初露锋芒的人工智能招聘

2022-09-12

一、人工智能的缩写是AI

人工智能技术的开发是人类希望了解人类智力的本质, 并使计算机能够做出类似人类行为的一系列动作回馈或思维决策。它能很好解决人才和岗位准确匹配的痛点同时提升招聘者的工作效率。

人工智能技术作为计算机科学的一个子分类, 具有高运算速度, 大数据量处理的优势, 如果能很好的融入到招聘工作中, 毕竟带来巨大的效益。目前世界上人工智能招聘的公司都处于试水阶段, 但不久的将来必将迎来变革[1]。

二、人工智能招聘现状

(一) 市场概况

德勤2017年全球人力资源趋势报告对140个国家1万多名人力资源高管进行了全面而且深入的调查, 发现大多数人力咨询企业会在早起加入新的技术, 比如人工智能技术和大数据服务。

在全部被调查者中, 有41%人力咨询企业高管的完全引入人工智能技术或是在应用人工智能方便有自己的进步。只有15%人力咨询企业高管认为, 以后可能会有一些不会疲劳的, 没有生命力没有感情的下属, 人类下属将会减少。在这个阶段, 许多企业会应用之前使用过的发展战略, 所以一些公司没有选择最符合岗位标准的候选人, 这些公司希望招募一些在人生理想与追求层面与公司未来战略相符合的人才, 因为这些企业意识到人类意识是决定公司未来发展的主要因素。

调查还发现, 56%的人力咨询企业高管已经重新调整人力资源发展战略, 为了能够使用现代化技术工具。且33%的人力咨询企业高管已经将人工智能技术应用到招聘工作中[2]。

(二) 人工智能招聘公司

计算机相比人类可以在同一时间内处理更大量的信息, 使我们更容易解决复杂的问题。人工智能已经展示出了这一能力, 今天我们看到的所谓的最先进的解决方案不再是全球化, 而且更多地是局部最大化的。

(1) 印度招聘平台Belong。Belong成立于2013年, 是一家应用人工智能技术的印度本土招聘平台, 帮助企业在适当的时间发现和锁定高度相关的适当人员, 通过个性化的交互式方案来吸引求职者, 将针对公司职位锁定转换为对企业感兴趣的求职者, 大大缩短招聘周期, 是传统平台效率的三倍。此外, 该服务还包括提供自动多功能招聘和人才市场提供独立观察和报告的猎头咨询平台, 将雇主连接到独立的专业人才网络, 为客户提供从头到尾的招聘服务。企业可以通过平台进行交互, 随时根据公司的招聘需要准备好面试求职者, 求职者, 然后才能通过搜索进行匹配。同时, 公司还从各个领域的人事专家招聘人员中获得指导, 包括与求职者的互动, 安排和协调面试和求职者的管理[3]。

(2) 美国untapt公司。Untapt是一家依靠人工智能技术驱动的招聘平台, 主要挖掘金融科技领域里的优秀人才。利用人工智能技术开发强大的数字平台, 招聘人才库和技术, 使企业招聘者可以精确匹配充分满足技术专业人士和企业所有者的求职和招聘需求。

最近, 该公司还宣布了一项新的企业移动招聘产品--untapt X, 允许大公司将其整合到系统中作为一组内部员工推广系统产品, untapt X允许企业主更好地了解人才市场的基本情况和招聘部门的工作情况。有效帮助他们增加机会, 减少人才流失。公司的业务范围主要涵盖美国东北部各州, 现在他们计划在西海岸招聘一批销售团队, 并希望吸纳其他大型软件公司成为其客户[4]。

