评估人员岗位职责

第一篇：评估人员岗位职责

护理人员业务技能定期评估制度

1.护理部依据护理专业发展的需求及护理人员继续教育的需要，结合护理队伍的具体情况，制定护士培训计划及分层次、分阶段组织实施，并定期进行培训有效性评价。

2.培训及评估内容包括：专业理论和技能、质量意识、医院规章制度、国家和行业法律法规、特殊岗位技能的培训及新技术、新业务的培训、应急措施等。 3.培训及评估方法：

3.1 护理部每季组织全院护理查房，通过护理病例讨论及护理计划的制定、实施，提高护理人员的综合护理水平。

3.2 每月组织全院护士理论讲座，普及基础理论及推广新知识，每年进行护理人员理论考试。

3.3 护理人员均应接受不同等级复苏技术的培训，经考核合格认定其能掌握正确的复苏技术后方可上岗为病人提供护理技术服务。对从事麻醉、急诊、ICU 等专业的护理人员应具备较高水平的复苏技术与支持技术。

4.各科根据专科特点制定专科培训计划，并组织专科理论、技能的培训;通过考核对培训效果进行评估。

5.定期组织护士轮转，拓宽护士专科技能的学习和掌握，进行护士、护师规范化培训，并进行有效性评价。

6.新护士参加护理部、各科组织的理论及技能的培训及考核。

7.建立护士个人技术考评档案，并存有个人的资质文件，包括护理注册证书或执业证明、技术准入、上岗许可等文件(或复印件)，有关教育、培训和工作经历的资料、奖惩情况等，技术评估的结果要用于岗位任职资格。

第二篇：餐饮部管理人员绩效评估标准大全

一、 工作绩效内容

1、 品质标准评估

A、 完全能进入工作状态，能较好的控制心态，敢于主动承担责任，并能影响员工调整工作心态，善于发现问题，对预防质量问题起较大作用。

B、 在工作中能及时调整工作心态，但不是较稳定，但一经指正，立即改进。

C、 在工作中不能或不是做到调整心态，必须需要上级沟通。

2、 工作规划评估

A、 充分了解上级的意图与上级的工作目的，且协助同仁完成规划，上级未提出则先规划。

B、 经上级下达工作意图，及时完成对工作的预前性规划。

C、 经上级下达工作意图，仍无法完成工作规划。

3、 沟通协调评估

A、无须上级提醒，主动与各楼层部长及经理沟通协调，并了解合作协调伙伴的工作作风及精神，力求做到有意图的协调。

B、须上级提醒，方可与各楼层协调沟通。

C、经上级提醒，仍未及时与各楼层部门协调，经常不与人合作，无法与他人合作。

4、组织纪律评估

A、充分了解并主动遵守规章制度，并能督促员工遵行，每月违规记录在无记录(违规含迟到，早退及工作失误)。

B、了解并遵守规章制度，不是较主动能督促员工遵守，但自己违规能每月违规记录在3次以下，并能立即改正。

C、偶尔违反规章制度，经领导批评，仍无法改正，每月违规记录在3次---5次。

5、推销能力评估

A、了解熟知酒楼产品，掌握推销技能，并主动推销酒楼产品，并能指导员工掌握推销技能。

B、了解熟知酒楼产品，对推销技能概念较模糊，须领导下达任务，方可进行推销工作，对员工推销技能未做到指导。

C、对酒楼经营产品不是很全面了解，且接受任务时，无法完成推销任务。

6、执行能力评估

A、对上级未下达的任务，能做到预先规划执行，并做好记录。

B、对上级下达的工作任务，能做到立即执行。

C、对上级下达的指示、任务、未按时完成执行，且提出无根据理由(3次以内)。

7、五常法贯彻评估

A、充分了解主动遵守“五常法”，并督促员工按“五常法”操作。

B、需要上级提醒，才能遵行“五常法”(次数在3次以内)。

C、偶尔违反五常法，严重影响工作。(3次以上)

