公司治理文化论文

近日小编精心整理了《公司治理文化论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!摘要：儒家文化是一种源远流长的文化，代表了中国人的核心价值观，在中国历史上塑造了各个领域最为重要的制度。随着儒家文化的复兴，儒家很可能在中国社会秩序的构建中发挥更大的作用，同样，也会对我国公司治理产生影响，在完善我国公司治理中发挥更大的作用。文章在对儒家文化的核心价值体系进行阐释的基础上，分析了儒家文化对我国公司治理的影响。

第一篇：公司治理文化论文

从文化的视角看公司治理模式

摘要：文章利用霍夫斯特德的文化框架体系，分析了文化因素对公司治理模式选择的影响，并着重探讨了我国传统文化对公司治理机制的影响。文章得出结论：每种制度的背后都有着相应的文化模式在支撑，制度实施的效率也取决于制度与文化的匹配程度，只有和中国传统文化相适应的公司治理模式才能行之有效，从而对我国公司治理的改革提供有益的启示。

关键词：文化视角;公司治理;治理模式;文化因素;信息对称

一、公司治理简介

不同的市场经济国家由于各自的经济发展道路、社会文化传统和政治法律制度的不同，经过长期的公司发展历程和企业制度的演变，表现出不同的公司治理结构和治理机制，公司治理机制的有效性也各具差异，由此构成了不同的治理模式。从大类上分，这些模式可分为英美模式与德日模式，东南亚家族治理模式与转轨经济国家的公司治理模式。从目前国内看，研究发达国家的公司治理机制：英美模式和日德模式者居多。究其原因主要是：这两种模式分别给各自的国家创造了经济上的繁荣，期望通过研究，从中借鉴先进的经验，探索出适合国内企业的有效的公司治理模式。从国内目前的治理实践看，公司采用的治理模式，主要在借鉴英美模式的基础上，又小部分地借鉴了德日模式，即从董事会和管理层的职能上看，仿效了英美国家的模式，从监事会的设立来看，又在一定程度上采用了德日的双层委员会体制。搭建了一个既有股东大会、董事会，也有监事会的治理结构，是一个“嫁接产物”。从目前的治理效果来看，这个“嫁接产物”并没有达到期望的效果。虽然中国的许多公司都建立了公司治理结构，但很多都是“形似而神不似”，这种现象引人深思。不同的国家对于治理结构模式的选择暗含着深刻的文化背景，公司治理的制度设计体现了对文化的适应性选择。我们可以通过国外典型的公司治理结构来分析治理结构背后的文化背景。

二、公司治理模式与文化因素

(一)国外典型的公司治理模式与文化因素分析

何为文化?按照哈佛学者Kluckholn和Strodtback的定义，文化就是“价值观”。价值观是指一个民族或社会全体成员对社会上各种事物的好恶及是非黑白的看法，也称社会价值观。人类学家发现，同一社会的成员由于长期受到相同的历史、人文、地理、经济等生态环境的影响，形成对事物的一种共识，这种共识通过家庭、教育及社会规范代代相传。社会价值观虽未用白纸黑字写下来，但会无形中左右大众的行为，而这些行为往往决定各种社会制度的建立及维持，如政治制度、法律制度、企业制度等。然而，由于文化自身固有的极其抽象性，对其具体表达存在技术上的困难。迄今为止，有关这方面的研究当数荷兰学者霍夫斯特德教授。他从个人主义和集体主义、权力距离、规避不确定程度、生活的数量与质量，长期导向与短期导向五个层面，建立了分析文化的框架体系。

美国、德日和我国的文化是互不相同，甚至截然相反。文化决定社会成员的价值取向，价值取向的不同又决定各国选择不同的政治体制，政治体制决定法律体系，而法律体系中的《公司法》和《商法》等对外部投资者，特别是中小投资者的保护程度有所差异，从而使不同国家形成了各异的融资模式和所有者结构，进而产生不同的公司治理结构。可见文化的差异最终导致了这些国家公司治理模式的差异。美国日德以及东亚国家之所以形成形态各异的公司治理模式，关键正在于文化的多样性。

众所周知，美国是一个移民国家，许多移民曾在母国遭受各种政治、宗教迫害。他们来到北美大陆，非常珍惜来之不易的所谓民主和自由，强烈要求政府民主操作，企业透明经营，要求政府和企业信息公开。他们不喜欢政治和经济权力在私人手中大规模集中，民意调查表明，美国人对权力的集中有一种持久的不信任感，建立了种种制度使公众能够监督政府和公司，而内弱外强主要依靠外部治理的公司治理模式顺应民心，只有企业透明经营和信息及时公开，资本市场、劳动力市场等外部市场才能正常发挥作用，外部治理机制才能有效运行。

美国公司治理模式的特点和美国文化的特点很匹配。美国文化追求个人主义，重视个人利益，规避不确定程度很低，热衷于冒险，追求物质利益，希望创造一个自我奋斗、充分施展自己才能的环境。外强内弱的公司治理模式正好提供了这样的环境。公司因股权分散，实际上由内部管理层控制，董事会形同虚设。实际上表明公司决策权正在向管理层集中。管理层在做决策时不会受到不必要的约束和牵制，可以大胆创新，充分发挥自己的聪明才智，如果成功，在为公司和社会创造巨大财富的同时也为自己带来丰厚的物质回报，满足自己对物质生活的追求，但如决策失败，就会通过外部机制撤换管理层。美国文化的长期定位指数较低，这说明他们追求短期利益，不注重长期决策，内弱外强的公司治理模式在评价管理者绩效的时候主要看股票市场的反应，为了展示自己的经营成果，管理层往往只追求看得见的短期利益，使股票价格上涨，美国文化的短期定位和公司治理模式下管理者追求短期利益是一致的。

