管理员工的基本绝招

第一篇：管理员工的基本绝招

有效管理80后员工的绝招

关于80后员工有效管理途径的思考

【摘要】由于知识背景、价值观和个人性格等方面原因，“80后”企业员工的管理被看作是“头痛”的问题。本文从分析“80后”员工的特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。

【关键词】“80后”;人力资源管理

(正文)

在职业的舞台上，“80后”已经成为一支重要的力量，甚至成为企业单位不可或缺的中坚力量。由于知识背景、价值观和个性等因素，有些对“80后”的管理难观点不断出现。如何加强和引导“80后”青年员工的管理和教育，已成为企业单位面临的一个重要不或回避的管理问题。本文从分析“80后”员工的职业特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。

一、“80后”青年员工的职业特点

本文所谓的“80后”，特指出生于上世纪八十年代及九十年代初，年龄介于18～29岁之间的青年员工群体，他们中有的已经成为单位的中骨干力量，有的则踌躇满志即将踏入社会。随着时间的推移，进入企业中的“80后”员工会越来越多，逐步成为员工的主体。企业管理者发现：传统的管理方法在“80后”身上变得不灵验了，如何如何管理“80后”是每个企业必须面对的挑战。而管理的前提是先了解和认识“80后”的职业特点：

一是接受新事物快、思想善变。“80后”青年员工在家大多数都是独子子女，受家庭娇生惯养，物质条件比较易得满足，尝试和接触新鲜事物多，思想上受接受新事物、新观念比较快。受教育环境、生活背景、社会影响、网络因素等原因，“80后”青年员工的思想变化较快。对职业看法有自己的见解和观点。传统的职业思想信为：企业为员工提供发展平台和待遇福利，员工应该忠诚于企业。而“80后”青年员工则认为：要不断尝试不同职业领域以及同一职业领域内不同岗位的工作。他们具有开拓进取和敢于竞争的精神，能够打破常规、突破传统的价值观念和职业观念。他们觉得：工作必须是自己适合和喜爱的工作，渴望企业为他们提供足够的发展平台和空间。如果企业不能提供这样的工作岗位、 1

待遇或空间，甚至因为管理者的一句批评，都会使他们很轻易的跳槽走人，对企业的“忠诚度”普遍不高、集体意识较弱以及承受挫折能力不足。

二是等级观念不强、渴望平等。“80后”青年员工比以往年代的人有着自己的意见和观点，以自我为中心，强调表现自我价值，他们对传统的层级制度不感兴趣甚至是厌恶，往往不会因为职级级别而尊重自己的上司。他们不迷信权威、渴望平等，渴望被人认可，表达自己的想法不掩掩遮遮。过多的管制被他们视为对其权利的侵犯。所以，这给管理者的启示是：如果你以居高临下、刻板强制的管理方式，那么你将失去“80后”。

三是喜欢挑战性工作、追求成功。根据马斯洛五个需求层次的观点，“80后”青年员工在物质上得到满足后，将精神层面作为自己的主要需求。他们渴望在工作有所成就，不愿意让人们说他们是“怕吃苦、无大志、难管理”的一代，强烈期望得到社会的认可，喜欢接受具有挑战性的工作，认为这是种乐趣和体现自我价值的方式。因此要为80后员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，以此来激发其成就感、使命感。

四是沟通方式多样、侧重网络。几乎所有“80后”青年员工能够熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑，在沟通方式上多样化，除日常的语言等沟通方式外，更多的借助网络、短信、QQ、MSN等多种方式进行。因此，管理者在进行思想教育和沟通交流时，就要有意思的使用这些方式。

二、有效管理“80后”青年员工的途径

(一)尊重理解，实施人性化管理。一是尊重和理解。“80后”青年员工的思想和行为、生活方式、价值标准、职业理念与前几代人完全不同，就要充分理解他们的心态，尊重他们正确的观念，抛开对他们的偏见，积极主动地把他们当作企业的主人翁来对待，开展合理化建议活动，听取他们对企业的经营意见和建议，获得他们对管理者的信任，这是做好有效管理的第一步和基础工作;二是鼓励和引导。新入职场的“80后”青年员工工作经验不足，然而工作热情和劲头十足，想要发挥和证明自己的能力，管理者要积极鼓励他们的想法，给他们自信和动力，引导他们发挥自己的特长，即使工作中做的不理想，也不能一通批评和打击，要继续鼓励和细致指出不足之处，以便下次完善;三是人性关爱。 “80后”青年员工注重自我感受，做事往往带有浓厚的情感色彩，在工作中往往属于“情绪劳动力。要对他们进行细节关怀，进行人性化关爱，为他们的工作生活创造一个良好的环境和条件，增强其对团队的归属感。同时，开展企业文化建设，将这种人性化关爱融入企业文化建设中，巩固和增强其与企业的结合力和凝聚力。

(二)目标管理，调动工作积极性。结合“80后”青年员工不服输、敢挑战的心理特点，采取目标管理的方法来充分调动其工作积极性、创造性。一是建立目标管理平台，充分提供“80后”青年员工参与管理的机会。信息多元化的网络时代，短信、OA、E-mail、网上论坛、面谈等方式为员工参与管理提供了有效途径。企业管理者可借助些建设目标管理平台，让员工与企业共同参与设定能客观衡量成果的目标。实质是让员工参与管理，其优势在于能够集思广益，使目标更加趋于科学化、合理化;二是为其压担子、给重任。管理者要结合一些“80后”青年员工的技术和业务情况，对他们分配一些有挑战性的工作，或者让其参与到一些项目组当中，给他们工作压力和重担，促使他们挖掘自己的潜力，同时，也促使他们自身的快速成长;三是适时进行奖惩。激励能促使人更强地努力工作，当“80后”青年员工能够较好地完成分配的任务和目标时，应及时表扬和奖励，予以公开认可，当工作出现偏差和不足时，也应及时予以批评和相应处罚。这样，从正反两个方面促使他们明确目标的重要性和迸发出工作的积极性、创造性。

