岗位晋升管理办法

第一篇：岗位晋升管理办法

岗位晋升的异动管理

一、含义

晋升异动是指因工作能力强、业绩突出，为达到工作与人力资源的最佳匹配，做到人事相宜、人尽其才的效果，对某员工做出职位升迁的岗位调整。主要是指员工在所在职务通道中由较低职位往较高职位的人事调整，包括普通员工往基层管理的晋升、基层管理往中层管理的晋升两种类型。(具体请参看《转正测评体系》)

二、晋升异动流程

提出异动需求→审核异动人选→发布异动通知→工作交接→异动实习→异动转正

1、提出晋升异动需求

当部门内存在晋升异动需要时，由部门负责人同公司人事部协商，提出本部门需求。

2、审核异动人选

异动岗位须先有岗再异动;

部门负责人需就异动候选人员的学历、业务熟练程度、管理能力强弱、业绩是否突出、是否具有可塑性、工作期内有无不良违纪记录、能否胜任晋升异动岗位的要求等进行考察，并形成考察意见。(大成都范围内的晋升异动由总经办华燕本人或指定专人面谈;地区上的晋升异动由分公司负责人考察)

当岗位异动人员确定后，需填写《人事异动表》并在“异动申请理由”一栏中列出考察意见后报公司领导审批。

3、发布异动通知

岗位异动审批生效后，由人事部负责发布异动任命并告知岗位异动部门负责人。

4、工作交接

岗位异动报到时间确定后，由部门负责人安排督促异动员工进行工作交接。

5、异动见习

一般情况下，出现岗位异动的员工需根据新岗位适应情况见习一到三个月;根据本人工作表现，可推迟或提前办理试用转正手续。

见习期期间由人事部和晋升异动部门负责人共同对异动人员适应情况进行跟踪，若存在问题，应及时安排时间做员工交流。异动部门负责人负首要责任，人事部负次要责任。

6、异动转正

根据见习期表现，将在一到三个月的见习期内安排转正考核，考核合格的给予转正并调整岗位待遇，考核不合格的将延迟转正或由公司另行安排。

考核方式依照异动后的新岗位类别参照《转正员工测评体系》执行。

三、其它

1、因岗位异动涉及薪资、岗位变动等内容，由人事部对异动员工的信息库、员工档案等相关人事资料作出相应的更新，并记录存档。

2、晋升异动的申请使用《岗位异动表》，“异动申请理由”一栏中应包括①岗位异动的原因②异动人员晋升的依据——考察意见。

3、新岗位的工资标准高于原岗位工资标准的，自调动之日起至转正通过均执行见习期工资，见习期工资=(原岗位工资+新岗位工资)/2。

第二篇：员工岗位等级常规晋升管理办法

兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理办法

(试行)

第一章总则

第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工 职业发展的规范化、制度化，依据兰州高新技术产业开发区管委 会开发集团公司(以下简称集团公司)《薪资方案》，制定本办法。

第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗 位和技术岗位，员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通 道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通 道交叉晋升。

第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任 用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升 和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进 行晋升和降级的管理行为。

第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升 和降级作出相关规定。

第二章岗位等级的设置和管理权限

第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有 限公司岗位工资体系的通知》(中国电信股份[2004] 171号)和 《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》(中国电信 [2004] 792号)的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度 设定，个维度是以

一岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在 同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y (与岗 位层级内的六档工资档级一一对应)，两维度合起来设定的岗位 等级统称为X岗级Y档级(简称X岗Y级)。

第六条员工岗位等级实行分级管理。

1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理

一、二岗 和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业 二岗进行曰常管理和考核。

2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业

三、 四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权 市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理 和考核。

3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理

五、六岗， 专业五岗及以下岗位。

4、市州分公司负责管理的岗位等级•.本单位管理和专业

五、 六岗，本部专业七岗及以下岗位。

5、县(市)分公司负责管理的岗位等级：本单位管理

七、 八岗，专业七岗及以下岗位。

第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级 两类。下列岗位为关键岗位等级：

1、省、市和县分公司的管理通道岗位;