8、洞察反馈能力评估

A、在工作中，能善于发现现存重点问题，及时提出合理化建议，及时向上级反馈，并立即按要求执行。

B、在工作中，虽发现现存问题，但未找到工作重点及时处理问题。

C、在工作中，未及时发现现存问题，经提醒，勉强发现问题且无重点。

9、指导能力评估

A、当服务人员操作不当时，自身主动为客服务，以身体力行，做好现场培训。

B、当服务人员操作不当时，对其进行口头指导。

C、当服务人员操作不当时，仍未对其作出指导。

第三篇：高新技术企业项目管理人员绩效评估指标体系研究

高新技术企业项目管理人员绩效评估指标体系研究 摘要：高新技术企业项目管理人员绩效评估是针对高新技术企业项目管理人员这样的特定对象进行考核，所以与传统的管理人员绩效评估有较大差异。通过对高新技术企业特征及项目管理人员工作特性的分析，指出了传统管理人员绩效评估体系对于高新技术企业项目管理人员绩效评估的不适应性，结合高新技术企业项目开发过程中管理人员的工作职能，按照项目产品成功和项目管理绩效两大目标构建了高新技术企业项目管理人员绩效指标体系，并论述了确定指标权重的要求。

关键词：绩效评估，绩效指标，高新技术企业，项目管理人员。

1.高新技术企业特征分析

高新技术企业一词是近年的新提法，各种理论书上似乎没有统一定论。既然如此，我们不妨自己试着定义一下:高新技术企业一般是指在当前代表社会发展方向即知识经济的前沿技术领域内，具有自主开发的技术创新能力、可持续发展的一类企业，是知识经济时代下最具代表性的一种。知识经济时代最明显的特征便是知识与经济的一体化，即知识的经济化、经济的知识化和知识的产业化。企业中最具价值的最重要的资源不再是物质资本而是智力和知识，同时人才智力资源的价值也将得到充分的体现。

2.项目管理人员工作特性分析

高新技术企业在组织形式上，往往选用临时性动态组织—项目团队;在领导方式上，强调个人责任。项目管理人员是高新技术项目团队的领导者，所肩负的责任就是领导团队准时、优质地完成项目的全部工作，在不超出预算的情况下实现项目目标。因此拥有高素质的项目管理人员，并建立有效的控制和激励机制，是高新技术企业获得竞争优势的关键所在。 高新技术企业项目管理人员是具有高学历、高素质的复合型人才，他们的工作内容与一般员工的工作内容相比，具有以下特点：

(1)团队整合

与传统企业员工相比，高新技术企业项目管理人员的工作更强调团队性。在团队中要求每个成员能够以项目为核心进行研究与开发，在项目开发中充分发挥各自的聪明才智，而项目管理人员就需要进一步把每个人的智慧和工作进行整合。

(2)管理创新

项目管理人员应该具备较强的管理功底，要以系统的项目管理理论和扎实的专业知识作为后盾，在精通本专业各方面的技术知识的同时，还要能运用好项目管理的知识和技术，有能力将它们运用到具体的管理实践中去，并能理论联系实际，不断进行管理创新。

(3)复杂性

复杂性主要指的是高新技术企业项目管理人员所从事工作的内容具有复杂性。

3.传统企业管理人员绩效评估指标及其局限性

传统的管理人员绩效评估指标体系一般采用关键绩效指标法，从素质、智力、能力、业绩四个方面进行评估，给出的北京德达公司管理人员绩效评估指标体系给出的企业管理人员绩效评估指标体系。

结合高新技术企业及项目管理人员工作特性所呈现的诸多特征，使得传统企业管理人员绩效评估系统对于高新技术企业项目管理人员的绩效评估具有不适应性：

(1)高新技术企业的项目组织形式无法体现

高新技术企业是高新技术产业中占重要地位且发展迅速的经济实体，是高投入、高产出、高风险的企业，它要想在激烈的竞争中生存并发展下去，就必须在技术和管理领域中不断突破和创新，而技术上的突破和创新是由企业的人才以项目形式来实施的，项目管理人员对其的成败起到关键作用，所以传统的管理人员绩效评估体系并不能体现高新技术企业的项目组

