优秀员工培养计划

2022-07-26

无论我们从事何种工作，都会面临一定的任务，而要更好的完成任务，拟定工作计划是必不可少的。那么书写工作计划有哪些要求呢？今天小编为大家精心挑选了关于《优秀员工培养计划》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：优秀员工培养计划

如何培养酒店优秀员工

作者：培训部来源：职业餐饮网发布时间： 2009 年 10 月 18 日点击数：藏】 16264 【字体：大】【收小

随着经济的快速发展，人们生活水平的提高，饮食也从吃饱转向了吃“好”。这个“好”字包含两层含义，一是食物色、香、味俱全，二是能享受到周到、舒适的服务。当前酒店吸引顾客的法宝很大程度取决于服务质量，服务质量的最终体现者大多是服务员，那么一个想成功的酒店必然需要一批优秀的服务员。然而很多酒店十分注重服务员在操作技术上的系统培训，却忽略了尤为重要的心态与信念的培养，而且在细节的约束上也往往只体现于几条死板的制度。那么怎样才能培养优秀的酒店服务员?我认为酒店要做到以下三点：

一、诠释企业，思想教育为什么大多数服务员一直以来都把酒店服务行业作为人生的驿站，而不会将它看作安身立命之所?其实我们要清楚地认识到服务员也有一颗上进心，在满足现状的待遇基础下，他们也会考虑今后的发展前景。对于大多数服务员存在那样的想法，我们也不用疑惑，那是因为我们并未真正了解他们的内心，他们那颗炙热的上进心。商场如战场，生动的体现商场竞争的激烈性与生死成亡的紧迫感。一个军队战斗力的强弱有一点很重要，就是思想教育工作做的如何。尤其是在一个连队里，如何把一百多号人的思想统一到一起，为了一个共同的目标前进，是非常必要的。中国@@@每次在战斗前夕，都会进行战斗动员，目的就是激发战士们的战斗热情、统一意志，在战争上可以抛开顾虑奋勇杀敌，才能取得最终的胜利。同样酒店要在行业中站得住脚，必须对员工做好思想教育，让这批服务员从酒店的大目标出发，劲往一处使，才能加快酒店的发展。酒店要把培养服务员自信，激发服务员的斗志，引发服务员的进取心，统一服务员的思想当成一种义务。酒店要向新进服务员系统介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及团队，这不仅指明了企业的发展方向与空间，同时也预示着服务员的发展空间。诠释企业让服务员感受到自身在企业的使命，感受到在企业的自豪，能与这样一个优秀的团队一起合作，共创企业未来，充满了自信。人，首先都是有弱点的，不管是任何意志坚强的人。即使是现在意志坚强，但是总有一个时候是脆弱的。集体，可以赋予人一种力量，人与人之间建立的相互信任产生的力量，让身入其中的成员感到有一种无形的力量推着自己前进。完成自己的目标是胆怯的，完成上级的命令是勇敢的，这就是团体的力量。在美国军人临近死亡的时候，

一般叫的是“妈妈”或者是“上帝”;中国军人叫的一般是“共产主义万岁”，一个是私情，一个是信念。两者一对比，前者马上显得苍白无力。同样一个为信念而工作的服务员与一个为私情而工作的服务员的工作力度可想而知。深圳市浙江企业工会副会长王桂桂曾说过，人拥有技能固然重要，但是不能让信念空白。思想上的动力牵引着工作的动力，我们要抓其根本，寻其源泉，要深知思想教育的变革可以提前起步，优于发展。

二、注意细节的培训重视细节不但可以留住老顾客，而且能吸引新顾客。在这里强调的并不是礼仪上的细节，而是人文关怀上的细节。目前大多酒店在礼仪细节上的重视程度已经足矣，然而如今面临的是一个人文社会，酒店需

要提供优越的人性化服务。人性化服务不是七嘴八舌的提醒，也不是喋喋不休的表达，劝告真诚但不能过火，适中地把握服务中的度。很多细节是不可能一一对服务员进行教导、培训，我们应该从意识方面去引导。例如可以让服务员换位思考，当你作为一个顾客来酒店生日聚餐，但是没有通知酒店方，提着蛋糕进了酒店，服务员观察到了这个细节，服务时询问是谁的生日后向您道一声生日快乐。如果他们没有带相机，可以询问是否需要照相留念。这样的服务当然可以打动你，相信下次的生日或者又纪念意义的日子聚餐还会选择这家酒店。服务员通过换位更加深入了解细节上的关怀，能让顾客在就餐时身心愉悦。