2、省、市和县分公司的专业

二、

三、四岗;

3、县分公司专业

五、六岗。

第八条基准岗位及其任职岗位等级要求

集团公司岗位体系标准按照工作性质和工作内容设置了各 类基准岗位。各基准岗位均应设置任职员工的最低和最高岗位等 级要求，且不同基准岗位的任职岗位等级要求不尽相同，有关具 体规定另文明确。

第九条新进员工的初始岗位等级确定

1、公司统一招聘的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级 的确定按照省分公司《关于调整大学毕业生试用期薪酬标准和初 次定岗岗位层级的通知》(中电信湘[2009] 659号)文件执行。

2、因公司需要面向社会招聘引进的成熟人才，其初始岗位 等级根据具体招聘情况确定。

3、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、 末端维护等通信岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十一岗F 级;有国家政策规定的按相关国家政策执行。

第三章岗位等级职数管理

第十条各关键岗位等级员工数量由省分公司根据岗位职 数实行一定比例的总量控制管理。

第十一条管理岗位职数设置：全公司的管理

三、四岗职 数、市州及专业分公司的管理

五、六岗职数和县级分公司的管理

七、八岗职数均由省分公司根据机构设置情况进行控制。 第十二条专业岗位职数设置：全公司的专业

三、四岗、 县分公司专业

五、六岗职数由省分公司根据收入规模、单位员工 总数及专业队伍结构等因素确定，一般控制在同级管理岗职数的 1.2倍以内。全公司的专业

三、四岗由省分公司组织选拔，县分 公司专业

五、六岗由市州分公司组织选拔。

第十三条关键岗位职数应从严控制使用、逐步到位。

第四章岗位等级的常规晋升和降级

第十四条基本原则

1、员工岗位等级的常规晋升和降级主要根据员工年度绩效 考评结果确定，晋级员工数量根据各单位业绩考核情况实行比例 控制。

2、关键岗位员工只在同一岗位层级内进行档级的晋升或降 级，晋档不超过其岗位层级内的最高档级;降档不低于其岗位层 级内的最低档级。

3、一般岗位员工一般在同一岗位层级内进行档级的晋升或 降级，当晋档或降挡超过所在岗级的最高或最低档级时，应跨岗 位层级就近向上或向下套入相邻岗级的相应档级。

第十五条条件和标准

1、上一年度绩效考评结果为优秀的，其岗位等级晋升一个 档级;

2、连续两年绩效考评结果为称职且上年未晋升的，在晋升 控制比例内，按未晋升年限长短、上一年度绩效考评得分高低的 优先顺序确定人选，其岗位等级晋升一个档级;

晋升控制比例是指实际晋升人数与符合本晋升条件的人数 之比。省分公司根据集团公司对省分公司的年度业绩考核结果和 各单位的年度业绩考核结果，确定各单位的晋升控制比例，具体

晋升控制比例(%)=省分公司年度业绩考核得分X本单位 年度业绩考核得分/100 (%)。

晋升控制比例最高为100%。各单位可结合本单位内部业绩 考核情况比照上述方式将晋升控制比例下达到下属各单位(部 门)。

3、上一年度绩效考评结果为基本称职等级的，岗位等级降 低一个档级;

4、上一年度绩效考评结果为不称职等级的，岗位等级降低 一个岗级，并应就近向下至少降低两个档级，同时按《员工绩效 管理办法》相关规定执行。

第十六条岗位等级限制

1、对应基准岗位任职岗位等级要求的岗位等级限制

员工岗位等级晋升到达所在基准岗位的最高岗位等级后， 不能再按常规晋升方式实行岗位等级的晋升，只能通过换岗至有

更高晋升空间的基准岗位或按选拔任用晋升方式实现更高岗位 等级的晋升。

员工岗位等级降级后低于其所在基准岗位的最低岗位等级 时，应对其同时做出待岗、转岗直至依法解除劳动合同等处理。

2、对应一般岗位常规晋升的最高岗位等级限制 省分公司、专业分公司和市州分公司员工常规晋升最高岗 位等级限制为专业五岗A档，县分公司员工常规晋升最高岗位等 级限制为专业七岗A档。

