劳务派遣问题研究

第一篇：劳务派遣问题研究

劳务派遣中的同工同酬问题研究

摘要:近年来。劳务派遣发展迅速。然而，法律法规不健全，使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障，影响其规范发展，而其中“同工同酬”问题尤其突出。本文对同工同酬问题进行分析，指出劳务派遣用工同工不同酬产生的原因，并提出相应对策。

关键词：劳务派遣; 同工同酬; 对策

劳务派遣因其用工方式灵活，减轻企业负担，已得到越来越多用工单位的推崇。新修订的《劳动合同法》于2013年7月1日正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。

一. 对同工同酬的概念的认识

2013年7月1日修改实施的《劳动合同法》明确“同工同酬”系“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。增加规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报

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酬应当符合同工同酬的规定。然而，对什么是“同工同酬”缺乏具体的解释，实践中也存有不同的理解①。

我国学者对同工同酬的概念分开解释，更深入的加深了我们对同工同酬问题的理解。其中关于“同工”的界定是以岗位作为界定“同工”的标志，较之将“同工”解释为“从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩”，虽然较为简便和易于把握，但其赖以为基础的岗位分类仍然是一个复杂问题。实践中，岗位分类既有按照岗位的业务内容和性质的不同所作出的横向分类，包括职系(小类)、职组(中类)和职门(大类)的划分;又有按照岗位的难易程度、责任大小、所需职业资格等因素的不同所作出的纵向分类，包括职级、职等的划分。判断派遣工与正式工是否岗位相同、同类或相近，还值得注意的是：(1)不能只以劳务派遣协议和劳动合同所约定的岗位为依据，还应当以派遣工所实际从事劳动的岗位为依据，若实际岗位与约定岗位不一致，则应当以实际岗位为依据。(2)不能只以岗位名称为依据，还应当以岗位职责内容为依据，若岗位名称不同而岗位职责内容相同、类似或相近的，应当认定为岗位相同、同类或相近。关于“同酬”的界定：同工同酬中的“酬”，就其文义解释，是指劳动报酬。但对于派遣工与正式工不平等的现实而言，这种文义解释显然不到位。因为现实中派遣工不仅在劳动报酬上，而且劳动福利和社会保险待遇方面也低于正式工。仅规定“同工同酬”，实际上并没有彻底解决被派遣劳动者的平等待遇问题。

①王全兴,杨浩楠.试论劳务派遣中的同工同酬[J].苏州大学学报，2013，3：61-70.

通过对以上劳务派遣以及同工同酬相关理论的分析，我认为，劳务派遣中的同工同酬，是指在同一用工单位中，同等条件下，被派遣劳动者与正式员工在相同的工作岗位上，付出相同的劳动量，取得相同的劳动结果的情况下，派遣员工应该取得与正式员工同等的薪酬，不能因为劳动者身份的不同而予以差别对待。

二.我国劳务派遣中同工同酬的情况

首先是工资差别较大。一些企业为了规避“同工同酬”的规定，将派遣工和企业正式工分派在不同的岗位上，劳务派遣工集中在低端岗位，完全根据所谓的市场价位来确定其工资。调研显示，许多劳务派遣工比正式工的工资水平低20%-50%甚至更高，且工资支付透明程度差，基本工资标准低。其次，社会保险待遇低。正式工的社会保险一般是以职工工资总额为标准缴纳，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳。第三，其他福利待遇差，有些经济效益好的单位能为职工缴纳住房公积金，但派遣工一般不能享受到该待遇。有的单位还规定劳务派遣工不享受病假和探亲假，没有疗养、休养的机会，也不能申请困难补助。第四，派遣工难以实行集体劳权。在现实中被派遣劳动者参加工会的情况不理想。因为其并不是用工单位的正式职工，加入工会的权利被大打折扣。此外，被派遣劳动者也难以像正式工那样进行企业的民主参与。以上几点都表明了同工不同酬的“隐形化”趋势日益严重。

三.原因及对策

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造成同工同酬上述困境的原因主要在于：

1.社会经济制度的障碍和既得利益集团的保护。 城乡二元户籍制度使“入城未入户”的员工遭到了严重的身份歧视，他们因为身份的差异从而拿着较低的待遇。另外，劳务派遣用工形式的出现，使实施人事制度改革的企事单位中的既得利益者又发现了可以节约人工成本、转移或降低劳动关系风险的机会，这种灵活用工造成了单位正式员工与派遣员工在待遇上的较大差异。

2.相关法律制度不健全。虽然我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律都对同工同酬权做出了相关规定，但是，这些法律还不够健全。《宪法》着重强调的是男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。《劳动法》第46 条只是笼统的表达了“按劳分配、同工同酬”，《劳动合同法》第 63 条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，这些表述对什么是同工同酬、同工同酬的评判标准、同工同酬纠纷的举证责任以及用人单位违反同工同酬原则应承担什么法律责任等都没有给出明确具体的规定。

