一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，该讲师授课风格是否符合员工口味，企业培训负责人不得而知。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对其进行评估，但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面，极少企业对员工行为改善层面进行评估。

多数企业的员工培训成本普遍较低，近半数企业每年在员工培训投入上竟不足员工工资总额的1%。正是由于企业在培训计划制订中，未能充分了解员工的培训需求，或需求计划与培训内容脱节，使员工对企业培训的重视程度较低，员工参加完培训后大部分企业忽视培训效果的评估工作，使企业无法对培训效果

进行真正评估，进而使培训与需求脱节，使得员工对企业培训的满意度普遍偏低，造成了一种恶性循环，即企业不愿加大对培训工作的成本支出，而员工也对企业的培训越加的不重视。

第二篇：中国烹饪培训行业发展研究报告

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中国烹饪培训行业发展研究报告

【报告类型】多用户、行业/市场研究报告 【报告版本】2015资深版

【交付时间】3-8个工作日，特殊要求另行约定 【报告格式】PDF版+WORD版+纸介版(限一份) 【数据来源与研究方法】

·对行业内相关的专家、厂商、渠道商、业务(销售)人员及客户进行访谈，获取最新的一手市场资料;

·咨询对烹饪培训长期监测采集的数据资料;

·烹饪培训相关的行业协会、国家统计局、海关总署、国家发改委、工商总局等政府部门和官方机构的数据与资料;

·烹饪培训行业公开信息;

·烹饪培训业内企业及上、下游企业的季报、年报和其它公开信息; ·各类中英文期刊数据库、图书馆、科研院所、高等院校的文献资料; ·行业资深专家公开发表的观点;

·对行业的重要数据指标进行连续性对比，反映行业的运行和发展趋势; ·通过专家咨询、小组讨论、桌面研究等方法对核心数据和观点进行反复论证。

中国烹饪培训行业发展研究报告

第一章行业发展概述

一、国内外烹饪培训行业发展概况 1.全球烹饪培训行业发展概况 (1)美国

餐饮业在美国的国民经济中占有十分重要的地位，2012年全美餐饮业销售收入达到6343亿美元，对国民经济的贡献率达到4%，从业热源占到美国劳动就业总量的10%。现阶段美国餐饮产业呈现出应用信息化、饮食本土化、订餐个性化、菜单双重化、概念进口化和

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健康饮食的发展特点，这些也将成为餐饮业未来几年的主要流行趋势。

(2)法国

法国餐饮业发达，餐馆数量众多，竞争十分激烈，但是企业之间的竞争比较含蓄，将“人无我有”的特色经营作为主要营销手段，在巴黎、里昂的许多临街餐馆和饭店，外表装饰醒目，招牌突出。

法国餐饮作为烹饪王国的古老成员，其历史和文化底蕴都可与中餐的烹饪历史和悠久文化相媲美，且在讲究氛围与格调方面与中餐有异曲同工之妙，因而在现代餐饮发展中也面临着与中餐类似的困惑和问题，但是法围餐饮业在传承与发展优点方面连接顺畅，在强调西餐的正宗特色基础上，注重吸纳现代科技精华，积极将现代管理理念和管理手段导入传统餐饮企业，推动特色餐饮企业走向集团化和正规化，转换为现代企业。

2.中国烹饪培训行业发展历程与现状

当今社会，中国老百姓生活水平和价值观念发生了巨大提升和转变。在快节奏的生活和工作当中，大部分消费者在饮食要求方面突显出明显的两个关键点：

一、便捷;

二、营养。大部分消费者在逐渐喜欢快速、方便的西式快餐，如：面包、蛋糕、比萨等。西餐食品在影响人们生活快节奏的同时为提供人体每天所需的VC、钙、纤维、蛋白质等营养成分。

现代人们的生活节奏越来越快，尤其对于都市青年人群体，西式快餐的灵活经营手段迎合了这种消费需求，快捷性、方便性是其制胜市场的利器。从消费群体的结构来看，年龄和对西式快餐的喜好程度呈现出反比，低年龄层次的人群较高年龄层次的群体更热衷于西餐食品，青少年更是西餐食品消费的主力军。调查数据显示，在西餐食品的消费者中，消费选择面包、蛋糕的比例最高，分别占了88.5%、86.3%。

当前，随着人们物质生活的不断提高，越来越多的从开始享受生活，吃，曾经作为人类生存的第一要素。而对于今天来说，吃，并不仅仅是为了填饱肚子，而是升华到享受阶层上来了。这一需求，给世界餐饮行业带来了巨大商机。据权威部门统计的数据资料显示，近年来我国的餐饮业发展需求上涨迅猛，这也预示着餐饮行业将作为永远的朝阳行业，厨师职业将是二十一世纪就业的热门职业。当前的餐饮业急需大批高素质、专业技能强的厨师队伍来充实，这给厨师的就业和发展带来了巨大的空间。

二、产业链及传导机制

烹饪主要对食物作处理，例如切、刨、剁等方式让食物变碎而易于食用、腌渍或加入调

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味料使食物更可口、或加热食物等。加热食品，通常能让食物变软、杀菌，且使食物的营养成分更容易被人体吸收。

三、烹饪培训行业在国民经济中的地位

烹饪培训行业的下游是餐饮业，餐饮业是重要的服务业，直接关系到人民的生命健康和生活水平。科学发展餐饮业，对于提高人民生活质量、扩大市场消费、拉动相关产业、增加社会就业、促进社会和谐等具有十分重要的作用。中国餐饮业在“保增长、扩内需、促发展”的大背景下，行业总体规模日益扩大，在国民经济中的地位和作用明显提升和加强。由此可以看出，烹饪培训行业在国民经济中也占据重要地位。

四、烹饪培训行业所处生命周期

行业的生命周期指行业从出现到完全退出社会经济活动所经历的时间。行业的生命发展周期主要包括四个发展阶段：幼稚期，成长期，成熟期，衰退期。

1)幼稚期：这一时期的市场增长率较高，需求增长较快，技术变动较大，行业中的用户主要致力于开辟新用户、占领市场，但此时技术上有很大的不确定性，在产品、市场、服务等策略上有很大的余地，对行业特点、行业竞争状况、用户特点等方面的信息掌握不多，企业进入壁垒较低。