3、对应关键岗位常规晋升的最高岗位等级限制

关键岗位常规晋升的最高岗位等级为其对应岗级的A档。

4、跨岗级晋升的基本任职条件限制

员工岗位等级跨岗级晋升时，必须符合上一岗级的基本任 职条件，各岗级基本任职条件详见省公司《关于完善员工职业发 展通道有关问题的通知》(湖南电信有限〔 2007〕20号)文件。

第十七条“到顶”后的激励

当员工岗位等级常规晋升受到第十六条规定的最高岗位等 级限制时，不再晋升其岗位等级，而是在考核期的次年按其所在 岗位层级的最大档级差给予一级浮动岗位工资激励(期限为1 年)。

第十八条常规晋升中的破格晋升

对上一年度绩效考评结果为优秀等级且业绩特别突出、群 众公认的员工，经所在单位领导班子集体研究并报省分公司审 批，可在常规晋升时其岗位等级破格晋升两个档级。破格晋升的 员工数量不应超过本单位员工年度绩效考评结果为优秀等级员 工数量的10%。

第十九条原则上员工岗位等级晋升最多一年一次，因提 拔等其他原因已获得岗位等级晋升的员工，晋升后的一年内不再 重复进行岗位等级的常规晋升。 第二十条员工岗位等级的常规晋升工作由各单位人力资 源管理部门根据岗位管理权限组织实施，每年一次，在员工年度 绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位。

第二十一条各单位员工岗位等级常规晋升结果应报省分 公司人力资源部批准后方可执行。

第二十二条《员工绩效管理办法》由省分公司另文下发。 第二十三条本章第十五条规定不适用于各单位领导班 子。各单位领导班子的岗位等级常规晋升的条件和标准按照省分 公司《中国电信湖南公司领导人员年度绩效考评办法(试行)》 (中电信湘[2009] 286号)文件执行。

第五章附则

第二十四条本办法自发文之曰起执行，由省分公司人力 资源部负责解释，以前相关规定与本办法不一致的，以本办法为 准。除此之外，各单位不得擅自开展其他形式的员工岗位等级常 规晋升工作。

XX有限公W员丁岗位晋介管理办法 第一章总则

第一条 为规范公司员工的岗位晋升管理工作，使员工岗位晋升更科学和合理，结合公 4实际，制定木办法。

第二条 员工岗位的晋升与员工的工作能力及工作业绩直接挂钩。 第三条 公司领导的岗位晋升按上级有关规定执行。 第四条 木办法适用于与公司建立劳动关系的所有员工。 第二章机构与职责

第五条 公司分管领导负责对岗位晋升管理工作的情况进行考核，并定期听取人力资源 处关于岗位晋升管理工作方面的情况汇报，并指导丁作。

第六条 人力资源处是员工岗位晋升管理的主管部门，其他部门为木部门员工岗位晋升 管理的配合部门。

第七条 各部门负责提出本部门拟晋升岗位的员工名单、拟晋升的岗位名称、部门考核 情况及相应的晋升依据。 第八条 人力资源处根据员T的具体表现、部门的意见和逑议及公Wj的相关规定，提出相 应的审核意见，报总经理办公会议审批，并按总经理办公会议的审批意见做好相关工作。 第三章岗位晋升的通道 第九条 公司岗位晋升的通道： (一) 设计人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六级专业设计师、 设预研人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六级预研师、预 研计员; (二)

员;

(三)工艺人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级工艺师、工艺员; (四)整机检验人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级检验师、检验

(五)质麗管理人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级质S:师、质量 管理员;

(六)调试人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级调试师、调试员; (七)调度人员从高到低分为：首席、一级、一.级、三级、四级、五级调度员、调度员; (八)部门助理及以上管理人员从高到低分为：总经理、副总经理、部门行政正职、部门 行政副职、部门助理;