3.有法难依，执法不力。 一方面，政府在同工同酬方面力不从心、难以作为。另一方面，我国的劳动监察和劳动争议处理力量还不适应日益繁重的执法任务需要。

4.劳动力供过于求。 近几年，一方面，全球经济不景气和高效能设备对员工的替代作用，导致了劳动力需求总量的减少;另一方面，国内大学生扩招后就业高峰一轮又一轮的袭击、国企下岗分流员工的重新就业、

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退伍军人的安置就业、国家产业结构调整造成的人员过剩、这些因素使得社会劳动力供给空前增加。 劳动力的大量过剩使劳动力市场出现“寻低竞争”，劳动者失去了劳资谈判的资本和发言权，不得不忍受同工同不酬的不公平待遇。

5.企业的利益最大化与员工的维权意识淡漠。一方面，在“资本雇佣劳动”这种“强资本、弱劳动”的情况下，处于弱势地位的“编制外员工”、“劳务派遣工”、“农民工”、“临时工或短聘工”为了来之不易的劳动岗位缺乏与企业方就同工不同酬问题进行交涉的动机和勇气。 再者，这类员工总体上法律知识缺乏、维权意识淡漠。 另一方面，企业为了经济效益最大化，有不竭的追求降低成本的冲动，在其他成本相对稳定的情况下，企业家会委托各级职业经理人设法通过多种途径去降低日益走高的人工成本，灵活用工、身份工资也就成了这种情况下的重要选择。

基于上述认识，应该采取如下对策和措施：

1.改善用工制度，缩小工资差异。解决这类同工不同酬问题，应该废除用工双轨制，采用全员合同聘用制，并实施“岗位工资+技能工资+绩效工资”的组合工资制，真正做到“能进能出、能上能下”，“按劳分配、多劳多得”。 另外，要严格限制企业的劳务派遣用工， 确保劳务派遣工只能用于“辅助性 、临时性 、替代性 ”岗位 ，并要提高劳务派遣工的待遇。

2.完善立法、加强执法和监督力度。尽快出台《劳务派遣条例》，对劳务派遣用工管理中的同工同酬问题进行科学界定， 明确规定由用工单位支付被派遣劳动者的工资、加班费等劳务报酬，明确举证责任的归属。

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另外，完善立法的同时，需要加强执法和监督力度

3.增强用人单位社会责任意识，实施岗位绩效工资制. 用人单位要严格遵守法律法规和企业伦理道德，用人单位要自律，不能钻法律的空子。

4.加强工会建设，维护职工权益

工会是职工合法权益的代表，是用人单位和劳动者劳资关系协调的桥梁与纽带，要切实推进集体合同和工资集体协商工作，发挥集体的力量，通过平等协商方式为弱势的劳动者群体争取同工同酬的权利。

5.树立员工维权意识，真正理解“同工同酬”

受到不公平待遇的员工，一方面需要通过不断增长知识、提高技能、提升业绩、转换岗位来提升自己的薪酬待遇，另一方面需要通过学法、知法、用法来提升自己的维权意识和维权能力。 同时，这些员工要充分理解“同工同酬”，支持“效率优秀、兼顾公平”。

6.发挥媒体和其他组织的作用

充分发挥各级各类传统媒体和新媒体的舆论优势，通过对政策法规、先进理念、优秀典型和反面案例的广泛宣传，形成全社会关注“同工同酬”、推进和谐社会建设的浓厚氛围， 促使政府高度重视、加强监管、主导“同工同酬”，促进用人单位遵纪守法、践行“同工同酬”，促进员工学法、知法、用法，理解“同工同酬”。

实际上，造成劳务派遣制度下的同工不同酬的原因可以分为客观和主观两个方面的因素。首先，客观因素。主要是经济中的劳动力供大于求的原因是决定了这种现象产生的根本原因。另外，政府、体制以及法律的

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原因。考编，公务员等体制以及立法不明确，有法不可依，执法不严等原因。其次，主观方面的因素。主要是员工维权意识浅薄，用工单位与派遣单位受利益驱动的影响，竭力榨取派遣员工的血汗。

而对于改善的措施，我认为也应该从主观以及客观两个方面展开讨论。首先，针对客观原因，应当加快经济的建设，提供更多的岗位，满足人们求职的需求;另一方面，完善体制，加大立法执法的力度。其次，针对主观因素，一方面应该加强国民素质的教育，提高他们的维权意识，另一方面，增强用工单位以及派遣单位的道德意识以及社会责任感。

参考文献

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第二篇：劳务派遣员工工伤问题

高分请教劳务派遣员工工伤问题

A.工伤员工找劳务派遣公司要求赔偿，不管用工单位与劳务派遣公司有没有协议，与工伤员工无关。

B.工伤赔偿与交没交纳工伤保险无关，单位必须按工伤保险条例中规定的赔偿标准进行赔偿，因为工伤保险是国家强制保险。

C.工伤保险赔偿是分别直接划入工伤员工帐户(工伤赔偿)和单位帐户(大部分医药费)单位赔偿再另行计算。但是有个前提是评残可以评上级，如果不能凭上级社保是没有赔偿的(对个人)。