(3) 任成明的Talent Seer。任成明从中国科学院毕业后在美国一个软件公司担任全球发展经理。之后迅速建立和扩大了社交网络和人才网络, 成为硅谷管理合作伙伴的重要成员。任成明所在的公司还推出了猎头咨询服务-博将猎头, 而且这项服务是正式产品。随着技术创新的发展, 任成明获得了很多美国优质商业项目的高端人才。作为网络招聘公司Talent Seer的创始人。那时候, Talent Seer还是在模仿其他大型公司的猎头模式, 主要是商务猎头和转介。由于熟悉美国招聘市场的现状, 任成明选择转型成人力资源和猎头招聘管理工具公司, 帮助他们更好地创建和管理自己的简历库, 减少搜索重复率, 提高招聘效率和内部协作效率。经过几个月的发展, 目前的产品有较好的效果。任成明表示, 目前已与多家猎头建立合作关系, 并且收入相当可观。客户的好评率提升了好几倍[5]。

三、M公司人工智能招聘工程师个案分析

(一) M公司概述

M公司成立于1948年, 作为全球人力资源咨询解决方案的专家, M公司已经在中国扎根了2年多, 提供全面的人力资源解决方案, 通过本地的专业知识和组合全球资源和经验。M公司中国区拥有5000多家地区公司和分公司, 每年招募超过5万名中高级管理人才。其提供定制公司的解决方案适应人才需求, 实现业务战略目标, 包括招聘服务, 人员配备, 人才管理和人才战略。M公司也提供涵盖人才职业周期, 求职咨询, 就业, 事业发展, 技能提升到职业转型的服务。2016年, M公司被授予“亚太人力资源服务领先企业奖”和“最佳人力资源外包”大中华区 (外国公司) 提供商[6]。

(二) 问题提出及分析

1. M公司的招聘工作流程

M公司中国分公司是中国人才招聘市场的佼佼者, 其竞争对手是C人力咨询公司, 来自中国本土。M公司在大中华区的提供猎头咨询服务和招聘流程外包服务, 其主要客户包括国内某顶尖互联网金融公司, 国际某顶级IT公司, 国内某IT巨头。所招募行业包括IT行业, 快消行业, 互联网行业。

2. 招聘流程中存在的问题及分析

(1) 招聘周期长。一个岗位的招聘周期最短为15天, 最长为180天。其中耗时最长的项目为正式搜索简历, 约占整个招聘周期的70%以上。在每年的第二季度, 是人才市场争夺人才的黄金时机, 可谓分秒必争, 如此长的招聘周期并不占优势。其原因是客户公司对人才要求较高, 但同时对人才的吸引力较竞争对手较低。人才获取较为困难。

(2) 搜索方向较难形成统一。M公司的招聘团队遍布中国各大城市, 一个岗位可能存在20个招聘者同时搜索的情况。每个招聘者有自己的人才获取方式, 有自己的工作节奏, 同一个招聘需求可能有不同理解, 并且不同地区的招聘者对当地人才市场的人才有不同的认知, 即使有团队内部的沟通, 招聘方向通常较难形成统一。

(3) 简历大范围浪费。预搜索的简历是为了确定搜索方向, 一般不考虑录用, 虽然这会使得正式搜索较为准确, 但对这些应聘者存在一定的不公平。且招聘者不能对所有客户公司招聘需求同时进行搜索, 虽然有公司内部人才库的存在, 但M公司对其实用程度较低[7]。

(三) IT工程师招聘方法的特殊性

M公司主要以招聘IT工程师为主, 因为客户公司主要为IT/互联网公司, 其核心竞争力为技术专利及技术创新。IT工程师与客服人员, 销售人员的招聘方法不同, 多以硬性技能为考核标准, 但传统的招聘方式缺少标准和客观性, 多以HR的主观判断为准。IT工程师的表达欲望通常较低, 招聘者能从沟通中获取的信息较少。同时, 用人经理多为技术出身, 不善于表达就不利于招聘方向的把控。

1. 考核可量化

许多IT企业开放了针对工程师的资格认证考试, 比如华为, IBM, 甲骨文, 红帽软件等, 这些考试都可以在IT行业得到认可。且评分标准明确, 考试流程严谨。同时在招募IT工程师时的人才搜索方法多以技术名次为关键词, 招聘者在搜索过程中往往看重候选人的KPI成绩, 在团队中的具体分工, 使用何种技术攻克何种难题。由于高级IT工程师多有项目奖金, 且对硬性专业技术要求明确, 因此其工作能力和技术水平更方便量化。