(三)有效沟通，讲究多种形式。一是重视沟通，换位思考。定期地与80后的员工进行沟通是非常必要的。而这个沟通的过程，管理者应该是一个激发器的作用，与”80后”青年员工沟通，要站在他们的立场上进行换位思考，充分考虑到他们的个性，用他们说话的“方式”进行沟通交流，让他们打开心扉，说出其感受和想法。;二是采取相应的沟通手段和媒介。比如短信、QQ、OA、E-mail、网上论坛、沟通会等，管理者将会发现意想不到的沟通效果;三是沟通的地点和场合应该有所选择，可以增强沟通的效果。除了在办公室、会议室这样的工作场所外，可以创造一些非工作场所的沟通机会。一位知名企业老总利用中午吃饭时间，每天主动选择一位青年员工与之进餐，互相增进信任和了解。在实践过程中，青年员工对这种相对轻松的场所更容易说出自己的想法;四是沟通宜采取“私下批评、公开表扬”的方式，以有意思的维护“80后”青年员工的强烈自尊心。

(四)职业规划，提供培训机会。“80后”青年员工在职业生涯是刚刚起步，他们希望得到有人指导和规划，并积极愿意提升和成长。因此，一是管理者给予职业生涯规划指导。指导员工确定职业生涯发展方向，并分阶段的做好目标、绩效、时间及执行力管理。由企业选定一名经验和职务较高的人员作为他们的职业生涯指导老师，提供包括支持、指导和保护的职涯规划内容。积极帮助个人快速获得职业技能和经验，对职业和工作绩效两方面提供指导建议，对忽视职涯设计而造成的成长缓慢和目标偏离予以规避，对其进行职业保护。这种一对一的辅导，能够充分了解员工的需求，满足他们的需要，实现对他们的激励;二是加强员工培训。管理大师德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。 3

管理者要不断为他们提供增长知识、提高技能的培训机会，通过培训提高其适应工作、创新工作的能力水平，也从中增强其归宿感和忠诚度。

综上所述，正确看待“80后”青年员工，管理者必须适时地改变传统的管理方法，侧重于沟通和激励，充分挖掘其工作积极性和创造性，这样，才能更好地发挥他们的才华和智慧，为企业的发展注入动力和活力。

【参考文献】

[1]马旭东:马斯洛自我实现理论的特点及其价值分析[J].昆明理工大学学报(社会科学版),2006(01)

[2]余桂玲，“80后”员工管理要点，消费导刊，2008.8

作者：焦作瑞丰纸业有限公司党群工作部

翟建军13939164988

第二篇：用奖励激励员工的绝招

奖励是一种激励的手段，奖励使所有员工在工作绩效的问题上有了一个最基本的共识：良好的工作绩效会赢得一个美好的生活。需要指出的是，奖励只是为发廊老板和管理者提供有效的肥料，要让花园繁茂起来，还需要发廊老板和管理者多掌握一些奖励的艺术或叫绝招。

1、奖励员工的原则 (1)吻合被奖励者的爱好

发廊老板和管理者在激励员工时，要运用适当的奖励方法，方法要符合被奖励者的个人爱好。它可以是针对私人方面或公务方面的，也可以是正式的或非正式的，可以是公开的或私下的，也可以是—份礼物的形式或一项活动的形式，反正越是能令员工心动越好，越能达到激励员工的效果越好。有些发廊管理者设计一份问卷，让员工圈选他们喜欢的奖品或奖励方式，而且发廊管理者和下属们每个人都应填一份问卷。由于每个员工的喜好不一样，最好先综合参考这些问卷的答案，然后才能做出最恰当的决定。 (2)准确性规则

在奖励过程中，人们最担心的是奖励的准确性。奖励出现不准确，不但对受奖者缺少激励作用，更失去了对多数人的说服力。

准确性是指奖励某一员工，就是要因为该员工做的比他人要突出些;奖励某员工所做的工作，是因为该工作相对于其他工作存在难度或更具有代表性。否则就会降低奖励应有的激励作用。

全面评价一个员工，不应只看一时一事，而要全面评价;在奖惩过程中，就要论功行赏，论过施罚。如果因为过去有功，犯了错误也不罚，就容易使有功者躺在功劳簿上生活，丧失进取精神。 (2)把握奖赏的时机

提升某人的时候就是增加其责任的时候。下属如果心情好，发廊老板要肯定他的成绩，同时又要鼓励他百尺竿头，更进一步，多做点事;当下属心灰意冷的时候，则不要让他太难堪;如果下属因自己失败而闷闷不乐，这时候发廊老板更不要落井下石，否则就会冒严重伤害他的危险，他就不想再上进了。

发廊管理者如果能够调动另一个人的积极性，他的成绩就很大。要使一个部门能够正常顺利运转，一切要靠调动积极性，发廊管理者可以做两个人的工作，但发廊管理者不能是两个人，发廊管理者应该激励他的副手，使副手再激励他的部下，层层激励，就能焕发出极大的工作热情。