德日两国和美国有很大不同。两国都有悠久的历史，在漫长的集权统治下，人民早已习惯于集权统治。他们对政府民主运作、企业透明经营的要求远没有美国那么强烈，对公司信息披露也没有特别的要求。这样，外部治理机制就不能有效地发挥作用，公司只有依靠内部治理。

日本文化在规避不确定、长期定位等维度得分较高。日本的公司治理模式较好地适应了日本文化的这些特点。日本地处太平洋小岛，资源缺乏，自然灾害频繁，恶劣的外部环境造就了日本民族的忧患意识和集体主义精神，他们具有强烈的规避不确定的倾向。日本企业的终身雇佣、年功序列制等内部治理机制，满足了职员的集体主义要求，缓和了对不确定性的担心。股权相对集中、交叉持股和主银行制使企业的管理层在做决策时能面向未来，更多考虑公司的长远利益。

凡是经济强大的国家都有先进的公司治理结构，更重要的是这一公司治理结构适应了其历史文化传统。不少落后国家也曾引进美英日德等国的公司治理模式，然而最终效果不太理想甚至以失败告终，其根本原因在于这种成功模式和自己国家的社会文化环境不相适应。

(二)中国的“家文化”与“家长制”

1.“家文化”与内部制衡机制。我国有悠久的历史文化，家族文化对我们方方面面的影响更是根深蒂固，也必然影响到我国公司的治理和治理效率。英国文化人类学者马林诺夫斯基和文化史学家钱穆认为中国文化全部都从家族观念上筑起，家庭是中国文化强有力的源泉。家族文化的一个重要特征是规定了每一个人的尊卑名分，人们只能按照自己的名分大小、地位的尊卑说话行事，不允许超越。这种等级制度式的家族文化要求每一个人应找到一个属于自己的家，它既体现在现实的社会生活中，也必然会进入企业的文化结构中。这种文化的核心价值观有两个：仁的原则、阴阳的原则。

2.“家文化”与信息不对称的问题。公司治理就是要解决好信息不对称的问题。由于我国企业内形成了众多的“家”，因而每个人总有一个人际圈子，必然属于某个家。家的每个成员通常都只能忠于属于自己的那个家，很少有人愿意与不属于自己的那个家的人合作，否则将被视为这个家的叛徒并最终受到这个家的孤立与打击。人们之所以会以家的形式建立起小群体，是因为这个家以某种利益或利害关系结成一个小集体，既相互利用和关照，也相互制约和牵制，导致内部交易信息不能向外流动，从而使委托人与代理人应具有的权利与义务关系，授权与监督管理的关系等失去效力和效率。也由于家对内部交易的不对称信息的封锁与封闭，使得在这个家之外的人，如工会、职工代表大会、内部审计委员会、外部注册会计师审计，甚至是反贪局等要获得不利于家内成员的不对称信息，其成本是如此地高以至于在许多情况下，只有在这个家破裂之后才能获得。这必然影响公司监管机制的效率。

3.“家长制”与监督制约问题。“家文化”主要地体现在“家长”。这种家长作风深刻的文化根源在于东方的君主与人治观念。对权力的敬畏与期待智者仁人的人治意识仍一定程度地存在于人们的思想中，“唯上”仍然是最安全、最能得到赏识的行为通则，因此，这种“唯上文化”的心理认同必然使“家长制”大行其道。这必然会造成内部监管机制的失效。

4.“家长”的权威与制度的权威。以孔孟学说为主的儒家思想主张维系封建家长制下的和谐，结果使得问题的解决靠的是人缘关系而非规章制度，在这样的文化背景下，人们比较服从人治的权威。制度不具有权威，导致制度的威胁力减弱、制度的执行力也减弱。即使被发现违规，也需要时间去验证，需要去取证，成本很高，而且判罚也需要人去做出判断，惩治制度的力度不足以产生足够的威慑力形成对制度自觉的遵守。中航油的事件表明，不是没有内控机制，也不是没有预警机制，而是缺乏尊重制度的文化和心理。

因此可以说，我国的公司治理模式一直未显现出如英美、德日等发达国家那样的积极的效应，部分归因于我国文化与所引进的公司治理模式的冲突。

三、结论

每种制度的背后都有着相应的文化模式在支撑，制度实施的效率也取决于制度与文化的匹配程度。我们在进行公司治理的改革时必须正视我国特有的文化，针对文化的特点进行公司治理模式的“本土化”。

参考文献

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[2]魏秀丽.我国公司治理难题：文化与结构的冲突[J].财经科学，2005，(4).

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[5]曲扬.公司治理模式与国家文化的关联性研究[J].中央财经大学学报，2005，(8).