(九)其它具备综合管理职能的岗位从高到低分为：首席主管、高级主管、主管、相应的

AvV rU4 LJ-J 管理间位;

(I-) 一线生产工人以其职业技术等级作为晋升通道，从高到低分为：特级技师、高级技 师、技师、高级工、中级工、初级工等;

(十一)其它辅助人员可通过ti身能力的提高通过竞聘的方式转岗实现个人职业生涯的岗 位晋升。

第四章岗位晋升的条件

第十条 设计、预研人员岗位晋升的条件 (一)晋升到首席岗位应具备的条件 1. 被聘任为研究员级高级工程师; 2. 担任一级岗位满三年;

3. 屮请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (二)晋升到一级岗位应具备的条件 1 .被聘任为研究员级高级工积师;

2. 3. 2. 3. 2. 3. 担任二级岗位满三年;

屮请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。

(三)晋升到二级岗位应具备的条件 1 .被聘任为高级丁.程师以上技术职务•，

担任三级岗位满三年;

申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。

(四)晋介到三级岗位应具备的条件 1 .被聘任为高级工程师以上技术职务;

担任四级岗位满三年;

屮请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。

(五)晋升到四级岗位应具备的条件 1 .被聘任为工程师以上技术职务;

2.担任五级岗位满三年; (六)晋升到五级岗位应具缶的条件 1 .被聘任为工程师以上技术职务;

2.担任六级岗位满三年或取得博士学位; (七)晋升到六级岗位应具备的条件 1. 被聘任为助理工程师以上技术职务;

2. 担任设计员级岗位本科学历荞满2年，硕士学位者满1年。

第十一条 工艺、检验、质景的条件

(一)晋71•到首席岗位应具备的条件 1 .被聘任为高级丁程师以上技术职务;

2. 3. 1. 2. 3. 1. 2. 3. 1. 2. 3. 担任一级岗位满三年;

申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 被聘任为高级T程师以上技术职务; 担任二级岗位满三年;

申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 被聘任为高级丁程师以上技术职务; 担任三级岗位满三年;

申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (二)晋升到一级岗位应具备的条件

(三)晋升到二级岗位应具备的条件

(四)晋升到三级岗位应具备的条件

被聘任为工程师以上技术职务; 担任四级岗位满三年;

申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。

(五)晋升到四级岗位应具备的条件 1 .被聘任为工程师以上技术职务;

2.担任五级岗位满三年;

(六)晋升到五级岗位;、V.具备的条件 1 .被聘任为助理工程师以上技术职务;

2. 担任工艺、检验、质量岗位专科学历哲满3年，木科学历者满2年，硕士学位者满1年。

第十二条 具备综合管理职能人员岗位晋升的条件

(一)部门助理以上岗位人员的岗位晋升按《上海航天电子奋限公司中层管理人员管理办法》 屮的相关规定执行;

(一.)晋升到首席主管的条件

1. 被聘任为高级工程(经济、会计、人力资源)师以上技术职务; 2. 担任高级主管岗位满三年;

3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (三)晋升到高级主管的条件

1. 被聘任为工程(经济、会计、人力资源)师以上技术职务; 2. 担任主管岗位满三年;

3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。 (四)晋升到主管的条件

1. 被聘任为助理工程(经济、会计、人力资源)师以上技术职务; 2. 从事相应管理T.作满三年; 3. 申请晋升岗位前三年内年度考核至少一次优秀。

第十三条 一线生产工人岗位晋升的条件 (一)岗位的晋升与职业技能等级一致;

(二)职业技能等级的晋升按《集团公"1技师评聘管理办法》(人[200XjXXX号)及《公司 职业技能鉴定管理办法》(发丨20071XX号)的相关规定执行。 第十四条 其它辅助人员岗位晋升的条件