三、提供学习的平台人是生产力中最活跃、最积极的因素;也是企业生产经营活动中最积极、最活跃的因素。酒店的一切工作都要靠人来完成，在酒店经营和管理中，必须使用有开拓精神、有思想、有事业心、有责任感并具有一定人格魅力的人，这样的酒店才能得到发展。因此我们不能忽视服务员，要知道他们在基层看问题看得更加透彻，从而他们会产生很多想法，但是趋于各种原因而没有向上级反应，那么我们就要去挖掘他们那些对酒店有实质性帮助的想法。酒店为服务员提供一个有效的学习平台的同时也可以提高他们的自信。在这里不得不提到宁波酒家与领航人管理培训有限公司的联合约定，后者为前者提供了一个强有力的学习平台，酒店规定凡是在宁波酒家工作一年以上的，都可以免费到领航人管理培训有限公司进行管理知识培训。这样的一个学习平台留住了很多有进取心的服务员，他们希望通过学习，能把自己的理念融入到酒店理念当中，为自己为酒店创造更多的利益。拥有优秀的服务员，才能营造一家出类拔萃的酒店。酒店是服务行业，在一味强调服

第二篇：优秀员工是怎样培养出来的

如果真的爱你的员工，就考核他，要求他，逼迫他成长，如果你碍于情面，低目标，低要求，养了一群小绵羊，这是领导对员工前途最大的伤害!因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。让下属因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备了完善的品行。不断的成长，就是主管对员工最伟大的爱! 制度是绝情的，管理是无情的，执行是合情的：

1、管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。

2、没做好就是没做好，没有任何借口。随便找借口，成功没入口。

3、不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已。

4、结果不好，就是不好。

5、取是能力，舍是境界。

6、努力赞美别人，赞美别人=复制别人的优点。

7、细节做好叫精致，细节不好叫粗糙。

8、既民主又集中的战略战术实施，服从总是没有错。

9、先计划再行动，先策划再沟通。

10、多考虑应该做什么，少考虑能够做什么。

11、差异化是企业竞争力的核心，相对优势是最大的优势。

12、没有执行力，就没有竞争力。

优秀下属的10点特征

1、替领导分担，而不是让领导担心。

2、想尽办法完成任务，而不是找到理由推卸责任。

3、时时刻刻找问题、找办法，而不是没问题、没想法。

4、给领导汇报工作能提出思路办法，而不是只是提问题、提要求、叫领导出解决方案。

5、每天向领导汇报工作，叫领导知道你的工作和想法，便于叫领导知道怎么去支持和配合工作。

6、工作任务完成情况主动汇报，而不是总让领导追问。

7、遇到困难无法解决，及时汇报沟通，而不是不说也不做!

8、正能量强，积极乐观的赞美公司和领导，使公司能吸引更多的人才。

9、积极的相互学习和帮助，使大家共同进步。

10、尽职尽责、尽心尽力的做好每一件事。

[离开团队，你要从零做]

1、不要老想着做不顺就放弃，哪个团队都有问题，哪个团队都有优点。

2、跟对领导很重要，愿意教你的，放手让你做的领导，绝对要珍惜。

3、团队的问题就是你脱颖而出的机会，抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会!

4.心怀感恩之心，感谢系统给你平台，感谢伙伴给你配合。

5.创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。

6.遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。

谁能最后享受到胜利成果?

第一、能始终跟着团队一起成长的人。

第二、对团队的前景始终看好的人。

第三、在团队不断的探索中能找到自已位置的人。

第四、为了团队新的目标不断学习新东西的人。

第五、抗压能力强且有耐性的人。

第六、与团队同心同德，同舟共济，同甘共苦的人。第

七、不计较个人得失，顾全大局的人。

第八、雄心博大，德才兼备，有奉献的人!