以下是评到5到10级的赔偿(4级以上由社保负责，可以直接去社保查)

1.医疗终结期的工资(医疗终结期在评残结论书上有规定)(单位出)

2.住院期间的伙食费(按当地出差标准的70%，广东佛山目前是21元/天)(单位出)

3.住院期间的护理费，实消实报(单位出)

4.出院后门诊治疗期间的交通费，按病历上的时间对应的车票报销(单位出)

5.按评残级别相对应的一次性伤残补助金(社保出，全国一样的标准、几级对应几个月工资，你可以在当地社保去看一下，如果单位没有买社保中的工伤保险由单位按社保的标准单位出)

6.按评残结果相对应的一次性医疗补助金(单位出、由各省统一标准，几级对应几个月工资，你可以在当地社保去看一下)(要拿此项需要和单位解除劳动关系)

7.按评残结果相对应的一次性就业补助金(单位出、由各省统一标准，几级对应几个月工资，你可以在当地社保去看一下)(要拿此项需要和单位解除劳动关系)

这就是你可以得到的所有赔偿，以上所说的月工资标准是你上12个月的平均工资做为赔偿的标准。

第三篇：劳务派遣法律问题分析

可口可乐事件之：劳务派遣法律问题分析

2008年12月12日，由大学生组成的社会调查小组，在网上公布了一份28页的《大学生关注可口可乐小组调查报告》，这份长达28页的报告调查了可口可乐在中国内地的5家装瓶厂和4家供应商，调查反映出最严重、最集中的问题在违法使用劳务派遣方面，报告称：“可口可乐中国系统存在大量的派遣工和其他非正式工，这些工人干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。”可口可乐公司回应“我公司用工，包括劳务派遣员工用工一直严格遵循国家劳动用工相关法律，不存在违法”。此次事件将劳务派遣这个广受争议的用工形式再次推向公众的面前。+ V* c+ J, K$ Z( t

劳务派遣，又称为劳动派遣，在人力资源界称之为人力派遣或人才租赁，是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。本文不对可口可乐事件作出是非评价，而是从这个事件出发，就劳务派遣用工对劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位的影响及法律风险作出分析，以期为劳务派遣三方提供一些实务操作的参考。

一、劳务派遣单位适用劳务派遣相关法律问题分析)

1、劳务派遣公司的设立规定《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。

2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。即劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)派遣期限;

(五)工作内容和工作地点;

(六)工作岗位;

(七)用工单位;

(八)工作时间和休息休假;

(九)劳动报酬;

(十)社会保险;

(十一)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(十二)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳务派遣单位提供的劳动合同文本未载明以上必备条款的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，劳务派遣单位应当承担赔偿责任。

3、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定

实践中用人单位出于规避用工风险的目的，大量使用劳务派遣工，劳务派遣用工形式发展迅猛。一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如果劳务派遣协议中约定期限为一年的，劳动合同的期限也为一年。如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束。这样导致了被派遣劳动者的合同期限极不稳定，劳动者随时面临失业。为解决这个问题，《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。劳动合同

法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，从法条文意看，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用。劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

4、被派遣劳动者无工作期间派遣单位的劳动报酬支付义务

《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，但是实践中往往劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短，这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者，为了保护被派遣劳动者的利益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

5、劳务派遣单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，是否需订立无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该规定是否适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间?有一种意见认为，《劳动合同法》规定用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同，这是一般性规定。在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，这属于特殊规定。《劳动合同法》没有规定劳务派遣单位与劳动者签订了两次二年以上固定期限劳动合同后可否签订无固定期限劳动合同，之所以规定劳务派遣单位与派遣员工签订两年以上固定期限劳动合同，就免除了派遣企业与派遣员工签订无固定期限劳动合同的义务，同时也取消了派遣企业经济性裁员的权利。如果可以签订无固定期限劳动合同，将与劳务派遣应当在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施的规定产生矛盾。笔者认为，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位的义务，劳动合同法规定的用人单位的应尽义务，劳务派遣单位均应当执行，这是一个大前提，包括被派遣劳动者符合无固定期限劳动合同签订条件时，应当签订无固定期限劳动合同。

6、劳务派遣单位对被派遣劳动者负有哪些义务

《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。此条规定了劳务派遣单位的义务，即告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。另外，实践中由于贫困的地区，劳动力往往过剩，有的劳务派遣公司从贫困地区招收劳动者，派遣到经济发达地区的用工单位工作，劳务派遣公司从用工单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算的工资，而付给劳动者的工资则按照贫困地区的工资标准计算，利用地区间经济发展不平衡，工资标准差别大，赚取其中差价，侵害劳动者利益，劳动合同法对此作出了明确规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

