人民医院绩效考核制度

2023-02-12

制度本身是一种行为的规范,就是为了形成和建构社会秩序。怎样制定科学合理的制度呢，以下是小编收集整理的《人民医院绩效考核制度》仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：人民医院绩效考核制度

人民医院绩效考核管理办法

**县人民医院绩效考核实施细则

为了切实加强医院管理，转变工作作风和提高医疗服务能力，全面评价各科室工作实绩，充分调动工作积极性，能够更好的落实2014重点工作和目标，按照“客观公正、科学合理、便于操作”的原则，特制订本考核办法。

一、考核原则

(一)着重体现科室完成各项工作目标以及中心工作任务情况。

(二)力求体现医院职工素质、工作作风与效能。

(三)注重体现医院廉政建设和社会形象建设。

(四)全面体现“百姓放心医院”和“平安医院”。

二、考核领导小组

成立绩效考核领导小组，负责科室目标责任制的考核评分，考核结果与考核工资挂钩。

组长：*** 成

员：********

三、考核方式

(一)实行院、科两级考核制。科室每月对照考核办法进行自查，建立考核日志并记录;医院每月根据考核标准对各科进行不定期全面检查，结果与考核工资挂钩。

(二)建立个人综合考核档案，不良绩效记录档案，作为晋升、晋级和评先的依据。

(三)通过考核办监督、举报电话、医院信箱、意见箱、抽查等形式进行核实和考核。

(四)考核人员及时将考核情况汇总，每月28日前交考核办。考核办每月将考核情况汇总，兑现考核工资。

四、考核内容与计分标准

采取记分制，考核办考核到科室，由科室根据考核情况兑现到个人。本办法由考核办负责解释，既往有关制度与本条例相冲突者，以本条例为准，本条例未涉及内容，以各科室具体考核标准为准。

(一)医德医风与工作纪律

1、员工必须按时上下班，不得迟到、早退或中途离岗，违者每次扣1分。

2、院领导及各科室主任、护士长按要求签到，无故不签到者，扣1分。

3、上班时应按要求着装，佩戴工牌，违者扣1分∕次。

4、科主任、护士长要保持手机畅通，发现关机扣1分/次。

5、值班做私事、看电视、玩游戏、从事其他与工作不符的活动，扣4分/次。

6、酒后上岗扣10分;查房、接诊时抽烟、接听手机，发现或被举报扣1分/次。

7、工作时不论任何理由均不能与病人发生争吵，凡因态度不好、解释不耐心而与病人发生争吵，扣10分/次，造成投诉、影响恶劣者予全院通报批评，扣20分，同时扣科室负责人5分。

8、按要求参加相关会议，一般情况下不准请假。无故缺席者扣4分，迟到、早退者扣1分，迟到、早退达30分钟以上者扣2分。

9、凡被发现或举报个人或科室私自收取现金者，经核实取消当月绩效工资的30%。

10、因服务不热情、推诿病人，造成病人离院或转住他科者，给予全院通报批评，每次扣10-20分。年终时不予评先评优，并影响科室评先。

11、同事之间互学互尊，团结协作，正确处理同事同行之间的关系，工作场所不得发生争吵，否则当事人双方各扣5-10分。

12、凡利用工作之便谋私利、拉关系、收受病人红包、索要病人财物者，虽未造成事实，但遭到投诉者，扣10分/次;造成事实者扣10分/次，没收红包及物品并处以钱物10倍罚款，年终不予评先。

13、对医院临时布置重要、紧急工作，相关科室不能积极主动承担或不能如期保质完成的，扣科室负责人5分/次，扣相关工作人员5-10分/次。

14、不参与科室晚夜班的科主任，白天无特殊情况应在班在岗，无故脱岗扣10分/次。

15、科室环境卫生有损医院形象的，每次扣科室4-10分/次。

16、员工请休各种假期时，须先到院办室领取并填写《职工请假申请单》，按程序批准后交人事科备案，否则除按考勤管理办法处理外，按请假天数扣除休假期间绩效工资。

(二)行政后勤

1、行政职能科室的工作人员应主动为临床服务，及时协调处理相关问题。无故推诿工作者，扣5分/次。

2、保卫科加强院内安全巡查，院内出现纠纷闹事现象，必须及时赶到现场，协同制止事态发展,回避或不作为者，扣10分/次。

3、财务科工作人员必须遵守财经制度。发生差错，漏收款、漏结账现象，除所欠金额全部由个人赔偿外，扣10分/次。经审人员认真进行各科收入登记、核算效益工资，工作不到位者扣4分/次。

4、后勤、药械科严格执行本科各岗位职责。凡接到临床科室要求办理的工作报告或电话，必须认真及时解决，消极应对者扣4分/次。

5、后勤、药械科维修人员接到维修电话后应及时赶到现场进行处理，维修不及时或不进行检修者，扣4分/次。

6、院办室、医务科、人事科、财务科严格遵守科室工作制度，按时做好医德医风问卷调查、组织行政查房，人事统计、劳动工资、职称考核和晋升、职工福利、劳动考勤、人事档案、计划生育等工作。工作不到位者扣4分/次。

7、院办公室、宣传科、监察室人员完成各项工作职责。负责草拟文稿，安排各种行政会议并记录，做好上传下达、文件传阅与存档、大事登记，收集各类信息加强医院宣传、协调处理群众来信来访及相关接待工作;工作不到位者扣4/次。

8、工会抓好医院文化建设，履行民主监督、民主管理职能,维护职工合法权益，为离退休人员服好务。工作不到位者扣4分/次。

9、总值班严格执行岗位责任制。按要求巡视，协调处理各种问题并记录。未按要求巡视或处理问题不及时，扣4分/次。

第二篇：医院绩效考核制度20120101

xxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。总经理、院长由董事会任命。总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。

一、做法

在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过实践、探索，医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。这种回报，既有精神的，也有物质的。物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。

所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。KPI是做好绩效管理的关键，因此应遵循SMART原则，即S(Specific)代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A(Attainable)代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R(Realistic)代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察;T(Timebound)代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即企业级KPI。然后，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。最后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

从上图可知，KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，对各科室和部门管理者的绩效管理也起到了很大的促进作用。

下面是医院在某一内KPI的抽取与分解示例：

1、KPI抽取初步确定企业业务重点及企业级KPI内容(见表1)。

2、KPI分解(以人员配备为例)

KPI分解(见表2)可以看到，医院的总体目标变成了员工的个人目标。在个人目标确立了以后，又确定了相应的评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。以下列举医院不同科室和个人的KPI标准：

(1)科室的KPI。①工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达到医院预算保本点的数量。②工作质量指标：并发症的发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超过全科业务总收入的1%)。③人才梯队的培养：重点培养的人才要达到的实际水平。④发展与创新：科室在院刊发表的文章在6篇以上，省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。⑤成本控制：科室成本在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、沉没资产比率等。⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质服务指标全部达ISO标准。

