企业培训调查报告

报告是日常生活与学习的常见记录方式，报告有着明确的格式。在实际工作中，我们怎么样正确编写报告呢？以下是小编整理的关于《企业培训调查报告》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

第一篇：企业培训调查报告

企业调查报告-企业调查报告总结

高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。下面的是小编分享的与企业调查报告总结有关的文章，欢迎继续访问应届毕业生报告网!

企业调查报告总结一：

一、产业结构不够合理，重复建设较为普遍

一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。

二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。

三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准;在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。

究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成

行业的恶性竞争。

二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。

三是由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。

二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢

我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产

品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。

究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。

二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。

三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资

料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。

三、发展理念不够超前，管理方式普遍落后

我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时，大部分企业主小农意识严重,“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。

究其原因，一是价值观错位。管理者将企业存在的价值看成是家族利益最大化的栽体，而不是上升到更高的社会价值层面，“私利”与“功利”相混淆，促使思想陷入封闭，拒绝改变，导致企业管

理僵化。二是思维僵化。由于长期以来受小农文化熏陶，固步自封、志得意满、看问题的片面性决定了无法在瞬息万变的经济浪潮中作出及时的改变。

第二篇：企业内部培训体系建设调查报告

为了充分了解公司人员现状，深刻挖掘公司培训需求，建立系统化、结构化的公司内部培训体系。自20XX年4月5日起，本人在公司范围内进行了一次培训需求调研，至20XX年4月13日止，共发出问卷36份，回收问卷26份，其中有效问卷24份，中层管理人员问卷4份，主管级及职员级20份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

一、公司理念与文化

1、公司发展战略较为明晰

据调查资料显示，约有65%左右的员工认为，自己对××公司的发展战略表示了解或相当了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的35%左右员工表示了困惑，这势必会造成实际工作会缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。

2、近7成员工熟知企业的精神和价值取向

“×××××××××”，几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化在较大程度上凝聚了员工的敬业度和忠诚度。

3、企业文化建设、公司制度建设仍需努力

调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到55%，而45%左右员工则认为一般，但可喜的是，没有员工对此表示反对。

相比而言，仅有15%的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达30%。

二、组织架构与岗位设置

1、近9成员工认同公司现行组织架构，并表示现有其与部门业绩息息相关公司现有员工中，9成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式有利于部门业绩的获得和目标的实现，并在实际工作中发挥了机制性的作用，见下图。

2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好

依据调查结果，65%员工认为现行岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。

三、管理素质与技能

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持度

部门负责人作为××公司的中坚力量，势必肩负着企业发展的重任，从统计数据发现，在工作任务分配方面，70%左右的员工承认，中高层管理人员的确作到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强

多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;而关于部门间沟通，更多的员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占29%。

对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己解决、问问同事、求助领导。

3、中层管理人员急需提升的方面

根据调查数据显示，样本员工认为，在以后的工作中，中层管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、计划组织、员工激励、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思维意识、成就动机。

而据中层管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、计划组织、员工激励、领导艺术、公平性、思维意识、业务能力，团队文化、成就动机。

从上述表格对比结果可以看出，员工和中层管理者几乎对上述十个要素回答表现出惊人的一致，因而，××公司的内部培训体系建立必须紧密围绕这个发现展开。

四、团队文化和潜规则

1、除少数员工外，团队士气良好

在实际调研中，10%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满友爱、互帮互助的集体，但25%的员工承认团队现处在低迷的时期。

针对团队的特定成员进行调查时发现，约有75%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合

团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，××公司仍需要在此方面继续努力，见下图。

3、团队素质能满足工作要求，但总体提升缓慢

据统计资料显示，60%员工认为××公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。

在员工与团队合作的信心方面，30%

员工认为团队正向有利发现发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。

在团队素质的提升方面，15%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，40%表示沉默，10%表示不认同。

五、员工个人技能与专业知识

1、员工专业技能的自我评价

员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达60%，仅有5%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，20%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。

但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，65%员工认为自身的技能基本发挥，30%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。

2、期望以后改进方面

在对公司长期发展建议方面，员工认为关键点在于加强相互沟通、调整人员配置等方面，而提升个人素质的支持度最低(约11.76%)。

第三篇：企业员工培训调查报告定稿

国家开放大学

本科论文

关于天津市欧宝家具有限公司员工培训的调查报告

分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015秋季 学号：1512001252974 姓名：郭姚 指导教师：王燕珺