作者简介：王春荣(1968-)，女，广东人，河源职业技术学院会计师，研究方向：财务管理。

作者：王春荣

第二篇：儒家文化与公司治理

摘 要：儒家文化是一种源远流长的文化，代表了中国人的核心价值观，在中国历史上塑造了各个领域最为重要的制度。随着儒家文化的复兴，儒家很可能在中国社会秩序的构建中发挥更大的作用，同样，也会对我国公司治理产生影响，在完善我国公司治理中发挥更大的作用。文章在对儒家文化的核心价值体系进行阐释的基础上，分析了儒家文化对我国公司治理的影响。将分为上下两部分，分别在本刊2016年5、6期刊出。

关键词：儒家文化 制度 公司治理

文献标识码：A

一、问题的提出

正式制度(包括法律、管制以及媒体等等)之构建与执行，对于经济与社会的发展具有重要的推动作用(La Porta et al，1997，1998等)。然而，在关注正式制度重要性同时，也需要注意到，采用相同法律制度的国家，在社会、经济发展各方面同样存在巨大的差异，这些差异也许是正式制度难以超越的解释力极限。而不同国家在长期历史发展中所积累下来的宗教、文化、习俗、惯例等种种非正式制度，至少部分构成了正式制度生长及发挥作用的土壤，或者和正式制度一道，平行地推动着社会的演进(Greif，1994;韦伯，1958;诺斯，2008)。尤其在中国这样一个法律制度的制定和执行还不完善的转型和新兴市场经济国家，非正式制度可能占据着更为重要的地位。但文化往往被视为软件不值得严密分析，是最容易被忽略的因素。理解中国的种种社会、经济问题，如果仅局限于近代以来中国所接纳、吸收和改良的各种正式制度，而忽略长达数千年的历史中缓慢形成而影响深远的非正式制度，应该是不够的(Allen et al.，2005;陈冬华等，2008)。制度、法制和文化背景对公司治理的影响，是国内外学者近年来一直关注的领域，相关的研究不仅方法多样，而且成果较多。其中一些著名学者通过实证研究得出了影响较大的研究成果。儒家文化是一种源远流长的文化，代表了中国人的核心价值观，这套核心价值观是跟中国人的历史文化处境和生存条件相符合的，它和中国人生存的历史环境、历史条件、生产方式、交往方式是融合在一起的，因此符合当时中国社会的需要，所以它成了中国文化的主体部分(陈来，2015)。儒家作为中国历史上的主流价值，在中国历史上塑造了各个领域最为重要的制度。上世纪70年代末，随着相关方面放松权力和意识形态控制后，儒家开始在中国大陆复兴，儒家很可能在中国社会秩序的构建中发挥更大的作用，同样，也会对我国公司治理产生影响，在完善我国公司治理中发挥更大的作用。关于儒家文化对优化公司治理的作用和影响是一项费时费力的研究，既需要规范分析，也需要做实证研究，本文试图对这一问题进行规范分析。

二、文献回顾

Boyd，R.，Richerson，P.J(1985)把文化定义为“影响行为的知识、价值观和其他因素通过教育和模仿在代际之间传递”。英国人类学家E·B·泰勒在他的《原始文化》一书“关于文化的科学”一章中，对“文化”给出了一个经典性的定义是：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来讲，是一个复合整体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及作为一个社会成员的人所习得的其他一切能力和习惯。”Weber(1930)在他的重要著作中指出，文化变化，也就是新教变革，在资本主义发展和制度形成中发挥了决定性的作用。我国著名历史学家翦伯赞认为：“文化是历史的幽灵，是社会的魂魄;它存在于典籍，也存在人民的生活之中;它有它的物质性，也有它的精神性。能够用火烧掉的只是它的物质的形象，至于文化的精神则不是人间任何暴力所能消灭的。所以秦代虽曾普遍地焚烧秦以前的典籍，而至今我们尚能得秦以前的典籍而读之。秦代虽然大规模坑儒，而汉初还是有许多传经大师出现。”{1}从经济学的视角看，文化是世代相传的人们的整体生活方式，它构成了人们的主观模型，人们无论是进行生产、交换还是分配、消费，总是依赖一个特定的价值体系来进行判断决策。文化的内容包括最基本的价值信念、伦理规范、道德观念、宗教、思维方式、人际交往方式、风俗习惯等。从文化的角度来解释公司治理具有较重要的学术价值。马克斯·韦伯在其经典著作《新教伦理与资本主义精神》中开始了文化对经济的影响的研究。Hofstede(1980)最初确定文化的四个维度：个人主义和集体主义(IND)、权力距离(PD)、不确定性的规避(UA)以及男子气质还是女子气质(MAS)。Hofstede(1991)后来增加了长期导向维度(LTO)。Schwartz(1994)提出了六个文化维度，包括保守程度、知识和情感的自立能力、等级制度、控制权、平等主义的承诺以及和谐。Hofstede(1980，1991)和Schwartz(1994)的文化维度理论被金融研究者广泛使用来检验文化价值观对各种公司政策的影响。Avner Greif(1994)研究认为，组织变化的必要条件是有人能够发起建立它并期望从中受益，他们的期望依赖于他们的文化理念，因而不同的文化理念导致明显不同的组织发展轨迹。他还指出，不同的文化理念导致不同的经济行为。RenéM.Stulz和Rohan Williamson(2003)认为，文化至少通过三种渠道影响金融，首先，一个国家占主导地位的价值观依赖于它的文化。第二，文化影响制度。例如，法律制度就受到文化观念影响。第三，文化影响经济中的资源分配。宗教鼓励把资源从生产投资中转移到教堂或枪支方面的消费。他还认为，制度创新也受到文化的影响。共同的语言可以促使想法在国家之间转移。宗教在创新传播中发挥了重要作用。17世纪后期，英国对宗教少数派的宽容部分解释了英国为什么能成为金融创新的温床。