对科室业绩的评估，由行政经理提出议案并报总办与相关部门会签批准，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集，最后由财务部对其综合评定并与经济奖励挂钩。

(2)医生KPI。①工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)。②工作质量指标：诊断符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。③参与科室的带教给予合格评分，参与继续教育的各类培训得分。④成本控制：管辖病人费用水平在标准范围内，病种成本与目标成本的差异数低于10%、设备返修率、沉没资产比率等。⑤就医患者满意度不低于90%。⑥发表创新指标：包括科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展。

在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入分配的档次，对各类KPI赋予分值，记录“平衡记分卡”，卡内分值的多少决定报酬的多少，由科室行政助理完成统计，经科室行政经理审核后交财务部门存档并作为个人经济奖励的依据。

(3)护士KPI。①工作数量指标：护理病人数量、参与手术台次数、备班药疗数。②品德合格(无违纪违章和为和病人投诉现象)。③出勤率在90%以上。④护理理论考试、技能考核达标。⑤患者评价满意度不低于90%。⑥同事对其协作精神满意度不低于90%。

(4)行政部门经理KPI。①品德合格(无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象)。②无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。③工作按时完成率100%。④院级领导对其履行职责满意率在85%以上。⑤临床对行政后勤工作的满意度不低于90%。⑥完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。⑦部门工作计划完成比率高于95%。

二、体会

由于绩效考核的重要性和复杂性，医院在推行KPI过程中，也应具体情况具体处理，例如，医生的医疗质量以及与考核相关的有些指标的实现，其能动性并不完全掌握在医生这一方。因此，在实施绩效考核时，医院各部门必须参与配合，才能使绩效考核的推行顺利。在实施绩效考核时要把握以下几点：

1、经济绩效考核应需配套推进

经济绩效考核是一项系统工程，是牵一发动全身的，因此考核必须与医院的战略策略、经营管理方式、成本效益管理模式等相互适应;必须同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同配合;必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有的作用。

2、把握考核指标的适用性

在确定考核指标时，要简便、易操作，指标不宜过多，并非越复杂越好，以3-5个指标/人较合适。一般来说，应针对基本的绩效方面(如收入、成本)及最薄弱环节(最短的木板)来设立目标。针对岗位特点突出要点，起到控制流程成本、改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。

3、发挥计算机网络作用

考核各类指标应建在医院HIS管理系统及OA办公自动化管理系统的控制下，以保证各项数据统计取数的准确性，也让量化指标渗透到日常工作中。

4、注重双向沟通

由科室的行政经理对奖励办法进行实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉，对合理的部分提请给予接纳，不能接纳时即进行疏通，让员工认可其价值取向。

5、注重考核体系方案的可持续改进

好的体系与方案必须设计预留空间，以利根据医院管理重点的变化、医院资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善。

总之，医院经营绩效考核的模式不是唯一的，医院的考核管理是随着医院发展而不断优化的。因此，任何一个医院，只有将绩效考核的方面与各医院、岗位以及员工的实际与特点相结合，才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路来，才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用。

第三篇：医院网络部编辑的绩效考核制度

关于重新制定网络编辑绩效考核的想法

起因：

1、百度的不断调整，导致免费平台的收录持续下降;

2、大量对手开始发布新闻源的文章，免费平台已经很难抢到前列的排名;

3、编辑固定简单重复的发布文章，容易产生厌倦感，导致人员流失;

4、不能调动有特长人员的工作积极性，去从事他们擅长的工作内容;

5、旧的考核制度不能适用于空间、微博等新媒体;

综于以上考虑，我觉得现有的编辑考核制度需要改变，希望能在原有制度上，增加以下内容：

1基础奖金

1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务(日均发布100篇，日均收录50篇);

1.2奖励金额：每人100元;

1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由主管统一分配，包含各地区分类信息文章、新闻软文稿件、竞价文章、各种相关问答、网站更新文章等。每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。

2工作优异奖

2.1第一项：工作效率奖

奖励条件：编辑人员超额完成当月基础发布任务且工作完成量在部门内排前三名(按比例计算);

奖励金额：100元

2.2第二项：收录排名优异奖

奖励条件：编辑人员完成当月基础发布任务且文章在百度精确收录量达到部门内前三名，均可获得100元的奖金。

2.3第三项：上线率优异奖

奖励条件：编辑人员完成当月基础发布任务且文章在百度上线率达到部门内前三名，均可获得100元的奖金。

奖励金额：第一名100元，第二名50元，第三名30元;

2.4事项说明：

2.4.1.主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度收录量和排名情况;

2.4.2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人时取前三名。

2.4.3. 编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受该奖金。

3其他奖金

3.1公司鼓励编辑人员开发新的站点资源，若编辑人员推荐的新站点收录理想且被编辑部广泛应用，则奖励100元。

3.2公司鼓励编辑部开发新的推广模式，当某新推广模式成熟有效并被公司采纳，则参与开发该推广模式的编辑人员每人奖励100元。

第四篇：某医院医院绩效考核方案

绩效考核管理委员工作章程

第一条

医院绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

第二条

绩效考核管理委员会组织结构

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

第三条

绩效考核管理委员会组成结构

1、主任委员：医院法人代表。

2、副主任委员：医院党委书记

3、委员：院级副职行政领导、医务部、护理部、财务科、质控核算管理部、人力资源部、医院感染管理科、科教部、药学部、纪检监察等线管部门的负责人。

4、受法人代表委托，绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人力资源部)负责。

第四条

绩效考核管理委员会的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

第五条

绩效考核管理委员会采取民主集中制工作制度

第六条

召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

第七条

绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。第八条

绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

第九条

在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人力资源部提交绩效考核管理委员会研究决定。

第十条

本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。第十一条

本文件最终解释权归绩效管理委员会。

**医院

二零零九年九月二十八日

**医院绩效考核管理办法(暂行)

**院办[2009] 53号

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法(暂行)。第一条

绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

第二条

绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。第三条

绩效考核组织机构

(一)绩效考核工作在医院绩效考核管理委员会的监督指导下实施。

(二)医院绩效考核管理委员会的工作由医院法人代表直接负责。

(三)负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。第四条

绩效考核实施手段

(一)计算机信息化管理

对科室的绩效考核管理，建立在北京望海康信科技有限公司提供的HBOS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

对科室的绩效考核，实行计算机信息化管理。

(二)个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。第五条

绩效考核项目

(一)科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

1、平衡计分卡(权重百分制)

(1)财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标 (2)顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标 (3)内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标 (4)学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。

2、关键绩效考核指标(KPI) (1)财务管理维度指标(月指标)

二级考核指标：效益效率;专项控制 三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。 (2)顾客服务维度指标(月指标)

二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理

三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 (3)内部流程维度指标(月指标) 二级考核指标：服务质量;服务效率 三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。