论文完成日期: 2017 年

09 月

天津市欧宝家具有限公司位于天津市静海县大丰堆镇于庄子村，于2004-05-21 注册成立，注册资本为60万人民币(万元)，公司已经公司发展壮大的13年。公司主要经营经营本企业自产产品及技术的出口业务和本企业所需的机械设备零配件原辅材料及技术的进口业务、但国家限定公司经营或禁止进出口的商品及技术除外;钢木家具制造;木材加工及销售。目前欧宝家具在职员工有200人，为了了解员工培训的情况，在今年9月至11月通过多层次问卷调查等形式，对欧宝家具部分员工进行调查。

一﹑欧宝家具员工培训的基本情况

欧宝家具是天津市静海县一家民营企业，民营企业是改革开和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。虽然经过将十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建立结构化的公司内部培训体系，本人采取问卷的方式进行了一次调查，共发出问卷42份，回收问卷40份，其中有效问卷38份，中层管理人员10份，主管及员工15份，现简要对问卷结果加以统计与分析 。

(一)您认为公司对培训工作的重视程度如何?

认为非常重视的占25%，认为比较重视的占19%，认为一般的占38%，认为不够重视的占12%，认为很不重视的占3%。 员工普遍认为公司对培训重视程度不够，尤其是职员及各个部门管理人员反映部门培训重视程度低。并且100%的员工认为培训对自己有帮助，愿意参加培训。

(二)您认为自己对企业培训需求的迫切程度如何?

认为非常迫切的占25%，认为比较迫切的占29%，认为有一些培训需求的占45%。根据数据分析大部分员工觉得有培训需求，但并不是那么迫切，100%的员工认为，培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助

1 员工成长，吸引和留住人才。在培训数量上51%的员工认为是不够的，并且有45%的员工认为本部门的工作技能培训是不够充分的。

二、关于欧宝家具有限公司员工培训现状及存在问题

(一)培训观念不正确

欧宝家具的高层领导有一小部分是空降兵，还有很大一部分是跟企业一起成长起来的，由于领导自身成长经历的原因，他们对培训往往持有以下两种观念：

1.一是培训无用论。即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间，是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是企业基层实行项目法管理的组织，认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。管理者对培训的不重视最明显的表现是在培训经费的投入上。

2.二是培训万能论，把企业很多的疑难杂症都寄希望于一次培训，其实很多问题根本就不是培训能解决的，可能是制度或其他层面出了问题。

(二)培训体系不健全

培训如果想取得理想的效果，必须有一套科学的制度和流程来做支撑，而在欧宝家具，就很缺这样的制度和流程。正常的培训应该是先有培训需求分析，根据需求分析的内容，进行培训项目的开发，之后再进行培训项目的实施，实施后还要进行培训评估和培训效果转化跟进。而在欧宝家具有时只是单纯为了培训而培训，前期最重要的需求分析缺失，后期的环节也流于形式。

(三)培训需求分析缺失

培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距.以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。培训需求调研与分析在欧宝家具往往被忽略或一笔带过，而直接进入培训实施环节，为了培训而培训.不进行培训需求分析，很容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，不能充分体现员工的实际需求，达不到预期的培训目标，培洲满意率低，浪费了培训资源。

(四)培训内容和培训方式单一

欧宝家具培训内容较为单一，主要是针对一线操作人员的岗位技能培训，目的是为了提高员工的工作技能，提高企业的生产效率。而很少涉及到员工职业发

2 展、员工素养等方面的培训。

培训方式上主要采用内部讲师培训，很少会聘请外部讲师或把员工送出去培训。同时，内部讲师在实施培训时，偏重于“课堂教学”，培训方式单一，培训时往往以培训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通，培训师不能在培训过程中根据对员工掌握程度的了解进行培训内容和培训重点的调整，影响了培训效果。