(4)配合员工达成的成就

要奖励一项成就，自然应该看这项成就的价值大小，如果一个员工花了两年的时间完成一项重大任务，另一个员工只不过帮了你一点小忙，那么前者应该获得的奖励，自然要比后者大的多。至于奖励的大小要如何定义?简单地说，你为一次奖励计划所花去的时间与金钱越多，就是越大的奖励。 (5)洞察员工的内心

洞察员工的内心，找出能真正激励员工的因素。到底什么因素能真正激励呢?我们必须认真研究员工内心的激励因素，而非表面的激励因素。

“细心客观观察”是惟一找出激励员工因素的正确之道。仔细观察他做的选择，就会了解他主要的需要与关切。

观察被激励者做的选择，可以了解他的行为方式，根据被激励者的行为方式，可以有效地激励他，了解被激励者行为的原动力，就能对症下药。 (6)物质奖励和精神奖励相结合

在处理物质奖励和精神奖励两者关系中，要防止两种错误做法，一种是只看到物质奖励的重要，另一种是只重视精神奖励的作用。应坚持物质激励和精神激励相结合。二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇开物质需要，空谈解决人们的各种思想问题;但也不能搞“一切向钱看”，单靠物质奖励调动起来的积极性是不巩固的。发廊管理者实施激励的诀窍就在于恰当运用两种手段，巧妙结合、相辅相成，互为补充。

物质奖励和精神奖励各有侧重，应因时、因事、因人制宜。在这两种奖励结论颁发时，必有主有辅，对此要灵活掌握，不能机械地、固定地予以规定。精神奖励是一种高层次的奖励，能起到平衡的作用，控制和调节人们对物质的追求。当一个人思想觉悟、道德修养水平较高时，他在精神奖励的激励下，可以放弃自己对某些物质利益的追求或为了某种需要将物质奖励计于他人。但是，也应该看到，在一般情况下，对多数人来说，如不满足他们最基本的物质需要，仅靠精神奖励是难以调动其持久旺盛的积极性的。这时，物质生活的改善、物质奖励的施行就显得尤为重要了。 (7)奖励要及时

有效的奖励应该越快越好，如果一个人有什么值得奖励的表现，你就应该尽快地奖励他，让他明白你希望他继续那样做，假如你过了一星期或一个月才去奖励他的话，效果自然就会降低。

2、奖励员工的形式 (1)非正式的奖励

下面是一些有趣而且相当珍贵的员工调查结果，是发廊管理者应该了解的：

第一，多数员工认为，最有效的奖励，是针对员工在工作上的表现，发廊管理者亲自并立即给予赞扬。

第二，上述第一种鼓有效的奖励方式，在任何工作场所都不多见。 第三，一般发廊最常见的奖励，是奖励单纯的年资，也就是不追究工作表现如何，只要人在那里，就可以得到奖励。

第四，发廊有必要让员工多参与工作的规划，因为，仅仅是参与本身，对员工也是一项很好的奖励。

这项调查告诉我们：员工心里要的奖励与发廊管理者正在实施的奖励，在很多情况下是相互矛盾的，多数发廊对员工所做的奖励是效果很差的，而那些员工心中所期盼的奖励，大多数发廊反而没有做。

五种最有效的奖励技巧：

①员工表现杰出时，发廊管理者亲自向他道贺。

②发廊管理者亲自写信称赞好员工。

③以工作表现作为升迁的基础。

④发廊管理者公开表扬优秀员工。

⑤对于部门或个人在绩效上的优异表现，发廊管理者召开会议公开地奖励他们，并进一步激

励士气。

事实上，非正式奖励不但有效，而且比正式奖励来得经济。

在某些情况下，最有效的非正式奖励方法有些是不需花一分钱的。有的时候，利用适当的时机，由适当的人表达出诚挚的感谢，对员工来说比加薪、正式奖励或挂满一墙壁的奖状、奖牌更具有意义。 (2)正式的奖励

尽管有些时候，正式奖励的奖励办法通常涵盖范围比较大也比较笼统，在激发员工士气方面，不如那些对个别员工的奖励来得有效。但是，正式的奖励仍具有重要作用，因为，对于员工的一项重大成绩，正式的奖励可以体现发廊对该成绩的重视，而且正式奖励的寿命也比一般的非正式奖励长。此外，如果在那些由发廊管理者出了一份非正式的奖励之外。再加上一份正式奖励，也使得获奖人的成就更能受到确认。

一个成功的正式奖励办法，应该注意八个要点： ①给每个目标下明确的定义; ②发廊管理者要以身作则; ③设定评断的标准; ④给予有意义的奖励; ⑤让员工参与奖励办法的设定; ⑥与员工之间要有清楚的沟通; ⑦奖励整个团队;

⑧眼光放在长期的发展上。 温馨提示：

光是有奖励办法存在，并不表示员工就一定会很在乎，也不保证它就一定能激励员工，或使员工感到满足。所以应该如下管理奖励：

①奖励品应该配合得奖人的需求; ②保证奖励的合理性; ③奖励应有适当的时效;

④要以正面的态度谈论奖励的意义; ⑤突出奖的崇高地位; ⑥颁奖要公开;

⑦不要老王卖瓜，自卖自夸。 (3)特殊成就的奖励

建立一个特别奖，并为这个奖取一个名称，来奖励员工的重大成绩。

建立一个奖，来表扬员工在职责之外的特殊表现，送他一件名牌高级运动衫，把这个奖的名称写上去。

表现突出的人最喜欢别人测量他的成就。因为别人若不测量，他就难以证明自己的杰出。

员工看到自己的努力对发廊有所贞献，又看到发廊很重视他的贡献，以后自然会更加努力。

发廊管理者都渴望他的员工能为发廊尽心尽力，譬如提供好的办法为发廊节省成本支出，或者卖力为顾客服务来为发廊创造利润，能够用到这样的员工，是发廊之福，发廊管理者也应当费尽心力找出一种别出心裁的办法，来感谢这些员工，来奖励他们超乎寻常的努力。