织形式，从而不能结合项目管理实际对项目管理人员绩效进行评估。

(2)项目管理人员工作特殊性无法体现

项目管理人员是项目的领导者、组织者和控制者，在项目中所扮演的角色及其在组织中的地位与作用同企业中的部门经理在管理目标、技能要求及职业发展上均有很大差异。所以传统的管理人员绩效评估体系显然对于高新技术企业项目管理人员的绩效评估是不适用的。

4.高新技术企业项目管理人员绩效指标体系的建立

根据高新技术企业特征、项目管理人员工作特性以及传统企业管理人员绩效评估体系在高新技术企业项目管理人员上使用的局限性，构建合理的具有针对性的高新技术企业项目管理人员绩效指标是很有必要的。

4.1 项目管理人员的职能分析

一个完整的高新技术开发项目通常包括三个主要阶段:需求分析阶段、项目确定阶段、项目实施阶段。

在需求分析阶段，项目管理人员的主要工作职责如下:

(1)计划安排项目工作、最终结果，包括作业分析，编制进度计划和提出预算;

(2)组建项目团队，制定和挑选与客户沟通的方案与人员，协调任务和配置资源;

(3)同有关方面联络，包括与专业经理、顾问、用户和上级管理部门进行洽商与汇总。 在项目确定阶段，项目管理人员的主要管理工作是:

(1)充分考虑项目组开发人员对开发过程的意见，协同项目组成员尽量精确地估计开发过程的情况，进行系统选择的风险成本控制;

(2)建立一套项目所需要的分层工作结构，把项目分解成易于管理的若干细目;

(3)制订项目管理制度，选择适当的管理工具来进行项目控制、工作空间管理和过程控制，为团队信息交流、变更管理以及项目质量提供保证机制。

项目实施阶段为项目开发工作全面展开的阶段。此阶段项目管理人员的主要责任是对开发过程的总体控制。具体包括：

(1)监控项目进展情况，并鉴别技术和功能问题，当计划无法实现时，及时提出调整方案并执行修正后的计划;

(2)通过定期编写项目进度报告，召开项目开发情况通报会议，进行定期的工作小结，控制和评估项目实施进度及成果;

(3)联络上下，目标一致，精诚合作，关注项目组成员的思想情绪，达成项目组织的团结;

(4)配合客户进行项目实施成果验收工作，完成项目的正式移交和投入使用工作;

(5)进行项目总结、对项目实施过程和实施成果做出回顾，总结项目实施过程中的经验与教训。

4.2 构建评估指标体系时应遵循的一般原则

在充分分析高新技术企业项目管理人员的工作职能基础上，我们可以着手建立高新技术企业项目管理人员绩效评估指标体系。由于评估指标体系直接关系到评估结果的客观、公正、准确、有效，在构建评估指标体系时应遵循以下一般原则：

(1)系统性原则;

(2)客观性原则;

(3)同质性原则;

(4)独立性原则;

(5)可操作性原则。

4.3 高新技术企业项目管理人员绩效评估体系的建立

构建高新技术企业项目管理人员绩效评估体系除了要遵循以上一般原则外，还应注意两点，一是指标体系既要兼顾企业的绩效指标，又要兼顾项目管理的特征，二是指标体系构建

中既要重视项目成功的产品因素，又要重视项目成功的管理因素。

4.4 指标权重的确定

确定指标权重对综合评估而言至关重要，将直接影响评估结果。权重的确定是否科学直接关系到评估结果的合理与否。现有的权重确定方法很多，如层次分析法，多元统计方法，PC-LINMAP耦合模型等，但每种方法又都有一定的适用性和局限性，因而必须根据评估对象的实际环境与具体要求来选择相应的权重确定方法。

本文源自

第四篇：项目评估岗位职责

1.按照公司的质量控制流程对项目进行评估，提交评估报告。

2.负责客户资信评估与审核。

3.负责对项目的执行情况进行监控和风险预警，定期完成项目运行报告。

4.租赁业务系统风险的研究和防范。

5.负责租赁资产分类复评与审核。

6.负责资产运行情况监控,对租赁资产的使用情况进行不定期走访和抽样巡检，提交巡检报告。

7.协助有关部门进行风险处置，执行风险处理程序。

第五篇：岗位价值评估标准

为了科学、合理地评估各工作岗位的价值，真实反映各岗位的贡献度，公平、公正、客观地确定各岗位等级，为岗位分析和薪酬制度的制订提供科学的依据，现颁发“某公司岗位价值评估标准”。