7、劳务派遣单位的连带责任风险及预防

《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。本条带给劳务派遣单位带来非常大的法律风险。被派遣劳动者由于在用工单位的管理下提供劳动，用工单位损害被派遣劳动者的现象比较普遍，这就给派遣单位带来了潜在的法律风险，派遣单位需对用工单位的违法行为承担连带赔偿责任。建议派遣单位在与用工单位签订的派遣协议中对此作出约定，“如因乙方(用工单位)的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致

甲方(派遣单位)承担连带赔偿责任的，乙方应当赔偿甲方的全部经济损失”。

二、用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析

1、劳务派遣应当在什么工作岗位上实施

实践中很多用工单位为降低用工成本，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，还有一些用人单位实施“逆向派遣”，与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。导致在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远超过正式员工，而劳务派遣工同工不同酬，其合法权益无法得到充分的保护，《劳动合同法第六十六条规定，劳务派遣一在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，但是《劳动合同法实施条》正式颁布后该条款未保留，导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。笔者认为，这个问题上不能简单的以“法无明文规定即可为”去理解，从劳动合同法的立法原意看，显然是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，虽然《劳动合同法》并未明确什么是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但从“临时性、辅助性或者替代性”的中文含义也可以做出符合立法原意的理性判断，如果调查属实，可口可乐中国内地的5家装瓶厂和4家供应商使用劳务派遣的岗位显然已经超出了“临时性、辅助性或者替代性”的范围。当然，实践中还取决于裁判机关是否从立法原意去理解。

2、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务

用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》明确规定用工单位的义务，在派遣单位和用工单位之间作了明确划分，使得在出现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法劳动权益。《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派协议。

3、用人单位能否自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者.

有一些用人单位，为了规避法律，自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位，严重损害劳动者的利益。《劳动合同法》第六十七条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。《劳动合同法实施条例》第四十二条规定，用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。

4、劳务派遣的退回机制与法律风险

用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者，这是错误的。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、

第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。用工单位在适用“退回机制”时需注意，退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，即：(1)被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;(2)被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的;(3)被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的;(4)被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的;(5)被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;(6)被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;(7)被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的;(8)被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在符合劳动合同法第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回。比如用工单位在裁员时，不能“裁减”(即退回)被派遣劳动者，否则违反法律规定。

5、用工单位的连带责任风险及预防

《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险是用工单位无法控制的。比如用工单位将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任，由于该风险的无法控制性，为了最大限度的保护用工单位的利益，用工单位可在派遣协议中对此作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。

6、劳务派遣到底能够规避什么?

用工单位对劳务派遣趋之若鹜，其中主要原因显然是想以劳务派遣的方式规避一些用工风险，但是，在劳动合同法的规定下，劳务派遣到底能够规避什么呢?

(1)能否降低用工成本?劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，从同工同酬的含义理解，劳务派遣工与“正式工”的报酬显然要同样标准，另外，用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的“管理费”，同时，用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用派遣单位均会约定由用工单位承担，从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。

(2)能否减少劳动争议?有相当一部分企业认为，用工单位与被派遣劳动者不建立劳动关系，因此，发生争议时被派遣劳动者应当找派遣单位解决，这就省了很多麻烦，也节省了诉讼成本。这种想法显然很傻很天真。劳动合同法及实施条例规定了派遣单位与用工单位互相承担连带赔偿责任，被派遣劳动者不管和另一方发生争议，用工单位均需承担赔偿责任，这不仅仅不能减少劳动争议，反而增加了劳动争议，将派遣单位与被派遣劳动者的劳动争议也惹上门来了。

(3)能否规避无固定期限劳动合同?很多用人单位在劳动者连续工作年限即将满十年时将劳动者转给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司派回本单位，以规避无固定期限劳动合同。在司法实践中，这种“逆向派遣”行为可认定为无效行为，达不到目的。

三、被派遣劳动者适用劳务派遣相关法律分析

1、被派遣劳动者的同工同酬权

同工同酬应当理解为从事相同的工作，工资及福利待遇应当大体相当。劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，同工不同酬现象严重，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要

差一半以上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同酬的规定，将某些岗位全部实行劳务派遣，使用人单位内部的“同工”彻底消失，从而使“同酬”失去基础，如何处理?笔者认为可参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2、与用工单位发生争议，我应当告谁?

实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时，用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿，《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用

(1)被派遣劳动者解除劳动合同的限制。《劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。注意，本条规定被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商解除合同，或者在劳务派遣单位存在违法行为的情况下“被迫”解除劳动合同，排除了第三十七条即提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和试用期内提前三日通知解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣劳动者为何就不能提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和试用期内提前三日通知解除劳动合同呢?这显然不可理解。笔者认为，劳动者最基本的解除权也同样适用于被派遣劳动者与派遣单位之间，这也是劳动者人身自由权的体现。

(2)经济补偿或赔偿金的适用。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付相应的经济补偿。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，同样需向被派遣劳动者支付赔偿金。(文：广东瀚宇律师事务所李迎春律师)

第四篇：关于劳务派遣员工受伤问题

问题：劳务派遣中，被派遣劳动者在工作过程中受到伤害，用工单位应该怎样承担责任?用工单位是否作为“雇主”承担责任?

