企业员工职业倾向论文

摘要：从职业倾向研究的角度，文章提出了高职教育人才培养过程中不仅要重视知识、能力和技能培养，更需要引导学生找到合理的职业兴趣和努力轨迹，目标劳动力市场的需求只有被转化为与之匹配的自发的职业倾向，高职学生才能真正成为学习和就业的主体，高职教育才能真正满足区域经济发展的需求。今天小编为大家精心挑选了关于《企业员工职业倾向论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

企业员工职业倾向论文 篇1：

基于职业归因风格的企业员工离职倾向管理研究

[摘 要]降低企业员工离职率、保证企业人才队伍的稳定性将是企业赢得相对竞争力的关键。针对企业员工离职管理前后存在的主要问题，文章从员工职业归因风格的视角出发进行了可行性分析，并在员工归因风格的基础上，提出了从控制和管理员工离职倾向入手的可行性对策。

[关键词]归因风格；离职管理；离职倾向

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.09.111

在竞争日益激烈的全球化市场时代，只有绩效良好的企业才能够最终胜出。稳定的企业人才队伍是提高企业绩效的关键因素。然而，企业在打造稳定人才队伍的同时却不得不面对普遍存在的企业人才离职现象。有研究表明，企业的员工离职率大于2%就会严重影响企业的快速发展。员工离职会产生增加企业用工成本、拉低企业形象、降低企业凝聚力等一系列危害。受不同家庭、环境等因素的影响，每位员工在处理工作问题时的归因风格是存在差异性的，所以企业应结合员工的职业归因风格，制定相应的对策，做好员工离职倾向的控制和管理，降低员工离职率，提高企业人才队伍的稳定性。

1 企业员工离职管理前后出现的主要问题

一般而言，员工离职是指员工和企业之间结束雇用关系，并离开企业的行为。企业对员工离职过程的管理称为离职管理。从员工离职性质上看，员工离职可以分为自愿离职和非自愿离职，自愿离职包括员工辞职和退休，而非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。[1]对企业长远发展有意义的员工离职管理对象应是主动辞职的员工，对这种主动辞职的员工进行分析研究有利于提高企业人才队伍的稳定性。员工离职管理不仅包括离职手续的办理，离职后的面谈等部分，还应包括员工有离职倾向时的控制阶段。对员工离职倾向的研究和控制将会使企业在降低员工离职率方面起到事半功倍的效果。当下企业离职管理前后的主要问题如下。

1.1 未能及时地发现员工离职倾向

企业常关注于员工正式提出离职前后的挽留和管理，而实际效果并不理想。员工的离职并不是员工对企业不满的开始阶段，种种不满结果的积累才是导致员工离开企业的主要原因。从员工对企业不满到正式提出离职是一个过程，而现今企业离职管理过程中却很少关注企业员工开始不满的阶段，没有及时发现员工的离职倾向，并对其实施有效的引导和防范措施，最终导致员工离职意向的放大而选择离职。

1.2 离职员工普遍存在缺乏安全感、公平感

缺乏安全感和公平感是企业员工离职的重要原因。面对未来个人职业前景的不确定性，员工容易产生一种不安全感，而企业并没有及时准确地满足员工这方面的需求。此外，由于存在着员工个体之间的认知差异性，导致员工在绩效考核、薪酬激励、晋升渠道等方面缺乏公平感，而企业又没有在此方面进行积极的引导，打消员工的这种不公平感。

1.3 未对员工离职行为进行有效的分析、总结和利用

企业员工的离职访谈等工作会对员工的离职原因进行相应的汇总，企业只是简单地进行员工离职手续办理，离职档案管理等，并没有很好地利用员工离职行为动机分析，并进行总结升华，应用到在职员工的日常管理中去，并没有发挥企业离职管理应有的效果。

2 利用职业归因风格解决离职倾向问题的可行性分析

职业归因风格是指员工职业发展过程中，在不同的时间和场合中，对于不同的时间，个体所特有的寻找原因的倾向。[2]而归因风格又可以分为两类：积极的归因风格和消极的归因风格。积极的归因风格将坏事情归因于外部的、不稳定的、具体的原因，将好事情归因于内部的、稳定的、整体的原因；消极的归因风格则相反。[3]