评价因素及权重表

评价因素

最高分数

合计数

所占百分比(%)

责

任

1、

风险控制的责任;

2、

成本控制的责任;

3、

指导监督的责任;

4、

内部协调的责任;

5、

外部协调的责任;

6、

工作结果的责任;

7、

组织人事的责任;

8、

法律上的责任;

9、

决策上的层次。

80

40

40

30

30

40

40

70

30

400

40

知识技能

1、

最低学历要求;

2、

知识多样性;

3、

熟练期;

4、

工作复杂性;

5、

工作灵活性;

6、

工作经验;

7、

文字处理能力;

8、

数据处理能力;

9、

综合能力。

30

30

20

40

40

40

25

25

50

300

30

努力程度

1、

工作压力;

2、

精力集中程度;

3、

体力要求;

4、

创新与开发;

5、

工作紧张程度;

6、

工作均衡性。

40

40

10

40

40

30

200

20

工作环境

1、

工作时间特征;

2、

工作危险性;

3、

职业危害性;

4、

环境舒适性。

30

30

15

25

100

10

评价因素定义及等级界定

一、责任因数的分级与定义

1、

因素名称：风险控制的责任

因素定义：指在不确定条件下，为保证贸易，投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所承担的责任。该责任的大小由失败后损失影响的大小为判断基准

等

级

界限说明

评分

0

无任何风险

0

1

仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响

20

2

有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到

40

3

有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害

60

4

有极大的风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致公司经济危机乃至倒闭

80

2、

因素名称：成本控制的责任

因素定义：指在正确工作态度下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均为计量单位

等

级

界限说明

评分

1

不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于100元

5

2

损失金额在100元在上，1000元以下

10

3

损失金额在1000元以上，10000元以下

15

4

损失金额在10000元以上，50000元以下

20

5

损失金额在50000元以上，100000元以下

30

6

损失金额在100000元以上。

40

3、

因素名称：指导监督的责任

因素定义：指在正常权利范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断

注：3个一般工作人员可折合1个基层管理人员

3个基层管理人员相当于1个中层管理人员

等

级

界限说明

评分

0

不指导监督任何人，只对自己负责

0

1

监督指导3个以下一般工作人员

10

2

监督指导3-5个一般工作人员或1个基层管理人员

15

3

监督指导5-7个一般工作人员或2个基层管理人员

20

4

监督指导7-10个一般工作人员或3个基层管理人员或2个中层管理人员

25

5

监督指导4个基层管理人员或2个中层管理人员

30

6

监督指导2个以上中层管理人员

40

4、

因素名称：内部协调的责任

因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同开展出业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准

等

级

界限说明

评分

0

不需要与任何人进行协调，若有，也是偶然的、本部门的一般职工

0

1

仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不影响自己和他人正常工作

7

2

与本部门和其他部门的部分职工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作

15

3

几乎与本公司所有一般职工都有密切的工作联系，或与部分的部门经理有工作协调的必要。协调不利对公司有一定的影响

22

4

与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响

30

5、

因素名称：外部协调责任

因素定义：指在正常工作需要维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小以对方工作重要性为判断基准

等

级

界限说明

评分

0

不需要与外界保持密切联系，或偶然与一般公职人员联系

0

1

工作需要与外界办几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性

10

2

需与厂商、政府机构、外商保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内

20

3

需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系、频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策