Karen L.Newman和Stanley D.Nollen(1996)使用同一公司在欧亚176个分部研究了地域文化对公司治理的影响，结果发现分部的组织结构与当地文化越契合，其业绩越好。他们的研究对经理们具有重要的意义：管理实践活动适应当地的文化才能最有效。经理们努力激励员工参与可能改善在低权力距离文化的国家中企业的盈利能力，如美国;但不能改善高权力距离文化的国家中企业的盈利能力，如东亚国家。R.M.Haniffa和T.E.Cooke

(2002)研究了马来西亚公司中文化与公司信息披露的关系，发现文化对于信息披露质量具有显著的影响。Fidrmuc和Jacob(2010)研究显示个人主义感强、权利距离小、不确定性规避低的文化下，公司发放的股利更多。RenéM.Stulz和Rohan Williamson(2003)实证研究表明文化差异对理解不同国家投资者保护的差异不容忽视。文化与投资者权利之间的关系对于债权人的权利来说看起来特别强。他们研究还发现天主教国家比其他国家债权人的权利明显要弱。文化代表变量不能解释跨国股东权利指数的变化，但能解释个人股东权利的变化，甚至在他们研究时控制了国家法律制度的起源的情况下，文化与权利的执行有关。天主教国家，尤其是讲西班牙语的天主教国家，权利的执行力度较弱。文化指标比法律起源对一个国家实施投资者保护具有更大的解释力。Bae et al(2010)发现，不确定性规避高的文化中，只有投资者处于较强的保护下，公司才会发放更多股利，此外长期取向文化下公司倾向更少地发放股利。

Jana p.Fidrmuc和Marcus Jacob(2010)在文化维度理论基础上，对41个国家5797个企业的数据进行研究有力支持了文化相当大地影响企业的红利政策。在个人主义程度高，权力距离和风险规避低的国家，企业支付较高的红利。他们把法律变量和文化变量结合起来分析所得出的结论没有改变他们的主要设想，但是跨国研究表明法律制度和文化制度作为社会制度对企业红利支付政策具有互补的影响。Sung C.Bae、Kiyoung Chang和 Eun Kang(2012)从跨国比较视角研究了文化、公司治理和红利政策的关系，实证研究了不同国家的文化差异与公司治理的互动在解释不同国家红利政策的变动中的作用。在高不确定性规避、高男子气质和高长期导向文化中，企业可能支付较低的红利。风险规避、男子气质和长期导向与红利水平负相关，投资者保护与红利支付正相关。研究认为文化因素和红利水平的关系随着投资者保护强度而变化。文化因素和投资者保护相互作用，即使在高风险规避和(或)高度的男性化文化中，强的投资者保护与企业的红利水平正相关。他们的跨国研究对文化维度在公司红利政策决定中的重要作用提供了有力的证据支持，因而，强调有必要将文化因素加入进企业红利支付决策的分析。

Pramuan Bunkanwanicha、Joseph P.H.Fan和Yupana Wiwattanakantang(2013)研究泰国的家族企业表明家族企业的价值受到控股股东家庭成员的婚姻影响，在相关的家庭之间形成一生的关系。这些家庭关系网络在网络中的家族企业之间可能促进信息和资源的交换和业务上的协调配合。这对于那些经营高度依赖专门信息、政治关系和专用资源的企业更加有利。他们的研究结果表明婚姻可能促进关系紧密的家庭所拥有的企业之间进行业务联盟。企业业务联盟的形式包括竞争者之间，与上游的供应者之间和下游的消费者之间，这样就可能消除企业之间的竞争。他们的研究对于理解家族企业的行为和政策，进而理解家族企业的治理是十分有利的。显然，在看重婚姻和家庭关系的文化中，家族企业价值受控股股东家庭成员的婚姻影响就会比较大，反之则反之。儒家文化十分重视婚姻和家庭关系，泰国正是受儒家文化影响较大的国家之一。王棣华(2007)研究了中国文化与公司治理的关系。他认为要完善公司治理，首先要根治合伪文化。所谓合伪文化，可以理解为一群人、一个组织或若干组织，甚至一个小社会，大家明知某些事是假的，但为了自己的一些私利，默认造假现象的“合理性”，甚至共同造假，共同排斥外部监督。我们认为，儒家文化强调诚信的重要性，因此，弘扬儒家文化对于完善我国公司治理，根治合伪文化是有积极作用的。