2.1 从归因风格角度入手有利于控制员工的离职倾向

员工的归因风格将会在员工的日常工作中得以体现。就员工工作过程中遇到的挫折而言，积极的归因风格将会使得员工不否定自己的能力，并不断地寻求新的办法去解决问题。而消极的归因风格有可能让员工受到很大的挫败感，进而降低对工作的信心。对于积极归因风格的员工，企业可以给予员工自我实现的条件，提高员工的工作期望；对于消极归因风格的员工，企业可以积极地引导、督促，加强员工的自信心。总之，从员工归因风格的不同入手，提高员工的工作满意度，消除员工的工作倦怠感，将会更有利于控制员工的离职倾向，进而降低员工的离职率。

2.2 从归因风格角度入手有利于反馈并利用离职管理经验

从职业归因风格的视角，对员工离职档案等的研究分析，可以总结出此类员工的离职倾向或者遇到类似问题时可能出现的情况，并将此类离职档案进行归类总结，利用现代化信息技术建立相应的数据库。将所得的结论应用到在职员工的日常管理中去，能够更好地帮助企业从员工离职源头管理员工的离职问题，降低员工的离职率，保证企业人才队伍的稳定性。

3 企业员工离职倾向管理的对策

中国自古有云“防患于未然”，如果能在员工离职念头形成前进行有效的控制管理，提高员工的工作满意度和忠诚度，那么对企业人才队伍的稳定性将会有极大的帮助。从职业归因风格的角度出发，把握员工的离职倾向，制定相应的对策，将有利于企业的人才队伍稳定性。

3.1 树立正确的人才流动观念

企业员工的离职倾向管理并不总是一味地留住所有员工，而是要尽力留下对企业发展有利的人才。对于符合企业发展的员工则应及时地“请进来”，而对于不符合企业发展的员工应及时地“请出去”。

3.1.1 人才招聘

在“请进来”过程中，选择符合企业要求的求职者，降低潜在的员工离职倾向。在人才招聘阶段，应严格控制选人标准，根据求职者对过往经历的陈述，了解求职者的归因风格，对那些有积极归因风格的求职者，企业应该重点关注，而对那些消极归因风格的求职者，如果可以加以引导改进，对企业做出贡献，那么可以招用，否则应予以拒绝。

3.1.2 员工数据库

在“请出去”过程中，对员工离职访谈等档案进行管理，分析此类员工的工作动机及离职原因等，利用现代化信息技术建立相应的离职员工数据库，并将分析报告应用到人才招聘阶段和员工离职倾向管理阶段，有效地降低员工的离职率。

3.2 制定相匹配的职业生涯规划

一个明确的职业生涯规划将会赋予企业员工一个明确的职业前景，进而有效地激励员工，提高员工的工作积极性。对于积极归因风格的员工来讲，应赋予其有挑战性的任务，成为企业的重点培养人才。对于消极归因风格的员工而言，应分配较为简单的工作，加以引导，逐渐建立起工作信心。结合每位员工归因风格的不同，制定相匹配的培训体系、晋升渠道、绩效考核等，给予企業员工安全感、公平感。

3.3 塑造乐观积极的企业文化

企业文化是一个企业长期经营形成的经营理念、价值观等，能够潜移默化地影响员工的行为。塑造乐观积极的企业文化有利于企业员工建立起积极的归因风格。在企业文化的塑造过程中，对企业员工的情感培养至关重要。企业可以将积极的归因风格灌输在企业员工的情感培养过程中，帮助员工塑造积极的归因风格，如定期开展沟通交流活动，树立积极归因风格的员工标杆，引导企业员工的归因风格等。

4 结 论

企业的竞争归根结底是人才的竞争，保证企业人才队伍的稳定性是企业竞争力的保障。要想有效降低企业员工离职率，就应该从企业员工离职倾向的根源入手，针对员工不同的归因风格，采取相应的措施。职业归因风格视角下的员工离职管理将会极大地增强企业人才队伍的稳定性，进而提升企业的综合绩效，增强企业的综合竞争力。

参考文献：

[1]朱韩兵，陈抗.归因风格与职业自我效能感及其关系研究综述[J].宿州学院学报，2011（6）：48-51.