3、奖金是手段，激励才是目的 案例：一家发廊以年薪3万元雇了有一年工作经验的发型师阿豪，一年后阿豪表现优异，在年终考核后加薪至3.3万元。当工作满两年时，发廊将他的待遇调至4.75万元，与其他两个五年工作经验的同事的薪水相比，仅仅差500元。其中一个同事知道这件事以后，提出要求加薪，发廊未允许，于是他跳槽到另外一家发廊。

从这个案例可以看出，奖酬高对本人有着正面的刺激作用，然而，最根本的并不在于奖金，而在于奖金背后对工作的认同与赞许。从另一方面讲，部分人提薪有可能挫伤其他人的工作积极性，处理得不恰当容易引起员工情绪的波动，更有甚者，会直接危及整个发廊的稳定性。

此时我们发现，奖金远没有我们想象的那么简单，我们不能只是停留在奖金上，而要弄清楚为什么发奖金，发奖金要用何种方式及及其作用如何?

原来奖金竟然这么复杂，其实我们只需要记住两句话：

奖金是手段，

激励是目的。

在管理过程中，奖金发放的目的就是激励。应不应当对员工进行奖励、如何进行奖励都必须围绕激励的效果进行考虑。

奖金的确定绝不是发廊老板拍脑袋拍出来的，更不是根据关系的亲疏远近而定的，而是要以员工的绩效考核为依据，综合参考各方面的心理反应，以达到激励的目的，当然奖金作为一种激励工具就有运用得是否恰当的问题，这其中涉及技巧问题。按一般的说法，随着工作经验的增加，工作效率相应提高，因而奖金所得相应增加。于是，我们一般看到的奖金序列往往是奖金随工龄成正比例增长，人们熬到一定年头就会有其相应的奖金。

4、惩罚员工的原则

惩罚是一种有效的管理手段，真正实施起来，对每一个发廊老板都不是件轻而易举的事。惩罚的目的在于向人们宣告错误行为的危害，从而使员工不再重复那种销误行为。惩罚并不是无原则随意进行的，它必须遵循其内在的规律性，非此不能发挥其本有的积极作用。我们认为，这里所说的规律、原则应包括： (1)惩教结合原则

惩罚本身不是目的而是手段。既然教育帮助人是目的，那么，我们实施惩罚时，就必须做到二者的有机结合。就是说，惩罚就必须与教育结合起来。单纯的惩罚很难完全改变被罚者不良行为和错误思想，甚至会适得其反，进一步将其推向错误的方向，即所谓“逆反”现象。

任何惩罚都不会像奖励那样，给人们带来兴奋愉悦的心情，受罚者必然会羞愧、烦恼。这时，他们最希望有人予以思想上的解惑。尤其上进心很强、因过失而受罚者，心理的不平衡则更甚。如果不能及时解决其不能自我排解的疙瘩，就可能出现过激行为。所以，实行惩教结合原则，要求人们把惩罚前、惩罚中、惩罚后的工作，作为一个完整过程。 一是施行惩罚，必须依据事先制定好的公布于众的规则。也就是说，任何惩罚都必须是“有言在先”的，不教而诛，不但受罚者感到冤屈，众人也会抱不平。

二是惩罚中要进行很细致的思想工作，做到态度既严肃叉诚恳，道理既明了义实在，使其心服口服。

三是惩罚后要切实使受罚者认识到自己错误的所在及危害，并帮助其树立改正错误、继续前进的目标。

(2)惩罚公平原则

任何人都知道火炉烧红了不能碰。在发廊中应该有这样一个“烫火炉”来整顿规章制度。只要你一碰它，它马上就烫你。对员工的错误行为，进行及时的惩罚，在效果上比延时惩罚要好的多。

烫火炉是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身 不迁怒、不搞株连。在发廊管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是、就事论事，要对事不对人。还有惩罚要适度，过度的惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，更有甚者还会引起反抗，惹祸上身。

在实施惩罚之前，可以先与员工讨论具体情况，确定没有误解实情之后再责备部属的不足之处，在责备中要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不是他本人。责备的重点在于改变部属不良行为，而不是羞辱他本人。这往往需要发廊管理者发挥极大的自制力，不论你有多生气，你都不应乱发脾气。

惩罚相对于奖励，民主公开更为重要。秘密施惩，惩罚就完全针对个人了。我们惩罚的目的，不仅在于挽救教育犯错误的人，还为了教育群众。惩罚不公开，惩罚就失去了本身的意义和价值。在施惩前进行民主讨论，让群众参与，大家一起分析当事人所犯错误的性质、程度、危害、原因，能使大家都受教育，从而达到惩罚的目的。民主讨论，也是惩罚公正适度的重要保证。 (3)防微杜渐原则

古人常说：“勿以小善而不为，勿以小恶而为之。”人的微小善举，不一定要给予正式的奖励;然而人的微小的恶行，却不能不给予某种形式的惩罚。因为人的社会行为的不当或过失，一般总有量的积累过程，能将问题解决在萌芽状态，而不是等问题堆积如山。所以，优秀的发廊管理者，总能做到未雨绸缪，在部属滑向泥坑前，及时设立“禁止通行”的黄牌，或者对初犯者予以适当的批评、惩责，以免将来病重时下猛药。 (4)及时原则