第三篇：培养优秀员工的八个策略

优秀团队成员培养八策略

前面我们已经提到过我们建设团队的价值是一定程度上解脱我们自己，要培养出能代替我们办理应该有我们办理的事情，而让我们自己有更多的时间和精力去思考新的问题、大的问题、战略层面的问题。既然如此，我们应该在培养团队上多花费些心思。

培养自己的团队不是一个简单的事情，也不是一个短时间就能达到理想结果的事情，我们需要一定的耐心和智慧，因为这里更多的是要我们知道如何和人打交道，而且是和自己的下属打交道，它是需要很多的技巧和处理艺术的。

前面我们已经提到过我们建设团队的价值是一定程度上解脱我们自己，要培养出能代替我们办理应该有我们办理的事情，而让我们自己有更多的时间和精力去思考新的问题、大的问题、战略层面的问题。既然如此，我们应该在培养团队上多花费些心思、精力，努力让我们的接替者在能力上达到或超过自己。培养自己的团队，我们主要从如下几个方面入手：

1、首先要确定团队和个人的目标。

确定目标是要找到我们团队努力的源动力，也是形成我们团队的一个凝聚力的源头，这是我们共同的方向。

培养团队也是为了能够高效率的完成工作任务，团队的目标一般表现为团队的战略规划和全年任务目标，而个人目标可能是通过指标、具体任务作为表现形式。团队目标要结合公司的整体预算和市场推广策略方案，另外也要结合各个成员的个人目标，不能简单确定一个孤立的目标。个人目标必须建立在团队目标的基础上实现与团队目标相契合，要结合其个人能力、负责区块、费用预算、合作对象的销售量等因素，并且个人目标必须是合理的、客观的和可执行的。

不管是团队还是个人目标，我们必须要考虑其合理性、客观性和可执行性，如何做到这点?我们要注意下面这几个问题：

第一、我们必须要考虑到市场推广的进度问题。

对于一个尚未开发的区域、有过多竞争对手的区域、市场已经饱和的区域，我们都不能操之过急，不合理的目标往往会破坏我们前期市场的开发和维护，也会带来变形的、失误比较多的、急功近利的销售策略和销售跟踪服务。一个成熟的区域我们可以适当的、按照客户量、客户使用量、市场份额指标确定的目标和任务。第

二、我们必须要考虑到市场的增长速率问题。

除非是一个将逐渐退出市场的产品，我们都应该考虑到我们的产品销售的自然增长速率的问题，这里的原因有终端客户的接受度、市场份额的增加问题、客户增加问题、技术服务跟踪力度增加和完善问题等。同时按照市场自然增长速率确定目标和任务也是对销售人员、服务人员的积极性进行激励和增加公司、企业单位利润的一种方式。第

三、我们必须要考虑到个人的能力问题。

个人的能力影响和决定着目标的合理性，一个过分超过个人能力所胜任的极限的目标和任务其实质会失去它应有的作用。

第四、目标和任务应该具备一定的时效性。即我们的目标和任务一定是在一个时间段里应该达到的，因为时间这个元素关系到我们公司整体的运营计划和利润率等财务数据是否合理等问题。

第五、目标和任务应该和考评及绩效考核相挂钩。

目标和任务关系到团队的利益，也关系到我们团队所有成员的利益，这是挖掘个人潜力的最好办法，也是实现团队效用的最好方式。

2、其次要确定合理的工作流程，并根据我们工作内容的变化、资源的调整等因素进行适度地调整和改善。工作流程要体现不同人员地相互配合和不同资源的合理配置，以确保执行力的价值基于流程得以高效率的实现。

对于工作流程我们已经在前面做过表述，这里提到对于团队的培养，我们应该考虑两个问题：第

一、我们团队的所有成员都应该有工作流程的意识，这是实现团队合作的途径，也是提高公司、团队执行力的方法。

第二、我们管理团队也要注重工作流程的要求，要考虑到它存在的价值和修改完善它的必要。

3、要进行合理的职责划分，明确具体任务和目标的责任人，以能做到事有人盯，责有人担。从团队的培养角度上我们管理者应该注意岗位职责和授权两个问题的关系：第一，岗位职责是对权责的明确，它是我们实际工作中应该遵守的确定内容，是外在的。而授权是管理这一概念实际应用，它是内在的。岗位职责其实质就是授权，就是作为团队的领导者对团队成员的工作分配进行的授权。

第二、授权的形式不完全表现为岗位职责，还表现为对团队成员基于岗位职责所做的正效行为(姑且界定对事情基于目标和任务而做的正确、合理的解决行为)的追认。岗位职责不可能包涵我们所有的成员行为，只有对团队成员基于岗位职责所做的正效行为，我们应该予以认可，因为这有利于我们团队的价值和公司利润的实现。我们还要懂得如何去授权，授权应该注意把握好以下几点：