[2]周夏青，潘静洲，周晓雪.基于心本管理的职业归因风格分析[J].商业时代，2010（32）：92-93.

[3]李良国，李忠臣，崔居洪.员工离职管理探析[J].工会论坛：山东省工会管理干部学院学报，2009（6）：79-80.

作者：张琰

企业员工职业倾向论文 篇2：

从职业倾向视角谈高职教育服务区域经济

摘要：从职业倾向研究的角度，文章提出了高职教育人才培养过程中不仅要重视知识、能力和技能培养，更需要引导学生找到合理的职业兴趣和努力轨迹，目标劳动力市场的需求只有被转化为与之匹配的自发的职业倾向，高职学生才能真正成为学习和就业的主体，高职教育才能真正满足区域经济发展的需求。

关键词：职业倾向；高职教育；区域经济；霍兰德模型

作为一种服务区域经济和社会发展的高等教育类型，高等职业教育已从单纯的适应岗位、工种需求的教育，逐渐转向适应所在区域劳动力市场变化和产业结构调整的能力本位教育。区域经济社会的需求在专业设置、课程体系、人才培养方案中都得到了充分的体现。以浙江省为例，2009年高职毕业生的初次就业率为95.69%，超过了本科生和研究生，而根据教育部2009年公布的数据，全国半数以上省份的高职生就业率已经超过本科生。

但是，在就业数据背后，需要进一步思考高职教育服务区域经济的质量和效率。一是要考虑在校生对本专业培养目标的满意度和趋同感，这反映了受教育个体对培养目标的理解、认可和追随的程度；二是要考虑毕业生的专业对口率和区域经济对口率，这反映了专业培养过程中所依据的为区域经济服务的目标是否得到了实现。遗憾的是，当前许多高职院校时常会面临这样的尴尬：一方面，下大力气进行教学改革，以区域特色和市场需求为指导精心设计培养目标和课程体系；另一方面，许多学生不清楚或不认同本专业的培养目标，不了解目标劳动力市场的真实需求，在被动式地完成高职学习后，最终选择了一份与专业培养目标完全不吻合的工作。

因此，在高职教育服务区域经济的研究领域中，除了从职业技能培养的视角进行分析外，如何以人为本，关注学生的职业学习认同感，从引导和培养学生职业倾向的角度进行分析和实践，同样是一个十分重要的研究课题。目标劳动力市场的需求只有被转化为与之匹配的自发的职业倾向，高职学生才能真正成为学习和就业的主体，高职教育才能真正满足区域经济发展的人才需求。

高职学生的职业倾向现状与

劳动力市场需求定位存在差异性

职业倾向是指由一个人的接受教育程度及生活环境决定的，对某种职业类型的崇拜、追求、盼望及偏好。合理的职业倾向和准确的自我能力认识，将帮助学习者找到职业兴趣和努力轨迹，从根本上激发学习的原动力。学生是教育的本体，高职教育的根本目的是引导和帮助学生树立正确的职业理想，激发其学习的原动力。

在职业倾向研究中应用比较广泛的是美国心理学家霍兰德提出的职业倾向环形结构模型。他把大多数人的职业兴趣和人格特质分为六大类，即实际型、事业型、常规型、调查型、艺术型、社会型，并把这六种类型分布在一个圆周上，相邻的类型相关性最大，相间的类型相关性次之，相对的类型相关性最小，因此，又形成相邻或相间的RC型、RE型等类型。不同职业兴趣和人格特质的人有不同的职业倾向，一个人从事与其职业倾向相一致的工作类型，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。

劳动力市场对高等职业教育提出的要求是培养生产、建设、管理、服务第一线需要的技术应用型、技能型人才，这也是我国走新型工业化道路和当前产业结构优化升级过程对高职教育提出的战略要求。在霍兰德的六种职业倾向中，“实际型”是最符合当前高职培养目标的一种类型。“实际型”职业倾向的共同特点是：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚；缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。“实际型”职业倾向的职业偏好是：使用工具、机器，需要基本操作技能的工作，如技术性、技能性职业。