该原则与防微杜渐原则有紧密联系。在突发事件下，惩罚尤其要讲究及时性，尤其在群众心理互动频繁，情绪感染极快的情况下，惩罚的实施更要分秒必争

第三篇： “勤严细实”的班级管理绝招

作为班主任，自己秉着“德育为首，教育为主，育人为本”的指导思想，结合本班的实际情况，为了学生能德智体全面发展，并使整个班集体朝着“健康活泼，严谨治学，务实求知，努力进取，团结友爱”的方向目标迈进，同时也为学生创造一个安静和谐、人人积极认真学习的氛围的文明班级，从“勤严细实”四方针来治理班级，做法如下：

一、“勤”是班主任工作的前提条件

正如俗语所说：“一勤天下无难事”。要搞好班级工作，管理好学生，勤是不可少的。也只有经常性的深入了解，才能管理好班级。

1、勤接触

俄国的教育家乌申斯基说过“如果教育家从一切方面教育人，那么首先就必须从一切方面去了解人。”所以为了搞好班级，首先深入学生中去，多方面去了解，掌握学生的思想、性格等，与学生形成融洽的师生关系和朋友关系，多与学生交流谈心，加强了师生之间的心灵沟通，减少教育时的阻力。

2、勤表扬

俗语说：“数君十过，不如赏君一长。”多表扬学生好的方面，通过这种积极的鼓励，从而形成一种良好的班风，激发人人向善的意识，从而达到管理班级的目的。

二、“严”是班主任工作的基础

俗语说“严师出高徒”，“严是爱，松是害”。这些都充分说明了严的必要性。所以要想做好班工作，教育好学生，就必须严。

1、严于律已

作为班主任，深知其中的重要性，自己怕一言一行都会成为学生学习模仿的榜样。班主任只有以身作则，严于律已，才能达到“言传身教”的目的，才能令学生信服。

2、严格要求学生

学习本身是*自觉的，但学生本人有一定的惰性，要达到预想效果，就必须要严。只有严格要求学生，以班规来形成约束力，用纪律来约束学生，只有如此，才能形成好的班风与纪律。

当然“严”并不是只指上课严肃，课外还是可温和的，与学生交朋友，建立良好的朋友关系，才有利班工作的开展。同时要做到“严而不厉，严而有度”。

三、“细”是班主任工作的关键

要想管理好班级与教育好学生就必须把工作做细，这样才能搞好班级。

1、细心

做学生思想工作必须细心，才能使其动力心，从而使学生明白老师的用心。也只有细心做工作，才能使学生明理，明理则顺心，才会达到教育的目的。

2、细思

面对一些问题，学生常会犯，自己不断反复地思考：为什么会出现同样的错误?该如何来杜绝?在经过细思后，促使自己想出一些较好的解决方法，从而根本上改变了学生再犯的现象。

3、细管理

针对学生出现的各种情况，应从细方面着手管理。做到分工明确，各司其职，从而切实解决了不少曾令人头痛的问题，如实行值日生负责制，班干部午息坐班制等。

四、“实”是班主任工作的保证

班工作的开展，离不开实效。只有把工作做到实处，才能赢得学生的心。

1、从实际出发，明确目标

自己慢悠悠实处入手，制订符合学生个人的实际情况，提出个人及班集体的奋斗目标。要求人人做一个合格的中学生，为已争光，争当三好学生。在班集体上，从营造良好的班风和你追我赶的良好竞赛局面。

2、办实实在在的事

从关心每一位同学着想，在自己力所能及的范围内尽力为班上的同学做一些实实在在的事，如购置一些茶具、水壶，供学生口渴时有水喝;或订几份不同的报纸，课后使学生阅读，扩大视野，丰富知识;当学生生病时，组织班干部去探望安慰……

总之，要想管理好班级，形成一个具有良好班风的优秀班集体，就必须从“勤严细实”着手，在生活中给学生关心、照顾，在学习中给予帮助，让学生真正体验到班级如家的气氛，使学生形成爱班如家的良好思想，也为自己管理好班级的目的能起到实效

第四篇：品牌服装销售管理的100个绝招

做好服装销售的99个绝招

服装销售中导购是否合格往往决定了产品能否卖出去。成为合格的导购应该掌握哪些知识和技巧?如何才能实现成功的销售?

1.对导购来说，销售学知识无疑是必须掌握的，没有学问作为根基的销售，只能视为投机，无法真正体验销售的妙趣。

2.一次成功的销售不是一个偶然发生的故事，它是学习、计划以及一个销售代表的知识和技巧运用的结果。

3.销售完全是常识的运用，但只有将这些为实践所证实的观念运用在积极者身上，才能产生效果。

4.在取得一鸣惊人的成绩之前必先做好枯燥乏味的准备工作。

5.销售前的准备、计划工作，决不可疏忽轻视，有备而来才能胜券在握。准备好推销工具、开场白、该问的问题、该说的话、以及可能的回答。

6.事前的充分准备与现场的灵感所综合出来的力量，往往很容易瓦解坚强对手而获得成功。

7.最优秀的导购是那些态度最好、商品知识最丰富、服务最周到的销售人员。

8.对与公司产品有关的资料、说明书、广告等，均必须努力研讨、熟记，同时要收集竞争对手的广告、宣传资料、说明书等，加以研究、分析，如此才能真正知己知彼，采取相应对策。