如果用工单位要作为“雇主”承担责任，如何减少“雇主”风险?

劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。1

可见，劳务派遣是非常特殊的一种形态，涉及三方法律关系，需要特殊的法律规制，而我国虽然在《劳动合同法》中专节规定了劳务派遣，但是与丰富复杂的现实相比，法律规范总是有很多不足和缺漏之处，题述问题目前我国就没有明确的法律规范可供适用。对于被派遣劳动者在工作过程中受到伤害问题，梳理目前的法律规范，我认为可以分为以下几种情况：

一、《工伤保险条例》所规定的工伤范围

(一)参加工伤保险统筹的劳动者

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(“《人身损害赔偿司法解释》”)第十一条及第十二条确立了工伤保险责任优先的原则2。根据《劳动合同法》第五十八条：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此，在被派遣员工因工受伤的情况下，劳务派遣单位应当根据《工伤保险条例》的规定，办理工伤认定申请、劳动能力鉴定申请等事宜。经认定和鉴定后，员工可以享受工伤保险待遇。同时，在劳务派遣法律关系中，很多情况下工伤保险费的实际支付者是用工单位，那么在此种情形下，用人单位与用工单位实际上都对劳动者承担了相应的责任。 12 http://w1.mohrss.gov.cn/gb/zt/2007-09/29/content_198881.htm(人力资源和社会保障部)

杨立新：人身损害赔偿司法解释条文解释。 当然在用人单位参加工伤保险统筹的情况下，工伤保险基金也不会对所有损失都进行赔付3，此时就要由雇主来承担一部分赔偿责任，下文将述及。

(二)未参加工伤保险统筹的劳动者

根据《工伤保险条例》第二条：“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。”参加工伤保险，是用人单位的法定义务，这在《劳动合同法》中也有提及。《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 如果用人单位没有依法为被派遣劳动者参加工伤保险，则根据《劳动合同法》第九十二条，用工单位应与用人单位承担连带赔偿责任。

实践中，很多劳务派遣企业运作不规范，没有依法为员工缴纳工伤保险，此时因工受伤的被派遣劳动者无法向工伤保险机构要求工伤待遇，其理应有权利要求用人单位承担工伤事故赔偿责任，这是一种民法上的请求权。而根据上面的分析，用工单位这个时候应该与用人单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条也规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”

《劳动合同法》第九十二条旨在建立一种私主体之间的监督机制，用工单位有义务选择规范的劳务派遣企业并监督其履行各项劳动法义务，否则就要承担不利的后果;同时这一条也为受伤的被派遣劳动者提供了更为有利的保障机制。

值得注意的是，“连带赔偿责任”是一种对外的责任，至于用人单位与用工单位之间具体的责任分担，二者完全可以在劳务派遣协议中对此加以明确。任一方向劳动者承担了工伤事故赔偿责任后，都可以依据劳务派遣协议向对方追偿。

这个时候，用工单位所承担的责任是否是作为“雇主”而承担的，我认为并无很多讨论的必要。 3 如《工伤保险条例》规定住院治疗的伙食补助费、到外地就医交通食宿费用、停工留薪期内的工资福利待遇、部分伤残津贴、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等费用仍由雇主负责。《安徽省实施<工伤保险条例>办法》第27条规定了工伤职工享有的九种待遇由工伤保险基金支付，包括工亡补助金、伤残补助金等;第28条规定了八种工伤待遇由用人单位支付，包括护理费、伙食补助费等。

二、非工伤

《人身损害赔偿司法解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。„„ 属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”

如果被派遣劳动者在用工单位从事雇佣活动时遭受人身损害，而又不能被认定为工伤，或者是即使员工被认定为工伤，但是工伤保险基金并不会支付全部工伤待遇，那么根据《人身损害赔偿司法解释》第十一条，雇主应当承担赔偿责任，并且这种责任是一种无过错的责任。而在劳务派遣关系中，到底是劳务派遣单位是“雇主”，还是用工单位是“雇主”，或者二者都是“雇主”，目前无法从法律规范上找到明确的答案，《劳动合同法》及其实施条例对此也没有涉及，这一问题就成了一个理论以及实践上的难题。

可以说，无论是“双重劳动关系理论”、“共同雇主理论”、“忠诚义务标准”还是“控制权标准”等，都是学理上的争论，在法律没有明文规定的情形下，上述理论及标准等，都可能会成为法官自由裁量时的参照和考虑因素，同时也可以是当事人争辩的理由。那么在这种情况下，用工单位可能会承担以下几种责任：①连带责任(无过错)②独立的无过错责任③过错责任。