具备“实际型”或与之相邻职业倾向的高职学生显然会更好地理解和认同本专业的职业目标，更好地适应和融入高职的培养体系。但在高职学生职业倾向统计研究中，学生的实际职业倾向与理想的职业倾向偏离却比较大。我院在对2009级新生进行的霍兰德职业倾向测试中发现：与“实际型”相对，喜欢与人交往，偏好从事教育、咨询、公关类职业的“社会型”比例远高于其他类型。

在刘铁英等人进行的霍兰德职业倾向测试研究中提出：“大学生分布在六种职业倾向的人数从多到少依次是：社会型、调查型、艺术型、常规型、事业型、实际型。”陈硕等人进行的高职生所学专业、职业选择和职业倾向的一致性调查发现：“高职生的职业倾向偏向于社会型、事业型和艺术型，绝大多数高职生不愿意从事具体、操作性的工作。”陈国胜等人进行的高职学生职业倾向研究发现：“高职学生属于社会型的最多，属于现实型的最少。”这些研究揭示了当前高职学生职业倾向的现状，学生们更向往从事社交、管理、艺术表现等类型的工作，追求变化、善于表现及希望影响别人，不习惯受他人的指挥和领导，不愿意从事具体、操作性的工作。

可见，作为高职教育的原材料，高职学生的职业倾向类型与劳动力市场所需要的职业类型存在着差异性，这种差异性源自传统社会观念的影响，也源于以升学为唯一目标、缺乏职业倾向引导的中学教育环境。

职业倾向引导体现区域

经济需求导向性的工作策略

高职学生的原始职业倾向与当前劳动力市场对高职学生的需求定位存在差距，这揭示了高职学生就业时专业对口率低等现象的内在原因。无论高职教育的培养目标和人才口径制定得多么符合区域经济社会需求，如果不能帮助学生真正理解和接受这些需求，引导学生认可培养目标，就无法从本质上提高高职教育服务区域经济的质量和效率。在具体的工作策略上，除了常规的职业规划指导工作，笔者认为以下几个方面尤其要引起重视。

要重视职业性格标准的设立和培养 职业倾向的形成依托于职业能力和职业性格两方面的共同引导。在制定人才培养方案时，不仅要考虑职业能力如何培养，还需要设立明确的职业性格标准和培养过程。性格养成是一个持续、渐进的过程，一方面，需要遵循心理成长规律，设定不同阶段的养成目标；另一方面，要发挥课内和课外双重平台的作用，不断帮助学生进行有针对性的性格训练。

要重视对培养背景的认知教育，提高学生对培养目标的认同感 职业倾向不同于技能传授，并不是可以直接传授的内容，而是一个从了解到认可、再到趋同的过程。对于原始职业倾向和培养目标存在一定差异的高职新生，要提高学生对培养目标的认同感，首要工作是帮助学生充分了解培养背景。对培养背景的认知包括两方面的内容：一是区域经济社会发展动态、行业产业链结构、行业工作岗位的能力结构和需求定位；二是高职教育的培养特点和培养定位、高技能人才的战略需求。在具体工作方法上，除了由学校和企业人员举办各类讲座、课程外，组织各类行业调研、企业参观、员工交流、毕业生座谈等能够帮助学生获取感性认知的活动是非常有效的途径。

要发挥专业课程在职业倾向引导中的核心作用 高职院校职业规划指导工作的主要平台是职业规划课程及与之相关的各类活动，绝大多数由政治辅导员、思政课教师、学生处工作人员来完成，他们有比较丰富的职业指导理论知识和工作经验，但由于受到专业背景的限制，缺乏对行业动态和目标劳动力市场的深入了解。以职业规划课程为例，许多高职院校都非常重视，并将该课程纳入教学计划的全过程。但在具体开设时，由于受课时的限制，往往采取上大课、做讲座等形式，不同专业的学生混坐在一起，由一位缺乏专业背景的教师讲课，显然难以起到很好的职业引导作用。针对这种情况，让专业教师参与职业规划课程授课、增加职业规划课时是一种策略，但更有效的解决办法是发挥专业课程的作用，将职业引导过程融入日常的课程学习中。以我院计算机应用专业为例，每门专业骨干课程均有4课时的职业引导课程，由任课教师邀请企业工程师共同授课，主要讲解课程技能与专业培养目标的对应关系及当前工作岗位对本课程技能的需求动态。而在考察类、实训类课程考核中，同样邀请企业员工担任考评教师，对学生的技能掌握情况进行评估和评价。因此，专业课程平台不仅是技能培养的平台，而且是职业兴趣培养和引导的重要平台。