2)成长期：这一时期的市场增长率很高，需求高速增长，技术渐趋定型，行业特点、行业竞争状况及用户特点已比较明朗，企业进入壁垒提高，产品品种及竞争者数量增多。

3)成熟期：这一时期的市场增长率不高，需求增长率不高，技术上已经成熟，行业特点、行业竞争状况及用户特点非常清楚和稳定，买方市场形成，行业盈利能力下降，新产品和产品的新用途开发更为困难，行业进入壁垒很高。

4)衰退期：这一时期的市场增长率下降，需求下降，产品品种及竞争者数目减少。 从产业生命周期理论来看，我国烹饪行业目前正处于成长期向成熟期过度的阶段，这一阶段市场增长率较高，需求增长率较高，技术上已经成熟，行业特点、行业竞争状况及用户特点非常清楚和稳定，买方市场形成，行业盈利能力下降，新产品和产品的新用途开发更为困难，行业进入壁垒很高。

国民经济的快速增长、进一步扩大内需市场的发展战略在为餐饮市场的持续繁荣不断注人新的活力，而餐饮业的红火又是刺激消费拉动内需的有力举措，良性循环的运行态势给传统的中国烹饪赋予了新的内涵。这一态势促使中国烹饪质量和品格的双重提升，在与相关产

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业的相互促进下，能够形成一个完善的产业链。

第二章烹饪培训行业发展环境

一、宏观经济环境

(一)全国经济总量

2014年全年国内生产总值636463亿元，按可比价格计算，比上年增长7.4%。分季度看，一季度同比增长7.4%，二季度增长7.5%，三季度增长7.3%，四季度增长7.3%。分产业看，第一产业增加值58332亿元，比上年增长4.1%;第二产业增加值271392亿元，增长7.3%;第三产业增加值306739亿元，增长8.1%。从环比看，四季度国内生产总值增长1.5%。2015年上半年国内生产总值296868亿元，按可比价格计算，同比增长7.0%。分季度看，一季度同比增长7.0%，二季度增长7.0%。分产业看，第一产业增加值20255亿元，同比增长3.5%;第二产业增加值129648亿元，增长6.1%;第三产业增加值146965亿元，增长8.4%。从环比看，二季度国内生产总值增长1.7%。

“民以食为天”。长期以来，餐饮业作为第三产业中的主要行业之一，对刺激消费需求，推动经济增长发挥了重要作用，在扩大内需、安置就业、繁荣市场以及提高人民生活水平质量等方面，都做出了积极贡献。2012年我国餐饮行业的营业收入为16885.5亿元，2012年我国餐饮行业的营业收入为18168.0亿元，同比增长了7.60%;2014年我国餐饮行业的营业收入20088.9亿元，同比增长10.57%。

(二)北京地区经济总量

2013年，北京市实现地区生产总值19800.81亿元，比上年增长10.7%。其中，第一产业增加值159.64亿元，增长6.2%;第二产业增加值4292.56亿元，增长5.7%;第三产业增加值15348.61亿元，增长12.3%。2014年，北京市实现地区生产总值21330.8亿元，比上年增长7.7%。其中，第一产业增加值159亿元，下降0.4%;第二产业增加值4545.5亿元，增长6.0%;第三产业增加值16626.3亿元，增长8.3%;三次产业结构由上年的0.8:21.7:77.5调整为0.7:21.4:77.9。2015上半年北京市实现地区生产总值10578.3亿元，同比增长7%。分产业看，第一产业增加值55.6亿元，下降16.5%;第二产业增加值1964.9亿元，增长4.3%;第三产业增加值8557.8亿元，增长7.9%。近三年，北京市三次产业产值占全国比重总体上呈下降趋势。

长期以来，北京餐饮业作为第三产业中的主要行业之一，对于促进消费，吸纳就业，拉

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动全市经济增长做出了积极贡献。特别是近几年，餐饮企业数量迅速增加的同时，经济效益大幅提高，新型业态不断涌现，投资主体日趋多元化，现代化进程稳步推进。

二、产业政策环境

为适应社会发展需要，进一步促进餐饮业从业人员丰富和提高科学的营养知识与健康的营养配餐理念，引导广大消费者自觉实践科学点菜用餐，中国烹饪协会培训交流中心于2015年3月23日-25日在浙江杭州举办全国餐饮业营养配餐师专项培训班。

为进一步规范中国烹饪大师、名师的评定工作，提升中国烹饪大师、名师的含金量和美誉度，切实解决近年来由于行业内大师评选要求不一，评出的大师水平层次不齐导致社会口碑下降的乱象问题，以及老一代中国烹饪大师不断呼吁的希望与年青一代大师在称谓上有所区别，以弘扬尊师重道的民族传统美德的愿望。为此，中国烹饪协会制定了《中国烹饪大师名师注册管理办法(试行)》。依据不同年龄段、不同工龄资质的中国烹饪大师，有针对性的提供分级管理和服务，对有意愿申报注册中国烹饪大师、名师的厨师，在申报程序和考核认证标准上也做出了详细的规定。

为推进中餐在全球的传播与发展，实现让中华美食造福世界的梦想，中国烹饪协会决定自2015年起创立以“创新中餐技艺、传播中华美食”为宗旨的“中餐烹饪世界锦标赛”。首届赛事将于11月18日-20日在北京国家会议中心举行，呈现中餐筵席经典，彰显中国饮食文化风采。

三、工艺技术现状及发展趋势

为了提高中式烹饪的烹饪技术，以此来满足消费者对中式餐饮不断提高的要求。主要采取了以下几方面的措施：通过家族成员之间的烹饪技术传授、师徒之间的技术传授、聘请中式烹饪的知名大厨进行烹饪技术方面的指导工作、选拔出优秀的中式餐饮烹饪师到知名的学校进行烹饪技术的深造、广泛开办中式烹饪学校等，通过这些手段来从整体上提高中式烹饪者的烹饪技术。在最近几年，随着中式烹饪地位的不断提高，在国内有很多高等院校都专门开设中式烹饪类专业，通过这些高等院校对烹饪专业的开设，为中式烹饪培养出了大批的专业型烹饪人才。除此之外，我国中式烹饪的工作者也在不断的对烹饪设备、烹饪技术、烹饪器具等方面进行研制和开发，这些举措都在很大程度上促进了中式烹饪技术的日益完善，也为中式菜肴的优质、健康发展奠定了良好的基础。