马克斯·韦伯研究认为儒家伦理抑制了一种实业精神的发展，从而也抑制了资本主义在中国、在东亚的发展。韦伯所认定的资本主义精神，强调个人主义、主宰世界、市场结构、竞争、放任主义和对于知识的一种浮士德式的探索。浮士德为了新知识和新经验，情愿出卖自己的灵魂。这代表了一种追求进一步自我发展的能量巨大的伦理。它促进了一种体系，这种体系强调自我利益、抗衡关系、竞争性、适者生存、放任主义、市场结构、科学与技术以及社会职能的专业化。这种模式在资本主义的形成过程中无疑取得了很大的成功。从韦伯的观点来看，一个高度理性化的、举止中节的儒者，最不想做的，莫过于受到一种强烈的欲望的推动，为了聚敛财富而聚敛财富。这样的一种人几乎不可能有资格成为传统资本主义的意义上的第一流的企业家。但是，受儒家文化影响深远的日本、韩国在上个世纪70年代末期开始却取得了巨大的成功，甚至对西方构成了挑战。胡少华(2015)研究认为，儒家文化蕴含着“创新、合作、节俭、自强”的企业家精神，但在中国历史上，儒家文化与皇权制度、科举制度结合，抑制了企业家精神的发扬光大。著名学者杜维明(1982)认为儒家文化倡导的不是个人主义，而是我们对一个更大实体的承诺。这个实体可以是我们的家庭、我们的公司、我们的集体或者我们的国家。这种伦理和强调个人权利意识的新教伦理不同，它需要的是责任感。它重视的是社会团结，是在一个特殊的团体中对我们合适的位置的寻求。这意味着理解一个人在社会中的职责，以及与此有关的一整套社会惯例和实践。与其说它是一种竞争的模式，倒不如说它是一种和谐的模式。它极为重视个人的自我修养和自我约束(特别是精神上和心理上的自我约束)。它重视舆论一致的达成，但却不是通过一种特殊的意志强加于社会各阶层，而是通过一个共同磋商的渐进过程，让团体中的一大部分参与其间。这需要并且诱发了一种合作的精神。{2}杜维明(1982)说，想到儒学和现代化的精神可能很有联系就感到很兴奋，可是，他希望对这个问题有更加成熟的探讨。他在儒学研究之外，又受到过西方社会科学的训练。杜维明(1982)指出，我们不想排除个人、竞争、法制的观念，甚至也不想排除自我利益、动力和权利意识结合到一起的观念。他表示极希望见到对儒家文化与企业精神的关系这个课题的扎扎实实的实验性的研究。(未完待续)

注释：

{1}翦伯赞.中国史纲，第二卷(秦汉史).商务印书馆2010年第1版，2012年2月北京第2次印刷

{2}杜维明先生1982年9月2日在新加坡会议厅的讲演，题目为《儒家伦理在现代东亚的含义》，这里引自《新加坡的挑战—新儒家伦理与企业精神》第152-153页，生活读书新知三联书店2013年8月北京第1版

参考文献：

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[13] Weber， M.， 1930. The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism. Harper Collins， New York

(作者单位：云南财经大学商学院 云南昆明 650221;南华大学文法学院 湖南衡阳 421000)

[作者简介：胡少华(1966—)，湖南衡阳人，经济学博士，金融学博士后，主要研究方向：中国经济转型、公司治理等，先后在外贸企业、证券公司、私募基金、中国银联从事业务、管理和研究工作，现在云南财经大学商学院任教，云南财经大学哲学与伦理研究所研究员;李承华(1962—)，湖南衡阳人，南华大学文法学院，副教授。]

(责编：若佳)

作者：胡少华 李承华

第三篇：中国公司治理模式的文化影响分析

摘要：公司治理作为一种制度安排根植于相应的社会文化环境之中，文化差异决定了公司治理模式的多样性，世界上不存在通用的最优的公司治理模式。模式选择必须考虑到一国独特的社会文化环境。公司治理实施的效率和效果取决于制度与文化的匹配程度，二者之间的关系和作用力是双向的。中国的公司治理模式不是简单照搬，应正视自身特有的文化特征，继承、吸纳并构建与公司治理模式适应的文化要素，针对文化特点进行公司治理模式的本土化。

关键词：公司治理;公司治理模式;文化维度

公司治理产生于两权分离，是在所有权、控制权和经营权相分离的基础上建立的约束、激励和监督机制，试图解决所有者与经营者的委托代理问题。目前我国的公司治理研究主要关注其经济性制度安排和现有治理模式及其发展方向。但是，学界在一定程度上忽略了文化因素和公司治理模式的相关性，也即非正式制度(文化因素)对公司治理模式的重要影响。公司治理模式的形成是一国经济发展水平、社会文化传统和政治法律制度长期演化的结果。笔者从霍夫斯特德文化差异维度探讨英美和德日公司治理模式的不同及其文化根源，分析中国公司治理模式特点及其文化根源，探索公司治理模式与文化之间的内在关联。

一、霍夫斯特德的文化差异维度理论

荷兰人类学家吉尔特·霍夫斯特德认为文化是具有相同的教育背景和生活经验的人所共有的心理程序，这一心理程序形成了某一地区人们特殊的思考方式、感觉和行动的心理定势。他从价值观角度概括出民族文化的四个维度：个人主义/集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化/女性化。1989年又增加了第五个维度，即长期/短期关系导向。