9.导购必须多读些有关经济、销售方面的书籍、杂志，尤其必须每天阅读报纸，了解国家、社会消息、新闻大事，拜访客户时，这往往是最好的话题，且不致孤陋寡闻、见识浅薄。

10.获取销售的道路是从寻找客户开始的，培养客户比眼前的销售量更重要，如果停止补充新顾客，导购就不再有成功之源。

11.对顾客无益的交易也必然对销售人员有害，这是最重要的一条商业道德准则。

12.在接待顾客时，导购应当信奉的准则是“即使跌倒也要抓一把沙”，意思是，导购不能凭外表判断一个顾客的购买能力，即使顾客没有购买力，也要让顾客能为你介绍一位新顾客。

13.判断目标顾客。衡量顾客的购买意愿与能力，不要将时间浪费在犹豫不决的人身上。

14.强烈的第一印象的重要规则是帮助人们感到自己的重要。

15.向可以做出购买决策的人推销。如果你的销售对象没有权力说买的话，你是不可能卖出什么东西的。

16.每个导购都应当认识到，只有目不转睛地注视着你的客户，销售才能成功。

17.有计划且自然地接近客户.并使客户觉得有益处，而能顺利进行商洽，是导购必须事前努力准备的工作与策略。

18.导购不可能与他接待的每一位顾客达成交易，她应当努力去吸引更多的顾客来提高成交的百分比。

19.要及时了解你、重视你的每一位顾客，因为他们决定着你的业绩。

20.在成为一个优秀的导购之前，你要成为一个优秀的调查员。你必须去发现、去追踪、去调查，直到摸准客户的一切，使他们成为你的好明友为止。

21.相信你的产品是导购的必要条件，这份信心会传给你的顾客，如果你对自己的商品没有信心，你的顾客对它自然也不会有信心。顾客与其说是因为你说话的逻辑水平高而被说服，倒不如说他是被你深刻的信心所说服的。

22.业绩好的销售代表经得起失败，部分原因是他们对于自己和所推销产品有不折不扣的信心。

23.了解顾客并满足他们的需要。不了解顾客的需求，就好像在黑暗中走路，白费力气又看不到结果。

24.有三条增加销售额的法则：一是集中精力于你的重要顾客，二是更加集中，三是更加更加集中。

25.接近顾客一定不可千篇一律公式化，必须事先有充分准备，针对各类型的顾客，采取最适合的接近方式及开场白。

26.推销的机会往往是稍纵即逝，必须迅速、准确判断，细心留意，以免错失良机，更应努力创造机会。

27.把精力集中在正确的目标，正确地使用时间及正确的对待客户，你将拥有推销的老虎之眼。

28.推销的黄金准则是你喜欢别人怎样对你，你就怎样对待别人;推销的白金准则是按人们喜次的方式待人。

29.让顾客谈论自己。让一个人谈论自己，可以给你大好的良机去挖掘共同点，建立好感并增加完成推销的机会。

30.推销必须有耐心，不断地探询顾客的需求，不可操之过急，亦不可掉以轻心，必须从容不迫，察颜观色，并在适当时机促成交易。

31.顾客拒绝推销，切勿泄气，要进一步努力说服客户，并设法找出顾客不喜欢或拒绝的原因，再对症下药。

32.对顾客周围人的好奇询问，即使绝不可能购买，也要热诚、耐心地向他们说明、介绍。须知他们极有可能直接或间接地影响顾客的决定。

33.为帮助顾客而销售，而不是为了提成而销售。

34.在这个世界上，导购靠什么去拨动顾客的心弦?有人以思维敏捷、逻辑周密的雄辩使人动容;有人以声情并茂、慷既激昂的陈词去动人心扉。但是，这些都是形式问题。在任何时间、任何地点，去说服任何人，始终起作用的因素只有一个：那就是真诚。

35.不要卖而要帮，卖是把东西塞给客户，帮却是为顾客做事。

36.顾客用逻辑来思考问题，但使他们采取行动的准则是感情。因此，导购必须要按动顾客的心动钮。

37.导购与顾客之间的关系决不需要微积分那样的公式和理论，需要的是今天的新闻呀、天气呀等话题。因此，切忌试图用单纯的道理去让顾客动心。

38.要打动顾客的心而不是脑袋，因为心离顾客装钱包的口袋最近了。

39.对顾客的异议自己无法回答时，绝不可敷衍、欺瞒或故意反驳。必须尽可能答复，若不得要领，就必须尽快请示领导，给顾客最快捷、满意、正确的答案。

40.倾听购买信号，如果你很专心在听的话，当顾客已决定要购买时，通常会给你暗示，倾听比说话更重要。

41.推销的游戏规则是：以成交为目的而开展的一系列活动。虽然成交不等于一切，但没有成交就没有一切。

42.成交规则第一条：要求顾客购买。然而，71%的销售代表没有与顾客达成交易的原因就是，没有向顾客提出成交要求。

43.如果你没有向顾客提出成交要求，就好象你瞄准了目标却没有扣动扳机。

44.在你成交的关头你具有坚定的自信，你就是成功的化身，就象一句古老的格言所讲：成功出自于自信。

45.如果导购不能让顾客买单，产品知识、销售技巧都毫无意义。不成交，就没有销售，就这么简单。

46.成交时，要说服顾客现在就采取行动。拖延成交就可能失去成交机会。一句推销格言就是：今天的销售就在眼前，明天的销售远在天边。

47 .以信心十足的态度去克服成交障碍。推销往往是表现与创造购买信心的能力。假如客户没有购买，就算再便宜也无济于事，而且低价格往往会把客户吓跑。

53.如果未能成交，销售代表要立即与客户约好下一个见面日期，如果在你和客户面对面的时候，都不能约好下一次的时间，以后要想与这位客户见面可就难上加难了。你打出去的每一个电话，至少要促成某种形态的销售。