三﹑促进欧宝家具员工培训效果的解决措施

(一)转变培训观念

1.培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，所以要加大对培训的经济投入。

2.培训不是万能的，可能在解决方案中能只能起到一部分作用，另一部分则需要通过其他手段来解决。所以在遇到问题时，要通过各方面系统分析来发现问题，最后针对问题的类型来选择针对性的解决方案，也就是要对症下药才会有效果。另外培训完成后，最终的转化效果如何，有多方面的影响因素，是受训者、上级领导、培训讲师和培训负责人共同作用的结果，不只是培训部门的事。

(二) 建立完善的培训体系

有效的培训需要强有力的培训体系做支撑。一个完善的培训体系，包括培训制度和流程，标准的培训流程包括培训需求分析、培训计划、培训项目开发和实施、培训效果评估、培训成果转化跟踪，培训需求分析起导航的作用，培训计划让人们有一个全局性的认知，培训项目开发和实施使整个培训项目落地。培训效果评估和成果转化跟踪让受训者的所学最终转化为生产力，运用到实际工作中去。健全的培训制度可能提高员工的培训积极性，进而提高培训的效果。

(三)做好培训需求分析

有效的培训需求分析，应从企业发展战略层面、工作层面以及员工个人层面进行分析。培训需求分析就是一个定位培训价值的过程，同时也是一个寻找差距的过程。这一方面体现在员工的实际工作表现和工作标准之间的差距，另一方面

3 体现在未来的要求和现在的表现之间的差距。

(四)使培训内容和方式丰富化

1.如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能，而且要让员工懂得如何在现代企业中工作，如沟通技能、团队工作技能，还要改善员工对企业的态度，乐于为企业做出贡献，实现企业的价值和自身的价值。所以培训内容方面除技能培训之外，要加入沟通技巧、团队合作、等方面培训。

2.目前主要的培训方式有以下几种：一是信息传递式培训方式，主要有讲授法、研讨法和视听法三种形式。讲授法又称演讲法，是目前应用最为普通的培训方式之一，是指培训者通过讲授或演讲的方式对受训人员进行知识、技能和态度的培训。主要侧重于培训者对学员的单向传授，缺少学员的参与、反馈，因此讲授法多用于对员工一般性的知识培训，在对管理常识、产品知识、作业管理等内容的培训中经常使用。视听法是利用现代视听技术(如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具)传递信息对员工进行培训。该方法是通过视听的官能刺激，让受训者留下深刻印象，被广泛运用在提高员工沟通技能、面谈技能、客户服务技能等方面。但录像很少单独使用，与讲授法结合使用会达到很好的效果。二是模拟式培训开发方法，是指将受训者置于模拟的现实情景中，让他们依据模拟的现实工作环境做出及时的反应，培养分析问题和解决问题的一种方法。主要有案例研究法、角色扮演、游戏培训三种形式。案例研究法是指提供一些棘手问题的书面描述，让受训者分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。该方法一般适用于新进员工、企业管理人员的培训，目的是训练他们分析问题、解决问题的能力。角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法的适用范围比较宽泛，可应用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。游戏培训法是一项具有合作及竞争性的活动，综合了案例研究与角色扮演的形式，要求参与者模仿一个真实的动态的情景，参与者必须遵守游戏规则，彼此互相合作或竞争，以达到某种目标的方法。

在培训方式的选择上，应注重培训的灵活性，采用科学的培训技术和方法，以提高培训的针对性和效果。在实际培训中.要破除单一的课堂教学模式，多采用启发式、讨论式、现场教学、实际动手、案例分析以及开发创造性的方法等。

4 要根据不同的培训对象和培训目标用不同的教学手段、技巧和方法。例如，当培训的目的是为了改变受训者态度与提高人际交往能力时，应首选角色扮演方式，而不应选择讲授或视听等单向交流的培训模式。当培训目标是为了使受训者提高处理工作的实际能力时，应首选案例研究或情景模拟的培训方式。科学的培训技术和方法，多样的培训手段有助于提高培训的效果和员工的培训满意度。

四、调查体会

总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

第四篇：2005中国企业培训现状调查报告

(本文内容由网上搜集所得，本网仅做整理处理，版权归原作者所有!)

培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要环节。您了解中国企业的培训现状吗?当你在为员工设计培训方案及实施过程中，遇到棘手问题了吗?您认为企业中员工培训最大的困惑在什么方面?