(4)学习与成长维度指标(年度指标) 二级考核指标：科研教学;员工成长 三级指标

科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。

员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;后备人才梯队建设。 (5)护理质量综合考评指标详见附表七

(6)药学部综合考评指标详见附表九至十二 (7)四级考核指标

①事故与赔偿：详见《关于修订<**医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》**院办[2009]54号文件。

②医疗质量综合考评指标：详见《**医院医疗质量管理方案(修订稿)》**院办字[2009]61号文件

③费用质量控制：详见附表六

④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八

(二)个人绩效考核

1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2、个人绩效考核项目 (1)财务维度指标二级指标：业绩考勤三级指标：出勤率 (2)顾客服务维度指标

①二级考核指标：服务意识;零缺陷管理 ②三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制) 零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 (3)内部流程维度指标

①二级考核指标：服务质量;服务效率 ②三级指标：

服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学部综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。 (4)个人绩效考核按权重百分制扣分(具体评分标准详见附表十三) 合格：85分及以上; 基本合格： 60分-84分; 不合格：60分以下。

第六条对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核

(一)对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

(二)科主任(护士长)职务考核评分标准

1、合格：85分-75分;

2、基本合格：74分-60分;

3、不合格：60分以下。

(三)科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

第七条医德医风考核

1、医德医风考核《**医院医德医风考评实施方案(试行)》(**院人[2009]60号)文件规定执行。

2、医德医风考评等次优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。第八条绩效考核办法

(一)绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。

(二)医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

(三)各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。

(四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见**医院绩效考核实施总表(附一表)和**医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

(五)个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人力资源部登记在个人绩效考核档案中。

(六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。第九条双重扣分与一票否决

(一)试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1、病历质量

2、事故与赔偿

3、传染病疫漏报

(二)一票否决情形

1、医德医风违纪(详见《**医院医德考评实施方案(试行)》)

2、一级甲等医疗事故第十条奖惩

(一)绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

(二)个人绩效考核情况

1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为

二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

(三)中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况

1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

4、行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。

(四)绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<**医院职工奖惩条例>的通知》**院人[2006]22号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。

(五)科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

第十一条本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

第十二条本办法从文件下达之日起全面推行实施。第十三条本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。二零零九年十月二十六日

**医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

**院办[2009]54号

第一章总则

第一条为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。第二条

本制度适用于全院各科室。

第三条各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

第二章医疗纠纷的处理

第四条医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务部进行处理。第五条医务部接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。

第六条

较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务部的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。

第七条医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务部提请市卫生局医政处进行调解。

第三章医疗纠纷评析

第八条医务部负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理委员会讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。第九条医疗纠纷评析工作程序

1、医院绩效考核管理委员会对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

2、对需要进行评析医疗纠纷的识别

(1)凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免); (2)虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;

(3)当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。

3、医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

(1)由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿;

(2)纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿; (3)纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。

4、医疗纠纷的信息来源 (1)病人或家属的投诉; (2)当事人或当事科室的报告;

(3)上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

5、医疗纠纷的评析内容 (1)医疗纠纷的原因; (2)医疗纠纷的性质;

(3)医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

第四章医疗纠纷性质的认定

第十条经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理委员会对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

第十一条医院绩效考核管理委员会根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。

第十二条有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：

1、上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

2、虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。

3、由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

4、因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理委员会评析认为属可以避免的医疗纠纷。

第十三条有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：

1、在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

2、存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。第十四条符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：

1、《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;

2、医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

第五章

医疗纠纷责任人的处理

第十五条

存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下：

A段、0-1万元(包括1万元)：15% B段、1-2万元(包括2万元)：10% C段、2-5万元(包括5万元)：5% D段、5-10万元(包括10万元)：3% E段、10万元以上：1-2%

1、补偿(赔偿)费额度在1万元以内(包括1万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

2、补偿(赔偿)费额度在1-2万元(包括2万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

3、补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

4、补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

5、补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿(赔偿)费(为A+B+C+D+E)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。第十六条

可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下： A段、0-2万元(包括2万元)：20% B段、2-5万元(包括5万元)：10% C段、5-10万元(包括10万元)：5% D段、10万元以上：1-3%

一、补偿(赔偿)费额度在2万元以内(包括2万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

二、补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

三、补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;

四、补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。第十七条

经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。

第十八条

如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理委员会根据责任程度决定。

第十九条

未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。

第二十条

因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。

第二十一条

同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

第二十二条同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上(包括5万元)经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。

第二十三条

虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第二十四条对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。

第六章

管理者的责任

第二十五条

发生补偿(赔偿)额度在50万元以上(包括50万元)的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。第二十六条

出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究院领导和管理人员的责任。

第七章

医疗纠纷、事故的备案登记

第二十七条

各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务部、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3~5分。第二十八条

医务部对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理委员会讨论认定后纳入个人档案。医务部对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：

一、医疗纠纷信息来源;

二、当事人员的书面陈诉和认识;

三、院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;

四、医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;

五、医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;

六、医院对相关责任人的行政处理意见。

第二十九条

医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励(目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行)。

第八章

附则

第三十条

本制度最终解释权归医院绩效考核管理委员会。

第三十一条

本制度自发布之日起施行，原(**院办【2006】16号)文件同时废止。

**医院

二00九年九月二十八日

关于加强考勤管理的通知

**院人【2009】51号

各科室：为进一步加强考勤管理，整肃工作作风，结合实际情况，经院领导研究决定，现对考勤管理明确如下：

一、行政早交班制度

1、参加对象：行政科室正、副职中层干部(含工青妇专职干部)，总值班交、接班人员。如因开会、出差及休假(含补休)不能参加早交班考勤的，应提前向人力资源部报备。

2、交班时间：周一至周六8：00

3、交班内容：全院收住病人数;总值班班内发生并处理的问题;需提交院部协调解决的问题;上级布置的临时工作任务。

二、签到制度

1、科主任全面负责科室考勤管理，委托科室考勤员作好科室工作人员的具体考勤登记工作。

2、科室要建立完备的职工考勤登记簿，以备随查。

3、院务会、院周会实行中层干部(含护士长)签到制，并作为干部绩效考核的内容之一。

三、考勤报备制度

1、各类休假、事假必须事前向人力资源部提交请假单，按管理权限审批，未经批准休假的，视同旷工。

2、值班、加班补休均要在科室考勤簿上及时(当天或次日)记录，未予记录的补休按事假处理。

四、查岗制度

1、科室自查：科室负责人应认真履行管理职责，做好对本科室工作人员的查岗工作。

2、不定期查岗：院长、行政副院长每月进行不定期查岗。对连续2次被查到职工应在位而无理由不在位的科室，其科室负责人应承担相应行政处理连带责任。

五、执行部分行政职能的科室，按行政科室考勤管理规定执行。具体为：药学部、信息网络部、保健科

六、海沧综管办对在海沧行政综合办公室工作的职工：按此规定实行考勤管理。

七、本文从下发之日起执行。

二00九年九月二十一日 **院医疗质量管理方案(修订稿)