30

6、

因素名称：工作结果的责任

因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准

等

级

界限说明

评分

1

只对自己的工作结果负责

6

2

需对自己和所监督指导者的工作结果负责

12

3

对整个分部负责

18

4

对整个部门工作结果负责

24

5

对整个公司的部分部门工作结果负责

30

6

对全公司的工作负责

40

7、

因素名称：组织人事的责任

因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任，其责任的大小根据参与人事决策的层次而定

等

级

界限说明

评分

0

不负有组织人事的责任

0

1

仅对一般职工有工作分配、考核和激励的责任

10

2

对一般职工负有选拔、使用和管理的责任

20

3

对基层负责人有任免的权力

30

4

对中层领导具有任免的权力

40

8、

因素名称：法律上的责任

因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同负有相应的责任。其责任的大小视签约，拟定合同的重要性及后果的严惩性作为判断基准

等

级

界限说明

评分

0

不参与有关法律合同制定和签约

8

1

工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约

18

2

工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。个人承担部分责任

36

3

工作经常需要各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有全部责任

54

4

工作经常需要以法人资格签署各种有关合同并对合同的结果负有全部责任

70

9、

因素名称：决策层次

因素定义：指在正常的工作中需要参与决策。其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准

等

级

界限说明

评分

1

工作中常做一些小的决定，一般不影响他人

6

2

工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工

12

3

工作中需要做一些对所属人员有影响的决策

18

4

工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商

24

5

工作需要参加最高层次决策

30

二、知识技能因素分级与定义

1、

因素名称：最低学历要求

因素定义：指完成工作职责要求的最低学历要求。其判断基准为接受过的最高教育水平

注：与什么学历的人从事该工作无关

等

级

界限说明

评分

1

初中以下或初中毕业水平

5

2

高中毕业

10

3

职业高中或中专

15

4

大学专科

20

5

大学本科

25

6

大学本科以上

30

2、

因素名称：知识多样性

因素定义：指在顺利履行工作职责时需使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在地广博不在精深

等

级

界限说明

评分

1

偶然作用其他学科的知识

7

2

较频繁地使用其他学科的一般知识

14

3

频繁地综合使用其他学科的知识

22

4

工作要求经常更换专业领域

30

3、

因素名称：熟练期

因素定义：指具备工作所需的专业知识一般劳动力需多长时间才能胜任本职工作。

等

级

界限说明

评分

1

3个月以内

4

2

3-6个月

8

3

6-12个月

12

4

1-2年

16

5

2年以上

20

4、

因素名称：工作复杂性

因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定

等

级

界限说明

评分

1

简单的、独自的工作，不必考虑对他人有什么妨碍

8

2

只需简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍

16

3

需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍别人工作

24

4

工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力

32

5

工作要求高度的判断和计划性，要求积极地适应不断变化的环境和问题

40

5、

因素名称：工作经验

因素定义：指工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准根据掌握这种必须经过一段实际工作的技巧所花费的时间