要开展职业倾向测试，帮助学生进行自我评价 在职业倾向引导过程中，除了帮助学生正确认识培养背景、合理制定培养目标外，还需要帮助学生客观了解自己的能力和性格动态，清楚自己与培养目标之间存在的差距，以明确努力目标。教学考评体系能够对学生的技能掌握情况做出反馈，而性格特征则要通过与职业倾向有关的个性特征测试、职业倾向测试等来确立。霍兰德职业倾向测试量表是非常有效的测试工具，是当前各类职业兴趣类测试的起源。在具体工作中，测试制定者也可以根据专业背景和测试对象的特点，对量表中的题目进行分化和组合，以达到更好的测试效果。通过职业倾向测试，可以帮助学生进行自我评价，也可以让教师更好地发现学生的个体特征，有助于进行个性化的职业引导。

现代教育的一个重要目的是把学生培养成为具有一定主体性的人，同样，职业倾向引导的目的是帮助学生根据个体特征自发地形成符合区域劳动力市场需要的职业理想。唯有这样，才能帮助高职学生成为学习和就业的主体，真正从被动学习转为主动学习，从而提高高职教育服务区域经济的质量和效率。

参考文献：

[1]刘铁英，许兆瑞.大学生职业倾向及其影响因素研究[J].东北师大学报，2009，（4）：198-199.

[2]陈硕.高职生所学专业、职业选择与职业倾向一致性研究报告[J].山东省经济管理干部学院学报，2009，（2）：116-118．

[3]陈国胜，骆秋琴，黄武刚，等.高职学生职业倾向研究[J].河南职业技术师范学院学报，2008，（3）：93-95.

[4]钟铧.开展职业倾向测评 促进高等教育功能的实现[J]. 黑龙江高教研究，2007，（3）：49-52．

[5]李海宗，肖文芳.浙江高等职业教育与区域经济共同发展的协调机制研究[J].职业技术教育，2008，（19）：31-34．

[6]黄雪峰，周建新，沈铭钟.关于区域性职业教育集团教育资源集成共享的思考[J].职业教育研究，2011，（1）：17-18．

[7]程利娜.90后大学生专业、职业倾向和职业选择的吻合程度研究[J].黑龙江教育，2011，（2）：65-66．

作者简介：

卢杰骅（1978—），男，浙江杭州人，硕士，杭州科技职业技术学院讲师，信息电子系党总支副书记，研究方向为职业规划与职业教育。

作者：卢杰骅

企业员工职业倾向论文 篇3：

民营企业员工离职倾向与归因方式相关研究

[摘 要]本文以问卷调查的方法研究了合肥市民营企业员工离职倾向与归因方式之间的关系，根据回归分析得出以下结论：员工的归因稳定性与离职倾向呈显著正；员工归因风格与离职倾向呈显著负相关；归因风格是离职倾向的有效预测源。

[关键词]离职倾向 归因风格 积极归因 稳定归因

随着中国经济的快速发展，民营企业所占比重也在不断增加，据统计，近年来民营企业年产值增长率一直保持在30%左右，远高于同期的国民经济增长率，民企对全国经济增长及增加城乡就业、发展社会给予了重要的支持。然而必须看到，民营企业发展也受到了来自不同方面的制约，其中人才流失就是一个重要因素。据研究表明，企业的员工离职率大于2%就会严重影响企业的快速发展，从而制约了民营企业的发展前景。本文以归因理论为基础，采用问卷调查的方法，研究影响离职倾向的心理特征因素，从而为民营企业通过归因训练的方式解决员工的高离职倾向提供理论依据和指导意见。

一、对象与方法

1.对象

随机抽取合肥市5家民营企业（包括化工企业、制造企业等）300名员工，答写相关的问卷，总共发放300份，收回290份，有效285份，有效率95%。

2.研究工具

归因风格问卷（ASQ），该问卷由塞林格曼编制，刘永芳修订，采用李克特七点积分法，从完全不同意到完全同意。包含12个假设事件，其中有6个有利事件和6个不利事件，分别测量归因的三个不同维度。CoNeg是所有消极事件得分总和除以6，CoPos得分是所有积极事件得分总和除以6，CPCN值是积极归因风格得分减去消极归因风格得分的差分。该问卷内部一致性系数为0.95。