为此，中人网策划并组织了“2005 年中国企业培训现状”调查，以期用数据来揭示中国企业培训的真实状况，为企业在今后开展培训工作提供借鉴性的数据支持。

我们希望调查结果能够为中国企业的人力资源从业者所使用，并为中国企业培训工作的实施提供理念启发、经验分析与实操指引。

1.不到一半的参与调查企业有正式的、书面的员工培训计划且能执行下去

调查显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，而且能按计划执行;有41.30%的企业有培训计划，但是不能按照计划执行;只有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示大多数企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做，执行力很弱，可见许多企业对培训的重要性还没有一个充分的认识。

① 不同性质的企业之间，企业的员工培训计划也有所不同

图20显示了不同性质的企业培训计划的执行情况。进一步分析发现不同性质的企业，企业的员工培训计划也有所不同。国有企/事业单位中有员工培训计划且执行的比例最高为61.54%，其次为外资/合资企业,比例为45.45%,而私营或民营企业的比例最低仅为38.10%;在有员工培训计划但未执行的比例中，外企/合资企业的比例最高为45.45%,而国有企/事业单位、私企或民企比例相差无几，分别为：38.46%、38.10%。

② 规模越大的企业有员工培训计划的比例就越高

如图21所示，按照企业的不同规模来看，规模越大的企业有员工培训计划的就越多，且执行比率也越高。统计显示：企业规模在100人以下的，仅有16.67%的企业有员工培训计划且执行，而没有员工培训计划的企业比例高达66.67%;企业规模在100—500人之间的，约有41.18%的企业有员工培训计划且能执行;另一方面有员工培训计划但没有执行的比例也很高，达到52.94%;企业规模在500人以上的，都有员工培训计划，但执行的比例

也不是很高仅为59.09%。

2.企业对培训内容的选择随意性很大，65%的企业需求和培训脱节

调查显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训;有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训;有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训;而约有三分之二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对培训的效果产生了直接的影响。

① 私营/民营企业培训前做需求分析的比例最低

图23显示不同性质的企业之间，企业对员工的培训计划也有所不同。

约有77% 国有企/事业单位通常都做培训前的需求分析，但按照需求分析安排培训的比例却不高只有46.15%，有30.77%的国有企/事业单位通常做需求分析，但很少按照需求分析安排培训;私营、民营企业在培训前做需求分析，且按照需求分析安排培训的比例最低，仅为23.81%;而外企、合资企业培训前不进行需求分析的比例最高为63.64%

② 企业规模越大，培训前做需求分析的比例越高，但整体水平仍偏低

如图24所示，对不同的企业规模进行数据统计分析表明：企业规模越大的，安排培训前做需求分析且按照需求分析结果安排培训的比例越高，500人以上的企业比例为40.91%;而在培训前很少进行需求分析的企业比例中，100人以下规模的企业比例最高，达到了66.67%。

3.近半数企业高层每年只能接受两次以下的培训

统计显示：有41.30%企业为高层管理者每年安排2次一下的培训;有13.04%的企业为高层管理者每年安排3—5次培训;有8.70%的企业为高层管理者每年安排6—10次培训;有8.70%的企业为高层管理者每年安排10次以上培训;有28.26%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。

企业高管一般承担着很多的任务，工作繁忙，于是培训对于企业高管来说不亚于是一块“鸡肋”。但随着企业水平的提高，管理者的整体素质也应该相应提高，这方面，培训是很重要的一条途径。高管素质水平的提高与否直接影响了企业的发展。

4.企业中层接受培训的次数整体基本于高层持平。

统计显示：有39.13%企业为中层管理者每年安排2次一下的培训;有15.22%的企业为中层管理者每年安排3—5次培训;有2.17%的企业为中层管理者每年安排6—10次培训;有17.39%的企业为高层管理者每年安排10次以上培训;有26.09%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。

统计显示：有28.26%企业为基层管理者每年安排2次一下的培训;有21.74%的企业为基层管理者每年安排3—5次培训;有10.87%的企业为基层管理者每年安排6—10次培训;有26.09%的企业为基层管理者每年安排10次以上培训;有13.01%的企业对基层管理者每年接受的培训次数不确定。