第三章市场需求分析

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一、市场需求现状

餐饮业是是传统企业，餐饮作为服务业的重要组成部分，以其市场大、增长快、影响广、吸纳就业能力强等特点而广受重视，也是发达国家输出资本、品牌和文化的重要载体。随着国际知名餐饮企业的不断涌进，对我国餐饮业的经营理念、服务质量标准、文化氛围、饮食结构、从业人员素质要求等产生了深刻影响。可以预见，未来我国餐饮行业竞争局面激烈仍将维持。

二、2012-2014年中国烹饪培训市场规模及增速

随着餐饮业的发展，我国厨师的需求量也在不断增加。2010年我国厨师的需求量为534.1万人，2011年我国厨师的需求量为578.3万人，同比增长8.28%;2012年我国厨师的需求量为621.8万人，同比增长7.52%;2013年我国厨师的需求量为669.3万人，同比增长7.64%;2014年我国厨师的需求量为774.2万人，同比增长15.67%。

三、影响烹饪培训市场需求的因素

1、居民收入水平

居民收入稳步提高和就业保障体系逐步健全，将为餐饮业市场的增长奠定基础。随着人民群众生活水平的提高、生活节奏的加快、消费观念的改变、生活方式的创新，将创造出餐饮业的巨大需求。

2、地区人口规模

不同的人口规模会对地区餐饮行业发展产生一定的影响，一个地区的人口密度以及当地人口结构能影响当地餐饮业的发展。人口数量决定市场潜力，有购买能力且具有购买欲望的人构成了现实市场，其数量越多，市场规模也就越大。大规模人口能带来巨大的餐饮消费群，进而促进地区餐饮业的市场规模。

3、第三产业的FDI 我国第三产业平稳健康增长，对国民经济增长的拉动日趋强劲，也因此进一步推动餐饮业发展，这说明第三产业发展的重要助推力量之一是投资，其中外商直接投资能较好的反映投资效益水平。外商在餐饮业的投资增长，间接促进餐饮业的市场规模。

四、2015-2019年中国烹饪培训市场规模及增速预测

本报告对我国厨师需求量进行了线性拟合，得到线性方程为Y=57.12X+464.18，R2=0.9945，接近于1，说明线性拟合效果很好。利用线性方程对我国厨师需求量进行预测，

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得到2015-2019年我国厨师需求量为806.9万人，864.0万人，921.1万人，978.3万人，1035.4万人。

五、市场需求发展趋势

厨师这个职业越来越被人们尊重，优秀的厨师是餐饮业发展的潜力和动力，是餐饮发展的中流砥柱人才。中国高档餐饮的崛起，尤其是厨师长、行政总厨、餐饮经理、餐饮行政总监等这些都是目前紧缺的人才。因此，不难看出厨师就业前景好。

第四章生产分析

一、行业生产状况概述

从餐饮企业发展现状和竞争格局来看，主要是餐饮行业的分散度太高，很难找到一个非常成规模的企业。未来我国餐饮企业竞争将更加激烈，而餐饮企业如果没有一定的规模或达到市场领先地位，很难真正获得成功。借助资本市场有助于真正对餐饮企业规模化发展的“顽症”进行彻底改造，大幅提升餐饮企业竞争力和管理水平。

当前，我国餐饮行业发展态势明显，主要体现在连锁经营、品牌培育、技术创新、管理科学化为代表的现代餐饮企业，逐步替代传统餐饮业的手工随意性生产、单店作坊式、人为经验管理型，快步向产业化、集团化、连锁化和现代化迈进;大众化消费越来越成为餐饮消费市场的主体;饮食文化已经成为餐饮品牌培育和餐饮企业竞争的核心，现代科学技术、科学的经营管理、现代营养理念在餐饮行业的应用已经越来越广泛。

二、2010-2014年烹饪行业产量及增速

2010年我国厨师的数量为435万人，2011年我国厨师的数量为472万人，同比增长8.51%;2012年我国厨师的数量为516万人，同比增长9.32%;2013年我国厨师的数量为553万人，同比增长7.17%;2014年我国厨师的数量为648万人，同比增长17.18%。

三、影响烹饪培训行业产量的因素

1、经济发展水平

经济发展不仅意味着国民经济规模的扩大，更意味着经济和社会生活素质的提高。餐饮业的发展和经济发展水平的提高和快速发展有着紧密的联系，经济发展水平对该行业的直接影响是：促进国内投资规模的加大及加快;间接影响是：第一，提高人们的生活水平和消费水平，引领人们在餐饮业的消费层次的提高，产生行业需求，进而促进行业本身的改进。第二，国民经济的发展促进相关产业的发展，以间接带动餐饮业向前发展。

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2、相关产业的发展

在众多的产业中，旅游业本身的性质，决定了它是带动餐饮业发展的重要行业，旅游业的迅猛发展，推动了餐饮业固定资产投资旺盛不衰，餐饮业零售额持续增长。

餐饮业自身的特点决定它首先要有更多的消费群，不能仅局限餐饮业企业附近的居民消费者，外来人员和流动人员的消费也不容忽视。交通的便利很大程度上影响外来人员和流动人员数量的变化，因此交通运输业对餐饮业的发展起正向促进作用。

3、城市化进程

城市化进程的加快有利于拉动餐饮业的发展，城市化是餐饮业发展的助推器，因为餐饮业是直接面对服务对象的服务性行业，餐饮服务具有生产、交换和消费同时发生，餐饮业的发展规模对当地的市场容量依赖性很强。因此，对餐饮业来说，城市容量越大，市场容量越大，餐饮业的规模就越大，才可能产生规模上的效益，而中国城市化进程的加快，恰好为实现这一目标提供了可能。

四、2015-2019年烹饪培训行业产量及增速预测

本报告对我国厨师数量进行了线性拟合，得到线性方程为Y=50.7X+372.7，R2=0.9944，非常接近于1，说明线性拟合效果很好。利用线性方程对我国厨师数量进行预测，得到2015-2019年我国厨师数量为677万人，728万人，778万人，829万人，880万人。

第五章北京地区分析

一、需求分析(需求规模、需求特征)

赶集网提供的数据显示，厨师招聘需求北京、深圳、上海列居三甲，广州和成都紧随其后，后五位城市为苏州、东莞、杭州、重庆、郑州。在厨师平均工资中，以杭帮菜家喻户晓的杭州和苏州分别为3970元/月和3857元/月拿下冠、亚军，北京为3328元/月。