离职倾向量表，离职倾向测量问卷使用 Griffeth&Hom，Mobley 等学者的离职量表，共计 6 个问项，用李克特五点尺度计分，由“非常不同意”到“非常同意”分别给予 1 到 5 分；分数愈高，则表明员工打算离开当前企业组织的倾向性愈高。该问卷内部一致性系数为0.824。

3.研究方法

使用spss13.0软件对数据进行，描述统计，多元回归分析。

二、结果分析

1.基本情况

总的样本分布情况如下：在总共285名民营企业员工中，男女员工各占141人和134人年龄25岁以下的占47人，26岁～35岁之间的占99人，36岁～45岁的占88人，46岁以上的占51人而中学大专文凭的占208人，本科以上的占73人；本单位工作年限在10年内的占143人，10至20年的占76人，20年以上的占66人。

2.描述分析

对调查结果进行统计发现，表1中132名企业员工的离职倾向得分大于3分，占总人数的46%，根据李克特5项积分法，中值为3，大于3分的员工可以认为离职倾向较高。

3.方差分析

按照心理学研究方法，把总体样本中归因风格最高的27%和最低的27%样本数据分为归因高分组和低分组，检验他们各自的离职倾向是否存在差异。

从表2可以发现，经过方差检验：CPCN低分组的离职倾向显著高于CPCN高分组的离职倾向，分别为3.75±1.42 与 2.09±1.26,且p<0.01。因此，初步判断归因风格得分CPCN与离职倾向之间呈显著负相关，但两个变量之间的因果关系无法确定。

4.多元回归分析

因为离职倾向的影响因素众多，并且涉及到多个因素之间的相关关系，而且虽然证明了CPCN与离职倾向之间存在显著相关，但无法说明他们之间的因果关系，因此研究中就要使用回归分析，以排除次要因素的干扰，确定因果关系。经过四个人口统计学因素的校正之后，通过逐步回归找到了与离职倾向存在显著相关的各个因素，从表3可知：积极归因得分（CoPos）与离职倾向呈显著负相关,相关系数r = -0.12（p<0.01），而消极归因得分（CoNeg）与离职倾向得分呈显著正相关r = 0.12（p<0.01），稳定维度的归因得分与离职倾向分数呈正比，r=0.25（p<0.01）归因风格得分（CPCN）与离职倾向之间存在显著负相关r=-0.11（p<0.01），可信区间为P95_CI。归因风格的其他两个维度得分虽然检测出于离职倾向得分呈正比，但不具备统计学意义，内外维度得分相关系数 r=0.04(p>0.05)，一致维度得分相关系数r=0.04(p>0.05)。

表3 离职分数与各因素之间的回归分析

三、讨论

1.离职倾向概况

总的来说，合肥市民营企业的员工普遍存在较高的离职倾向，归因风格则表现为偏向稳定归因。离职倾向得分高与3分的即可认为存在较高离职风险，而此次调查的结果为46%的员工检测出离职倾向分数大于3，合肥市民营企业员工显然存在普遍较高的离职倾向，究其原因可能是跟时下合肥地区的经济环境有关，例如生活用品的物价上涨，普通员工的工资增速显然没有跟上节奏，这就导致了员工们普遍存在较高的不满情绪，如果员工认为当前工作已无法满足自己的其他需求，可能会考虑离职。