2. 工作时间长

为了取得领先地位, 在发展迅速和竞争激烈的IT行业, IT工程师加班工作已经是常态。比如以奋斗者为本的华为集团, 处于领先地位的阿里巴巴集团, 其IT工程师通常是IT行业猎头争抢的对象, 招聘者经常会在夜间9点到夜间11点才能联系到这些人才, 因此加大了沟通难度。遇到临时技术问题, IT工程师无法轻易离开, 所以面试过程也相对艰难[8]。

3. 高薪资水平

IT工程师属于科技生产力者, 在信息技术飞速发展的时代背景下, IT工程师的基本薪资相对服务部门或运营部门较高。由于IT工程师多为男性, 普遍存在高薪资期待且不愿让步的情况, 这加大了企业获取人才的成本和难度。掌握核心技术的IT工程师可能会持有企业股权, 享受公司分配住房等福利。

四、招聘方法更新建议

M公司可以很好的在招聘IT工程师的过程中引入人工智能技术, 不但可以大幅缩短招聘周期, 还可以增加人才搜索的准确度。可从三个方向切入—需求分析, 人才搜索, 沟通协调。

(一) 需求分析

在招聘团队与用人经理进行沟通时, 可通过人工智能技术下属的自然语言处理技术, 对职位描述和岗位要求进行关键词提炼, 技术水平量化, 潜在需求分析, 目的是建立招聘需求模型使招聘需求在传达过程中更为客观, 信息输出更为全面, 同时可以针对不同企业需求调整方向。使招聘需求数据化, 在不违背用人经理意愿的情况下, 可以使得招聘者更好地把握人才搜索方向。

(二) 人才搜索

人才搜索过程全自动化的招聘平台包括纳人网和辈出网, 许多招聘者认为这两个平台提供的人选可能在简历上并不吸引人, 但通常是符合用人企业需求且与企业发展理念相契合。人工智能技术的应用可以使招聘者在人才搜索时可实现全平台同步搜索, 候选人信息搜集, 简历信息核对, 职业水平量化。同时可加入云计算技术, 大幅提高搜索速度。M公司的人才搜索速度可由原来的最短一周将至最短一天。

(三) 沟通协调

原始的招聘工作为现场招聘, 招聘者可以和应聘者面对面沟通, 但沟通量较少。报纸开始在平民百姓家普及的时候, 用人企业会选择在报纸上刊登招聘需求, 并留下联系方式以接受应聘自荐信。在通讯工具普及后, 应聘者可通过BP机和用人单位取得联系。随着手机的发展, 用人单位可以编辑短信群发给求职者, 有医院的求职者可以回复短信以确认需求。

智能手机问世后, 网络社交平台成了主要的招聘渠道, 随后出现了大型招聘网站, 求职者可以直接编写简历长传到平台, 等待用人单位的挑选。现在由于人工智能技术的加入, 简历的真实性得到了很大的提高, 建立之外的部分个人信息也可以被用人单位获取, 形成了对求职者更为全面的认识。人工智能技术具备的简单沟通能力可以用来确认求职者的意愿, 方便沟通的时间, 并对求职者的工作能力和背景进行初步判断。用人单位和求职者的面试, 沟通时间可以由人工智能完全代理, 这会节省很大一部分工作时间, 使招聘者和求职者有精力去做更重要的工作。

摘要：互联网平台的普及和大数据的应用已越来越深入地渗透到各行各业, 尤其是人工智能技术已经在许多领域取得了突破性的进展。这些先进技术的发展同样给人力资源领域带来了颠覆性的改变, 不但减少了招聘成本, 还提升了企业招聘的效率。文章从人工智能的概念出发, 研究了人工智能招聘现状, 并以M公司为例, 对人工智能招聘方法的应用提出建议。

关键词：人工智能,招聘,招聘平台