笔者比较倾向于用人单位与用工单位作为“共同雇主”，承担连带责任，这样更有利于保护弱势的劳动者。而且，无论是用人单位，还是用工单位都可以借助商业保险来分散自己的上述风险。在我看来，劳务派遣是一种比较特殊的劳动关系样态，不能套用传统的或者现有的理论及法律，而应该针对其特征及规律，适用专门的规则。日本有专门的《劳动派遣法》，我国台湾地区也在起草专门的法案，欧洲很多国家也有专门的法律，英美地区因为其特殊的案例制度可以根据 44《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

(四)患职业病的;

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”以上规定，基本上把工作期间受伤的情形都纳入其中了，因此，这里所讨论应该属于非常特殊的情况。 情况灵活掌握，也相当于针对劳务派遣适用专门的规则。因此，我觉得在劳务派遣这个问题上，没有必要在“谁是雇主”这个问题上过多纠缠。

三、用工单位风险控制

工伤保险与雇主责任险的赔付规则，具有一定的互补性和不可重复性。在一部分工伤待遇由用人单位承担的情况下，由用人单位承担的部分当然属于雇主责任险的赔偿范围。此时，工伤保险赔偿与雇主责任险赔偿之间具有明显的互补性。工伤保险赔偿与雇主责任险赔偿的不可重复性，针对的是工伤保险赔偿中具有财产权属性的部分，比如医疗费部分。这一部分赔偿的不可重复性，原因在于赔偿的对象是财产损害，虽然是基于不同的渠道来获取赔偿，但财产权损害的属性决定了赔偿不可能超越损害本身。

鉴于工伤保险是企业的法定义务，在此不赘。以下着重讨论一下用工单位通过商业保险来进行风险控制的问题，这里有三种保险可供选择：工伤责任保险、雇主责任险及意外伤害险。

工伤责任保险的赔偿以劳动保障行政部门及劳动能力鉴定委员会依《工伤保险条例》确定的被保险人的赔偿责任为基础，也就是《工伤保险条例》所确定的由用人单位承担的一部分工伤待遇。此种保险完全是工伤保险的补充。根据中国人保财险关于工伤责任保险的介绍，“中华人民共和国境内(不包括香港、澳门和台湾地区)的各类企业、有雇工的个体工商户依照《工伤保险条例》的规定参加工伤保险，已为其全部职工或雇工(以下统称职工)缴纳工伤保险费的，均可作为本保险合同的被保险人。”在劳务派遣关系中，缴纳工伤保险费的是劳务派遣单位而非用工单位，因此用工单位可能很难利用这个保险来分散自己在工伤待遇上的责任。当然，对于《工伤保险条例》中所规定的由用人单位承担的一部分责任，是否用工单位也要承担，也是个存有疑问的问题，但是基于本文第二部分的分析，我比较倾向于用工单位连带承担相应的责任。

雇主责任险和团体人身意外伤害险都能给企业或单位的职工提供经济上的保障，但二者却属于不同范畴的保险，其区别主要体现在：

1、二者的被保险人

55 http:///service/clause/business/machine/t20061022_2438.shtml 不同。在雇主责任险中被保险人是雇主，而在团体人身意外伤害保险中被保险人是单位的雇员(职工)。

2、二者的保险标的不同。雇主责任险的标的是雇主依法对雇员承担的损害赔偿责任，团体人身意外伤害保险的保险标的则是被保险人(雇员)的身体或生命。

3、二者的赔偿依据不同。雇主责任险的赔偿依据是法律或雇佣合同，只有在根据法律或雇佣合同雇主应对雇员承担经济赔偿责任时，保险人才负责赔偿。团体人身意外伤害保险的赔偿依据则是保险合同所约定的内容。保险人是根据约定的保险金额和被保险人的死亡或伤残程度予以给付。

4、二者的法律后果不同。在雇主责任险中，保险人的赔偿是代替被保险人(雇主)履行了应尽的赔偿责任的一部或全部。团体人身意外伤害中，保险人根据条款对被保险人进行给付，但这种给付并不必然免除或减少投保的单位或雇主对被保险人应尽的赔偿责任。

5、保险金额不同。雇主责任险的保额一般确定为雇员年工资的一定倍数。而团体人身意外险的保额由投保方自行确定。

相比较之下，雇主责任险对于控制企业雇佣方面的风险更直接、有效。但是，在劳务派遣关系中，由于对用工单位是否是“雇主”仍然存有争论，加之用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同，又缺乏法律上的明确规定，因此如果用工单位向被派遣劳动者承担了赔偿责任，此赔偿责任是否在雇主责任险的承保范围之内，尚有可争论之处。6因此，雇主责任险在劳务派遣关系的适用中是存有不确定性的。电话咨询人保财险62048509，对方的答复是可以将被派遣员工纳入雇主责任险的赔付范围。

而意外伤害险，虽然能够直接赔偿受伤的雇员，但是雇员能否兼得工伤保险与意外伤害险，以及在雇员获得意外伤害保险补偿以后，还能否再向雇主要求赔偿，都是可争论的地方，存在不确定性。