第一、我们的授权是要基于有利于工作的开展和目标、任务的实现这一条件。

第二、我们的授权应该在一定的范围内、一定条件下。对授权的使用应该有其使用的条件，条件成熟，授权可以执行，反之，授权应该被终止，否则就是授权被滥用。

第三、我们的授权应该有个度，要明白我们的授权可能带来的风险。没有尺度的授权可能是灾难性的，形成我们无法控制的后果，这样的授权不仅不能帮助被授权人，反而会害了他。第四，我们的授权应该有个监督，需要被授权人及时报告授权事项的进展情况。

4、应该注意培养团队成员的集体精神和荣誉感，融合企业单位积极、集体、鼓励和竞争的企业文化。激发出团队成员的荣誉感，团队的目标和任务更容易得以实现。

团队的集体精神应该融合进去公司的企业文化，而所有的企业文化一定是具有积极向上的内涵。对于集体精神的培养，我们可以从以下措施去着手：

第一、作为团队的领导者，我们需要有机会一块出去玩玩，包括唱歌、喝酒、玩牌、游泳、打场球等集体活动，这是我们所有的成员展现工作能力之外的才能的机会，是可以让我们团队有机会交流个人的情感、相互认同每个人的生活态度。

第二、应该充分利用团队集体休假等假期福利进行远游、购物等活动。

集体休假是体现公司人文关怀的重要举措，同时是考验团队成员对集体精神的维护意愿。在活动过程中排出了工作的纠葛，放松每个人的神经，在相互帮助中拉近领导者和下属、同事之间的情感。第三，团队目标的整体实现需要个人努力，也需要个人之间的配合、协作和补台，举全队之力，更能克服困难。

对于一个团队目标，所有的人都能调动起来，在实际工作中就是能够发挥所有的能力和智慧，每个人都不是多余的，每个人都有机会出点力，每个人都应该对集体的任务和目标实现由责任。

当然对于一个有集体精神的团队，我们有责任去维护团队的利益，也有义务去维护团队的荣誉，因为它涉及到我们每个成员的荣誉。个人与团队不管是利益还是荣誉都是一体的，一荣俱荣，一损俱损。

5、需要培养团队成员的忠诚度。每个团队成员有了心理上的归属感，才真正能顺利地接受企业文化、才能发挥集体精神。心往一处使，劲往一处用，这才能顺利地实现团队目标和完成团队任务。

我们这里的忠诚度，不是单一的对个人的忠诚，它是对个人与集体、公司、单位的忠诚综合体，如此说原因如下：

第一，单纯的对个人、对领导者的忠诚容易形成公司、企业单位内部的不同利益体、不同的帮派，这是不符合公司、企业单位的整体利益，必须是将对个人、领导者的忠诚和对公司、企业单位的忠诚结合在一起。

第二、个人、领导者和公司、企业单位的利益应该是综合体，应该是相互的，忠诚在这个意义上才是有价值的。因为在维护领导者、团队和公司、企业单位利益的一致性基础上，个人利益才能有保障。

第三、对领导者、团队的忠诚和对公司、企业单位忠诚只有统一起来，才是个人职业精神的内涵。为了某个人的利益去忠诚实际上损害了公司、企业单位的整体利益，这样的人不会呆很久，他也呆不下去。

培养忠诚度的内涵包括以下几点：

第一、要从团队、公司、企业单位的整体利益出发行使我们职权和承担我们的职责。我们的行为需要从意识角度上考虑到忠诚的问题。

第二、我们的工作行为要基于维护团队、公司、企业单位的利益、维护整体的荣誉、维护整体的形象。第

三、不要擅自和无意识泄露公司、企业单位及团队的商业秘密。

第四、对于与个人利益相冲突时，适当放弃个人利益而成就公司、企业单位和团队的利益。这一点在一个具有人文情怀的单位里，个人的损失一定会有所补偿的，关键是在冲突时我们应该有意识去成就整体利益。

6、将个人利益与团队的利益联系起来，这是把个人和团队绑在一起，进而实现团队和个人的共同进步和发展，同时确立建立在公平、合理和有量化考核指标基础上的绩效制度。我们说将个人利益与团队的利益联系起来，是指我们要有意识，要知道我们个人的利益是基于团队利益的实现。我们在实现个人利益时应该保证团队的利益已经实现，这是个人发展的必经之路。