基层管理者是最初步入管理的人群，他们非常需要获取相应的专业知识及管理技能来满足新的工作岗位带来的要求。故企业对管理者的培训有意向基层管理者倾斜。

6.多数企业的培训成本偏低

调查显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%一下;有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%;有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%;有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。

调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。若企业加大对培训的投入，必然增加企业的成本，这是多数企业所不愿看到的。可是如果企业能够认识到恰当的培训会对企业带来更好的发展，企业仍然会对培训加大投入。

7.针对高层管理者安排培训内容时，管理技能培训位列首位。

调查数据表明：有74.47%的企业在为高层管理者安排培训时把管理技能的培训列为首选内容;其次是36.17%的企业选择为高层管理者安排专业知识的培训;选择商务技能、基本技能作为高层管理者培训内容的企业比例分别为17.02%及14.89%;另外还有4.26%的企业选择了其他培训。

8.针对中层管理者的培训，企业选择安排专业理论培训的比例大幅增加

调查数据表明：有78.72%的企业在为中层管理者安排培训时把管理技能培训作为首选内容;其次是有48.94%的企业选择安排专业理论知识方面的培训;选择商务技能、基本技能作为中层管理者培训内容的企业比例分别为8.51%及21.28%;另外还有2.13%的企业选择了其他培训。

9.基本技能培训成企业为基层管理者安排培训的首选

调查数据表明：有85.11%的企业在为基层管理者安排培训时把基本技能的培训作为首选内容;其次是55.32%的企业选择安排专业知识的培训;而选择管理技能、商务技能作为基层管理者培训内容的企业比例分别为10.64%、2.13%;另外还有2.13%的企业选择了其他培训。

9.知识企业高管成为最受员工欢迎的培训师

调查显示，企业在安排员工培训时，员工最希望的培训讲师是实战派的知识企业高管，占74.80%，53.20%的员工希望职业培训师进行培训，38.80%的参与调查者希望咨询公司的高级顾问对其进行培训，26.80%的参与调查者希望从事本人相关工作的优秀员工为其进行培训，16.80%的参与调查者希望学院派的知名学者教授对其进行培训，另有2.4%希望其他人员对其进行培训。

10.半数以上员工希望培训安排在工作时间进行

调查显示， 58.80%的员工都希望企业安排员工培训的时间是周一至周五的白天，亦即上班时间，25.60%的参与调查者希望安排在周末或节假日，15.60%的参与调查者希望安排在周一至周五的晚上。由此可见，大部分参与调查者不希望企业安排员工培训占用其非工作时间。

11.员工对培训地点的选择没有明显差异

调查显示，41.98%的参与调查者希望企业安排的培训只在公司内部进行即可。38.93%的参与调查者希望安排在度假村，38.17%的参与调查者希望安排在会议中心，32.82%的参与调查者希望安排在大学校园中，27.48% 的参与调查者希望在宾馆酒店中进行培训，另有

1.53%的参与调查者希望在其他地点进行培训。

12.体验式、互动式的培训模式最受员工欢迎

调查显示，员工最喜欢互动交流这种培训形式，占65.65%，64.12%的参与调查者认为体验式培训比较好，48.85%的参与调查者对摸拟操作表示认同，46.56%的参与调查者喜欢专家讲授这种培训形式，17.56%的参与调查者喜欢多媒体演示。

调查结论：通过本次调查，我们发现中国企业在员工培训工作上还存在着诸多问题，主要表现为：

一、企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱

狭义的人力资源管理工作即员工的“选、育、用、留”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育人、留人工作。从调查结果可知，我国企业，无论企业大小，是何种性质的企业，对

员工培训工作都没足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划。然而，多数企业仅仅是有一纸计划，而该计划往往是废纸一张，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使很多企业的员工认为“企业培训”只是个概念，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。

企业在制订培训时，“闭门造车”现象较为严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。因此导致员工对企业培训工作满意度不高。

在新的培训计划制订过程中，计划制订者需花大精力了解真正的员工培训需求，并结合本企业的核心岗位员工胜任素质，制订出一套最适合的培训计划，并按计划切实执行。

二、培训工作流程流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”

尽管大部分企业都意识到员工培训工作的必要性，但这种意识并没有使企业重视员工培训，许多企业的员工培训实则成为了“花瓶”，具体表现在：

多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节;