(一)通过自舟能力的提高，通过竞聘的方式转岗实现个人职业生涯的岗位晋升。 (二)具体的岗位竞聘按相关规定执行。

第十五条 岗位晋升的比例

公W：J按每年不超过各等级10%的比例核准相关员工晋升上一等级。

第十六条 本公司有一定工作年限的员工及社会招聘的人员初次核定岗位等级时，由人 力资源处会同相关部门提出建议，经总经理办公会议批准后实施。

第I•七条 有突出贡献需破格晋升的员工，由总经理提名，经总经理办公会议审批通过 后实施。 第四章岗位晋升的管理

第I•八条 每年年底由人力资源处根据本办法核定公司下年度芥可晋升岗位的人数及相 应岗位的名称。

第十九条 各部门负责按公均规定提出木部门拟晋升的员工名单、拟晋讣的岗位名称、 部门考核情况及相;、v:的晋升依据。

第二十条 人力资源处对各部门中报人员的相关材料进行审核。

第二十一条 人力资源处负责根椐员工的具体表现、部门的怠见和逑议及公wj的相关规 定，提出相应的审核怠见，并报总经理办公会审批。

第二十二条 人力资源处负责根据总经理办公会审批意见落实相关工作。 第二• I •三条 通过竞聘的岗位晋升按相关规定执行。 第七章考核与奖惩

第一.十四条 公司分管领导对人力资源处的岗位晋升管理工作进行考核并实施奖惩。 第二十五条 人力资源处对各部门的晋升管理工作进行考核，并按考核落实奖惩。 第八章附则 第二十六条 本办法由人力资源处负责解释。 第二• I •七条 木办法III 200X年X月X U起执行

第三篇：关于专业技术岗位内部等级晋升实施办法

关于专业技术岗位内部等级晋升及新进人员职务

聘任实施办法

各处室、年级部、全体教职工：

为充分调动广大教职工的工作积极性，规范教育系统专业技术岗位内部等级晋升行为，建立科学合理的专业技术岗位竞争激励机制，根据省、地、市事业单位岗位设置管理实施方面的具体规定，结合我校师资队伍建设和履行办学职能的实际需要制定本实施办法。

一、组织领导

学校成立晋升推荐工作领导组，由以下人员构成： 组 长： 副组长： 成 员：

二、基本原则

(一)内部等级晋升工作要有利于学校的科学发展与和谐稳定。

(二)专业技术岗位内部等级晋升工作坚持“公开、公平、公正、平等竞争、择优晋升”的原则。

三、晋升基本条件

1.本单位经核准设置的相应等级专业技术岗位出现空缺。 2.符合专业技术岗位的任职条件，并能自觉履行相应专业技术职务职责。

3.服从工作安排，任期内考核均在合格等次以上。 4.有良好师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，敬业爱岗。任期内无师德及其他方面的违纪行为。

5.任职期间应按质按量完成市教育行政部门所规定的各类继续教育培训学时。

6.在具备上述基本条件的同时，若任期内获得国家和省级劳动模范;国务院、省政府特殊津贴享受者;省学术和技术带头人及其后备人选;省级以上特级教师和获得省、部级科技成果二等奖以上奖励主要完成人、获得市厅级以上综合表彰和宣城市级专业技术拔尖人才和专业技术学科带头人，在同等条件下优先晋升。

四、实施步骤

每年3月、9月实施岗位设置内部等级晋升，完成聘用手续，具体实施步骤如下：

1、公布职数

公布在编教职工各层级岗位职数空缺情况。有空缺职数的岗位，有关教师方可申报晋升。

2、教师申报

内部等级晋升采取逐级晋升的办法进行，不得越级申报。教师依据相应岗位的申报条件准备并提交晋升申请。

正高四级、副高七级、中级十级、初级十二级、初级十三级凭相应的职称资格按程序聘用，无需申报。

3、组织评审

校办公室对递交申请人的评聘相关材料进行审核和公示、汇总。 学校组建晋升推荐领导组。在岗位空缺数不够用的情况下，学校将组织评审领导组组依据评审条件进行推荐。

相关岗位的评审推荐标准在符合基本申报条件者中依据现岗位聘用年限排序;在同等情况下，再依据参报者的评审现职时间排序;在评、聘现职时间相同条件下，依据本校工作时间排序;在上述三情况均相同条件下一线教师按近三年年业务考核成绩排序，行政教辅人员由评审领导组商议决定。