7、培养团队成员中每个人的综合能力。

提高个人的综合能力问题我们已经在前面的章节中说过了，这里我们提到培养团队个人能力的两个意义和涉及到的两个问题。

培养团队成员个人综合能力对团队的两个意义：

第一、有利于提高团队的执行力。任何团队的执行力高于低都是由最差的个人执行力决定的，当所有个人执行力都强的时候，团队执行力才有可能大幅度地提高。

第二、有利于提高个人对团队的忠诚度。让每一个成员都有机会成长和提高，让他们觉得在这个团队里能够真正学到东西、丰富经历，这是增强团队成员对团队，也是对公司、企业单位的忠诚度的一种粘合剂。

对团队成员中个人的综合能力培养过程中要注意两个问题：

第一、要有合理的授权，就是要适当地给予个人一些成长的机会。团队的成员通常都是负责某一块事务，他们的能力也就可能局限在某一方面。适当地从综合能力提高的角度，增加其提高的机会，接触的新的事务处理，是我们领导者应该考虑的一个问题。

第二、要强调权利和责任是相互的，既然有承担新的工作内容机会，有提高新的能力的权力，就要有承担因这个权力而引起的责任的准备和能力。既然锻炼的是综合能力，就要按综合能力的条件去要求。

8、我们应该对团队成员进行专业的指导、用心的倾听、仔细的分析、悉心的引导，激发员工的自尊心和斗志，建立良好的互动关系。

对于团队成员，我们不仅要关心是否给予他们机会，还要考虑他们的成长。我们不应忽视他们成长过程中已经出现的问题、可能出现的问题，对于这些问题，从培养团队的角度上，我们要做下面这些工作：

第一、我们应该提供专业地指导。专业的指导来自于经验，来自于我们强于他们的思考、总结。对于指导，我们首先要做到既要指出问题所在，又要有问题的解决办法，其次要做到九具体的问题我们应该怎么做，对特殊的问题我们还要做哪些准备。

第二、我们应该用心地倾听。我们应该学会倾听，倾听他们对问题的是如何发现的，如何分析的，又有哪些可能的方法去解决。听的过程要有诱导性的鼓励，让他们说出来，这实际上让他们有梳理的机会，同时我们也可以结合更多的环境因素。

第三，我们要提供仔细地分析。对于他们的分析不到位的、没有分析到的、分析错误的我们给予准确地、基于特殊的环境、特殊条件的分析，这才是合理的。

第四，我们要提供悉心的引导。我们无法改变一个先入为主的人的观点时，适时地、合理地引导是必要的。对于某一方面知识缺乏的人，我们需要去引导他们关注看待问题的角度、采取的工作方法，这是一个事半功倍的方式。引导就是不要包揽所有的事，替他们去解决。第

五、我们要考虑到员工的自尊心，也要激励他们的斗志，让他们在与我们的互动中成长，实现能力的提高。互动能够真正地发掘团队成员内在积极性，也能化解一些容易被我们忽略的潜在的问题。

第四篇：餐饮管理之如何培养并且留住优秀的员工

如何培养并且留住优秀的员工餐饮员工流失原因餐饮连锁企业作为员工跳槽最频繁的行业之一，除了有企业本身的原因之外，也有这个行业本身所带来的影响，而员工是否能够在这个岗位上做好，这也是一个挑战，另外，也有其真实原因的存在。第一类，员工在餐饮连锁企业做事，由于福利待遇一直加不上去，这就从很大方面影响了员工为企业持续服务的愿望。所以餐饮连锁企业应该尽量做到对员工的全面的福利待遇，这也使企业发展的趋势。第二类，或者是说在企业中兢兢业业工作了很久，而没有得到实行的回报，这让员工感到心灰意冷，受到委屈之后，就被迫自己离职。这就要求餐饮连锁企业要有一个好的管理体制，要善于培养和发现人才。

第三类，因为餐饮连锁企业所要求的往往比较高，所以可能存在的培训比较多，这让很多员工吃不消。企业可以根据实际情况来制定确实可行的培训，也能够让员工在轻松的学习环境中，得到更多的知识，并且能够运用到实际的工作之中去。