**院办【2009】61号

第一章

总则

第一条

为进一步规范我院的医疗服务行为，不断提高医疗质量，减少医疗纠纷，确保医疗安全，促进医院可持续发展，根据卫生部《医院管理评价指南(2008版)》、《福建省三级综合性医院评审实施方案》及卫生局《医院医疗质量关键环节外部监控方案》等有关规定，经院绩效考核管理委员会讨论修订本方案。

第二条

本方案适用于在我院工作的所有卫技人员。

第三条

本方案由质控核算管理部组织实施，各有关职能部门按月将检查奖惩意见送质控核算管理部汇总后进行奖惩兑现。

第二章

考核办法

第四条

医疗质量管理委员会成员由院长、业务副院长及有关职能部门负责人和各临床、医技科室科主任组成，医疗质量管理委员会授权质控核算管理部组织实施全面医疗质量管理，指导、监督、检查、考核和评价各科室医疗质量管理工作，按照有关规定进行奖惩。对安排参加医疗质量检查活动的人员，给予相应补贴。第五条

建立医疗质量管理长效机制：

1、每季度由院长或业务副院长主持召开一次医疗质量管理委员会会议。

2、每季度由院长或业务副院长至少安排医疗查房一次，及时研究解决相关问题。

3、科室建立质控小组，科主任任组长，全面负责本科室医疗质量管理工作，每月进行一次质量检查，并结合职能部门反馈的质量问题进行分析，落实整改。

4、质控核算管理部根据年初制定的工作计划，每月对科室进行随机抽查;每季组织一次专项检查。

5、各有关职能部门组织对科室进行对口检查。

6、质控核算管理部不定期组织全院性医疗质量大检查。

第六条

医疗质量评价采取记分制，每分折合人民币20元，原则上由科室兑现到医疗组或个人。科主任个人年终考核与科室全年累积奖惩分数挂钩。第七条

建立完善的医疗质量评价和反馈机制：

1、现场反馈和处理。

2、院周会及院内网通报。

3、季度点评。

4、医疗质量考核结果与科室每月绩效奖金、科室评先、个人评先、晋升、聘用、年终考核等挂钩。

第三章

奖励

第八条

经绩效考核管理委员会讨论认定，防范一次他人医疗事故发生的奖10分，防范一次他人严重差错发生的奖5分，兑现个人。

第四章

罚则

第九条

质控核算管理部及相关职能部门安排人员、专家进行质量检查的，无正当理由必须参加，推诿或拒绝参加的，取消相关委员资格，年终不能评优。第十条

科室医疗质量管理：

1、拒绝医疗质量考核或无故不参加医疗质量管理例会一次扣5分。

2、值班医师不在岗，发现一次扣5分;值班医师对危重病人未床头交接班，或无交接班记录扣1分;记录不完整每次扣0.5分。

3、值班医师不按规定巡视病人，对病区病人尤其危重病人、手术后病人、特殊重点病人病情不熟悉，一次扣1分。

4、急诊病人无特殊情况在门急诊留观时间超过48小时，一例扣2分;推诿病人一例扣3分;急诊外科医师对复合伤病人的处理流程有缺陷的每人扣2分。

5、外科、内科系统医师对转科、转院流程不掌握的每人扣2分;在转科、转院过程中，无上级医师会诊并同意的，每人扣1分。

6、麻醉医师对手术病人术前不检查，术后不随访，一例扣1分。

7、违规出具病情证明，扣2分，造成不良后果按有关规定另行处理。

8、处方或检查违反有关规定，一次扣1分。

9、值班不着装，脱岗、串岗、做私事、看电视、玩游戏、私自换班、看非专业书籍、或从事其他与医疗工作不符的活动，一次扣1分。

10、酒后上岗扣2分。

11、违反医疗请示报告制度，未造成不良后果扣2分;造成严重后果的按有关规定处理。

12、私自外借、复印、报道病案，未造成不良后果扣2分;造成严重后果的按有关规定处理。

13、排班未按规范要求填写的扣3分。

14、未认真做好各种必备资料记录本记录的，一本扣3分。

15、交接班记录项目填写不全的，每例扣1分;夜班有处置，但病历中未记录的，每例扣1分。

16、无疑难病例讨论本扣3分;参加疑难病例讨论的人员应有三级医师，每缺一级医师参加每例扣1分;根据疑难病例情况，缺相关科室人员参加的，每例扣1分;讨论记录不规范(未记录发言人具体意见、讨论无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名)，每例扣1分。

17、各级医师对医疗核心制度1项不了解或基本不掌握的，每人扣2分，掌握不全或有明显缺陷的每人扣1分。

18、科室内疑难病人、特殊病人、疗效不佳的病人，尤其心、脑、肺、肝、肾等易于突发意外的疾病，不请相关科室会诊，1次扣1分;被请科室不在规定时间内到场，被科室举报并查实，一次扣1分。

19、门急诊医师明显未按专病专收的原则收治病人，一例扣3分;病房未执行专病专治，或有明显手术指征而在非手术科室采取非首选治疗方法，或不需要手术而手术科室擅自扩大手术指征的，一例扣3分。

20、开展新技术、新项目，未经过医务部审批，一次扣3分。未按照手术分级管理制度对医师进行管理的扣3分;

21、被投诉科室有责任及时向医务部提供事情经过、科室讨论意见、科室处理决定、病历等相关书面材料。发生纠纷，科室相关人员不积极配合医务部调查和调解，一次扣3分;

22、科室发生重大医疗过失行为和医疗事故后未及时报告的一次扣5分。第十一条医技科室质量：

1、常用药品、器具等无故供应中断，无不良后果者，按品种，每项扣1分;发生不良后果的扣2分。

2、医技科室私自外借、处理处方、报告单等病历资料，每份扣1分。

3、各种设备应定期保养，未做到一件扣0.5分。

4、放射科、超声影象科等辅助科室无危重患者抢救预案的，扣2分;无抢救设备或抢救设备未处于应急状态的，扣1分;无抢救药品或抢救药品已过期的，扣1分。

5、各种化验或检查报告单无故不按时报送，一次扣1分。错报、漏报、遗失、误差悬殊或遗失标本，造成病人再取标本或重复检查，由责任人承担费用并扣罚2分。

6、查检验科、输血科室内质量控制情况，不达标每项扣2分;查检验科参加室间质控情况，不达标的每项扣2分;查生物安全管理制度和安全操作规程，发现一处不符合要求扣1分。

7、临床用血管理不规范，每例扣1分。

8、查门诊病人常规心电图、超声、影像自检查结束到出具结果超30分钟的，每次扣1分。未建立和落实对患者“危急值”或其它重要检验(包括医技科室其它检查)结果口头(电话)通知的制度和程序文件，扣4分。