54.销售代表决不可因为客户没有买你的产品而粗鲁地对待他，那样，你失去的不只是一次销售机会，而是失去一位客户。

55.追踪、追踪、再追踪，如果要完成一件推销需要与客户接触5至10次，那你不惜一切也要熬到那第10次。56.与他人(同事及客户)融洽相处。推销不是一场独角戏，要与同事同心协力，与客户成为伙伴。

57.努力会带来运气，仔细看看那些运气很好的人，那份好运是他们经过多年努力才得来的，你也能像他们一样好得过。

58.不要把失败归咎于他人———承担责任是完成事情的支柱点，努力工作是成事的标准，而完成任务则是你的回报(金钱不是回报———金钱只是圆满完成任务的一个附属品)。

59.坚持到底———你愿不愿意在完成推销所需的5至10次拜访中坚持到底?如果你做得到，那么你便开始体会到坚持的力量了。

60.用数字找出你的成功公式———判定你完成一件推销需要多少个线索、多少个电话、多少名潜在客户、多少次会谈、多少次产品介绍，以及多少回追踪，然后再依此公式行事。

61.热情面对工作———让每一次推销的感觉都是：这是最棒的一次。

62. 当你走后，客户是怎么描述你呢?你随时都在给他人留下印象，有时候暗淡、有时候鲜明、有时候是好的、有时是坏的。你可以选择你想留给另人的印象，也必须对自己所留下的印象负责。

63.推销失败的第一定律是：与客户争高低。

64.最高明的对应竞争者的攻势，就是风度、商品、热诚服务及敬业的精神。最愚昧的应付竞争者的攻势，就是说对方的坏话。

65. 销售代表有时象演员，既已投入推销行列，就必须敬业、信心十足，且肯定自己的工作是最有价值和意义的。

66.自得其乐———这是最重要的一条，如果你热爱你所做的事，你的成就会更杰出。做你喜欢做的事，会把喜悦带给你周围的人，快乐是有传染性的。

67.业绩是销售代表的生命，但为达成业绩，置商业道德于不顾、不择手段，是错误的。非荣誉的成功，会为未来种下失败的种子。

68.销售代表必须时刻注意比较每年每月的业绩波动，并进行反省、检讨，找出症结所在，是人为因素、还是市场波动?是竞争者的策略因素，还是公司政策变化等等，这样才能实际掌握正确状况，寻找对策，以完成任务，创造佳绩。69.销售前的奉承不如销售后的服务，后者才会永久地吸引客户。

70.如果你送走一位快乐的客户，他会到处替你宣传，帮助你招徕更多的客户。

71.你对老客户在服务方面的怠慢正是竞争对手的可乘之机。照此下去，不用多久，你就会陷入危机。

72.我们无法计算有多少客户是因为一点点小的过失而失去的———忘记回电话、约会迟到、没有说声谢谢、忘记履行对客户的承诺等等。这些小事情正是一个成功的销售代表与一个失败的销售代表的差别。

73.给客户写信是你与其他销售代表不同或比他们好的最佳机会之一。

74.据调查，有71%的客户之所以从你的手中购买产品，是因为他们喜欢你、信任你、尊重你。因此，推销首先是推销你自己。

75.礼节、仪表、谈吐、举止是人与人相处的好坏印象的来源，销售代表必须多在这方面下功夫。

76.服装不能造就完人，但是初次见面给的人印象，90%产生于服装。

77.第一次成交是靠产品的魅力，第二次成交则是靠服务的魅力。

78.信用是推销的最大本钱，人格是推销最大的资产，因此销售代表可以运用各种策略和手段，但绝不可以欺骗客户。

79.在客户畅谈时，销售就会取得进展。因此，客户说话时，不要去打断他，自己说话时，要允许客户打断你。推销是一种沉默的艺术。

80.就推销而言，善听比善说更重要。

81.推销中最常见的错误是销售代表话太多!许多销售代表讲话如此之多，以致于他们不会给那些说不的客户一个改变主意的机会。

82.在开口推销前，先要赢得客户的好感。赢得推销最好的方法就是赢得客户的心。人们向朋友购买的可能性大，向销售代表购买的可能性小。

83.如果你想推销成功，那就一定要按下客户的心动钮。

84.据估计，有50%的推销之所以完成，是由于交情关系。这就是说，由于销售代表没有与客户交朋友，你就等于把50%的市场拱手让人。交情是超级推销法宝。

85.如果你完成一笔推销，你得到的是佣金;如果你交到朋友，你可以赚到一笔财富。

86.忠诚于客户比忠诚上帝更重要。你可可以欺骗上帝一百次，但你绝对不可以欺骗客户一次。

87.记住：客户总是喜欢那些令人喜欢的人，尊重那些值得尊重的人。

88.在销售活动中，人品和产品同等重要。优质的产品只有在具备优秀人品的销售代表手中，才能赢得长远的市场。

89.销售代表赞美客户的话应当像铃铛一样摇得叮当响。

90.你会以过分热情而失去某一笔交易，但会因热情不够而失去一百次交易。热情远比花言巧语更有感染力。

91.你的生意做的越大，你就要越关心客户服务。在品尝了成功的甜蜜后，最快陷入困境的方法就是忽视售后服务。92.棘手的客户是销售代表最好的老师。

93.客户的抱怨应当被视为神圣的语言，任何批评意见都应当乐于接受。

94.正确处理客户的抱怨可以提高客户的满意度和增加客户认牌购买的倾向性。

95.成交并非是销售工作的结束，而是下次销售活动的开始。销售工作不会有完结篇，它只会一再从头开始。

96.成功的人是那些从失败上汲取教训，而不为失败所吓倒的人，有一点销售代表不可忘记，那就是从失败中获得的教训，远比从成功中获得的经验更容易牢记在心。

97.不能命中靶子决不归咎于靶子。买卖不成也决不是客户的过错。

98.问一问任何一个专业销售代表成功的秘诀，他一定回答：坚持到底。

99.世界上什么也不能代替执着。天分不能———有天分但一事无成的人到处都是;聪明不能———人们对一贫如洗的聪明人司空见惯;教育不能———世界上有教养但到处碰壁的人多的是。唯有执着和决心才是最重要的。记住：最先亮的