一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，该讲师授课风格是否符合员工口味，企业培训负责人不得而知。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对其进行评估，但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面，极少企业对员工行为改善层面进行评估。

多数企业的员工培训成本普遍较低，近半数企业每年在员工培训投入上竟不足员工工资总额的1%。正是由于企业在培训计划制订中，未能充分了解员工的培训需求，或需求计划与培训内容脱节，使员工对企业培训的重视程度较低，员工参加完培训后大部分企业忽视培训效果的评估工作，使企业无法对培训效果进行真正评估，进而使培训与需求脱节，使得员工对企业培训的满意度普遍偏低，造成了一种恶性循环，即企业不愿加大对培训工作的成本支出，而员工也对企业的培训越加的不重视。

第五篇：新型农民培训现状调查报告新型农民培训现状调查报告

新型农民培训现状调查报告新型农民

培训现状调查报告

南溪地处成渝经济走廊城镇组团的核心区域，距离宜宾仅33 公里，已完全融入宜宾半小时经济圈。宜宾是万里长江的源头城市，是川南经济区重要的产业聚集区，南溪作为宜宾市城市发展及沿江经济的重要组团，其优势十分凸显。

随南溪工业的大发展，区城经济结构将发生重大调整，产业优化升级必成当务之急，传统的生产模式必将打破，失地待业人员必将产生，各种新的种养模式也必然形成，新型农民必将出现。同时，现代农业、服务业、生产制造业的发展和特色种植业、养殖业的兴起，也必将催生新型农民的出现。因此，开展新型农民问题的研究，构建新型农民职业技能培训体系，全面实施新型农民职业技能培训，是适应我区当前经济发展的迫切需要。

为了更好地了解农民工的学习需求，2012 年 4 月 6 日，我们深入罗龙镇长江村、东风村对李小姐、王女士、周先生三名农民进行了调查，总体来说，现在的农民学习进取心都非常的 xx，都希望能有更好学习的机会提高自己知识水平，让自己能在今后的工作中能有更好的提升空间。

一、调查的目的和意义 随着时代的进步，经济的快速发展，人们对生活水平的要求越来越高，便有一批批为了提高生活水平的农业户口人员而进入

城镇务工，这个群体就是农民工，越来越多的农民工朋友走出家乡，为梦想为生活在城市奋斗打拼，他们大多数在城市的基层成为城市的基层砥柱，为城市的发展做着不可磨灭的贡献。而科技的快速发展和新技术的不断革新以及用人单位对农民工朋友的学历、知识、能力和接受新事物等方面的要求，促使农民工朋友要在生活工作中不断的学习，不断的提升自己，才能在城市中高水平、快节奏的生活。为了解广大农民工朋友在工作中的学习需求，特此随机对三名来自不同行业不同年龄的农民工朋友做了调查问卷，以便更好的了解他们的生活工作情况，实际工作能力的运用和发挥情况，针对他们在工作中遇到的问题，以及所需要的专业技能知识给予相应帮助和合理的解决方法，使农民工朋友们能够快速提高自我，熟练掌握工作技巧并能达到专业水平，从而更快更好更轻松的适应城市生活。

二、调查内容 (一)调查的对象和基本情况 本次调查围绕“农民学习需求”问题而进行。

李 xx，女，19，职高，群众，未婚，家庭成员有 3 人，她现在一个民营企业任职，月收入 1500—2000 元左右。李小姐很想学习农学，在获得专业知识后回家乡支持当地农村的发展。本来学旅游的她在现实工作中并没有什么优势。她也考虑到通过短期培训进行脱产学习服装加工，这对于她继续留在城市有一定的帮助。毕竟手工制造业也需要一批真正有手艺的人。

王 xx，女，23，初中，群众，已婚。家庭成员 4(有子)。她现在一酒店工作。因为自己的学历低，所以成了她竞争的门槛。所以她现在最想取得一个本科学历，主修经济学，当一个财务方面的工作人员。另一方面，短期餐饮服务培训她也感兴趣，可以先在餐饮业好好干下去，寻找更好的机会去深造。