9、病理报告应及时，在收到标本后，常规小标本3个工作日，大标本5个工作日，冰冻切片30分钟内出报告，发现1例报告超时扣1分;诊断原则性错误，每例扣2分;非原则性错误，影响治疗，每例扣1分;诊断概念含糊、分型或描述性术语不规范，每例扣0.5分;报告单书写不符合要求，1份扣0.5分;无会诊审核制度扣1分;发现B级片每例扣0.5分，C级片每例扣1分。

第十二条运行病历质量扣罚标准：

1、入院记录24小时内完成并打印，每延迟1天扣1分;首次病程记录8小时内完成并打印，每延迟一天扣1分。

2、入院48小时内无主治医师查房记录，每份扣1分;主治医师首次查房记录在住院医师病程记录内容相同，每份扣1分;主任医师查房记录与住院医师首次病程记录相同的，每份扣1分;主治医师每周查房少于2次、主任医师每周查房少于1次的，发现1次扣1分。

3、住院记录、医嘱错字、别字、漏字、中英混写、不规范修改(涂改、刮改、粘贴等)、需用红笔的未用等，每处扣0.5分。

4、未注册人员独立值班、开医嘱、检查单未经注册医师审签的，每处扣3分;医师签名不规范(辨认不清、未签全名)，每处扣0.5分。

5、病程记录未按要求完成，每延迟一天扣0.5分。

6、缺主要诊断或主要诊断错误，扣1分。

7、重要诊断遗漏，尤其心、脑、肺、肾、肝等重要脏器疾病不下诊断，一处扣1分。

8、上级医师查房内容空洞，经不起推敲，诊断、鉴别诊断理由不充分，前后矛盾一处扣1分。

9、上级医师查房提供的治疗方法与诊断不符，或对预后估计不全面，不能反映上级医师应有的专业技术水平，扣1分。

10、医疗文书中重要症状、体征、检验及其它检查报告、病情重要变化、诊断治疗的重要更改及其理由等未在病程中及时反映或记录与事实不符及明显错误，一处扣1分。

11、重要检查、诊断、治疗措施未做又无充分理由1处扣1分。

12、医疗文书及知情同意书中应该有患者或家属签字，未落实一处扣1分。

13、医嘱用药与诊断和病情明显不符，错开医嘱或医嘱重整(药物品种、剂型、剂量、用法)错误扣1分。医嘱取消、签名不规范或中英文混写，每处扣0.5分。

14、中等难度以上手术无术前讨论的、术者未参加讨论的，每次扣2分;术前讨论记录不规范(无手术适应症或手术适应症描述笼统，无针对性;无手术风险评估或对风险估计不足;无手术意外或并发症、合并症处理预案;无医师签名)，每次扣1分。

15、转科记录、阶段小结、输血同意书、手术同意书、麻醉同意书、特殊检查或特殊治疗等知情同意书、抢救记录、会诊单、会诊记录、术前小结、重大手术审批单、麻醉记录、手术记录、术后首次病程记录、术后上级医师查房等未及时完成，延迟1天扣1分，迟3天按缺页(项)处理，扣3分;填写不规范(空项、错填、涂改等)每处扣0.5分。

16、病房无死亡病例讨论记录本的，扣3分;死亡讨论记录未在患者死亡后一周内讨论的，每例扣3分;讨论记录不规范(未记录发言人具体意见、对死亡原因分析不足，无上级医师参加讨论、无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名)，每次扣1分。

17、病历中弄虚作假，编造虚假化验单或化验结果，一张扣2分。模仿上级医师或患者签字，编造患者生命体征，或各种护理记录与病程记录明显不符一处扣1分。

18、医师开具的申请单、化验单不合格，一张扣0.5分，各种检查报告单未及时粘贴，每张扣0.5分。

19、未在出院后24小时内完成出院记录书写，一例扣1分。

20、其它不符合医疗机构病历书写规范的情况视情节轻重扣0.5-3分。

21、每份运行病历最高扣分6分。第十三条门急诊病历质量扣罚标准：

1、无正当理由不书写门诊病历，扣4分。

2、门急诊患者一般资料漏项、错项每处扣0.2分。

3、药物过敏史未填写扣1分。

4、门急诊病历中主诉、病史、体检、诊断、处理治疗等遗漏一处扣0.5分。

5、门急诊病历无就诊日期(急诊病例应具体到分钟)、每页病历记录缺患者姓名、科室的每处扣0.5分。

6、门急诊病历医师未签全名或辨认不清，扣0.5分。

7、请会诊无记录，扣0.5分。

8、危重留观病人无交接班记录，值班医师对危重病人不熟悉或病情变化未及时记载，重要辅检结果不及时在病历中反映，一处扣0.5分。

9、其它不符合规范之处，比照住院病历扣罚。

10、每份门急诊病历最高扣4分。

第十四条

归档病历质量扣罚：住院病历未按规定时间归档的，每份扣科室2.5分;乙级病历每份扣10分，丙级病历每份扣15分;丢失一份病历扣25分，还需承担相应的责任。第十五条

护理、院干、医保、药事、科教、干部保健等质量管理，由相应部门制定扣罚标准。

第五章附则

第十六条

凡因上述情况造成严重后果，引起医疗纠纷及医疗事故赔偿的还需另行处理。第十七条

既往院内有关制度与本方案相冲突者，以本方案为准;本方案未涉及内容以原有规定或其它职能科室配套措施为准。

第十八条

本方案由院绩效考核管理委员会负责解释。

二00九年十月二十六日

**医院职工奖惩条例

**院人【2006】22号

一、总则

第一条

为鼓励职工在医疗、护理、科研、教学、管理、保障和医德医风建设、精神文明建设等项工作中，争创一流，争当先进，对表现突出，作出贡献的集体和个人，给予奖励。同时，对工作失职、违规违纪、违反职业道德行为等给医院带来不良影响、造成经济损失的人和事给予必要的教育和惩戒。依据有关法规政策、规章制度，结合医院实际，制定本条例。第二条

对职工的奖惩要坚持实事求是的原则，以精神鼓舞为主，物质奖励为辅;以教育为主，惩诫为辅。

第三条

本条例适用于本院内设科室集体组织，所有签订聘用合同(含返聘协议书)和劳动合同的在岗职工。

二、奖励

第四条

符合下列条件之一的，给予奖励表彰或推荐上级奖励表彰：

(一)年度考核为优秀;

(二)在专项工作中被评为先进或被授予称号的;

(三)在评选活动或重大比赛中获得名次的;

(四)对医院建设提出合理化建议或技术革新，经采纳后产生良好社会效益、经济效益的;

(五)在职业道德建设、精神文明建设中成绩显著、表现突出的;

(六)在突发事件中医疗救护、后勤保障等方面成绩显著、表现突出的;

(七)在保护国家和人民生命财产表现突出的;