个人主义与集体主义是衡量某一社会总体是关注个人利益还是集体利益，前者鼓励个性发扬(如美国)，人们偏好松散联结的人际关系;后者主张内敛，集体利益高于个人(如日本)。权力距离大小是指不同国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。权力距离指数越大，人们倾向于接受一种等级秩序，如中国、韩国;反之，人们倾向于寻求权力的公平，如北欧国家。不确定性规避是指不同民族面对未来的不确定性，以不同的态度和措施来减免风险和威胁，有些民族如德国和日本，对这种不确定性和模糊性总感到焦虑和不安，千方百计地采取措施回避它，因而谓之高不确定性回避文化;有些民族如美国、中国，对不确定性较能容忍接受，谓之低不确定性回避文化。男性化与女性化是衡量组织成员性别和行为方面差异的维度，前者表示一个民族更多地表现出独立、自信、果敢、追求物质成就，强调竞争等性格特征;后者指一个民族注重和谐关系，追求生活质量，向往平稳安定，礼让谦虚，男女平等。长期与短期关系导向是指面对未来，不同的民族有的着眼长远未来(如中国、日本)，坚韧不拔，有的则强调即时效应、立竿见影的效果(如美国、英国)。

霍夫斯特德的文化差异维度理论把文化分解成上述五个易于辨识的要素特质，为人们提供了观察不同文化差异性的坐标。在他对文化层次的分析中，价值观被认为是文化的核心，是根植于人们头脑而不被意识到的假设、价值、信仰等，具有行为规范性维度，是社会行为的决定性因素。笔者根据文化差异维度理论与公司治理实践的关联性，来分析二者的彼此影响。

二、英美和德日公司治理模式形成的文化根源

目前世界上典型的公司治理模式主要为：英美模式、德日模式、东亚及东南亚的家族模式。下面主要分析前两种治理模式的特点及其文化根源。

(一)英美模式

美国曾经是英国的重要殖民地，英美两国在文化价值观、法律制度和政治、经济等方面存在着诸多相似。在公司治理方面虽然存在一定差异，但其本质较为一致，故英美公司的治理模式可视为同一典型。

英美公司治理模式的特点如下：(1)单层制董事会，不设监事会，董事会兼有决策和监督双重职能。董事会由股东大会直接选举产生;(2)以股东“干预最少”为原则;(3)“市场主导型”的外部治理结构;(4)股权结构高度分散，银行和机构投资者在外部治理中发挥的作用有限;(5)私人投资者“用脚投票”现象普遍;(6)经理人市场发育健全，信息披露完备;(7)以股东价值最大化为治理目标;(8)追求资本的短期回报。

美国文化秉承了“盎格鲁一撒克逊文化”，核心是个人主义价值，重视个人利益，追求物质利益;权力距离相对较小，反对权威主义和对个人的支配，提倡人与人之间平等，注重个人能力;热衷于冒险，不确定规避程度很低;中度男性化文化和重视契约。

美国文化对公司治理模式的影响主要表现在以下方面：第一，由于个人主义价值取向，鼓励冒险，形成了以股东“干预最少”为指导原则，给经营者以充分的自治权，有利于经理层创造力的发挥。第二，由于注重个人能力的价值取向，经理层绝大多数为专业人员，可以集中精力对公司进行经营管理，有助于实现股东利益最大化。第三，由于重视自由、平等、契约精神，外部股东往往通过采用分散风险的投资方式持股，当他们对经理层的经营管理公司业绩不满时，就采用“用脚投票”、卖掉股票的方式表决，以引起股价下跌，迫使经理层改善经营。第四，由于不确定性避免程度低，人们较容易接受生活中固有的不确定性，员工倾向于自主管理和独立工作，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。利用明确契约防止机会主义行为，建立了强有力的公司外部监督机制(独立审计制度、信息披露制度、禁止内幕交易制度、竞争性的经理人市场和劳动力市场等)，约束企业的交易行为。第五，由于注重短期导向，人们更加注重当前的生活和享受，导致管理层追求资本的短期回报。可以说，美国的公司治理模式，其实就是对美国文化的一种适应性设计。

(二)德日模式

德日两国为单一民族国家，均有长期的封建君主专制传统，人民习惯于集权统治，外部治理机制不能有效发挥作用，公司只有依靠内部治理(与英美模式不同)。由于两国在民族文化和民族精神上有很多共同点，总体上德国模式与日本模式非常相似。

德日公司治理模式的特点如下：(1)双层制董事会：在德国模式中，股东大会直接选举出监事会，监事会由非执行董事构成，行使监督职能;董事会由执行董事组成，行使执行职能;监事会决定董事会的人选和政策目标;股东大会、监事会和执行董事会分设，决策者与执行者相互独立。在日本模式中，董事会和监事会均由股东大会选举产生，监事会独立于董事会而存在。(2)股东相对集中。(3)法人之间交叉持股。(4)企业与银行共同治理，法人股占据主导地位。(5)职工参与公司董事会制。(6)信息披露规定不太严格。(7)以银行为主导的金融体制。(8)企业管理层注重企业的长期发展和长远利益。