第四类，由于餐饮行业的特殊性，可能在节假日不能休息，这就可能导致工作时间过长，而形成精神上的压抑，可能连真正休息的时

间都没有，所以而选择离开。这也是所有餐饮业的一个难题，这就要求企业能够尽可能合理的安排员工上班时间以及节假日休息。第五类，餐饮连锁企业中也有很多家族式管理，由于不能够适应，或者说看不惯这种存在，就选择离职。如果企业要发展，就必须要做到不断的完善管理规章制度，从而做到对人才的管理。背篓人家餐饮管理很有一套，每个优秀的员工通过业绩、出勤、服务态度等多个方面的表现，评定优秀员工予以晋级，或赠与公司部分股份的机制，使员工的发展空间十分之大，更提升了员工对于整个公司的一种主人翁态度，更加热忱的投入工作。餐饮连锁企业懂得了企业员工流失重点，就应该找出相应的方法去弥补，这样就会在不断实践中，完善餐饮人力资源管理，这样也才会让餐饮连锁经营走向正规化。餐饮企业如何处理员工辞职问题

在企业中，员工的辞职是大家认为再寻常不过的事情了，而如果餐饮企业主管认为这也是再平常的事情的话，我想，他至少不是一位合格的餐饮企业主管。因为可以考虑到，他们来餐饮企业工作，可能不仅仅是为了金钱，还有认同、信任、发展欲望和自由的创造平台等等。所以，一位合格的餐饮企业主管就必须要做到对员工的辞职做一个很全面的调查，因为餐饮企业要寻找一位优秀的人才，的确很必要，这也是餐饮企业自我发展的重要方面。

在员工众多的辞职理由中，因人际关系不佳而呈辞的比率甚高。一般的员工很重视人与人之间的和谐，祈求做到人人都满意，一旦与管理者的关系不好或者与同事产生摩擦，工作效率会直接受影响，如果不及时改善，他们宁愿另找新环境。当员工提出辞职时，主管人员应该注意一下几点：第

一、在取得员工的辞职信后，要认真阅读，并取得其中的重要信息; 第

二、在接见辞职员工时，要好好说话，尽量不要刺激他，要让员工能够好好的表达自己的意思。要有耐心，因为每位员工，都是餐饮连锁企业培养起来的，对企业发展都很重要。第

三、如果是因为自己的错，就要当面道歉，并且说明以后不再犯，并且要力争留住。第

四、尤其是当一位优秀人才呈辞，其他员工纷纷求走时，往往会令管理者乱了阵脚，但这不一定是管理者的错。管理应该尽力挽留。要尽量防止员工不辞职，餐饮企业应该尽量创造好的工作环境给员工，在各方面都要照顾得当。影响员工忠诚感的几个因素

餐饮连锁企业要想不断向前发展，就必须要有忠诚与企业的员工，只有执行力强大的团队的存在，才能够推动企业不断向前发展，如此，才能够获得而更好地餐饮加盟赚钱。在本文，就来介绍一下影响员工忠诚感的几个因素：

第一、所承担的责任是否明确。

责任明确是指餐饮连锁企业员工清楚他们的工作范围和职责。在本行业中，责任明确包括管理人员对员工的行为提出明确的期望，并执行有力的监控和赏罚。例如，要求服务员记住客人的名字，接线员在铃响三声之内必须接听电话。员工只有知道他们应该怎么做，才更有可能做好他们的工作，更有可能提高工作满意感。如果员工不清楚自己的职责，他们往往会有失败感。因此，职责明确是使员工忠诚于企业的前提条件。

第二、考核和奖惩是否公平。

餐饮连锁企业管理是否公平地考核员工的表现并进行奖励或惩罚，会对员工满意感产生极大的影响。员工的表现与他们对公平的感觉之间有着密切的联系，公平的考核和奖惩制度能鼓励员工积极的工作;员工感觉受到不公平待遇，他们或许会更加努力工作以改变不公平的情况，但更可能的是员工会减少对工作的投入，降低工作热情。因此，管理人员应该公平的对待每一位员工，提高员工的工作积极性和满意感。

第三、工作氛围是否令人满意。

餐饮连锁管理人员不止要为顾客创造良好的消费环境，还应该考虑为员工创造良好的工作氛围。良好的工作氛围能提高员工的满意感，激发员工的工作积极性，提高服务质量水平。员工用来判断工作氛围好坏的标准有：休闲场馆的声誉、个人成长的机会、与同事之间的合作、参与决策的机会等等。工作氛围能直接影响员工的满意感。第

四、餐饮连锁企业对待员工的态度是否公平。

成功的餐饮连锁企业认为员工是质量和效率的根本源泉，会充分挖掘员工的潜力，培养、培训员工，使员工得到自我发展的机会。成功餐饮连锁企业的管理人员还会特别尊重员工，不断地表扬、奖励员工，激发员工的积极性。因此，餐饮连锁企业对待员工的态度也能直接对员工忠诚感产生影响。