(八)及时发现并制止医疗差错、事故苗头与倾向，为医院挽回不良影响和重大损失的;

(九)在Medline.SCI源学术杂志和国家级刊物发表论文论著的;

(十)撰写医教研、思想政治、行政管理等方面的论文、论著，被评为成果奖的;

(十一)开展医疗新技术，新项目，经确认填补医学空白的;

(十二)积极扩大医院影响，在宣传报到工作中取得突出成绩的;

(十三)其它应该给予奖励的。第五条

奖励项目：

奖励分为：表彰、评优、先进称号、记功等项目。

1、按评奖内容不同，奖励可分为：单项奖和综合性奖。

2、按授奖级别不同，奖励分为：本院、局、市(厅)、省、全国(国家)五个级别。

3、科研、医疗新技术、新项目、论文、论著的评选办法、奖励标准由医务部、科教部另行制定。

第六条

获得各种奖励的卫技人员，在年终考核时可根据《福建省卫生技术人员年度考核办法(试行)》闽卫人【1991】1104号文件精神予以适当加分。

第七条

对以下获得奖励的人员在岗位竞聘时可适当增加综合考核分。

1、取得市级及以上级别的获奖者;

2、获科研成果奖的课题组(论文作者)前三名。

三、处罚

第八条

职工有工作失误、失职、违规违纪等行为的，应根据有关规定给予相应的处罚或行政处分。第九条

处罚与行政处分

处罚分为：告诫教育、计扣质量考核分、经济处罚或停职调岗等; 行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等。

第十条

职工违反职业道德规范和行风建设要求被投诉查实的，根据以下文件规定给予相应的处罚与行政处分。

1、《**医院关于加强职业道德和行风建设的实施方案》(**院党字【2005】27号);

2、《**医院医患沟通制度》;

3、《医德规范实施细则》;

4、《**医院医疗服务价格管理制度》;

5、《**医院关于对投诉的受理与处理的规定》(**院办字【2002】01号);

6、**医院综合目标管理质控考核标准(试行)→《**医院医疗质量控制考核标准》等文件。第十一条

职工在医药购销、设备、物资采购、基建工程和医疗服务活动中，应自觉遵守以下各项文件规定：

1、福建省卫生厅《关于坚决纠正医疗购销和医疗活动中不正之风严肃行业纪律的有关规定》(闽卫【2004】47号)文件;

2、卫生局《关于医务人员收受“红包”、回扣责任追究的暂行规定》(厦卫综【2002】38号)文件;

3、**医院《关于收受“红包”、“回扣”、开单提成等责任追究的暂行规定》(**院办字【2005】5号)文件;

4、《**医院全员聘用合同制具体实施办法》(**院办字【2002】42号)文件。

如在上述活动中发生违规违纪行为的，根据上述文件规定的相关条款处罚。构成犯罪的移送司法机关追究法律重任。

第十二条

凡科室发生收受“红包”、回扣或违反职业道德规范被上级行政部门点名通报或新闻媒体曝光造成严重后果的，取消科室二年内先进集体评选的资格，同时要追究科领导、当事人的责任。

第十三条

职工因医疗事故、医疗纠纷发生责任追究的，按以下文件规定的相关条款执行处罚：

1、**医院综合目标管理质控考核标准(试行)→《**医院医疗质量控制考核标准》;

2、《**院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)》(**院办字【2006】16号)文件;

3、《**医院全员聘用合同制具体实施办法》(**院办字【2002】42号)文件。

第十四条

在职医务人员未经医务部批准，擅自在院外从事有偿医疗活动、同业经营活动或将本院能够开展的医疗、检查项目介绍到外院的，扣发半年绩效工资并罚款5000元。第十五条

科室私自收费的，除追回私自收费款外，按2倍给予罚款，从科室当月绩效工资中扣回。扣发科主任当月岗位工资，并视情节给予科主任行政处分。

第十六条

个人私自收费的，除追回私自收费款外，按10倍给予罚款，并视情给予行政处分。情节严重的按贪污公款论处。

第十七条

擅自占用医院公物，经批评教育不退者，强制追回并给予行政处分。变卖公物私分，没收其非法所得并处10倍罚款，同时予以行政处分。

第十八条

职工人为破坏医院公物的，按被破坏的标的物的原价赔偿，计扣当月考核奖、月年度考核奖以及效益奖励金，并视情节程度予以行政处分。

第十九条

职工应自觉遵守劳动纪律和行政管理规定，如发生违规违纪行为的，按**医院《职工考勤守则》;《**医院全员聘用合同制具体实施办法》(**院办字【2002】42号);**医院综合目标管理质控考核标准(试行)→《行政组织质控标准》等文件规定的相关条款执行处罚。

第二十条

职工不服从科室工作安排、不服从日常管理或不能按科室要求认真履行岗位职责，经科室领导小组研究可给予科内告诫1-3个月并扣发在此期间绩效工资，报医院人力资源部备案。告诫期间不改正者，科室可向医院提出给予停岗的书面建议，医院根据《事业单位聘用制暂行规定的通知》(厦府【2001】综9号);《**医院全员聘用合同制具体实施办法》(**院办字【2002】42号)等文件规定的相关条款，视情给予停职停岗、待岗、直至解除聘用合同。

第二十一条

职工如违反国家法律法规，受刑事处罚的，根据本文件第八条、九条款执行，并承担相应的刑事责任，解除聘用合同。第二十二条

其它应该给予处罚与行政处分的。

四、奖惩审批

第二十三条

对职工的各种奖励与处罚，由相应的职能科室提出奖惩意见，报院党政领导研究同意后，负责组织实施。经济处罚或理赔由财务科从当事人工资或科室绩效奖励金中扣除。第二十四条

职工的奖惩材料应及时归个人档案，作为晋级、聘用的依据。

五、附则

第二十五条

本条例经职代会审议通过，从公布之日起执行。

第二十六条

在此之前医院发布与本条例相抵触的文件，以本条例为准;与上级有关文件规定相抵触的，以上级文件规定为准。

二00六年四月二十七日

**医院医德考评实施方案(试行)

**院人【2009】60号

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，以树立社会主义荣辱观、加强医德医风建设、提高医务人员职业道德素质为目标，以考核记录医务人员的医德医风状况为内容，以规范医疗服务行为，提高医疗服务质量、改善医疗服务态度、优化医疗环境为重点，强化教育，完善制度，加强监督，严肃纪律，树立行业新风，构建和谐医患关系。

二、组织领导及职责

成立由院领导、相关行政职能部门负责人参加的医德考评工作领导小组

医院法人代表是医德考评工作的第一责任人，人力资源部负责拟定医德考评工作方案并组织实施，纪检监察室负责监督医德考评工作，确保考评工作公正、公平、公开。各科室成立由科主任、护士长、支部委员、工作委员或职工代表组成的医德考评小组(3-5人)，按照医院制定的医德考评实施方案，负责组织实施科室的医德考评工作。