德日文化对公司治理模式的影响表现在：首先，德日分别秉承了“日尔曼文化”和“大和文化”，其典型特征是：集体本位主义价值;较大的权利距离;男性化较为突出。二者只是在程度上略有区别。集体本位对经济的解释与个人主义价值相反，就是集体利益高于个体利益，强调职工对企业的认同感和归属感。正如福山所说：两国都有高度发达的集体团结意识;两国均以有序和守纪律而闻名，两个社会的成员都以守规则而乐，从而增强了他们自己属于同一文化群体的意识。其次，德日文化在规避不确定、长期关系导向等维度得分较高。受德国文化影响，德国的公司治理结构较为重视职工的参与。日本地处太平洋小岛，资源缺乏，自然灾害频繁，恶劣的外部环境使他们具有强烈的规避不确定的倾向。日本企业的终身雇佣、年功序列制等内部治理机制，满足了员工的集体主义要求，缓和了对不确定性的担心。日本以隐含契约约束交易行为的特征，是日本经济缺乏透明度的根本原因。在这种体制下，公司外部监督机制不是最重要的，重要的是通过信任关系进行相互协调，通过隐含契约来约束人们的行动。由于信誉、隐含契约和长期交易关系都是有效的，主银行能够发挥相机治理的功能。再次，德日“集体主义”价值观影响公司的股权结构，法人持股率较高，公司经营者阶层相对稳定，也造成公司的股权缺乏流动性。注重长远利益、集体主义思想、个体利益服从集体利益的文化为德日实施内部监控提供了文化基础。可以说，每个国家公司治理系统特征的形成都折射出该国特有的思想文化和社会心理。

20世纪80年代以来，英美与德日两种不同的公司治理模式正在取长补短，显示出趋同化倾向。这是由于国际金融市场的不断整合以及产品市场的全球化共同促进了公司治理标准的国际性趋同。不过，受不同历史文化背景的长期影响，在相当长的时期内，这两种治理模式仍会保留各自的特点。

三、中国公司治理模式的文化适应

(一)中国公司治理模式

中国现有公司治理模式在内部治理方面，治理结构采用“三会四层”(股东会、监事会、董事会、经理层)制;治理机制采用“三权分立”(决策权、监督权、经营管理权分属于股东会、监事会、董事会)制。这是分别借鉴了英美模式和德日模式，如在董事会与管理层的职能设置上，仿效了英美模式，在监事会的设立上，借鉴了德日的双层委员会体制，搭建了一个既有股东会、董事会，也有监事会的治理结构，是一个“嫁接产物”。

反思中国目前的公司治理模式，由于私有企业发展历史较短，国有经济的存在及资本市场的不成熟等原因，大多数公司股权集中，形成了更近似于内部治理模式并具有家族治理模式的特点。公司所有权与经营权没有真正分离，信息披露不完备，职工很难参与治理。此外，虽然中国公司治理结构上采用了英美模式，但治理机制(包括用人机制、监督机制和激励机制)上存在明显缺陷，这也导致了治理效率低下。从中国公司尤其是上市公司的治理实践来看，虽然许多公司都建立了治理模式，大多是“形似而神不似”，一个关键问题便在于这种“嫁接产物”与中国文化不太融合。

(二)中国文化特点

中国由于经过长期的封建社会和儒家礼教的熏陶，形成了比较稳定的文化价值观，表现为：一是集体主义价值观，即否定个体独立价值，强调群体认同，重视互相依赖和共享的集体利益。二是高权力距离，家长式领导作风。人们的等级、尊卑观念较强，上级所拥有的特权被认为是合理的。家长式作风不仅在家族企业存在，也存在与其他组织中。近年来随着改革开放的冲击，由家庭中学到的经验类化到其他组织中，形成了泛家族主义或类化的家族主义。泛家族主义的治理与基于契约文化的治理有着明显差异。契约文化的治理通常基于法治，领导方式偏向民主。而泛家族文化治理主要是基于人治，领导方式偏向于家长式的专权。三是不确定性规避程度较高，开拓与冒险的商业精神缺乏。人们对尚未被社会舆论或权威确定的事物往往采取规避态度，不太喜欢参与竞争和冲突，追求有序的社会生活，力求将可能发生的不确定性降到最低限度。四是女性主义倾向。由于儒家精神倡导“修身、齐家、治国、平天下”，注重和谐关系，强调道德规范自觉能力，人的价值通过“内省”、“克己”来表现，形成中国人内倾的性格。五是低信任度文化。马克斯·韦伯认为：“儒家君子只顾表面的自制，对别人普遍不信任，这种不信任阻碍了一切信贷和商业活动的发展。”另外，中国文化还有如中庸之道，含蓄性、关系、人治、合作性、仁爱等特点。六是差序格局。费孝通先生在《乡土中国》中把“差序格局”概念作为“中国社会结构”的特定原则。差序格局的社会是以“己”为中心，从己到天下一圈一圈推出去，形成由无数私人关系搭成的并富于伸缩性的网络。在“人治”的外部环境下，关系型差序格局严重削弱了公司的正式科层制度。

(三)中国文化的整合适应策略

文化决定社会结构，而文化观念影响制度选择，成为制度中重要的组成部分，并引导后续的制度发展。制度产生的行为使得新制度下形成新的文化，这种文化可以是对以前文化的包容，也可以是一种修正。

公司治理强调权力制衡、监督制约、信息对称及制度权威，而中国传统文化的特点是强调家族和谐、集权统一、含蓄之道、人治文化及集体主义。这便内含了家族文化与权力制衡的冲突，集权文化与监督制约的冲突，含蓄之道与信息对称的冲突，人治文化与制度权威的冲突。反映到公司治理模式上，就是嫁接的公司治理模式与中国本土文化的不匹配，进而引发治理的效率问题。解决这些问题就需要探索建立适合中国文化的公司治理模式，以及适合公司治理模式的文化要素，为公司治理创造良好的内外部文化环境。因此，需要对传统文化进行整合性适应、对企业文化进行适应性培育、改善公司治理模式的外部环境。