2.归因风格与离职倾向影响机制讨论

同时本次研究的结果分析中可以看出：归因风格显著地影响离职倾向，可能的原因是：归因风格对离职倾向的影响的逐步的分层式进行的，首先影响员工情绪的变化，然后情绪的变化导致了员工行为动机的增强或减弱，进而影响到了工作的态度和绩效，得到了不同的奖惩结果，这种结果最终又在归因风格的影响下强化了员工自身的情绪变化，最终导致不同归因风格的员工在离职倾向上出现差异。塞林格曼曾经在研究中指出，归因风格是情感状态的预测指标，特别是对抑郁情绪的预测；另外，具有乐观风格的个人相对于悲观风格的来说，其对于工作也表现出更积极的态度。本次研究中，民营企业员工积极归因得分与离职倾向呈显著负相关，而消极归因得分与离职倾向得分呈显著正相关：当员工碰到有利于自己的事件例如升职或者扣奖金之类的不利事件时，不同归因风格的员工会把事件的发生归结于不同的原因，积极的员工倾向于把升职归结于自身和不稳定的因素，就像努力的程度，工作成绩的好坏。因为自己的努力工作而获得了奖励，这对于员工的工作态度是一个积极的刺激，潜意识中员工会把自己的付出多少和自己的所得多少画上等号，如果渴望更多的奖励，就会用更多的努力来争取，同时这也会使员工在工作中感到踏实，觉得自己的工作的意义是很明显的，即为了自己的发展前景。而这类员工遇到负面事件的态度（以申请职位失败为例）则是倾向于把失败的发生归结于自身的努力不够，这样就避免了对组织产生负面的印象，也保护了员工自己的工作积极性，对自己在组织中的发展前景抱有希望，持乐观的态度。与上面一类的员工相对的就是拥有消极归因风格的员工，这些员工在工作过程中得到奖励的话，会把事件发生归结于运气和外部的原因，例如一个员工在得到了升职的机会之后，他把原因归结于运气成分，而不是自己的努力;当这类员工遭遇不利事件时，应对方式也比较消极，将原因推卸给别人，而未认识到自己的努力程度是否不够，片面地认为遭遇了不公待遇，这也会打击自己的工作积极性，导致工作热情下降，反馈到行为上就导致工作绩效的下降，这就形成一种恶性循环，最终会形成较高的离职倾向。具有稳定归因风格的员工普遍比较悲观，因此导致了对于正负时间的归因比较单一，不利于工作态度的优化，也容易产生更多的负面情绪。

四、结论

1.员工的归因稳定性与离职倾向呈显著正；

2.员工归因风格与离职倾向呈显著负相关；

3.归因风格是离职倾向的有效预测源。

五、对策

归因训练是近年来国内一个热门课题，在教育、消费、经济管理等各个领域都有很多的研究进展，取得很多成果。归因训练的原理是把归因看成一个动态的过程，人们在行为结果的基础上进行归因，而归因则会改变人的行为动机，动机又反馈到行为的改变，行为影响到结果；如此往复，最终通过改变归因达到改变行为的目的。归因训练在教育、运动等范围内得到了广泛的应用,大量的研究结果表明再归因训练在增强行为的坚持性、积极性,提高学生的动机水平方面是有效的。稳定而悲观的解释风格不仅会增加员工的离职倾向，还对员工的自身发展不利，降低工作热情、增加工作压力，无法积极归因的员工会觉得前景黯淡，社会不公，甚至有发展出抑郁情绪，危及心理健康的可能，因此，引导员工向积极归因风格发展，在员工培训过程中加入积极归因训练，正确对待工作生活中的各种有利或不利的情况是对员工的自我发展，对企业的健康发展具有正面作用的。企业应该在员工培训中注意进行积极的归因引导，进行归因训练。以方便员工在工作中正确对待得失，把更大的热情投入到工作中去，为企业的发展更好的出力。

参考文献：

[1]赵西萍,刘玲,张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析.中国软科学,2003年第3期

[2]刘永芳.归因理论及其应用.上海教育出版社,2010,6

[3]张一弛,高莹,刘鹏.个人-组织匹配在外资医药企业员工离职倾向决定中的调节效应.南开管理评论,2005年第3期

[4]赵映振,刘兵,彭莱.企业员工离职倾向影响因素的探索研究.人类工效学,2005年第4期

[5]朱跃华,张载福,邵海燕,黄恩,胡纪明,尹浩冰.大学生抑郁情绪与归因风格、认知态度个性特征的相关性研究.中国行为医学科学,2006年第12期

[6]郑国娟.心本管理背景下心理资本的嵌入.经济管理,2008年第8月刊

[7]周夏青,潘静洲,周晓雪.基于心本管理的职业归因风格分析.商业时代,2010年第32期

[8]王纯,张宁.大学生抑郁情绪与归因方式和自尊的关系.中国临床心理学杂志,2006年第6期

作者：康康 王兆良