等

级

界限说明

评分

1

3个月以内

5

2

3-6个月

10

3

6-9个月

15

4

9-12个月

20

5

1-2年

28

6

2-5年

36

7

5年以上

40

6、

因素名称：工作的灵活性

因素定义：指工作中需要具有灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责要求

等

级

界限说明

评分

0

属于常规性工作很少或不需要灵活性

0

1

大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题

10

2

工作一半属于常规性的，经常需要灵活地按具体情况进行妥善处理

20

3

工作一大半属非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况妥善处理

30

4

工作属于非常规性的，需灵活地在复杂多变的环境中处理重大的

偶然性问题

40

7、

因素名称：文字处理能力

因素定义：指工作所要求实际运用的文字知识程度

等

级

界限说明

评分

0

较少涉及、对此方面要求不高

5

1

涉及一般信函、简报、便条、备忘录和通知处理

10

2

涉及报告、汇报文件、总结(非个人的)等处理

15

3

涉及公司文件或研究报告处理

20

4

涉及合同或法律文件等处理

25

8、

因素名称：数据处理能力

因素定义：指工作所要求的数据处理知识的水平。判断时以非偶然使用的最高程度为基准

等

级

界限说明

评分

1

很少涉及

5

2

只需作一些简单处理

10

3

需要使用乘方、开方、指数等运算知识处理

15

4

需要使用统计和线性代数等高级运算知识

20

5

需要使用专业运算知识

25

9、

因素名称：综合能力

因素定义：指为顺利履行工作职责所需具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求

等

级

界限说明

评分

1

工作单一、简单，无需特殊技能和能力

10

2

工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识技能

20

3

工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用各种知识技能

35

4

非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力

50

三、努力程度因素分级及定义

1、

因素名称：工作压力

因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否时常被打断进行判断

等

级

界限说明

评分

1

极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰

10

2

很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断

20

3

要求经常地迅速作出决定，任务多样化，手头的工作时常被打断，工作流动性很强

30

4

经常地迅速作出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得坐下来安静地处理问题

40

2、

因素名称：精力集中程度

因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、频率进行判断

等

级

界限说明

评分

1

工作时心力平常，精力与视力、听力随便

8

2

工作时必须集中精力或视觉、听力。注意时间约占全部时间的10%-25%

16

3

第2条款的26%-50%或高度集中精力、视力和听力时间为工作时间的10%-25%

24

4

工作时高度集中精力占25%-50%

32

5

工作时必须高度集中精力51%以上

40

3、

因素名称：体力要求

因素定义：指作业时体力消耗的水平高低，根据工作姿势、持久时间长度和用力大小进行判断

等

级

界限说明

评分

0

不受约束、限制

0

1

特定的动作(如：坐、站)时间占全部时间50%以下

4

2

特定的动作(如：坐、站)时间占全部时间50%以上

7

3

对体力方面要求较高

10

4、

因素名称：创新与开拓

因素定义：指顺利进行工作所必须的创新与开拓精神和能力的要求

等

级

界限说明

评分

0

全部工作为程序化、规范化、无需开拓与创新

0

1

工作基本规范化，偶尔需要开拓创新

15

2

工作时常需要开拓和创新

30

3

工作性质本身即为开拓和创新的

40

5、

因素名称：工作紧张程度

因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感

等

级

界限说明

评分

1

工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感

10

2

大部分时间工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长

20

3

工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张

30

4

为完成每日工作必须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，每天下班时经常明显感到疲劳

40

6、

因素名称：工作均衡性

因素定义：指工作每天忙闲不均的程度

等

级

界限说明

评分

1

一般没有忙闲不均的现象

7

2

有时忙闲不均，但有规律性

14

3

经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律性

21

4

工作经常忙闲不均，而且忙的时间持续很长，要打破正常作息时间

30

四、工作环境因素分级及定义

1、

因素名称：职业危害性

因素定义：指因工作所接触的事物对身体造成的不良影响程度

等

级

界限说明

评分

1

无明显不良后果及可能性

0

2

会对身体某些部位造成轻度损害

5

3

对身体某些部位造成能明显感觉到的损害

10

4

对身体某些部位造成损害致使产生痛苦，甚至影响以后的正常生活

15

2、

因素名称：工作时间特征

因素定义：指工作需求的特定起止时间

等

级

界限说明

评分

1

按正常时间上下班

7

2

基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退

14

3

上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定的规律，自己可以控制和安排

21

4

上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法控制安排

30

3、

因素名称：环境舒适性

因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康产生危害的程度

等

级

界限说明

评分

0

舒适，没有不良感觉

0

1

不舒适时间占全部时间的10%-15%

5

2

不舒适时间占16%-25%或极不舒适占10%-15%

10

3

不舒适占26%-50%或极不舒适占16%-25%

15

4

不舒适占51%以上或极不舒适占26%-50%

20

5

极不舒适占51%以上

25

4、

因素名称：危险性

因素定义：指工作本身可能对任职者身体所造成的伤害。

等

级

界限说明

评分

0

没有可能对人身造成任何伤害

0

1

不注意可能造成人体表皮局部损伤

10

2

可造成较严重的伤害或偶尔长途出差

20

3

常进行具有危险性的工作(包括经常性长途出差)

30

本标准由人力资源部总监签发，解释权归人力资源部，自签发之日起实施!

附件：《公司岗位价值评估汇总表》

人力资源部

二零一五年四月二十五日

抄报：总裁

抄送：公司全体员工

公司人力资源部

二零一五年四月二十五日印发

(共印1份)