二、生产分析(集群、特点、规模等)

2010年北京市的厨师数量为14.1万人，2011年北京市的厨师数量为15.7万人，同比增长11.35%;2012年北京市的厨师数量为17.3万人，同比增长10.19%;2013年北京市的厨师数量为18.6万人，同比增长7.51%;2014年北京市的厨师数量为21.7万人，同比增长16.67%。

第六章细分产品需求分析

一、烹饪培训产品细分结构

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为了提高劳动者素质，2000年国家人社部明确规定，90个工种必须持职业资格证书上岗，其中就包括餐厅厨师。目前对厨师行业的职业技能认定，主要分为中式烹调师、中式面点师、西式烹调师和西式面点师四类。

二、重点细分产品市场前景预测

相对来说，中餐厨师(包括中式烹调师、中式面点师)就业门路宽些，西餐厨师(包括西式烹调师、西式面点师)就业门路窄些。但是随着改革开放的发展，西餐日益成为全国城市餐饮消费的重要文化追求，加之近年来大量的国外餐饮品牌的引入，极大地丰富了餐饮市场，也为西餐业的发展开拓了广阔的前景。

我国餐饮业正向现代化、产业化、国际化方向迈进，不管是中餐厨师还是西餐厨师的需求量都将越来越大。

第七章烹饪培训行业主导驱动因素分析

一、国家政策导向

政府有关部门出台资金扶持政策，采取税收优惠、专项贴息、低息贷款、财政补贴等多种措施切实支持餐饮业。餐饮行业协会组织也充分发挥好政府部门和餐饮企业之间的桥梁和纽带作用，并在加强行业自律、维护企业利益、沟通行业信息、加强业务交流、推广先进烹饪技术以及人员培训等方面做好工作。

二、关联行业发展

经历30余年的发展与市场竞争，中国餐饮业发展已经进入了投资主体多元化、经营业态多样化、经营模式连锁化和行业发展产业化的新阶段。

我国的餐饮业发展非常迅速，可以说我国正迎来一个餐饮业大发展的时期，市场潜力巨大，前景非常广阔。

三、行业技术发展

技术创新的物质载体主要体现在烹调器具和设备上，中国烹饪科技含量和知识容量的单薄是众所周知的事实，以手工为主的操作方式一直难有明显改进。新式烹调器械和设备的研制推广无疑是影响烹饪产业化进程的一个瓶颈，如何进一步加快技术改造，迎接更大范围内的市场竞争，需要切准产业特点进行有针对性的技术研发。

四、行业竞争状况

餐饮业中的大多数企业规模较小，中小企业是主体，在餐饮新产品和新工艺的开发上能

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力更为有限。所以，在当前的产业结构调整中，知识和技术创新将会占据主导地位。

五、行业需求变化

随着我国居民消费水平的快速提高，人们追求品牌店、特色店和餐饮企业的势头更加明显，个性化特色经营突出，品牌、特色餐饮深受青睐。市场需求不断提高市场需求不断提高，餐饮服务形式更趋多样化。

随着我国餐饮业向现代化、产业化、国际化方向迈进，对餐饮人才需求也越来越大。

第三篇：企业培训需求调查报告

企业对员工的培训是至关重要的，下面就是小编为您收集整理的企业培训需求调查报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦!

企业培训需求调查报告一

第一部分：培训需求调查概况

公司201X年的培训需求调查分析从201X年12月15日至201X年12月26日。参与部门为公司所有11个部门(包括叶片业务部)。

本次调查问卷主要分四个项目，分别为公司管理状况调查、个人工作状态调查、培训现状调查、具体培训信息。公司管理状况调查有6项，主要调查员工认为公司和各部门存在哪些问题，各部门之间的沟通情况，以及考核指标是否明确等问题;个人工作状态调查有4项，主要调查个人在工作中存在的主客观障碍以及个人不足的地方;培训现状调查有10项，主要有前期培训存在的问题、培训方法、时间、频率等。

第二部分：培训需求调查表的统计

此次问卷统计实际数量为281份，综合管理部(17/17)、设备动力部(21/23)、党群工作部(2/2)、安全环保部(3/3)、仓储物流部(13/34)、叶片业务部(147/413)、财务产权部(8/11)、质量部(16/27)、技术部(9/15)、整机分厂(36/145)。

第三部分：培训需求调查分析与总结

根据调查问卷反馈，综合管理部进行了分析，结果如下：

一、 公司管理状况调查(单位：人)

1、 您认为公司主要在哪些方面存在问题：

2、您认为您所在的部门内部有哪些主要问题：

3、 您能否充分了解直接上级对您的期望的工作目标：

4、 您能否清晰的明确自己的绩效考核指标：

5、公司各部门之间的沟通顺畅度：

6、您个人认为将每一个员工参与培训的次数和效果纳入其绩效考核中是否合理：

由调查结果可知，公司与部门主要存在的问题有内部沟通、管理制度、团队精神、员工技能、企业文化践行等，各部门之间的沟通顺畅度一般。

企业培训需求调查报告二

员工培训是公司给予员工的最大福利，也是公司提升员工素质、培育人才，不断发展壮大的重要方法。因此要开展有效的员工培训，必须制定合理的培训计划，对201X年度的培训工作进行评估是制定201X年度培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现工作中存在问题，才能在以后的工作中逐步改善并加以完善。

201X年2月初，综合管理部在全公司范围内进行了201X年度培训需求调查。本次培训需求调查主要分为两部分：《员工培训需求调查表-纸质版》和《员工培训需求调查表-电子版》，对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整理报告如下：

一、 调查问卷及调查对象

为了有效提高调查的针对性及可信度，综合管理部设臵了两种版本的调查，调查问卷详见附件1;调查对象为公司管理员及秩序维护队领班级以上员工。

二、 调查问卷结构与内容

调查问卷结构主要分为三部分：第一部分是员工基本信息，第二部分是员工对培训各方面的需求;第二部分主要从培训教学方式、新员工集训时间、培训侧重点、日常工作和学习中遇到的困难、培训中应设臵的课程和环节五方面了解员工的培训需求;第三部分为培训的意见和建议。

三、 调查问卷的发放和回收

综合管理部发放纸质版和电子版问卷共计130份，回收105份，回收率为%，基本能代表大部分同事的需求与建议。

四、 培训需求调查结果统计及分析

1、鉴于公司员工的特点，您认为最有效的教学方式是?