如果用工单位为被派遣劳动者投保了意外伤害险，并与派遣单位或者员工约定，在员工获得了意外伤害保险赔偿后，不能再要求用工单位承担承担赔偿责任。仅从私权的角度来看，此种约定未尝不可，但是从劳动法的角度考量，此种约定 6 中国人保财险的雇主责任险的责任范围表述为：“凡被保险人所聘用的员工(本保险单所称“所聘用员工”是指在一定或不定期限内，接受被保险人给付薪金工资而服劳务，年满十六岁的人员及其它按国家规定和法定途径审批的特殊人员)，于本保险有效期内，在受雇过程中(包括上下班途中)，从事与本保险单所载明的被保险人的业务工作而遭受意外或患与业务有关的国家规定的职业性疾病，所致伤、残或死亡，对被保险人根据劳动合同和中华人民共和国法律、法规，须承担的医疗费及经济赔偿责任，保险人依据本保险单的规定，在约定的赔偿限额内予以赔付。”http:///service/clause/business/machine/t20061022_2444.shtml 极有可能受到公权的干预。意外伤害险属于人身险，允许重复赔偿7，从法律上来说，即使员工获得了意外伤害险的赔偿，其仍然有权向单位要求赔偿，而这种权利能否提前约定放弃，也有不确定性。

7 《保险法》第68条规定：人身保险的被保险人因第三者的行为而发生死亡、伤残或者疾病等保险事故的，保险人向被保险人或者受益人给付保险金后，不得享有向第三者追偿的权利。但被保险人或者受益人仍有权向第三者请求赔偿。

第五篇：我国劳务派遣企业风险防范措施研究

[摘要]目前研究劳务派遣问题的学者大多关注的是相关法律问题，本文根据劳务派遣相关理论为基础，通过对我国劳务派遣企业的发展现状及风险进行分析，试图提出劳务派遣企业降低、防范风险的相关对策建议，以提高劳务派遣企业的各种风险承受能力。

[关键词]劳务派遣

风险

派遣员工

一、引言

劳务派遣又称之为劳动力派遣，是用人单位与派遣单位通过协商并签订派遣协议，派遣单位与被派遣员工签订劳动合同，然后向用人单位派出员工，使其在用人单位的工作场所内劳动，接受用人单位的指挥监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。

我国劳务派遣行业始于20世纪80年代，从上海市对外服务有限公司成立开始，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市。由于相关法律的缺位和规范制度的不健全，目前中国的劳务派遣企业虽然发展速度惊人，质量却难以保证，这无疑给劳务派遣企业的发展造成一定的风险和障碍，因此，规范劳务派遣企业的发展，尽快健全相关法律法规制度，提高派遣企业自身的规避风险能力，是劳务派遣企业得以良好发展的前提。

二、当前我国劳务派遣企业存在的风险分析

1.发展潜力大，行业规范不足

劳务派遣是我国劳务经济的一个新商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。目前我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等。我国现阶段存在大量农村剩余劳动力，劳务派遣是安置这些剩余劳动力的比较好的一种方式，所以政策方面也会对劳务派遣持支持的态度，引导劳务派遣行业的发展。但是，目前我国劳务派遣行业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事物，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出如经营地位和经营资质等很多问题。

2.对用人单位风险评估不完善，派遣员工过程存在潜在风险

根据劳务派遣服务的过程，劳务派遣企业的业务分成三大部分：服务协议签订前、服务执行过程中、服务终止。总体看，劳务派遣企业的运营风险伴随着劳务派遣服务的始终。而在派遣服务协议签订前的用人单位评估过程是非常重要的，这一步骤孕育的潜在风险也最多最致命。如果不对用人单位进行综合实力评估就与其签订派遣协议或评估不专业，都有可能对以后的合作埋下隐患。就目前来看，大多劳务派遣企业的实力不足，为了争取更多的业绩而随意将员工派遣至企业工作，增大了劳务派遣企业的风险。

3.劳务派遣企业自身实力不足，派遣员工管理缺乏经验

目前新《劳动合同法》对于劳务派遣企业设定的门槛是非常低的，只要50万元的资金就可以到工商局注册，这使得大量低门槛进入的劳务派遣公司资金运营缺乏弹性，加上自身各方面的实力都不能满足现代企业规范管理的要求，而大型的劳务外包业务因工资周转问题一般都需要强劲的资金做后盾，因此，许多劳务派遣公司因实力不足面临着巨大的资金短缺危机。

4.法律法规方面对于劳务派遣企业的制约因素

目前我国还没有出台专门规范劳务派遣行业的相关法律，但是2008年新《劳动合同法》用了一章的篇幅从行业准入、市场秩序、三方关系、派遣员工权益等诸多方面对劳务派遣企业进行了严格的规范。总结起来，其制约因素大概包括几个方面：(1)劳动法关于派遣企业的两年以上的劳动合同，使得派遣企业必须要与派遣员工建立稳定的劳动关系，而劳务工离职率高的特点又使这种稳定关系难以维系，两方面的原因限制了劳务派遣企业用工灵活的需求，而且也会加大企业对于人力成本投入的风险。(2)缺乏法律引导和正确的监督机制。市场上存在许多非法经营的劳务派遣企业，很多派遣员工在受到一些不良企业的迫害和欺骗后对派遣企业失去了信心，使得劳务派遣这个新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社会形象被玷污，给劳务派遣企业进一步拓展业务，向高端人才领域发展制造了障碍。