三、考评范围

全院医务人员。医务人员指：医师、护士及其他卫生专业技术人员，管理人员中执行卫生技术人员岗位工资的人员。

四、考评标准

医务人员医德考评按百分制进行评定，基础分为80分，满分为100分。加分、扣分后的累计得分不得高于100分或低于0分，即：加分后累计得分超过100分的，以100分计算;扣分后累计得分低于0分的，以0分计算。

具体见附件1。

五、考评的方法步骤及原则要求

1、方法与步骤

(1)个人自评：被考评的医务人员，对照考评标准的基本要求、加分和扣分依据，结合自己的实际工作表现，进行总结和自我评价，填写年度《福建省医务人员医德考评登记表》。 (2)科室初评：在个人自评基础上，以科室为单位，由科室考评小组根据每个人日常的医德行为进行评价。

(3)单位总评：由医院医德考评小组组织实施，根据个人自评、科室初评的结果，以日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况为主要参考依据，对每个医务人员进行评价，作出医德考评结论，填写综合评语。

2、考评原则及要求

(1)医德考评工作纳入医院绩效考核管理体系。采取平时考评与年度考核相结合的办法，年度考核每年进行一次，年度考核中“德”的分数按照医德考评的分数进行折算。医德考评要坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合，与医务人员的年度考核、定期考核等工作相结合，并与绩效资金分配动态挂钩。

(2)医德考评要严格坚持考核标准。全院医德考评优秀等次的人数控制在参评总人数的30%以内;被评为全国、全省卫生系统先进集体，被设区市及以上党委、政府评为综合性表彰的先进集体、授予“文明单位”称号或继续保持“文明单位”荣誉的，评优人数可控制在参评总数的35%以内;因发生重大医疗事故、安全生产事故或行风案件，被设区及以上政府或省级以上行政部门通报的，单位评优比例不得超过当年实际参评总人数的20%。 (3)认真落实医德考评工作责任制和责任追究制。坚持日常检查与年终医德考评相结合，医院相关职能科室根据医德考评工作任务、责任分解的要求，加强对医务人员的病历、处方、用药和医技检查情况的日常考核和问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等相关资料的收集，为医德考评提供准确、真实的依据。行政职能科室工作人员因工作不负责任，年终无法提供责任范围内应该提供的日常考核结果和资料或提供虚假考核结果和资料的，对行政职能科室负责人和相关责任人员视情节轻重，给予一定的惩处。

六、考评等次的评定

医务人员年度医德考评结果分为优秀、良好、一般、较差4个等次，并按下列条件确定：优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决”行为。

医德考评“优秀”人选的最终确定应根据科室评优控制比例，按得分情况从高到低确定。

七、建立医德档案

建立医务人员医德考评档案。医德考评档案由人力资源部负责保管，主要按照医院绩效考核方案中的“奖励情况”、“缺陷管理”进行加分与扣分登记。

医德考评加分与扣分的档案信息，由各科室医德考评小组负责收集登记，每季度最后一个月的25日向相关职能考评部门上报，并同时提交有效证明材料。各相关职能考评部门审验通过后，再汇总至人力资源部进行个人医德考评档案登记，未经上述程序审验的加分与扣分，在年度考核时不予认可。

八、考评结果应用

医德考评结果在本单位范围内进行公示，并与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资等直接挂钩。晋职晋级、岗位聘用和评先评优的人选，优先在医德考评等次为“优秀”的人员中产生;医德年度考评等次确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限必须延迟1年;医德年度考评等次确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职资格和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限必须延迟2年。医师定期考核中的职业道德评定，以医德考评结果为依据。考核周期内有一次以上医德考评结果为“较差”的，认定为考核不合格，按照有关法律、法规和规章的规定处理。对医德考评“较差”等次的人员进行批评教育，对连续2年被评为“较差”等次的人员，可作缓聘、低聘或解聘处理;有行政职务的医务人员，按干部管理权限，报请有关部门免除其行政职务。

附件：

1、《**医院医德考评标准》

2、《福建省医疗机构医务人员医德考评登记表》

3、《**医院医务人员医德信息登记表》

二00九年十月十八日

关于医德考评工作的会议纪要

【2010】1号

2010年1月18日下午，杨伟群院长主持召开了医院医德考评工作领导小组第三次办公会议，会议对医德考评中的“加分、扣分”项目与标准确认问题进行了讨论研究，医德考评工作领导小组成员参加了会议，就下列几个问题形成决议，纪要如下：

一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题

(一)对2009年度结案的医疗纠纷进行确认

对2009年度结案的20起医疗纠纷的投诉、赔偿与认定情况进行了确认。

(二)细化医德考评扣分标准

对《**医院医德考评实施方案(试行)》(**院人【2009】60号)文件医德考评第四项第二条扣分标准进行细化，具体如下：

1、按医疗纠纷赔偿金额度递增扣分。 (1)1万元以下(含1万元)的，扣2分; (2)1万以上-5万元(含5万元)的，扣2.5分; (3)5万以上-10万元(含10万元)的，扣3分; (4)10万以上-15万元(含15万)的，扣4分; (5)15万以上-20万元(含20万)的，扣5分; (6)20万以上-25万元(含25万)的，扣10分; (7)25万以上-30万元(含30万)的，扣15分; (8)30万以上-35万元(含35万)的，扣20分; (9)35万以上-40万元(含40万)的，扣25分; (10)40万元(不含)以上的，扣31分。

2、会议研究决定，对于2009年度结案的医疗纠纷按上述医德考评扣分标准进行扣分。

(三)对医疗纠纷的绩效考核问题

在《**医院绩效考核管理办法(暂行)》(**院办【2009】53号)文件下发之后发生的医疗纠纷，除计扣医德考评分外，同时执行科室与个人的绩效考核扣分。

二、进一步明确医德考评加、扣分问题

(一)突发事件医疗抢救的加分界定

1、指医院及以上行政部门组织的突发公共卫生事件执行外派、外援任务的，并由医院医务部、护理部门确认，方可进行医德加分。

2、由医院医务部门组织执行的各类外派医疗保障任务按义诊加分标准加分;由各民主党派组织的义诊应事前报备医务部登记，未事前报备的不予确认加分信息。

(二)表彰加分的界定

1、先进工作者按被市级及以上行政部门表彰的，由医院党群工作部或人力资源部确认，非行政部门的表彰不属于医德加分范畴。

2、新闻媒体报道加分，须经党群工作部确认医德加分;接受表扬信、锦旗及拒收“红包”、回报等，须经纪检监察室确认医德加分，未予加分确认的，不予登录加分信息。

被考评科室及医务人员，应按《**医院医德考评实施方案(试行)》(**院人【2009】60号)文件规定，及时向医德考评部门上报加分、扣分情况，医德考评部门对上报的内容进行严格认真的把关、确认并建立登记方案。人力资源部每季度最后一个月的25日前向各医德考评部门收集考评情况并进行汇总。