最有效的教学方式共设臵8个选项，其中员工认为拓展训练、内部新老员工经验交流等教学方式在培训中效果更佳。

2、新员工集中培训，您认为每期持续多少天为宜?

新员工集训时间共设臵7个选项，有%的员工选择15天，需求较集中。

3、您认为培训重点侧重于哪些方面?

在培训侧重点方面，共提供12个选项，根据员工需求主要集中在a、b、c、d四个选项上，其中75%的员工希望加强业务能力的培训。

4、您在日常工作与学习中经常会遇到哪些方面的困难?

工作和学习中遇到的困难设臵了6个选项，%的员工认为自身的物业专业知识不够，需要特别加强。

5、请您根据自身的实际情况，挑选出培训中应该设臵的培训课程和环节。

培训应设臵的课程和环节提供了22个选项，员工选择主要集中于图示内选项，其中更以物业服务沟通技巧、质量管理及8S管理、物业法律法规、物业服务礼仪礼节、军训、企业文化等六项需求比较集中。

根据调查结果显示，员工大部分喜欢理论与实际相结合的教学方式;在参加新员工集训时，建议时间缩短集中，在初步了解公司概况后进行岗位实际操作，在实践中不断获得进步;相对于理论课程，员工更倾向于业务技能及职业素养的学习;绝大多数人员认为自身的专业知识不足，日常处理事务时经常会遇到专业难题，需进一步加强;在培训课程及环节方面，物业服务沟通技巧和质量管理课程相较其他更受员工欢迎。

五、201X年度培训规划

1、201X年度培训待改进事项

(1)培训时间合理化。根据培训现状、培训需求分析，201X年的培训时间应根据不同层次、不同岗位的员工及工作性质选择不同的时间进行培训。

(2)培训形式多样化。减少枯燥的课堂讲授，

增加与现有工作项

目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

(3)培训内容实用化。职业化、专业化应是201X年度培训的主题，无论是基层员工还是管理人员，实操能力、沟通技巧、业务能力等培训都应列入201X年度的培训计划，对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从实际管理工作中开发课程。

(4)新员工培训标准化。加强新员工的上岗培训、考核是目前培训工作中的重点，只有做好新员工培训工作，才能培育出合格的员工，才能确保工作正常运作。

2、201X年度培训计划

在总结了201X年度培训工作得失之后，应根据调查结果制定合理的201X年度培训计划，找出重点培训项目，但这仅仅构成了201X年度培训工作的主体框架和思路，后续制定培训计划并非一成不变，综合管理部将根据员工的实际需求及公司发展需要，适时调整、增加相关课题加以完善，初步的201X年度培训计划见附件2。

第四篇：中国供电企业干部员工教育培训调研报告

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源是企业最宝贵的财富和资源，是企业生产力中起决定性的因数。任何一个企业，若想在市场上求生存、求发展、立于不败之地，就必须以人为本，积极开发人力资源，充分挖掘人才潜力。党的十六大报告指出，要“造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”，要“加强职工教育和培训，发展继续教育，构成终身教育体系”。随着科技的发展和知识更新的加快，教育培训已成为培养企业核心竞争力的一种手段和一项战略性活动。为全面了解、掌握本公司干部员工教育培训现状，努力探索提高干部职工参加教育培训积极性的新途径，全面推进公司教育培训工作。我公司于近期开展了以探索创建学习型干部员工新途径的调研活动。本文试就公司创建学习型干部员工中存在的问题，影响创建学习型干部员工的因素和探索创建学习型干部员工的新途径做些探讨。

一、干部员工教育培训现状

目前，由于受到各方面因素的影响，本公司干部员工教育培训现状并不理想，管理型人才逐年增加，高、专、精专业人才减少、流失，生产一线技能性人才短缺。我们对公司干部员工教育培训情况进行了调查摸底。一是中层及一般管理人员结构较为合理，以大专学历为主。我们对公司50名中层管理人员及69名一般管理人员进行了调查;二是生产岗位人员文化程度、技术水平偏低，年龄偏大，人才结构不很合理。

总体上，本公司生产岗位人员整体文化素质偏低，中高等级技能人才短缺。尽管近年来本公司高度重视人才培养，不断加强干部员工的教育培训，并规范了人才选拔任用机制，将一批政治素质好、作风纪律严、技术水平高、业务能力强的年轻人充实到了公司管理岗位，并在省、市公司组织的各种技能竞赛中屡创佳绩。但是，调研数据表明，本公司目前人才资源较为匮乏，人力资源结构在一定程度上失衡，干部员工接受教育培训现状还是令人担忧，需引起重视。

二、影响干部员工参加教育培训积极性的原因

1、部分干部员工对教育培训工作认识不到位，缺乏学习动力。主要表现在：首先是重工作，轻队伍建设;重使用，轻培养;重业务，轻培训的观念和做法还比较普遍。说起来培训工作重要，工作忙起来培训就不重要。部门没有系统的人才教育培训计划，对人员的再教育工作不够重视，认为工作、业务是实的，教育培训是虚的。只要完成生产任务，不出安全事故，就是最好，错误的认为教育培训投资多收获小，浪费时间和精力。其次，就是由于学习培训对工作业绩有着直接或间接的影响，干部员工往往对有组织的参加学习培训机会是应付的多，投入的精力少，培训效果差。深层次的原因反映出企业的执行力不强，干部员工缺乏学习动力。

2、工学矛盾比较突出，部分干部员工缺乏持之以恒的学习毅力。当前，电力生产、城农网改造任务繁重，生产一线干部员工早出晚归，客观上没有时间和精力学习。主观上是部分干部员工缺乏对企业发展共同愿景的追求和上进心，缺乏持之以恒的学习毅力。

3、 培训教育效果不明显。一是目前我公司缺少一支掌握系统专业理论和实践知识相结合师资队伍。有的教员有丰富的实践经验，却说不出来，会做不会说，有的是会说却没有实践经验，影响教育培训效果。二是部分干部员工学习方法有问题，缺乏正确的学习方法，不善于阅读，不善于记录，不善于思考，不善于运用，不善于交流，不善于总结。没有做到学习工作化，工作学习化，导致一部分人员参训了却没有效果，或提高不快。