周 xx，男，23，大专，团员，未婚，家庭成员 3 人。他有些腼腆，但是计算机的水平不赖，学历也还不错。所以他想到广播电视大学学习经济学，当一名财务人员。如果不行的话，他就去参加当地政府组织的短期培训，学习数控技术，毕竟对于一个男士来说，数控这个职业也是不错的。

(二)学历及收入状况 从农民工调查对象中受教育程度来看，其学历主要集中在中专、高中、初中，比例为 90%,最少的是大专，比例仅为 10%。50%的农民工反映缺乏技术成为他们找工作的最大困难，35%的农民工反映学历成为他们工作过程中的最大困难。从调查对象岗位看，主要岗位办事员 30%，技术工 10%,普工为 60% (三)农民工是我国改革开放和工业化、城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军。他们户籍仍在农村,主要从事非农产业,有的在农闲季节外出务工、亦工亦农,流动性 xx,有的长期在城市就业,已成为产业工人的重要组成部分。大量农民进城务工或在乡镇企业就业，对我国现代化建设作出了重大贡献。为统筹城乡发展,保障农民工合法权益，改善农民工就业环境,引导农村富

余劳动力合理有序转移,推动全面建设小康社会进程,农民工现有学历一般都低于本科学历。而且农民工的学历与年龄成反比例。50 岁以上一般为小学以下学历;30 岁—50 岁一般为高中以下学历;20 岁—30 岁为本科以下学历。其学历与同等城市人相比有很明显的差异。

三、农民工学习需求的现状及分析 (一)学习需求明确 农民工生活在社会生活的底层，每个月只领到微薄的工资。而工资的花费除支付日常开支之外还存在着其它方面的费用。例如：邮寄回家乡的亲人生活费、子女的教育经费等。这样的状态下使农民工朋友更急切的想改变生存环境，那就是可以挣更多的钱，来改善自己的生活。

(二)农民工参加学习障碍，劳动时间长“没有时间”成为首位原因。因为现在大部分工厂上班时间名义上 8 小时制，但实际上班时间往往 12 小时左右，平常周六日也加班，几乎很少有人能够得到国家规定的每周休息两天的，农民工的休息权益基本上没有得到保障。但是农民工为了能有工作，就算很想学习技能、学习知识，也很难有时间去学习。

(三)培训的费用高因为参加培训，出培训费外，书本费、考试费、职业技能鉴定费等费用少则数百元，多则上千元，这让农民工挣扎需不需要参加这些培训。另外国家政府虽然明确提出农民工就业专项资金补贴，让其使用在农民工职业培训上，但由

于使用范围狭窄，审批却很严格，往往资金很难到位。而造成农民工一面急需帮助，另一面资金却又不到位的现象。

四、关于农民培训的调查述评：

农民教育培训是发展现代农业、建设社会主义新农村的重要内容，也是当前农业和农村经济工作的重要基础。发展现代农业，迫切需要造就规模宏大的新型农民队伍，切实把农业发展转移到依靠科技进步、提高农村劳动者素质的轨道上来。农民作为发展现代农业和建设社会主义新农村的主体，对农业和农村经济结构调整的态度，对市场信息的选择和运用水平，对新品种和新科技的吸纳能力，以及能否移风易俗过文明、健康、向上的新生活，根本上取决于农民自身的文化、科技、技能、法律和思想道德等素质。农民素质的高低，在构建和谐社会及促进农村稳定中具有基础性、先导性和全局性的重要地位。

而目前，对于农民培训问题，综观省内、外的培训现状，普遍认为：

(一)政府对加快经济发展有一种 xx 烈的责任感和紧迫感，而有些部门对农民教育是现实的生产力却认识不足，认为教育只是一种间接生产力，不能直接产生经济效益，重经济建设，重项目投入，忽视教育特别是轻视农民教育的现象依然不同程度的存在。

(二)农民教育培训工作存在“上热下冷”现象。我区对农民教育培训工作非常重视，每年都制定出台一系列措施。但是，

乡镇对农民教育培训工作重视程度不够，认为农民教育培训不是自己的重点工作，工作落实不到位。部分基层干部认识不到位，认为农民只要不上访，就没有必要进行农民教育;农民只要有活干，就没有必要进行技能培训;工作存在形式主义，教育内容不够丰富，浮在上面打电话、造文件的多，深入基层示范引导服务少;教育手段比较单一，依然停留在“读读报，开开会”、照本宣科上级文件的老套做法。