1.传统文化的整合性适应。中国传统文化历史悠久，但是由于现有公司治理模式是借鉴国外的，中国传统文化中既有与之相冲突也有相融合的因素。文化是经过长期的选择、演变和积淀而形成，具有相对的稳定性，我国企业应主动选择和整合那些能够支撑现代公司治理模式的优秀文化基因。如善意、仁爱、人本、伦理道德、和为贵、辩证思维、知行合一、天人合一等。应用“善意”的因子促进大股东兼顾社会公共秩序和善良美德，不靠信息优势操纵市场，不披露虚假信息。应用“伦理道德”的因子，促进企业运行遵从社会道德的尺度，在内部设立公平而均衡的权责利分配机制和约束机制，外部行为引入基本的商业伦理，倡导股东与利益相关者之间的和谐关系。应用“知行合一”的因子，促进公司治理架构中的任何角色和机制都要落到实处，都成为有效的制衡与激励工具。应用“天人合一”的因子促进企业追求环境保护、人的身心健康、企业的机体健康。

企业应该弄清楚哪些文化因子阻碍公司治理，并对这些不利的文化因子进行主动规避。如规避中庸文化导致的人与人之间丧失原则性，丧失市场经济所必需的竞争精神;规避高权力距离、家长式作风、不平等的“差序格局”不利于建立人与人平等关系;规避等级观念与群体主义对个人的独立性、自主性、创造性的压制，避免人力资本的低效与浪费;规避文化专制和文化压抑对个人与组织创新意愿与创新行为的扼杀;规避“重人治轻法制”的文化传统导致公司的规章条例在实践中被视为空文。总之，只有对传统文化环境进行选择性适应，才能够提升公司治理水平。

2.培育适应公司治理模式的企业文化。创造良好的公司治理文化环境，不仅需要对中国传统文化因素进行选择性适应，而且需要培育能够支撑公司治理模式的企业文化。企业文化是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点的群体意识以及这种意识产生的行为规范。社会文化的改善难度较大，而构建一个适应公司治理模式的企业文化相对容易。企业可以根据治理效率和效果的需要，积极创建和培育良好的企业制度文化、行为文化、理念文化，将诚信、正直、平等、责任、忠诚、契约精神、创新精神等积极的文化因素植入企业文化中。

3.公司治理模式外部环境改善的建议。公司治理模式的外部环境是公司内部治理机制借以发挥作用的基础，内部治理机制的有效性内生于其中，若没有良好的外部环境，即使设计了良好的内部治理模式，其作用也可能无法发挥。公司治理环境至少包括产权保护、政府治理、法治水平、市场竞争、信用体系、契约文化等方面。改善公司治理模式的外部环境，应做好以下几个方面的工作。

(1)完善《公司法》《证券法》等与公司治理相关的法律、法规，构建懂法、守法的法治文化。建立明确且具有可操作性的行为准则，以规范政府、股东、董事和经理的行为，加大执法的力度，提升法制水平。一国法律体系在很大程度上决定了其公司治理结构和水平，良好的公司治理必定要以有效的投资者法律保护为基础。

(2)完善董事会和监事会制度，积极构建董事会和监事会文化。将“规范和尽责”作为董事会和监事会的核心观念，通过规范和尽责去控制风险，创造价值，实现公司长期价值最大化。

(3)积极培育和发展经理人市场。经理人市场不仅为上市公司提供经理人才和人才能力信号，而且更重要的是其可以协同公司建立一套能科学选择和评价经理的系统体系，形成高效的经理人才市场竞争机制。通过经理人市场，管理者能够自觉约束自己过度追求自身利益的行为。

(4)增强市场意识。完善证券市场和资本市场，加大对资本市场的监管力度，维护资本市场的“公开、公平、公正”。促使国有股流通，真正发挥股东“用脚投票”的功能。

(5)强化信息披露制度。良好的治理结构要求信息披露真实准确可靠。高质量的信息披露有助于维护投资者对资本市场的信心，节约投资者搜集信息的成本，有助于投资者的正确决策。

(6)树立自由、平等、契约、诚信的文化理念。建立高信任度文化，让外在于企业的市场机制成为公司治理的外部监督约束力量。

(7)建立有效的经理人激励文化。激励机制是解决现代公司“两权分离”所导致的代理问题和内部人控制现象而进行公司治理安排最重要的部分。首先，应建立市场化的、动态的、长期的物质激励机制，合理平衡经理的剩余控制权和剩余索取权，探索使经营者的报酬与公司业绩相结合的激励机制，如年薪制或有报酬、股票期权、虚拟股票、经营者持股等。其次，建立和健全经理人的声誉激励机制。

四、结论

公司治理作为一种制度安排根植于其相应的社会文化环境之中，文化差异决定了公司治理模式的多样性。世界上不存在通用的最优的公司治理模式，模式的选择必须要考虑到一个国家独特的社会文化环境。公司治理实施的效率和效果取决于制度与文化的匹配程度，二者之间的关系和作用力是双向的。中国的公司治理模式不是简单照搬国外，应正视自身特有的文化特征，继承、吸纳并构建与公司治理模式适应的文化要素，针对文化特点进行公司治理模式的本土化。

(责任编辑　吴彤)

作者：李培林