4、教育培训机制不完善。虽然公司在近年来不断探索人力资源开发的各种途径，建立了许多管理制度和激励措施，但在教育培训考核以及如何增强教育培训效果等方面仍然存在薄弱环节。学习成果未能与员工个人工资和福利待遇挂钩，员工参加教育培训的积极性得不到充分调动。

5、教育培训经费投入不足。职工教育培训经费主要用于继续学历教育和技能鉴定，管理干部、技术干部人均培训费均高于一线工人的人均培训费，在一定程度上制约了专业技术人员水平的提升和潜能的发挥。

三、探索创建学习型干部员工队伍的新途径及对策

如何最大限度地调动干部员工参与教育培训的积极性、主动性，创建学习型干部员工队伍，我们认为应采取以下几方面的对策加以解决：

1、加强创建学习型干部员工队伍的意义、目的的引导和宣传

一是加强创建工作的宣传和引导。创建学习型干部员工队伍不是个人行为，而是一种团队精神;教育培训不仅是学知识，更重要的是学习运用知识的能力，提升创新能力。通过宣传引导让企业的每个成员都懂得：学习改变观念，观念改变行动，行动改变企业的命运。让创建学习型干部员工队伍的目的和意义深入人心，达到全面激发干部员工学习的动力和毅力，从而实现“要我学”到“我要学”的转变。

二是树立创建学习型干部员工队伍是企业与自身生存发展需要的理念。国网公司提出的建立“一强三优”现代公司的战略，对供电企业的创新能力，员工的素质提出了更高的要求。一个企业要想长远的生存发展下去，与其企业干部员工的创新能力、学习能力及其素质的提高是息息相关的，参加教育培训学习既为企业，也为自己。所以，引导干部员工树立创建学习型干部员工队伍是企业和自身生存发展需要的理念尤其重要。 三是在干部员工中树立“在工作中学习，在学习中工作”和终身参加教育培训的理念。把学习引入工作，使学习与工作有机结合，得到双向强化。当前，知识更新速度不断加快，要让全体干部员工认识到，必须不断更新知识，变被动接受新知识，为主动自觉掌握新的知识，树立终身参加教育培训的理念。

2、积极探索有针对性地教育培训方式方法

制定教育培训计划，充分考虑受训人的需要，经常听取他们对培训工作的意见和建议，在制订培训计划和培训目标时，应树立以人为本的现代教育培训理念，充分体现民主，充分考虑员工的需求，根据岗位职责和工作任务提出教育培训要求，不断完善丰富培训内容。在深入调查、征求意见的基础上，可采取召开企业员工座谈会或下发培训需求问卷的方式进行。结合公司岗位设置情况，在安全生产、电气运行、抄表抢修、财务知识、营销管理、计算机操作、电费抄核收系统、业扩报装、优质服务等多方面制定培训内容，让各岗位干部员工结合工作实际和需要，自己“点菜”，选择学习内容。员工喜欢听什么，喜欢学什么，只要能学有所用，促进工作的开展，公司就安排什么教育培训内容，并请相关专业老师和公司技术骨干以现场答疑的方式进行讲解。

供电企业岗位繁多，干部员工水平参差不齐，理论知识、业务水平、操作技能和岗位职责方面存在差异。因此在教育培训工作中，不能采用普通“齐步走”的培训方式。根据公司教培现状，我们认为可采取以下几种方式进行教育培训：

一是注重教育培训形式的多样性。可组织多种形式的技能大赛、技术比武、岗位练兵活动，进一步激发员工学技成才、报效公司的积极性，同时给员工搭建施展才华、脱颖而出的舞台，营造重视培养、选拔技能人才的良好氛围。并运用公司网站资源，搭建“小讲台”、设立“点将台”等多种形式构筑多元学习交流平台，经常组织专题研讨、论文交流会、知识竞赛等活动为员工提供展示的舞台。

二是注重培训方法的实效性。可采取启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究等手段，创造条件增强学员与教员、学员与学员之间的交流与互动，增强教育培训的吸引力。

三是注重教育培训时间灵活性。要处理好政治理论教育与业务技能培训的关系，既要抓好政治理论教育，又要抓好业务技能培训;既要立足当前，从工作需要出发，又要着眼发展，超前谋划，提高工作能力，增强工作本领。要将两者很好地结合，实现相互促进。安排上要根据员工特点,即根据干部员工零碎时间多整块时间少的特点，把理论学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主,脱产学习为辅，着眼于解决现实工作中的理论和实践问题，灵活开展教育培训工作。处理好两个关系。 四是注重教育培训设施建设和手段创新性。可采用公司现有网络资源，进行远程教育，扩大教育培训的覆盖面。同时，还可开发广大干部员工喜闻乐见的拓展培训、考察式培训等，进行多手段、多形式教育培训。

3、建立创建学习型干部员工教育培训激励机制，激发执行力。

当一个企业的执行力得到全面激发的时候，员工的愿景、员工的责任、员工的利益、任务的压力和竞争的压力，都将促进干部员工加强学习，提升素质，争取更高的利益，实现自我的价值。企业要将培训作为激励员工积极向上的一种手段。因此在培训机会分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。并根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神或晋升激励。为此，应建立几种机制来加以保证：

一是建立 “三考”机制。对在职培训、脱产学习、学历教育、专业技术职称等各种形式的教育培训要进行定期考察、考核、考评，加强监测评价，实行动态管理;

二是建立奖惩激励机制。制定教育培训等级管理及考评办法，将学习培训结果与评选先进、培养深造、提拔晋升、考核、评聘专业技术职称，以及工资福利待遇挂起钩来，以充分调动员工的积极性、主动性。对于在本职工作岗位上努力学习，积极参加继续教育并取得与所从事工作相关的学历学位证书、专业证书、资格证书的干部员工，给予一定的物质和精神奖励;

三是建立上岗资格与职称、收入挂钩机制。推行持证上岗考试是提高员工素质、激励员工自学的一种有效形式。对考试合格者，发给上岗资格证书，聘任相应技术职称;对于不合格人员取消其原有岗级技术职称，并扣减相应收入。把学习成果与员工个人工资福利待遇相结合，与员工的绩效考核评价相结合;四是建立检查和评估机制。教育培训要引入台帐管理方式，建立培训学习档案，详细记录每位干部员工的教育培训进展状况，发现问题要及时研究解决。成立干部员工教育培训评估小组，制定不同类型组织教育培训的评估标准，以此为依据，对不同类型组织教育培训定期进行客观、统