(三)个别农民教育培训机构敷衍了事，做过场，教育培训工作仅仅是“报名册争投资”，既耽误学员、又欺骗政府。农民培训没有实效。

(四)重课堂理论讲座，轻实践技能操作培训。

(五)缺乏本土教材、没有稳定的培训师资、没有运用现代技术手段开展教学、没有通过培训后去实际指导、帮助农民发展种植业、养殖业和帮助转移就业。因此，新型农民技能培训随意性很大，培训效果甚微。

五、调查反思：

(一)培训机构的问题研究：目前，参与农民培训的部门多，又缺乏统一的组织领导，致使教育资源严重浪费。由于多个部门(农业、林业、水利、农机、劳动、妇联、共青团、科协、扶贫办)搞培训，加之一些企业、社会团体、个体户也进行培训活动，造成：一是培训内容难以统一，农民在生产中无所适从。二是重复培训多，主要表现为培训地点和内容的重复，往往一个地方培

训多次，而有的地方一次培训也没有;一种内容培训多次，出现了“学了的用不上，要用的没处学”的怪现象，使本来有限的教育培训资源浪费严重。三是培训缺乏连续性。有些部门的培训是一阵风，使农民无法受到连续性的培训。

(二)参训农民的现状问题：农民群体差异大、需求多，培训难度大。一是文化素质偏低。他们对新兴的农业科技、现代化的生产经营方式缺乏接纳、吸收能力，导致农民教育培训难度加大。二是思想意识保守、安于现状。相当一部分已就业农民虽有培训愿望，但同时他们只看眼前利益，存在“小富即安”思想，轻视对科学文化和技术技能的学习，认为学习技术耽误生产，普遍存在既想致富又不同程度的存在“等、靠、要”的思想，把农副产品的销售、价格的提高、市场风险的规避都寄希望于政府，市场观念、市场意识非常淡泊。虽然小部分人对于能使个人有较好收益的技术往往热情很高，但是谈到费用时，就不愿参加培训学习，更没有形成交费参加科技培训的观念。三是由于年龄的大小不一和文化程度的参差不齐，决定了农民对科技的认知、需求、接受和实践操作上有很大的差异，使培训的成效大打折扣，培训难度加大。

(三)培训的方式和教学的手段问题研究：目前的培训仍以传统的教学为主，主要是理论讲述多、实践指导少，理论和实践不能很好的结合，远程教育设施不足，信息滞后，新技术不能及时推广，就更谈不上数字化信息的多媒体教学培训。

(四)培训教材问题：目前，培训的教材、资料五花八门，不切合当地实际。故如何解决切合当地实际的培训教材，以期达到应有的良好效果，是本研究课题的一个重要方面。

(五)培训基地及设备设施问题：空洞的说教和抽象的讲座，只能是一种走形式、做过场，没有实际意义，达不到应有的培训目的。

六、调查建议 (一)提供更广泛的学习机会 充分认识农民工培训工作的重要性和紧迫性，实行短期培训与学历教育相结合，培训与技能鉴定相结合，培训与就业指导相结合的方式，以市场需求为依归，以转移就业形式为引导，以职业技能培训为重点。要逐步完善培训服务体系，加大宣传力度，把职业需求情况、技能要求等及时传递给农民工朋友，使他们了解参加培训的重要性。要建立农民工培训需求调查系统。对农民工朋友培训需求进行分类，使之可以按其需求提供相应服务。

(二)关于培训内容要进一步丰富，科学的制定培训项目，以长训或短训结合学历教育的形式开展。培训要加 xx 成效结果宣布，在实际教育中切实提高培训含金量。针对农民工朋友的资金不足培训中心可以推出相应的优惠制度，适当降低培训的成本。

(三)灵活办学，把培训班办在企业、工厂、村社，送教下乡，把职业学校的办学与地方产业发展紧密融合，为地方经济发

展服务。

(四)只有在整合资源、多部门联动的基础上，才能为农民工自主学习创造良好的环境。可以充分利用现有闲置的中小学校舍，建设文化活动室和图书阅览室等公共设施丰富农民文化生活，成为构建学习型社会的重要阵地。

二 o 一二年八月八日