4、确定晋升人员名单

推荐组依据条件评审产生晋升人员名单，报学校党政工联席会议研究批准。在公示无异议或有不同意见但不影响评审结论的情况下，学校为晋升人员办理聘任等手续。

上级的相关政策发生调整时执行上级的相关政策规定，具体事宜由学校办公室负责解释。

五、新进人员的职务聘任

新调入专业技术人员在人事工资关系进入我校后，一年时间内为见习服务期，不考虑职务聘任。一年后，由本人提出，在现单位核准的岗位数内重新进行岗位聘用申请。依据该同志聘任职务下一等级年限，与本校同等级别待聘任教师一起参加岗位晋升推荐。(如该同志现已评为中一，可从他评上中二年限与本校教师参加排序，参与聘任推荐)

本条例仅适用于校内在职在岗人员。

二零一四年九月

第四篇：公司各岗位晋升制度

一、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5)职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、 晋升需具备的条件：

(1)具备较高职位的技能;

(2)相关工作经验和资历;

(3)在职工作表现及操行;

(4)完成职位所需的有关训练课程;

(5)具有较好的适应性和潜力。

五、 晋升核定权限：

(1)高层由董事长提议，经董事会核定;

(2)副经理以上由董事长核定;

(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定;

(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

员工职业发展通道

一、 纵向发展

部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东

二、 横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位。

员工职业发展管理

根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

职业发展管理模式：

一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

二、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》

包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，新员工转正后一个月内填写。

三、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。

四、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。

五、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

六、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

七、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

员工晋升管理

第一节 员工晋升的基本条件

员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

(1)在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年;

(2)历年来的考核成绩优秀，且无受过处罚;

(3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;

(4)具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求优秀。

业务员——分公司项目经理

要求能够独立完成本职工作：完成分公司业绩考核指标，独立完成分公司承办的各类活动，对公司发展提出重大建议为公司采纳并产生重大经济效益。

经理助理——分公司经理

要求能够独立完成本职工作：能够为公司带来经济效益，超额完成分公司业绩考核指标，对公司发展提出重大建议为公司采纳并产生重大经济效益。

项目经理——分公司经理

要求能够独立开展多个经营项目为公司带来经济效益：又带领图昂对经验以及在本岗有突出贡献：多次提出对公司发展有创造性建议并产生经济效益.

分公司经理——分公司副总经理

领导有方，所领导的单位连续两年创利成绩显著，开发经营新项目并给公司带来经济效益。 公司副总——公司更高层

有较高的管理水平与业务能力：能为公司整体运营带来经济效益：对公司整体做出重大贡献带领多个子公司实现盈利。

第二节 员工晋升的办理

一、 晋升时机：

(1)根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。

(2)职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。

二、晋升办理程序

1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

2. 推荐合适人选：

(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并初步审查后交人力资源部队;

(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。

3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》

4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。

第三节 其他相关规定

一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

三、晋升条件不足时可设职务代理：

(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员，除任职年限不足外(以不足一年为限)，其余条件不足者，不得提升。

(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

第五篇：事业单位岗位晋升

一、事业单位中管理人员(职员)分为十级。其中：十级为员级、九级为科员、八级为副科、七级为正科、六级为副处、五级为正处，四级为副厅、三级为正厅、二级为副省、一级为正省。职员晋升的条件原则上是参照党政干部任用条例规定的条件执行。十级职员升为九级职员的条件一般要求在十级职员岗位上有3年以上的工作经历，连续3年考核不低于合格等次，能胜任本职工作，经有权部门批准可升为九级。

取得助理资格满三年可聘中级，中级五年可聘副高