一、科学的考核、评价。

4、营造良好的创建教育培训环境

在实际工作中，公司领导不仅应想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也应经常创造机会让员工承担一些具有发明创新性、攻关性的工作，让员工再实践再学习，在实践中得到应用与提高。企业可以将生产基建、经营管理等方面涉及到的的重大课题提交给员工讨论，广纳良贤之策，激发员工用个人的才智为企业的发展献技献策，达到共同发展提高，为员工发挥个人才能创造良好的条件。通过调研，我们认为应注重抓好以下几点： 一是营造好学上进的气氛。好学上进是一个企业积极向上、搞好工作的重要条件。大力提倡学习理论、钻研业务、研究问题的良好风气。鼓励干部员工勤奋学习、努力工作。表彰学习认真、学有所获、学以致用、学有所成的人。如果一个单位在学习上形成你追我赶、蓬勃向上的良好氛围，工作就会争先恐后，不断进步、不断创新、不断出现新的面貌。

二是尽量为干部员工参加教育培训创造条件。根据工作和干部员工个人成长的需要，有针对性地为干部员工创造良好的教育培训条件。首先，坚持进行上岗前培训，使干部员工通过教育培训，更快地适应新的工作岗位需要。其次，通过轮岗等形式，使干部员工开阔视野，拓宽知识面，得到更多的实践经验。第三，有计划地安排干部员工到省市公司培训基地进行培训学习。绝不能以干代学，不能因工作忙而随意取消干部员工教育培训计划。第四，鼓励干部员工结合实际工作需要和个人意愿参加教育培训。在不影响正常工作的前提下，鼓励他们继续深造，不要因其所学专业与所从事工作没有直接联系或联系不紧密，就不支持。

三是在用人机制上形成鼓励好学上进的正确导向。用人机制对干部员工的思想和行为会产生极大的影响。要在干部的选拔任用工作中，坚持德才兼备和优胜劣汰的原则。通过对干部品德、学识和能力的综合考核考试进行竞争上岗，使好学上进、学以致用、有才华有能力有威信的干部脱颖而出，得到正确任用。这样做，对营造良好教育培训氛围会产生巨大的积极作用。这样就给人们树立了榜样，也必然对不求上进、得过且过的人的思想产生冲击，使每个人都有紧迫感，时时感到不参加教育培训，不学习新的知识，就不能适应工作，就有落后被淘汰的危险。

5、努力提高培训教师的教学水平

提高教学质量，调动员工培训积极性，跟培训教师的教学水平息息相关。企业培训的师资大部分都是来自生产第一线的专业技术人员，他们有着丰富的实际工作经验和一定的理论知识，但是缺少教学经验，不懂教学艺术，影响了教学效果和学员学习的积极性。因此，要加大对培训教师教学水平提高。

总之，拓宽教育培训思路，创新教育培训形式，探索创建学习型干部员工的新途径是企业的一项系统性的、长期性的战略任务。我们应紧密联系供电企业实际，制定详细、可行的教育培训计划，通过采取多种形式和手段，建立激励机制，形成全员参与教育培训的企业文化氛围，充分调动干部员工参加教育培训的积极性，为建设“一强三优”现代公司提供充足的人才资源。

第五篇：企业管理层培训述职报告

述职报告是指各级各类机关工作人员，一般为业务部门陈述以主要业绩业务为主，少有职能和管理部门陈述。接下来小编为你带来企业管理层培训述职报告，希望对你有帮助。

篇一：企业管理层培训述职报告

各位领导：

今天我就自己在广盛工作4个月以来的心得和体会来跟大家进行探讨和研究，在我这4个月的工作中，得到了站内各级领导的大力支持，在此深表感谢!也从公司各位领导身上学到了很多经验和做法，比如王站长、张副站长、冯经理等，因为我觉得这些领导在各自的岗位上都有一套独特的管理方法和管理理验，而且是比较成功的，我们中国有句古话叫做有容乃大你们的方法与经验也是我将后工作中不断学习与总结的借鉴，他山之石，可以攻玉。作为广盛公司管理层中的一员，我将我的管理思路和方向向各位领导作简明扼要的阐述，不周之处，望各位领导见谅指正。

作为一名领导者，对每一个员工都应该做到公平、公正、客观。能够听取下属员工不同的意见，工作中的分歧不能掺杂个人感情。对下属员工的严格要求，在我看来，并不是对他们苛刻，而是在真正的帮助他们，逼迫他们进步，能适应社会残酷的竞争，我在开会时说过：每一个行业都逃不过市场经济发展的潜规则，高速发展期、市场饱和期、优胜劣汰期。在不久的将来，我们的行业就会进入市场饱和期和优胜劣汰期，那时就会有部分企业被市场淘汰，行业从业人员就会超过市场需求，岗位竞争会越来越激烈，如果没有过硬的工作作风和技术，就会被市场所淘汰。而我们都是男人，男人最基本的要求是应该有种家庭责任感，要有能力养活妻子，抚养孩子，照顾父母，这些能力需要我们有较强的社会竞争力，社会竞争力要靠我们积极的心态，努力工作，不断的学习，不断的进步，跟上社会发展的步伐。我们也更应该抓住现在行业的高速发展期这个机遇，通过不断的努力进步把自己提升到一个更高的层次，我不希望你们在我手下干了三年或者五年后还是一个机修，希望你们都能有独挡一面的能力，如果你们现在都不能严格要求自己，自己范围的事都做不好，怎么能进步，又会有哪一家企业、有哪一个老板会放心让你们去带一个团队。

在我的工作中，我积极主张这样一个理念：积极的人象太阳，照到哪里哪里亮;消极的人象月亮，初一十五不一样。在团队管理中，我会通过各种途径树立一个积极的榜样，让每个员工都有一把衡量自己的标尺，都有一个努力的方向。在这次的员工评级制度中，我极力主张过往不究，不追究员工以往的得失，减轻员工的心理压力，以免给员工造成破罐子破摔的心理，努力能帮助每一个员工进步。纪律上我积极主张先专政后**，一个团队必须要有铁的纪律，一切行动听指挥，步调一致才能获得胜利。凡是违反纪律的一定要受到纪律处分，而且领导一定要考试，大网站收集坚守自己的原则，一旦有一次你没有遵守你自己的原则，那么你将变成一个没有原则的人。在你处理违纪的过程中，必然会有少数员工对于处理不满意，那么领导在这个时候应该马上进行疏导工作，这就是法和情的关系，法律不外乎人情，我们先讲法律在讲人情，这是领导的工作原则。领导在工作中，对员工在工作的得失、态度，该肯定的就肯定，并给予适当的表扬和奖励;该否定的就否定，并给予适当的批评和教育，在整个团队形成一种能够扶持正气、伸张正义、制止错误思想、阻止不道德现象的集体舆论。这种集体舆论不是领导的单向灌输，而是建立在整个团队占压倒多数的正确认识与言论基础上，具有同一性、扶正性和对全体员工都有感染力和道德上的约束力，在具体实施的过程中我的方法是借力用力，借助集体的力量。