三、劳务派遣企业防范风险的相关建议和措施

1.增强实力，提高劳务派遣企业风险承受能力

劳务派遣企业的主要“产品”就是人员派出服务以及派遣员工的人力资源管理工作，从风险的角度来看，劳务派遣服务存在的价值就是为用人单位转移或承担人力资源管理风险、解决大量的劳动争议问题，其主要的经营风险在于经济风险和法律风险两类，经济风险包括人才使用和管理的成本、社会保险费用的缴纳以及企业本身的经营成本等，法律风险主要指的是劳动关系管理过程中出现的违法违规、工伤事故等风险。因此，劳务派遣企业作为一个专门为用人单位承担其用人风险的机构，企业本身首先必须具备高度的防范风险的意识和消化各种风险的能力，一方面要为企业注入更多的资金，提高自身的经济实力，为企业应对各种经济风险做好准备;另一方面，企业要充分熟悉相关法律法规政策，提高化解法律风险的能力。最后，企业要对用人单位的资质进行严格全面的评估，对用人单位的偿付能力、工作环境、管理特征等进行全面审查，从而为后续的服务执行提供保证，避免企业承担不必要的风险。

2.完善信息管理体系，建立三方协商机制

面对劳务派遣企业内部管理过程中的风险，解决的关键在于聘用具备专业处理人才派遣业务能力的员工，同时完善企业信息管理体系，将派遣员工的管理工作规范化、标准化。因此，在自身的管理上，由于多行业、跨区域派遣，目前多数专业的大型劳务派遣机构的组织结构管理上多应用“行业+职能”式的矩阵式结构，以保证同一企业内部各职能部门对不同企业客户派遣员工管理工作的高效衔接和配合。同时，现代化的企业管理方法强调信息技术在日常管理工作中的应用，完善的信息管理系统以及劳务派遣信息平台是劳务派遣企业防范经济风险的有效技术工具。劳务派遣企业要构建包含劳务派遣企业、用人单位、派遣员工三方的信息平台，建立三方协商机制，与用人单位进行实时的信息交换，掌握其经营动态和用人需求，以促进对用人单位经营状况的了解以及双方的合作;

3.发挥企业党、工会组织在派遣员工管理中的作用

目前大多数劳务派遣企业的党、工会组织(有些派遣企业甚至并未成立工会)并没有在员工管理中发挥应有的作用，工会也没有在众多的劳动争议处理案件中扮演好自己的角色。根据《工会法》，派遣单位和用工单位人数只要超过25人以上就应当建立基层工会组织，以保障企业员工的合法权益。虽然派遣员工就业是一种特殊形式的就业，属非正规就业，但他们和其他劳动者一样，依法享有参加工会组织、参与工会活动的权利。此外，党和工会组织参与员工管理可以有效地降低派遣员工合法权益遭到用人单位侵犯时的风险，作为“劳动关系协调员”，工会能够切实地站在劳动者的角度，积极地与用人单位工会共同协调劳资三方关系和解决各种劳动争议问题，同时也为派遣企业规避法律风险提供了良好的解决办法。

4.健全劳务派遣法律制度，规范派遣行业准入机制

一些发达国家劳务派遣行业的经验表明，如果不对劳务派遣企业加以规范和适当的限制，劳务派遣企业的无序发展会使得更多的企业陷入恶性竞争，派遣企业面临的风险也会加剧，并很快会扰乱整个劳动力市场的秩序。因此，随着劳务派遣行业在市场经济中的快速发展，政府应尽快建立健全相关的法律法规，提高劳务派遣企业的市场准入门槛，实行行政许可审批和年审制度，严格规范派遣服务协议，必要时实行相应的经济或法律制裁，以实现劳务派遣市场的良好有序发展。

四、结束语

劳务派遣作为一种非典型的劳动雇佣模式在我国当前市场经济发展的背景下越来越普遍，劳务派遣对于缓解我国当前劳动力市场上的“民工荒”问题、促进农村剩余劳动力的有效转移以及解决失业人员再就业问题均能起到积极作用，另外，随着知识型经济的深入发展，劳务派遣业务也必将逐渐向各个层次的就业领域拓展。因此，妥善处理好派遣企业、用人单位和派遣员工的三方关系，提高派遣企业化解市场风险的能力，对于劳务派遣市场的健康发展具有积极的促进作用。就劳务派遣企业而言，更要注重预先防范和规避风险，积极完善三方沟通机制，保护派遣员工的合法权益，不断提高自身化解风险的能力。

参考文献：

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