三、确定出勤率的年度考核问题

(一)病假

全年病假累计或超过60天的，年度考核定为基本合格。

(二)事假

全年事假累计或超过40天的，年度考核定为基本合格。

(三)全年病、事假累计或超过180天的，不参加年度考核。

四、补增医德考评工作领导小组成员

因医德考评第四项第五条涉及药学部的检查项目，为方便工作，增补药学部许惠溢同志为院医德考评考评工作领导小组成员。

第五篇：医院绩效考核

桓台县中医院绩效考核方案

为进一步加快医院运行机制改革，调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，建立新型的绩效工资考核分配制度。

一、分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，

(一)以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

(二)以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

(三)以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

二、考核内容

(一)公共考核项目

1、医德医风;

2、劳动纪律;

3、护理质量管理;

4、医院感染管理;

5、财务管理;

6、医疗质量与安全管理;

7、本科室特有考核项目

三、考核对象

临床科室、医技科室、药房、药库、急诊、门诊(长期门诊)、收款处、住院处、总务科、体检科。

四、考核办法

(一)成立考核委员会组长：王和平

副组长：张里程、田绪桐、王敏、高延国成员：杜所明、许秀芳、崔军、崔红艳、曲鸿雁

李文霞、田敏、王红

下设考核专业组。

1、医德医风与劳动纪律组王敏、崔军、王红

2、护理质量与医院感染组张里程、许秀芳、李文霞

3、医疗质量与安全管理组田绪桐、高延国、杜所明、崔红艳

4、财务考核与统计组曲鸿雁、田敏

(二)考核程序

每月考核一次。各考核组本着实事求是、公平公正的原则进行考核。现场考核的，考核结果一式两份，由被考核对象签字，考核组一份，被考核对象一份。以日常原始统计作为考核结果的，要保证数据的真实性，以便被考核对象查询。各考核组于次月10日前将考核结果报统计组。被考核对象对考核结果有异议，可以向考核委员会成员申诉，由考核委员会进行核实。

(三)考核结果的使用

按照总量控制的原则，绩效工资总量固定。根据考核对象的分值，每月测算单位分值绩效工资数，实得分乘以被考核对象的总分计算其绩效工资数，绩效工资于考核的次月兑现。

五、绩效考核方案的制定与调整

考核委员会拟定绩效工资方案，由职工代表大会或各科室负责人讨论通过。考核标准分为强制性标准和非强制性标准，根据国家法律法规及各级政府及有关部门的规定、制度、诊疗技术规范、行为规范、医院现有的工作制度的考核标准为强制性标准，根据和医院实际情况制定的标准为非强制性标准。非强制性标准可以根据医院实际情况或多数科室的意愿适时调整，强制性标准不得更改。涉及考核具体内容的(如：医疗质量考核标准)，考核标准由各考核专业组负责制定。

涉及绩效考核方案的，在征求职工代表的意见的基础上，由考核委员会作出修改意见。涉及非强制性标调整的，由考核专业组召开科室主任会议，进行讨论和调整。

1、工作效率指标：

①病床使用率93%达标，每增加1个百分点，加5分。 ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%，外科<30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标

①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标

①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

③环境卫生符合要求。 ④着装符合规定。

⑤业务学习、院内会诊按时到达。

5、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。

②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。

⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。

⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

6、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失按规定处理)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

三、平台科室绩效考核

(一)、手术室

1、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，

②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

④医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

(二)、门急诊

①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。

②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

④收住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1% ⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。

(三)、功能科、放射科、检验科

1、自有考核指标

①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入) 按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。

⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。

⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50% ⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。

⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。

3、医疗质量考核指标

①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5% ②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2% ③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

4、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%(经济损失另计)。

(四)、供应室

1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价)，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。

(五)、药剂科

1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。

2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7元。

3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。

4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计)，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)

(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。

2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。

3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

(七)、职能及后勤部门、120车队

以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等

A等：临床+平台的均数上浮10% B等：临床+平台的均数 C等：临床+平台的均数下浮10% D等：临床+平台的均数下浮20% E等：临床+平台的均数下浮30%

四、按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。

(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。

(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例

(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。

甲类手术120元/例乙类手术60元/例

丙类手术30元例丁类手术10元。

(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。

甲类手术120元/例乙类手术60元/例丙类手术30元/例丁类手术10元

二、单项工作的工作量考核

(一)入院收容考核

1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形：

①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间<15天者。 ②结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。

③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。 ④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。 ⑤基层上送：指基层医院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。

(二)住院收治考核

每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容)，科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(三)住院手术考核

每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(四)内镜手术考核

每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。第四章二次分配

第一节工作效率工资二次分配的意义

工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

第二节

二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政

①正职全院均数×3 ②副职全院均数×2.5

二、职能部门

1、科长

①正职A等×1.5 ②副职B等×1.2

2、科员

①正高C等×1.2 ②副高C等×1.1 ③中级C等×1.05 ④师级C等 ⑤师级以下D等

3、班组长C等×1.05

4、工人 ①技术工人D等 ②普通工人E等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导(系数) ①医务科主任2.0 ②科室主任1.6 ③科室副主任1.4 ④总护长1.5 ⑤科(病区)护长1.2 ⑥科(病区)副护长1.1

2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;班组长1.05

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6;大专0.5，中专0.4。

4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度 ①临床手术科室岗位：本人系数+0.25; ②临床非手术科室岗位：本人系数+0.15 ③医技科室岗位：本人系数

四、各科室内实行效率激励制度

将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的个人。

五、科室内临工绩效工资分配标准

六、确定系数平均工资

系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和

七、确定各类人员每月工作效率工资

①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配

(激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数

第五章配套政策第一节配套政策的意义

医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本(W、Z、R、G、M、L、Q)，才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其

二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。

第二节配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。

2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。

3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。

4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。

二、医院承担下列情形人力成本

1、中层领导岗位效能工资。

2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。

3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。

4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

三、医院承担下列情形费用

1、按政府规定所减免的费用。

2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。

3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

4、医疗保险所发生的由医院承担的费用;

5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。第三节其他相关规定

一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。

三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。

四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发;计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专50%，中专40%。

五、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。

六、本方案从2010年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。

七、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

一、科室收入构成

1、临床科室收入构成

(一)临床科室收入构成临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。但在绩效工资计算中，临床科室的收入应为：每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用，扣除药品费用，剔除体内植入物(如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等)以及全血和成份血后的收入(S)(可称之为狭义医疗收入)

1、1门急诊收入

为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品费用后的收入

1、2内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;

1、3外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液植入材料费用后的收入;

1、4妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;

1、5五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入;

1、6儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;

1、7感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;

1、8中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;

1、9手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;

(二)平台科室收入构成

平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科。