在工作中，我尽量做到将每一个员工，每一个岗位的工作都细致化，通过工作程序、岗位职责、工作表格等形式让每一个员工都知道自己每天上班该做些什么工作，工作中有哪些要求，让员工每天的工作有目的性和针对性，做到条理清晰分明。

篇二：企业管理层培训述职报告

1、20XX年工作点评

我点评20XX年公司一年来的过程，分别用一个“字”来表达：

第一个字“快”：公司一个厂区变成了三个厂区，人员从600多人变成了1000人，滨海厂区2个加工类车间变成了总装、电子综合的4个车间的大厂区。其管理的幅度和难度大幅度增加，而我们公司领导的能力且没有大幅度增加。

第二个字“新”：厂区是新的、领导是新的、人员是新的、组织结构是新的。一切的一切都是新的，知识、能力、流程、管理系统的都没有积累。

第三个字“乱”：“快”、“新”造成的结果必然是“乱”：系统与系统之间、系统内部各子系统之间必然会因为职责不清晰而造成的混乱，作业效率、管理效率必然会十分低下。

第四个字“差”：“快”、“新”带来的结果必然是“乱”，而“乱”带来的结果是作业效率、管理效率低下，自然而然的结果是绩效“差”。

所以，20XX年的工作结果作为我自己，在年初已经看到了。费用一定是大幅度上涨的，加上原材料涨价、美元汇率的下跌，20XX年的公司绩效必然会受到极大的影响。

从简要数据看，工程中心的支出幅度极其大，除新增50人的300万元外，还有模具的400多万，样品的100万以上，七七八八的杂费几十万，里里外外应该多花费了500万以上。

从简要数据看，设备及技术改造的投入也不少，七七八八也有500多万，当年进入成本的也有200万以上。

从简要数据看，材料上涨带来的毛利率下降在4-5%，利润损失小1000万

从简要数据看，报价无管控带来的毛利率损失大约4-5%，毛利损失约小1000万

上述几个数据一综合，就知道多干了那么多的活，但是没有赚到钱是很自然的事情了。

2、20XX年的重点工作

20XX年我自己的中心任务是“管理下沉”，沉到工厂、沉到车间、沉到班组，把基础打扎实、把基础管理慢慢建立起来。

“管理下沉”包含两个含义：

一、强化计划管理

计划

1)订单完工计划的强化

老机种订单完工计划的强化

梳理瓶颈物料、梳理瓶颈供应商，抓好齐套的基础上，做好作业计划

新机种订单完工计划的强化

新机种订单完工的首要任务是资料的齐套，含样机、图纸、供应商、单价等等，这个是新机种订单完工计划的第一步。

新机种订单完工的第二任务是材料的齐套，尤其是新料的管控，包含了数量、质量。

新机种订单完工的第三任务是试做和量试。尤其是试做，必须进行，而且要对试做有一个流程性、总结性的表单管控，甚至签批手续，才可以顺利流动。

新机种订单完工的第四任务，才是量产。一定要严格 工程样机、试做、试产、量产的基本步骤，生产才会顺起来。

2)强化工作计划

工作计划在工厂内部一般涉及三个方面：技术改造、部门建设和培训

计划管理模式--台账式管理

各类计划必须用台账式管理将计划执行过程串接起来，追踪的结果纪录下来。

、计划检讨模式

日例会，检讨每天的出货、齐套、作业计划，确保订单完工

周例会，检讨部门的一周运行状况，重点检查成本、交期、质量、安全和士气情况，及时发现异常、控制异常。

月例会，检讨工厂的预算达成、绩效达成状况，及时发现问题并采用预防措施，以确保年终经营目标的实现。

二、搭建基础

、作业基础的搭建

物料、BOM、工时是作业的三个最基本的基础，要作业有成效，必须将三个基础搭建起来。

物料，要规范好仓库的收料区的作业、良品仓中的、存、盘、收、退)和成品仓的、存、盘、发、销)各个环节，实物、表单、ERP数据三统一。

BOM，是作业最基础的基础，BOM错，凡事都错。BOM错，一般可以分为“阶次”、“作业中心”、“用量”、“用料”、“供应商”、“单价”、“图纸”，其中“用料”变更的控制最重要，而“图纸”错误是最常见的。

工时，工时是车间产能评估、作业员计薪、财务核算成本的依据。基础是错误的，计划也就不准确，薪水和成本更加不准确了，都是糊涂中的糊涂。

、文件基础的搭建

将分散各处的技术文件、作业文件、检验文件和验货记录，收集、梳理、汇总成册，作为车间作业的依据，这个其实也可以看成是作业的基础。

设备文件的基础也需要建立起来，包含了设备的台账及维修记录，设备的技术文档。

安全管理文件基础的建立，包含了安全管理文件的台账、制度、流程和安全记录。

、人事基础的搭建

从梳理部门的输入、过程、输出作为起点，再确定出这个部门的组织结构、职责、部门所涉及的表单及其流转的过程，汇总成册一个部门的作业手册。

这样做有两个好处，第一是明确了各个部门的职责、任务和目标，协助各部门经理梳理出了核心工作。第二，可以避免人员流动带来的工作影响。

、文化基础的搭建

第一，是“狼”性文化的培养，要培养出团队的进攻性，不服输的精神。

第二，合作、协同的团队精神，不能单打独斗，要大群架。

第三，要有学习的氛围，要将各个干部和员工的经验变成沉淀出来，变成一些知识性的东西显性化。让每一个员工都会提高，都有自我提高的能力。

上述是我在中层干部年度述职会上的一个简单发言，虽然只是今天早上短短1个多小时的PPT制作，但其实是我这两个多月以来的综合思考的结果。