灯最先灭。不要做一日之星。执着才能长久。

100.一个人到了年老的时候，又穷又苦，那并不是那个人以前做错了什么，而是他什么都没有做。

第五篇：一位车间主任的管理绝招，让老板惊呆了

记得德鲁克说过：管理是一门实践的艺术。而我常年为企业做管理咨询，逐渐发现一个有趣的事实：真正的管理大师，往往就“隐藏”在企业的某个角落里。他们可能只是一个主管或者班组长，没有受过专业的管理培训，但这些“小人物”有大智慧，他们能够在实践中摸爬滚打后总结出一套行之有效的管理办法。

一次，在中部省区一个偏僻小镇郊区，我对某企业的一个小型生产分厂进行访谈。由于工厂90%以上的职工都是周边农民，他们对我提出的问题要么不理解，要么漠不关心，访谈进行很不顺利——直到我遇到了一位姓岳的车间主任。

岳主任30出头，斯斯文文的，戴个眼镜，是这个厂唯一的一位大专生，说起话来思路清晰、头头是道。

我了解到，2年前，他还是另外一个车间的工段长，而当时这个车间却问题多多，不但三天两头出事故，而且生产的产品质量合格率总是不达标。不到两年时间，他把这个车间管理成为整个公司最优秀的车间！

岳主任说：“我认为领导的责任，就是解决‘乱子’、订立规矩、培养干部。” 我问他，你这两年时间具体做了哪些事情？

岳主任说：“刚来这个车间的头2个月，我就是跟工人们呆在一起解决技术问题，经常住在厂里，从来没有正常下班过。2个月后，生产和技术方面的问题基本都解决了。我就开始订立制度、流程和考核规定，大概又花了1个多月时间，车间完全实现正常运转。再后来，我就是培养干部（工段长、班组长），放开手让他们干！”

岳主任告诉我，他现在基本上每天有半天时间没事情干，空下来就充电学习——查阅行业信息、技术动态资料，自学企业管理。

“作为一个好的领导，出现意外事故的时候，你要到场，敢于承担责任，摆平问题；如果连续出现同样问题，就认真研究，订立制度和规矩，这样意外的事故就越来越少了；接下来把精力放在培养干部上，有更多的人帮你管理，领导也就越来越轻松了！所以，最好的领导往往工作最轻松，而最差的领导往往忙得要命。”

据说，现在不光是岳主任实现了“工作解放”，下面的副主任和几个工段长都已经学会了这种管理模式，“他们现在也很轻松，每天正常下班，从来不加班。”

“我对干部有三个分类：一流干部是敬业想办法——除了勤奋努力，工作上你得想办法，发挥主观能动性，按时保质完成目标。二流干部，能够严格执行，但不会想办法解决问题。三流干部只是找借口，一次完不成，我给你机会；两次完不成，降薪降级，严厉警告；三次还完不成，调走或者下岗，我坚决不用！”岳主任说。

“分两个部分：一是看业绩，我们每个月都有绩效考核，到年底算总账；二是看群众基础，每年年底进行一次民主评议，车间所有员工对干部进行打分。第一部分是客观事实，没啥说的；但第二部分是主观评价，我需要慎重对待。”岳主任解释道。

“我原来在政府机关工作过，民主评议这东西还是有必要的，因为群众基础对一个干部开展工作至关重要。但评议结果只能作为参考，而不能成为绝对的评价依据。在我看来，如果一个干部评议得分全是优秀、在90分以上，说明他有老好人思想，不适合当管理者；如果评议结果太差、70分以下，说明综合能力差、不得人心，自然当不下去；最好的人选是在中间、70-90分，这是我要重点提拔和培养的干部！”

“我坚决推行末位淘汰制，班组大比武，每月进行排名。具体做法是：每一个同等工段都安排3个班组，工段长每天给各个班组制定生产计划，并在当天按

照任务完成情况（包括工时、产量、安全生产、规章制度执行等）进行打分。每月综合所有得分，将3个班组进行排名：第一名奖励，第二名不奖励也不处罚，第三名罚款。”

据岳主任介绍，这样强制排名之后，三个班组争先恐后、互相比拼，使得每个工段在技术进步和生产高效方面都不断取得进步。

“我们所有干部实行强制的末位淘汰制，比如一个班组长，如果年底统计共计6次以上排名倒数第一，对不起，你必须下岗！新的班组长，由班组成员推选产生，也鼓励毛遂自荐；原先的班组长自动降为普通员工，但仍可按照程序重新申请成为班组长——这样能上能下，靠能力和业绩吃饭，让绝大多数员工感受到了公平！”

有了这样的认识，在每次咨询工作中，我就特别注意向这些业绩优秀的中基层管理人员请教，并从中学到了很多。但我发现，这样的人并不多见，尤其遗憾的是他们还没有引起管理学者、企业家们的足够重视。